Luận văn thạc sĩ tạo động lực vật chất cho người lao động tại bưu điện tỉnh lai châu

Qua đánh giá thực trạng chothấy ngoài những yếu tố ảnh hưởng khách quan như: chất lượng dịch vụ, giá cướcdịch vụ, cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác hay sự hỗ trợ giảm dần của các dịch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ HUY MÙI

TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Quang Dực

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các sốliệu đã nêu trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng Các kết quảnghiên cứu của Luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác

Lai Châu, ngày 18 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Hà Huy Mùi

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, độngviên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cảcác cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, cáckhoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học TháiNguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoànthành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS

Lê Quang Dực

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoahọc, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đạihọc Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của cácđồng chí tại các phòng chuyên môn và người lao động của Bưu điện tỉnh Lai Châu

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Lai Châu, ngày 18 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Hà Huy Mùi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 2

4 Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và đóng góp của đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động 4

1.1.1 Khái niệm về tạo động lực vật chất cho người lao động 4

1.1.2 Vai trò của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động 7

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực vật chất cho người lao động 8

1.1.4 Nội dung của tạo động lực vật chất cho người lao động 13

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực vật chất cho người lao động 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực vật chất cho người lao động 21

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Điện Biên 21

1.2.2 Kinh nghiệm tạo động động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Yên Bái 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu 22

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 24

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 25

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 25

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 30

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU 32

3.1 Giới thiệu chung về Bưu điện tỉnh Lai Châu 32

3.1.1 Quá trình phát triển của Bưu điện tỉnh Lai Châu 32

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của BĐT 33

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bưu điện tỉnh Lai Châu 35

3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011-2015 .36

3.2 Nội dung công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu 39

3.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương 39

3.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và các khuyến khích tài chính khác 45

3.2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động qua các chính sách phúc lợi .51

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực vật chất của lao động tại Bưu điện Lai Châu 53

3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu 63

3.4.1.Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động 63

3.4.2 Các kết quả đạt được 66

3.4.3 Các hạn chế cần hoàn thiện 67

Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LAI CHÂU 69

4.1 Định hướng và mục tiêu tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu 69

4.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam đến năm 2020 .69

4.1.2 Định hướng và mục tiêu tạo động lực vất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu đến năm 2020 72

4.2 Giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu .74

4.2.1 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương 74

4.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và khuyến khích tài chính 77

4.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách phúc lợi 80

4.2.4 Tạo động lực từ chính bản thân người lao động 81

4.2.5 Tạo động lực xuất phát từ yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 82

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83

1 Kết luận 83

2 Kiến nghị 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

7 KHKD

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số phiếu điều tra phát tại các đơn vị 25

Bảng 2.2 Mã hóa dữ liệu 28

Bảng 3.1 Kết quả thực hiện doanh thu kinh doanh nhóm dịch vụ 36

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Lai Châu 38

Bảng 3.3 Lương của cán bộ công nhân viên theo vị trí việc làm 41

Bảng 3.4 Lương cán bộ công nhân viên theo trình độ 42

Bảng 3.5: Lương trung bình theo lứa tuổi của CBCN Bưu điện Lai Châu 43

Bảng 3.6 Lương cán bộ công nhân viên theo giới tính 43

Bảng 3.7 Kết quả điều tra đánh giá về tiền lương của Bưu điện tỉnh 44

Bảng 3.8 Tình hình thưởng cho các đơn vị cá nhân 47

Bảng 3.9 Tình hình thưởng định kỳ và thưởng đột xuất 48

Bảng 3.10 Các khoản khuyến khích tài chính khác 49

Bảng 3.11 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về khen thưởng và khuyến khích tài chính 50 Bảng 3.12 Tình hình chi cho phúc lợi cho cán bộ công nhân viên 51

Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chế độ phúc lợi 52

Bảng 3.14 Kiểm định mối quan hệ giữa vị trí việc làm và động lực vật chất 53

Bảng 3.15 Kiểm định mối quan hệ giữa mức lương và mức độ động lực vật chất.54 Bảng 3.16: Kiểm định Cronbach Alpha 55

