Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ XUÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ XUÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phạm Thị Xuân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 14 1.2.3 Triển khai thực đào tạo 21 1.2.4 Đánh giá sau đào tạo 22 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 26 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty 26 2.1.2 Thực trạng kinh doanh Công ty cổ phần dƣợc phẩm Quảng Bình 31 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 48 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 48 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực 52 2.2.3 Thực trạng triển khai đào tạo 61 2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 68 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 70 2.3.1 Ƣu điểm 70 2.3.2 Hạn chế 71 2.3.3 Xác định nguyên nhân 72 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 75 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.1.1 Căn chiến lƣợc phát triển Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình 75 3.1.2 Căn vào biến động yếu tố môi trƣờng 82 3.1.3 Định hƣớng đào tạo nhân lực Công ty 82 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 83 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 83 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo 85 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức chƣơng trình đào tạo 92 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo 93 3.2.5 Một số giải pháp khác 95 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BV Bệnh viện CN Chi nhánh GLP Thực hành tốt kiểm nghiệm thuốc GMP Thực hành tốt sản xuất GSP Thực hành tốt bảo quản thuốc KH Kế hoạch KH-KD Kế hoạch – Kinh doanh NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực TC - HC Tổ chức - Hành SX Sản xuất DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Phƣơng pháp thu thập liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo 10 bảng Bảng 1.1 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Kết thực nhiệm vụ sản xuất, giai đoạn 2015 2018 Kết thực nhiệm vụ kinh doanh, giai đoạn 2015 -2018 35 Bảng tổng hợp số lƣợng lao động Công ty theo loại hình lao động, giai đoạn 2015 – 2018 41 Bảng cấu lao động Cơng ty theo giới tính, giai đoạn 2015 – 2018 42 Bảng cấu lao động Công ty theo độ tuổi, giai đoạn 2015 – 2018 43 Bảng tổng hợp số lƣợng lao động Cơng ty theo trình độ, giai đoạn 2015 – 2018 Bảng tổng hợp cấu lao động Công ty theo phòng ban chức năng, giai đoạn 2015 – 2018 Bảng 2.8 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty Bảng 2.9 32 45 47 49 Mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty, giai đoạn 2015 2018 54 Bảng 2.10 Đánh giá nhân viên Công ty nội dung đào tạo 58 Bảng 2.11 Tình hình tài Cơng ty giai đoạn 2015 – 2018 60 Bảng 2.12 Chƣơng trình đào tạo công nhân sản xuất Công ty 64 Bảng 2.13 Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn công việc Công ty, giai đoạn 2015 - 2018 65 Số hiệu Tên bảng bảng Bảng 2.14 Trang Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo Công ty giai đoạn 2015– 2018 66 Bảng 2.15 Đánh giá nhân viên Công ty hiệu đào tạo 69 Bảng 3.1 Kế hoạch nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2019 76 Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá thực công việc 87 Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo năm… 91 Bảng 3.4 Biên giám sát hoạt động đào tạo Công ty 91 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình vẽ Hình 1.1 Tên hình vẽ Trang Tổ chức đào tạo nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 1.2 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực doanh nghiệp 23 Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình 29 Sơ đồ 2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Công ty 62 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động Công ty theo giới tính, giai đoạn 2016 – 2018 43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi, giai đoạn 2016 – 2018 44 Biểu đồ 2.3 56 Kết khảo sát mục tiêu đào tạo Cơng ty MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện kinh tế ngày phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để chiếm đƣợc thị trƣờng, phát triển sẩn xuất kinh doanh Vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc xem tài sản vô quý doanh nghiệp Nhƣng nguồn nhân lực chất lƣợng không cao, không đáp ứng đƣợc yêu cầu xã hội khơng tạo lợi cạnh tranh Chính vậy, doanh nghiệp cần có phƣơng pháp đào tạo mới, chiến lƣợc đầu tƣ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Đây phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thiếu