Bảng 3.17 Kiểm định KMO và Bartlet 56

Bảng 3.18 Giải thích sự biến thiên của các biến quan sát 57

Bảng 3.19 Kết quả xoay nhân tố 58

Bảng 3.20 Tóm tắt mô hình 60

Bảng 3.21 Phân tích ANOVA 61

Bảng 3.22 Bảng kết quả hồi quy 61

Bảng 3.23 Mức độ hoàn thành công việc so với chỉ tiêu 64

Bảng 3.24 Số lao động tìm công việc khác 65

Bảng 3.25 Số người vi phạm kỷ luật 66 Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển 5 năm (giai đoạn 2016 – 2020) của Bưu điện tỉnh

Lai Châu 72

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Trình độ cán bộ công nhân viên Bưu điện tỉnh Lai Châu đến

tháng 9/2016 (Lao động ký HĐ trên 12 tháng) 33

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lai Châu 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại củadoanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn

ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanhnghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh củadoanh nghiệp để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Bưu điện tỉnh Lai Châu với lợi thế của ngành kinh tế đặc thù, nói chung laođộng trong đơn vị luôn được bố trí đủ việc làm Nhưng ngành Bưu điện có nhữngđặc điểm sản xuất kinh doanh khá khác biệt so với những ngành nghề khác đó làngười lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có sựbiến động nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ Qua đánh giá thực trạng chothấy ngoài những yếu tố ảnh hưởng khách quan như: chất lượng dịch vụ, giá cướcdịch vụ, cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác hay sự hỗ trợ giảm dần của các dịch

vụ Viễn thông… thì công tác tạo động lực vật chất cho người lao động của Bưu điệntỉnh Lai Châu vẫn còn tồn tại một số bất cập Mặt khác công tác tạo động lực vậtchất cho người lao động đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sựthay đổi, do vậy đòi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho cáccán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng nhưphát triển của đơn vị

Với lực lượng lao động đông tuy nhiên năng xuất lao động thấp dẫn đến thunhập thấp (thấp nhất so với các Bưu điện tỉnh khác) trong khi đó thu nhập củangười lao động tại một số Bưu điện tỉnh trong khu vực cao hơn nhiều so với Bưuđiện tỉnh Lai Châu Vấn đề đặt ra ở đây là nguyên nhân nào dẫn đến thực trạng đó,sau khi tìm hiểu phân tích nhận thấy rằng do chưa có cơ chế xác định thu nhập cụthể và không đủ mạnh để thúc đẩy người lao động hăng say lao động chưa tạo được

sự khác biệt nhiều trong việc xác định thu nhập giữa các CBCNV (còn cào bằng)dẫn đến còn chông chờ ỷ lại

Trong điều kiện hiện nay tác giả nhận thấy một trong những vấn đề quan trọngđối với người lao động tại Bưu điện Tỉnh Lai Châu là động lực bằng vật chất Vớimong muốn đóng góp, thúc đẩy phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn

vị, nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên Bưu điện tỉnh Lai Châu Tác giả

lựa chọn đề tài “Tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu” làm đề tài luận văn cao học của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vật chất cho người laođộng tại Bưu điện tỉnh Lai Châu, tìm ra ưu điểm trong quá trình thực hiện cũng nhưphát hiện ra những nguyên nhân chưa tạo được động lực cho người lao động tại Bưuđiện tỉnh Lai Châu từ đó đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực vật chất cho ngườilao động

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho ngườilao động, chỉ ra các công cụ tạo động lực cho người lao động, đặc biệt nhấn mạnhcác công cụ tạo động lực vật chất

- Đánh giá được thực trạng về công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưuđiện tỉnh Lai Châu đến năm 2020

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác tạo động lực lao động cho người lao động và tập trung vào các công

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Tại Bưu điện tỉnh Lai Châu

+ Về thời gian: Giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020

+ Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập năm 2016

+ Về nội dung: Đề tài tập trung xem xét quá trình tạo động lực vật chất chongười lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu trong thời gian từ năm 2011-2015 và đềxuất các giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh LaiChâu đến năm 2020

4. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và đóng góp của đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vật cho người lao động tại Bưuđiện tỉnh Lai Châu, qua đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực vật chongười lao động

+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách lương

+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và khuyếnkhích tài chính

+ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua chính sách phúc lợi

+ Một số kiến nghị của tác giả với nhà nước, Tổng công ty Bưu điện Việt Namnhằm thông qua cơ chế tạo động lực vật chất cho người lao động hướng tới tăngnăng suất, cải thiện mức sống của người lao động trong đơn vị Bưu điện tỉnh LaiChâu nói riêng và các đơn vị kinh doanh khác nói chung

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực vật chất cho người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực vật chất cho người lao động tại

Bưu điện tỉnh Lai Châu

Chương 4: Giải pháp tạo động lực vật chất cho người lao dộng tại Bưu điện

tỉnh Lai Châu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.1 Khái niệm về tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.1.1 Động lực

Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếpcận nào đi chăng nữa thì động lực ngày càng là một yếu tố quan trọng của quá trìnhsản xuất Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc.Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân thìmới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực:

- Theo Maier và Lawler (1973) “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”

- Theo Kreiner (1995) “động lực là một quá trình tâm lý định hướng hành vi

cá nhân theo mục đích nhất định”

- Theo Beddeian (1993) “động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”

- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007) “độnglực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằmhướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

- Theo PGS.TS Bùi Tuấn Anh và T.S Phạm Thúy Hương (2009) “động lực củangười lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”

Như vậy, qua các cách tiếp cận như trên có thể thấy được một mâu thuẫn biệnchứng, đó là nhu cầu – động cơ của người lao động và nhu cầu của tổ chức Ngườilao động muốn đạt được các nhu cầu của mình thì cần phải nỗ lực và thông qua sựđóng góp vào tổ chức để đạt được phần thưởng và ngược lại, tổ chức muốn tồn tạithì cần phải có sự nỗ lực đóng góp của các nhân viên

Hiện nay, cũng đã có nhiều mô hình về mối quan hệ giữa động lực lao động vàkết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, về cơ bản vẫn dựa trên mô hình của Maier

và Lawler (1973) như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Trong đó: Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khát khao x Tự nguyệnTheo mô hình này, để nâng cao kết quả thực hiện công việc cho người laođộng thì doanh nghiệp, tổ chức cần phải tăng cường khả năng (thông qua công tácphân tích, bố trí công việc…) và tăng cường động lực lao động (bằng cách đáp ứngcác nhu cầu, khát khao và nâng cao tính tự chủ, tự nguyện của người lao động) từ

đó sẽ hình thành động cơ làm việc tốt

Khi bàn về động lực của người lao động, các nhà quản lý thường thống nhất ởmột số điểm sau:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không

có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, có nghĩa là có người có động lực và người không có động lực

- Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc Tuynhiên, nếu người lao động mất động lực sẽ có xu hướng giảm năng suất lao động và

Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:

Nhu cầu không được thỏa mãn

Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực cơ bản

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần

- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng

- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân

- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìmkiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình

- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân

- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó

Như vậy: tạo động lực là cách thức, biện pháp, phương hướng, chính sách đểngười lao động có động lực thực hiện các mục tiêu đã đề ra

1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực vật chất

Có nhiều cách để tạo động lực cho người lao động trong đó các nhà quản trị sửdụng biện pháp vật chất nhằm kích thích người lao động Để hiểu được một cáchkhái quát vấn đề này thì Có rất nhiều khái niệm đưa ra nhưng nhìn chung đây là

khái niệm đầy đủ và chính xác “Tạo động lực vật chất là quá trình sử dụng vật chất để kích thích người lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo ra những tài sản mới và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp”

1.1.2 Vai trò của công tác tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.2.1 Đối với cá nhân người lao động

Bất cứ một người lao động nào khi có được động lực trong công việc họ sẽlàm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn

có của họ Họ dường như không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suấtlao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng

từ lâu Người lao động thấy mình sống có ý chí hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở tạonên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo Điều nàylàm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức

- Tạo được một nền văn hoá lành mạnh Thông qua việc xây dựng và thiết lậpmối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động với nhau và người lao động vớingười quản lý sẽ đưa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh Khi

đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng được thực hiện hơn vì đượcngười lao động đồng tình ủng hộ

- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh

Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi cánhân Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai tốt đẹp cho

cả bản thân người lao động và cho tổ chức

1.1.2.3 Đối với xã hội

Xã hội sẽ như thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực? Tấtnhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ laođộng và xã hội vẫn cứ phát triển Nhưng nếu người lao động làm việc chỉ như làmột "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sựsáng tạo và cuối cùng xã hội sẽ khó có thể phát triển nhanh và mạnh hơn với chấtlượng cuộc sống tốt hơn

Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực Nó giúpdoanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu cầu cánhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động cónăm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, nhữngnhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ởmức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việcnhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việctác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Dưới đây làcác biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

- Nhu cầu vật chất (tồn tại)

Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như: thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở

Đây là nhu cầu đầu tiên và cũng là nhu cầu quan trọng, nhu cầu này phải luônđược thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động TạiViệt Nam, điều này cũng đã được khẳng định khi cho rằng: “có thực mới vực đượcđạo” cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tớinhu cầu cao hơn Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể khôngkhỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ là thứ yếu Sự phảnđối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiệnviệc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên

Nếu như nhu cầu này không được thoả mãn tức là người lao động không đủ ăn,không đủ mặc thì người lao động cũng không thể làm việc tạo ra sản phẩm vớihiệu quả, năng suất cao Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽkhông xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu

cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bảnnày chưa đạt được

- Nhu cầu an toàn

Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, cũngnhư nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật Khi con người đã đượcđáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ vàhành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu an toàn sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhucầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguyhiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguykhốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…Trẻ con thường hay biểu lộ

sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về

Con người lựa chọn sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có phápluật, có nhà cửa để ở, làm việc ở những công ty có việc làm và thu nhập ổn định nhằm thoả mãn nhu cầu này

Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là donhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ về hưu, các kế hoạch dể dành tiếtkiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

- Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn làthành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với những người khác.Người lao động thể hiện nhu cầu này thông qua việc khẳng định mình là thànhviên của một bộ phận, tổ chức, doanh nghiệp Nhu cầu cũng này thể hiện qua quá trìnhgiao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộngđồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo “bầy đàn” của loài ngườichúng ta từ buổi bình minh của nhân loại Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau hainhu cầu phía trên, nhưng Ông nhấn mạnh nhu cầu này không được thỏa mãn, đápứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứugần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêuhóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình Chúng ta cũng biết rõrằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhânviên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, áp dụngcác phương pháp làm việc theo nhóm các kết quả cho thấy: các hoạt động chung,hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việcđược nâng cao.

- Nhu cầu được công nhận

Đó là nhu cầu về lòng tự tôn trọng của người lao động, về cảm nhận sự thànhđạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó Được thể hiện 2 cấp độ:Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân,

và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầunày có thể khiến cho người lao động làm việc tích cực hơn, cảm thấy tự do hơn.Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, nể trọng về những thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăngsay hơn, hiệu quả hơn

Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọingười trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảmthấy mình có vị trí trong nhóm đó

Cần chú trọng xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công

và phổ biến kết quả thành đạt của một cá nhân một cách rộng rãi Khi nhân viên củadoanh nghiệp được thúc đẩy bởi nhu cầu “được kính trọng” thì người ta thường làmviệc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công Họ làm việcnhiều chỉ mong có được tên trong danh sách những người xuất sắc, được nhận phầnthưởng, được ca ngợi và được nhiều người biết đến Những nhu cầu này tạo nên một sự

tự hào cho nhân viên và khi chúng chiếm ưu thế thì các nhà quản trị có thể thúc đẩynhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao, bằng cách tạo ra cho họ những cơhội để họ tự thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện

Đó là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy những khả năngtiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động Trong hệ thống thứ bậc nhu cầu củaMaslow, nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất Người đạt tới nhu cầu này là người

có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả những người

khác Họ có những đức tính ưu việt như tinh thần tự giác cao, có khả năng độc lậptrong việc giải quyết các vấn đề và đặc biệt có óc sáng tạo rất tốt.

Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuốicủa sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khảnăng, mong ước của mình Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vịtrí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc

mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to do” Đó chính làviệc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được pháthuy và mình cảm thấy hài lòng về nó

Nhà quản trị phải nhận ra được nhu cầu tự hoàn thiện có trong mỗi nhân viên

để giúp họ khai thác được các cơ hội phát triển tài năng, nâng cao chuyên môn nghềnghiệp của bản thân họ, như: chủ động tạo điều kiện cho họ tham gia vào việc racác quyết định, cải tiến phương pháp làm việc, khuyến khích tham gia vào các côngviệc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt

1.1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạođộng lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc như sau

- Các chế độ và chính sách quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các mối quan hệ con người trong tổ chức

- Các điều kiện làm việc

Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và

sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơbản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty

1.1.3.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là:Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng

họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởngcủa sự thành công Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn sovới khi nó được làm từ trước đó

Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và cókhả năng kiểm soát đối với những người khác Những người này thường thích nắmgiữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huốngcạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnhhưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập Đó là mong muốnđược những người khác yêu quý và chấp nhận Họ thường phấn đấu để có được tìnhbạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họmong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao

1.1.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằngcông cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, khôngđược thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩrằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng Khoảng thời giangiữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt

Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lựccho người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạthữu hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức

1.1.3.5 Học thuyết đặt mục tiêu của Locke

Theo Locke thì mục tiêu ảnh hưởng tới động lực theo bốn khía cạnh: tạo sự tậptrung, tăng nỗ lực cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ, khuyến khích cánhân phát triển chiến lược Bởi vậy cấp trên phải làm cho cấp dưới hiểu rõ và tự

nguyện chấp nhận mục tiêu để họ có thể tối đa hóa nỗ lực làm việc, quan sát để hiểuphản ứng của các nhân với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mụctiêu, ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập.

Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước cụ thểdẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các hành vi cá nhân trongtương lai thông qua các biện pháp quản lý Để tạo động lực cần xác định mục tiêuphù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ chongười lao động thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn côngbằng, tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân,đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả thưởng kịp thờicho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức thể hiện qua xâydựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống thù lao côngbằng Tuy nhiên sự cố gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác,ủng hộ thực hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình

ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc cá nhân nhằmtăng sự gắn kết của họ trong thực hiện nhiệm vụ

1.1.4 Nội dung của tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.4.1 Tạo động lực lao động qua chính sách tiền lương

Con người muốn lao động được trước hết phải sống, phải tồn tại Theo Mac Angghen "Người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử" Nhưng muốn sốngtrước hết phải có thức ăn, nước uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa.Vậy nên mọi người đều cần được thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó Bằng lao động

-họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thôngqua thu nhập, tiền công của mình Tiền lương là nguồn thu chính của người laođộng vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo đượcmức sống trung bình cho người lao động Khi được đảm bảo cuộc sống thì họ yêutâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp

Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu đầu tiên, cơ bản nhất là nhu cầu sinh

lý, tiếp đến là nhu cầu an toàn Điều này có nghĩa là người lao động quan tâm đầutiên đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, đồng thời đảm bảoviệc tái sản xuất sức lao động Đây là nhu cầu chính đáng của người lao động vàcũng tác động trực tiếp nhất đến thái độ của người lao động

Để hiểu được bản chất và chi phí của tiền lương ảnh hưởng, tác động đến hiệuquả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và động lực làm việc của người laođộng, trước hết cần làm rõ một số khái niệm về tiền lương.

- Thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.

- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tếtrong trả lương, trả công cho người lao động Tiền lương là một bộ phận quan trọngcủa thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động Trong quản lýlao động tiền lương, tiền lương được sử dụng như một công cụ tạo động lực cho laođộng Đối với doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố chi phối sản xuất Tiền lươngnhận được thỏa đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năngsuất lao động, lợi nhuận doanh nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp

mà người lao động nhận được sẽ tăng lên Hơn thế nữa khi lợi ích của người laođộng được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thểngười lao động với mục tiêu chung của doanh nghiệp Như vậy có thể thấy được vaitrò to lớn của tiền lương trong thúc đẩy tạo động lực cho người lao động

Do tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng có liên quan đặc biệt đếnngười lao động Mang ý nghĩa nhân văn sâu sắc, đảm bảo cuộc sống của họ và thậmchí cả những người phụ theo

Doanh nghiệp sử dụng tốt công cụ tiền lương sẽ góp phần nâng cao năng suấtlao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc và nâng cao năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Tiền lương sẽ là động cơ thúc đẩy người lao động học hỏi, không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, hoàn thiện bản thân…

Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã đưa ra các

phương hướng tạo động lực vật chất cho người lao động, trong đó coi việc “Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền lương là một bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng”.

1.1.4.2 Tạo động lực lao động qua chính sách thưởng và khuyến khích tài chính khác

Cùng với tiền lương, tiền thưởng hay phần thưởng gắn liền với kết quả lao

động, có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động

Tiền thưởng: là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung Về nguyên tắc, tiền thưởng bị giới hạn bởi qui mô của nó khá nhỏ so với qui mô của tiền lương.

Phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy… Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương

để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Trong công tác tổ chức quản lý lao động tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thốngđòn bẩy, là hình thức khuyến khích vật chất nhằm khuyến khích người lao động trênnhiều mặt hoạt động sản xuất kinh doanh Nếu trong doanh nghiệp, công tác nàyđược thực hiện một cách hợp lý thì đây là biện pháp vừa tăng thu nhập cho ngườilao động vừa tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung, góp phần nâng cao đời sống củangười lao động Tiền thưởng tuy mang tính chất bổ sung, nhưng trong điều kiệnhiện nay tiền lương của người lao động vẫn còn thấp thì tiền thưởng có một vị tríquan trọng góp phần cải thiện đời sống cho người lao động

+ Tiền thưởng góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động

và tính công bằng trong việc phân phối thu nhập của người lao động Tiền thưởng sẽ

bổ sung phần thiếu sót mà tiền lương chưa đáp ứng dược Việc áp dụng các hình

thức trả lương thường chỉ mới phản ánh ở các mặt số lượng, chất lượng lao độnggắn với kết quả lao động mà chưa tính đến các mặt khác như: an toàn lao động, sửdụng an toàn máy móc thiết bị, tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng sảnphẩm – dịch vụ, giảm tỷ lệ hàng phế phẩm…

+ Tiền thưởng là một nguyên tắc cơ bản để khai thác tiềm năng người lao độngphát huy tính sáng tạo của người lao động và kích thích sự thi đua lành mạnh giữacác cá nhân hay tập thể người lao động Thưởng đúng đối tượng, tương xứng vớithành tích là biểu hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho người có thành tích

+ Tiền thưởng là một biện pháp giúp doanh nghiệp giải quyết những vướngmắc khó khăn phát sinh trong quá trình sản xuất Qua việc áp dụng các hình thứctiền thưởng linh hoạt, gắn liền với sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể giảiquyết những vấn đề khó khăn như: tiết kiệm vật tư khi vật tư khan hiếm, nâng caochất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng năng suất lao động đối với những mặt hàng cần phải hoàn thành trong thời gian ngắn…

- Hoạt động khuyến khích tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay nhằmmục đích tác động đến hành vi lao động, ý thức của người lao động giúp họ đạtđược kết quả công việc tốt hơn từ đó doanh nghiệp có thể đạt được các kết quả mụctiêu mong muốn như: chất lượng, số lượng, kết quả kinh doanh, khả năng cạnh tranhcao hơn…

+ Khuyến khích tài chính tạo cho người lao động nỗ lực, cố gắng trong quátrình thực hiện công việc đạt năng suất lao động cao và hiệu quả thực hiện côngviệc Khi được động viên khuyến khích thì người lao động có xu hướng làm việctích cực hơn, tin tưởng hơn về sự công bằng: nếu thực hiện công việc đạt kết quảcao sẽ được hưởng thù lao cao hơn, do đó họ sẽ hăng say, cố gắng làm việc tạo ra sựgắn bó giữa tổ chức với người lao động Nếu không sử dụng khuyến khích tài chínhthì người lao động sẽ không cảm thấy được tầm quan trọng của mình, không đủ đảmbảo nhu cầu của họ nên họ sẽ không gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp hoặc làmviệc kém hiệu quả

+ Đối với doanh nghiệp, khuyến khích tài chính là một công cụ để doanhnghiệp kích thích sự hăng say, sự nỗ lực, sự gắn bó, tích cực, tăng tinh thần trách

nhiệm, tiết kiệm chi phí, tăng năng suất của người lao động Hiện nay việc khuyếnkhích tài chính càng có vai trò quan trọng hơn trong các doanh nghiệp vì nhu cầutăng năng suất và khả năng cạnh tranh ngày càng lớn Khuyến khích tài chính có thểđược thoả thuận giữa hai bên ghi trong hợp đồng lao động hoặc có thể do bên sửdụng lao động tự nguyện thực hiện nhằm khuyến khích người lao động trong doanhnghiệp của mình.

+ Đối với người lao động, khuyến khích tài chính làm tăng thêm thu nhập ổnđịnh cuộc sống cho họ, nâng cao mức sống cho họ Đặc biệt trong điều kiện ở nước

ta hiện nay mức sống của người lao động còn thấp, việc khuyến khích tài chínhcàng có ý nghĩa Giúp cho người lao động trang trải phí sinh hoạt gia đình: cho concái được học hành đầy đủ, chăm sóc cha mẹ già,…nâng cao chất lượng cuộc sống,làm họ yên tâm công tác

+ Các khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng lớn, nó trở thành một trong những mục tiêu chiến lược trong mỗi tổ chức Do vậy, các khuyến khích tài chính có vai trò rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động

1.1.4.3 Tạo động lực lao động thông qua chính sách phúc lợi

Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chấtđối với người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo độnglực rất quan trọng

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là các thành viên trong tổ chức.