loại hình tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho ngƣời lao động kỹ nghề nghiệp để họ thực tốt cơng việc tại, mà cịn đầu tƣ dài hạn, tạo điều kiện để họ sát cánh với doanh nghiệp Nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để họ làm việc hiệu hơn, đảm bảo cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình số cơng ty Dƣợc Miền Trung tiên phong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào nghiên cứu sản xuất dƣợc phẩm Tuy nhiên bối cảnh kiến thức chuyên môn sâu ngành Dƣợc thay đổi làm cho kiến thức ngƣời lao động dễ trở nên lạc hậu, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc cập nhật Cho nên kể từ thành lập đến nay, Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình ln quan tâm trọng đến nguồn lực ngƣời, có hoạt động đào tạo nhân lực Công ty coi nhân lực yếu tố định thành công đơn vị Mặc dù quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt đƣợc 88 Giải pháp Công ty thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: - Một chọn đƣợc ngƣời cần đào tạo có thiện chí học tập - Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí công việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lƣợng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng đƣợc ngƣời, việc Thêm vào đó, đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo Cơng ty có sàng lọc không qua ý kiến lãnh đạo mà xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tƣợng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty c Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo giáo viên biên soạn dựa mục tiêu, yêu cầu khóa học, lớp học đógiáo viên đóng vai trị quan trọng việc nâng cao chất lƣợng đào tạo Hiện nay, Công ty sử dụng nhiều giáo viên từ nguồn nội bộ, có kinh nghiệm làm việc nhƣng kỹ truyền đạt đến học viên cịn kém, trọng cơng tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên từ nguồn nội Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội Cơng ty quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể nhƣ: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, Công ty cần: - Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lƣợng chất lƣợng đội ngũ giảng viên - Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt lâu dài theo yêu cầu công việc - Chú ý tuyển chọn ngƣời có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, 89 có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên d Lựa chọn hình thức đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động đƣợc xem xét thời gian tới Công ty kết hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty khác ngành Sẽ mở rộng phạm vi đào tạo nƣớc nhƣ cử ngƣời nƣớc học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nƣớc để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dƣỡng thêm kiến thức cho nhân viên Công ty Kết hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học quy định cụ thể để đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình Tại Cơng ty nêu rõ trách nhiệm ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân có hƣớng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân, làm xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc trình phát triển Trong đó, phía nhân viên đặt yên cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm 90 theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm e Xây dựng ngân sách cho đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển cách hiệu Mỗi năm, Cơng ty trích phần chi phí dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Quỹ đầu tƣ phát triển Nhƣng nay, chi phí dành cho đào tạo thấp, chiếm chiếm tỷ lệ nhỏ từ 10 - 20 tổng Quỹ đầu tƣ phát triển.Với khoản chi phí eo hẹp nhƣ nên khó mở rộng quy mô đào tạo nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân viên Đây ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Công ty thay đổi quan điểm đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể: - Thống Hội đồng quản trị trích tỷ lệ thích đáng cho quỹ đầu tƣ phát triển Công ty theo lợi nhuận thu đƣợc tránh cắt giảm quỹ đầu tƣ phát triển để chia cổ tức cho cổ đông - Công ty huy động tối đa nguồn tài để phục vụ cơng tác đào tạo cơng tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục - Việc hoạch tốn chi phí rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học - Công ty có sách chiến lƣợc cụ thể, dài hạn công tác đào tạo nguồn nhân lực Sau xác định xong nội dung cần thiết kế hoạch đào tạo Công ty cần lập kế hoạch cụ thể chi tiết làm sở thực theo mẫu bảng 3.3 sau đây: 91 Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo năm… STT I Chủ đề Nội đào tạo dung Đào tạo bên DN Nhân viên tự đào tạo Các phòng ban tự tổ chức đào tạo Công ty hỗ trợ tổ chức đào tạo II Đào tạo bên DN Đối Tổng Thời tƣợng số học gian tham gia viên đào tạo Hình thức, Dự phƣơng kiến pháp đào kinh tạo phí 92 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức chƣơng trình đào tạo Cơng ty thắt chặt việc kiểm tra, giám sát việc triển khai đào tạo Để hạn chế tình trạng lao động phải nghỉ học khơng xếp đƣợc cơng việc, có kế hoạch đào tạo Công ty thông báo danh sách nhân viên tham gia đào tạo trƣớc thời gian đào tạo khoảng tuần để trƣởng phận xếp công việc thời gian thuận lợi cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo Theo dõi, giám sát chặt chẽ trình đào tạo Cơng ty, q trình học tập nhân viên để kịp thời phát vấn đề phát sinh việc đào tạo, tìm giải pháp khắc phục, đồng thời có sở để đánh giá kết sau đào tạo nhân viên cách xác Các nhân viên giám sát chƣơng trình đào tạo có bảng tổng hợp ý thức, tinh thần giảng viên nhƣ nhân viên trình đào tạo Biên giám sát để làm sở đánh giá kết chƣơng trình đào tạo Cơng ty Biên lập theo mẫu bảng 3.4 Bảng 3.4 Biên giám sát hoạt động đào tạo Cơng ty BIÊN BẢN GIÁM SÁT Loại hình đào tạo: ………………………………… Thời gian:…………………………………………… Địa điểm:…………………………………………… Số lƣợng ngƣời STT Bộ phận Có Vắng mặt mặt Nội dung đào tạo Ghi 93 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo Giống nhƣ công việc khác, công tác đào tạo cần tính tốn kỹ lƣỡng xây dựng quan niệm chắn hiệu tức đầu vào ít, đầu nhiều Đặc biệt trƣờng hợp kinh phí đào tạo Cơng ty có hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có cịn thiếu sót khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy Nếu đào tạo có hiệu lợi nhuận doanh nghiệp sau khoá đào tạo phải lớn nhiều so với không đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình đƣợc tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hƣởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu Công ty Cụ thể dựa vào ảnh hƣởng phƣơng diện nhƣ tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trƣờng hoạt động Công ty, nâng cao chất lƣợng dịch vụ… để đánh giá giá trị lợi ích việc đào tạo * Về mặt chất: Sự cải thiện thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo so với trƣớc đào tạo Có thể lập bảng so sánh cải thiện thực công việc ngƣời lao động Mặt khác Công ty tiến hành so sánh đánh giá thực công việc lao động qua đào tạo với lao động chƣa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất hai loại đối tƣợng trên, từ thấy đƣợc tác dụng việc đào tạo Ngƣời đánh giá so sánh thực công việc hai lao động làm cơng việc ngƣời đƣợc đào tạo 94 ngƣời chƣa qua đào tạo Ngoài cần đánh giá phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động Phiếu điều tra gồm có nội dung về: thơng tin cá nhân (tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) ý kiến công tác đào tạo Công ty (đã tham gia khoá đào tạo chƣa, đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với yêu cầu cơng việc chƣa, chi phí để tham gia khố đào tạo, hiệu chƣơng trình đào tạo thực công việc…) nhƣ mong muốn ngƣời lao động để phát triển thân Phiếu điều tra phải đƣợc phát cho ngƣời lao động, họ phải đƣợc giải thích rõ ràng ý nghĩa việc khảo sát, cách trả lời… Phƣơng pháp dễ thực hiện, khơng tốn nhiều chi phí nhƣng địi hỏi ngƣời lập phiếu điều tra phải có trình độ định phải giải thích cụ thể cho ngƣời lao động cách trả lời ý nghĩa thơng tin xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích thân họ Cơng ty * Đánh giá mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào với lƣợng giá trị đầu Lƣợng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lƣơng cho ngƣời đƣợc đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo - Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vô hình cho Cơng ty nguồn tài ngun thời gian dùng cho việc đào tạo khơng thể dùng vào hoạt động khác Lƣợng chi phí đầu lƣợng giá trị tăng thêm suất lao 95 động tăng 3.2.5 Một số giải pháp khác a oàn thiện công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng: Công ty thực tìm kiếm ứng viên thơng qua nguồn nguồn bên bên ngồi doanh nghiệp, trọng đến nguồn bên Thời gian tới, để hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển đƣợc lao động có chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu cơng việc, Công ty mở rộng thêm số nguồn tuyển dụng nhƣ: + Liên kết với trƣờng đào tạo chun nghiệp chun mơn nghiệp vụ nhƣ tài kế tốn, nhân sự… để tìm đƣợc ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo hay đào tạo lại sau trình tuyển dụng + Bên cạnh việc chờ ứng viên tự tìm đến với phận nhân Cơng ty chủ động tìm kiếm ứng viên đăng thơng tin mạng báo chí, tìm hiểu hồ sơ phù hợp với tiêu chí yêu cầu đơn vị đặt liên lạc mời tham gia thi tuyển Đây cách thức vừa tiết kiệm đƣợc thời gian tuyển dụng thực giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ Ban lãnh đạo Công ty kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu q trình thực khó tránh khỏi sai sót Việc kiểm tra giám sát cơng tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có sửa chữa kịp thời Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên giúp cho định tuyển dụng đảm bảo độ xác tuyệt đối, tránh đƣợc hậu đáng tiếc sau thông tin sai lệch mang lại 96 b iện tồn máy làm cơng tác đào tạo Hiện mơ hình cấu tổ chức đơn vị lại khơng có phận phụ trách đào tạo chun trách Đây nguyên nhân dẫn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lƣc đơn vị thời gian qua Nhằm hoàn thiện cấu tổ chức để công tác đào tạo đạt hiệu cao hơn, thời gian tới Công ty xây dựng phận đào tạo chuyên trách trực thuộc cấu quản trị Công ty Bộ phận đào tạo chuyên trách gắn kết, phối hợp đồng nhịp nhàng với phận vấn có liên quan đến nhiều phận khác Cơng ty Chính sách đào tạo NNL khơng thể thực đƣợc thiếu phối hợp từ Phịng Kế tốn - Tài chính, hay sách khơng thể hình thành khơng có phối hơp từ phận Chỉ có phối hợp đồng có trí cao phịng, ban sách đào tạo nguồn nhân lực đơn vị có khả triển khai đạt hiệu cao c Bố trí nhân lực hợp lý Trong bố trí lao động Cơng ty trọng cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dƣ vào vị trí cơng tác phù hợp Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên ngƣời lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, ngƣời cịn trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty phải rời bỏ cơng việc Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phịng chun mơn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ d Tăng cường sách khen thưởng đãi ngộ người lao động Cơng ty có sách đãi ngộ khuyến khích nhân viên hấp dẫn 97 nữa, để thu hút giữ chân cán giỏi, ngƣời lao động lành nghề Khi có sách đãi ngộ hợp lý, ngƣời lao động n tâm gắn bó với cơng việc hơn, họ tồn tâm, tồn ý, học tập, lao động, cống hiến cho Công ty Các nhà quản lý Công ty ý tới sách đãi ngộ tài phi tài để tạo động lực cho ngƣời lao động cơng việc e huyến khích cán bộ, cơng nhân viên tự học tập Đầu tiên Cơng ty có hoạt động để thay đổi nhận thức nhân viên, làm cho họ có mục tiêu học tập, trau dồi thân gắn với mục tiêu chung Công ty Chỉ nhân viên thực muốn học hiệu đào tạo có hội xuất Việc động viên, khuyến khích nhân viên tự học tập đơi cịn có hiệu nhiều chƣơng trình học tập trung, mang tính áp đặt nhà lãnh đạo Việc động viên, khuyến khích nhân viên không thiết lúc phảithông qua đãi ngộ tài mà thơng qua lời động viên, khuyến khích, qua mơi trƣờng làm việc thân thiện mà cá nhân dễ dàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhƣ tâm tƣ tình cảm với đồng nghiệp TỔNG KẾT CHƢƠNG Có thể nói lao động hoạt động quan trọng ngƣời, tạo cải vật chất giá trị tinh thần Lao động có suất, chất lƣợng hiệu cao nhân tố định phát triển doanh nghiệp Chính vây, từ thực tế tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình, chƣơng nêu lên sở để đề xuất giải pháp giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm tới, nhằm giúp Công ty tận dụng đƣợc lợi sẵn có để phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh, khắc phục tồn tại, thúc đẩy Công ty hoàn thành tốt chiến lƣợc kinh doanh đặt tƣơng lai 98 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng cho tăng trƣởng phát triển kinh tế nói chung tổ chức doanh nghiệp nói riêng Mọi nguồn lực đƣợc coi hữu hạn, có nguồn lực ngƣời vô hạn, việc phát huy yếu tố ngƣời đƣợc xem xu Chính đào tạo nhân lực để phát huy lực ngƣời lao động đƣợc tổ chức, doanh nghiệp quan tâm Là Công ty hoạt động lĩnh vực dƣợc phẩm, Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình ln coi trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng ngƣời lao động Công ty đƣợc đảm bảo thể lực trí lực Tuy nhiên có nhiều yếu tố không thuận lợi tác động đến công tác đào tạo nên cơng tác cịn bộc lộ thiếu sót, hạn chế Do đó, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình tác giả hoàn thành nghiên cứu với số nội dung sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa đƣợc lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai,Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, đƣợc tồn nguyên nhân hạn chế Thứ ba, Thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực đƣa định hƣớng giải pháp đào tạo nhân lực Cơng ty Do thời gian thực tập có hạn nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận đƣợc bảo thầy, cô đặc biệt cô giáo TS Nguyễn Thị Bích Thuvà ý kiến đóng góp cán cơng nhân viên Cơng ty để luận văn đƣợc hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Báo cáo tình hình tài Cơng ty Cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình năm: 2016, 2017, 2018 [2] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Nhà Xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [4] Lƣu Văn Đồn (2015), Đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [5] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, II, Nhà Xuất Lao động Xã hội, Hà Nội [6] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất tài chính, Hà Nội [7] Hồng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Thị Thu Hoài (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện 2, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Đà Nẵng [10] Cáp Thị Quỳnh Hoa (2014), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm trang thiết bị y tế Hoàng Đức, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Đà Nẵng [11] Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đào tạo nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn BIO EED Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động Xã hội [12] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [13] Quy chế tuyển dụng đào tạo năm 2017 Cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình [16] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất thống kê, Hà Nội [17] Đinh Lê Anh Tuấn (2014), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Yusen Logistics solutions Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Thƣơng Mại [18] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội [19] Nguyễn Thị Tuyền (2014), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH TAV, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Thƣơng Mại [20] Vũ Hải Oanh (2016), Đào tạo nhân lực Công ty Ladoda, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân [21] www.Quapharco.com Tiếng Anh [22] Lloyd L.Byars Leslie W.Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw – Hill [23] John Wiley & Sons (2010), Inc, Designing and developing training wprograms: Pfeiffer essential guides to training basics Phụ lục 1: Phiếu khảo ngƣời lao động Công ty PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Ơng/Bà! Tơi học viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Hiện thực đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình” Nh m đánh giá đầy đủ, khách quan công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, xin gửi phiếu khảo sát đến quý Ông/Bà với mong muốn nhận ý kiến nhận xét, góp ý khách quan, chân tình q Ông/Bà công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Thơng tin Ơng/Bà cung cấp có giá trị cho nghiên cứu tơi, mong nhận hợp tác Ơng/Bà Tơi xin chọn lọc tiếp thu giữ bí mật ý kiến nhận xét, góp ý q Ơng/Bà A THƠNG TIN CỦA ƠNG BÀ Bộ phận cơng tác ………………………………………………… Giới tính  Nam  Nữ Ơng Bà thuộc nh m tuổi:  Dƣới 30 tuổi  Từ 30 - 40 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ chun mơn:  Thạc sĩ Dƣợc sĩCK1  Đại học Cao đẳng Trung học  Dƣợc tá, công nhân kỹ thuật B NỘI DUNG XIN Ý KIẾN Ông Bà cho biết mục tiêu đào tạo nhân lực Cơng ty gì? (Tích vào ý kiến mà Ơng/bà cho nhất)  Nâng cao hiệu công việc  Nâng cao kỹ nghiệp vụ  Nâng cao kiến thức sản phẩm  Cơ hội thăng tiến Ông/Bà cho biết đánh giá nội dung đào tạo Cơng ty? (Tích vào mức độ mà Ơng/bà cho nhất) Mức độ T TT Nội dung Rất phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Kiến thức, kĩ chƣơng trình đào tạo phù hợp với công việc Kiến thức, kĩ chƣơng trình đào tạo phù hợp với mong muốn ngƣời đƣợc đào tạo Ông/Bà cho biết đánh giá hoạt động đánh giá hiệu sau đào tạo Cơng ty? (Tích vào mức độ mà Ông/bà cho nhất) Mức độ T TT Nội dung Đánh giá chƣơng trình đào tạo Đánh giá kết học tập Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Hiếm Thi Thƣờng thoảng xuyên Ông Bà c ý kiến đ ng g p với Cơng ty để hồn thiện đào tạo nhân lực kinh doanh thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến Ơng (bà)! ... doanh Công ty cổ phần dƣợc phẩm Quảng Bình 31 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH... hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình cần thiết Vì vậy, tác giả chọn đề tài ? ?Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình? ?? để làm đề tài... trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Dƣợc phẩm Quảng Bình đảm bảo tính khoa học đắn 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM QUẢNG BÌNH