Có hai loại phúc lợi cho người lao động:

- Các phúc lợi bắt buộc

Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu củapháp luật Ở nước ta, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội chongười lao động: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp tainạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất

+ Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.

+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc là những khoản tiền trả chonhững thời gian người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy địnhcủa pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cánhân, tiền du lịch

+ Các loại dịch vụ cho người lao động là các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡcho người lao động và gia đình họ liên quan đến tài chính của cá nhân họ, bao gồm:dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp đỡ tài chính của

tổ chức, các cửa hàng, căng tin, cửa hiệu tự giúp người lao động; các dịch vụ xã hội(trợ cấp về giáo dục đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở vàgiao thông đi lại)

+ Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực vật chất cho người lao động

1.1.5.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

- Nhu cầu cá nhân về công việc: Mỗi cá nhân có những nhu cầu về công việc

khác nhau để phù hợp với hoàn cảnh gia đình cũng như phù hợp với sức khỏe vàtrình độ bản thân Với người lao động có được công việc phù hợp với bản thân giúpngười lao động có tính gắn bó với công việc, cống hiến nhiều hơn cho đơn vị côngtác của mình Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng cần tuyển nhân viên cũng nhưsắp xếp vị trí việc làm phù hợp với từng lao động để người lao động hoàn thành tốtđược những công việc được giao

- Trình độ người lao động: Người lao động luôn mong muốn có được công

việc phù hợp với trình độ của bản thân Những người lao động có trình độ chuyênmôn cao luôn có xu hướng tìm những công việc có mức lương cao, nếu cảm thấykhông thỏa mãn về vật chất những người lao động này sẵn sàng rời bỏ việc làm màtìm công việc mới phù hợp với bản thân mình hợp

- Đặc điểm về tính cách của người lao động: với những lao động khác nhau

thì có nhu cầu và mong muốn về công việc khác nhau, ví dụ: lao động hiền lành thìthích những công việc mang tính chất ổn định, ít cạnh tranh thì những công việc nàylương thấp và trung bình Những người có tính cách sôi nổi, ưa mạo hiểm thì thíchcông việc mang tính mạo hiểm và nhiều thách thức như nhân viên kinh doanh, nhânviên thị trường Nếu người lao động chọn được công việc phù hợp với tính cách sẽlàm người lao động cảm thấy thỏa mái và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp màmình đang công tác

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc: điều này ảnh hưởng

rất nhiều đến khả năng hoàn thành công việc của người lao động Những lao động

có thái độ chuyên nghiệp, cẩn thận và có trách nhiệm luôn hoàn thành tốt nhữngcông việc được giao Đối với những người lao động mà có thái độ không đúngkhông những ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của mình mà bên cạnh

đó còn ảnh hưởng đến những người lao động xung quanh những người đó Do vậy,thái độ người lao động là rất quan trọng đặc biệt là những công việc khó khăn cần

có thái độ tích cực cũng như niềm đam mê đối với công việc được giao

- Sức khỏe người lao động: Sức khỏe người lao động liên quan đến việc chọn

lựa các ngành nghề cũng như vị trí việc làm để phù hợp với tính hình sức khỏe củamỗi bản thân người lao động Khi được doanh nghiệp bố trí công việc đúng với tìnhtrạng sức khỏe giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp, đảm bảo tiến trìnhcũng như khả năng hoàn thành công việc của mình Những người lao động có sứckhỏe tốt thì luôn mong muốn có công việc lương cao, có khả năng chi trả cho nhữngnhu cầu của bản thân cũng như có thể chăm sóc gia đình của họ và ngược lại

1.1.5.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Chế độ lương: Đối với bất kỳ lao động nào, lương là khoản thu nhập cho mỗi

cá nhân người lao động, nó đem lại cuộc sống về vật chất cho người lao động nóiriêng và cho gia đình họ nói chung Bởi vậy, khi xin việc thì vấn đề quan tâm củangười lao động đó là chế độ lương mà các doanh nghiệp sẵn sàng trả cho họ Khi

mà người lao động cảm thấy doanh nghiệp trả lương thỏa mãn với nhu cầu, cũngnhư những công sức họ bỏ ra thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp

- Khen thưởng khuyến khích tài chính: đây cũng là vấn đề rất quan tâm của lao

động đối với doanh nghiệp mà mình chuẩn bị vào cũng như tâm lý gắn bó với côngviệc mình đang làm việc ở đó Nó là động cơ, là nguồn thúc đấy người lao độnghoàn sớm công việc của mình, tăng năng suất lao động, có những phát minh cũngnhư những sáng kiến giúp hoàn thành tốt công việc của mình Bởi vậy chính sáchkhen thưởng sẽ giúp năng suất lao động tăng cao, giảm được chi phí sản xuất và bảnthân người lao động sẽ ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp của mình

- Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp: với người lao động, ngoài các khoản thu

nhập từ lương và thưởng từ doanh nghiệp mà mình công tác thì còn phúc lợi màngười lao động đó nhận được vào các ngày lễ tết, nghỉ mát đây cũng là nguồn thunhập không chỉ nhằm mục đích quan tâm đến người lao động mà những lễ tết mà nócòn thể hiện chế độ chăm sóc người lao động của doanh nghiệp Đây cũng là cáchthức giúp doanh nghiệp thể hiện các chế độ đãi ngộ thể hiện sự chi ân với người laođộng, và cũng là công cụ thu hút những lao động mới đến với doanh nghiệp

1.1.5.3 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Mức lương bình quân thị trường lao động: Thị trường lao động có tác động

nhất định đối với tâm lý của người lao động Nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơnbình quân trên thị trường lao động, người lao động sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp vàsang doanh nghiệp khác Điểm thứ hai, nếu thị trường lao động dễ dàng chuyển việcthì người lao động có nhiều cơ hội chọn lựa việc làm để có mức lương phù hợp vàđảm bảo thu nhập cho bản thân họ

- Dễ dàng tìm việc mới: trong giai đoạn hiện này, thị trường lao động ngày

càng cạnh tranh gay gắt, đó là sự cạnh tranh lao động giữa doanh nghiệp nhà nước

và doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài,nên tìm được công việc mới ngày càng dễ dàng hơn Do vây, các doanh nghiệp cầnphải đưa ra chính sách phù hợp với người lao động để họ gắn bó đơn vị mình hơn,đặc biệt là những lao động có trình độ cao

- Hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ

trợ một phần cuộc sống cho người lao động Đó là những khoản trợ cấp khi ngườilao động không may bị ốm đau, tai nạn, khi họ nghỉ việc để sinh con hoặc nghỉ hưu,

khi bị mất việc làm Hệ thống phúc lợi đầy đủ đảm bảo quyền lợi cho người laođộng và phần nào hỗ trợ cho cuộc sống của họ được nâng cao hơn Chính vì vậy, hệthống phúc lợi tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ yên tâm khi làm việc vàđạt hiệu quả cao.

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực vật chất cho người lao động

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Điện Biên

Bưu điện Điện Biên trong những năm qua luôn là một trong những đơn vị có

tỷ lệ hoàn thành công việc cao Giúp người lao động ngày càng gắn bó hơn đối vớidoanh nghiệp của mình vì:

- Chính sách lương, thưởng của doanh nghiệp luôn thực hiện tốt nhằm đảmbảo các tiêu chí tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, côngbằng và minh bạch Doanh nghiệp áp dụng chế độ trả lương một phần theo sảnphẩm làm ra của người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến năng suất laođộng Đồng thời khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp quan tâm đếnnâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, khoa học kỹ thuật Đồng thời có nhiều hìnhthức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của công nhân việc về

ổn định thu nhập mà còn kịp thời động việc kích thích họ làm việc

hăng say, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

Ngoài ra, tại Bưu điện tỉnh Điện Biên, công tác tạo động lực vật chất được ápdụng đến các bộ phận sản xuất (các tổ, đội), tiền lương được giao đến từng tổ (đội),hàng tháng căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch tiền lương đượcgiao về cho tổ (đội) và chi trả cho người lao động Tại các Bưu điện huyện chủđộng trích lập quỹ lương dự phòng để điều tiết và cấp bổ sung cho các tổ (đội).Cách làm này đã tạo được động lực cho các tổ (đội) phấn đấu hoàn thành kếhoạch của bộ phần mình đảm trách, tuy nhiên vẫn chưa phát huy tối đa hiệu quả bêncạnh đó việc từng đơn vị một trích lập quỹ lương dự phòng dẫn đến có hệ số khácnhau

1.2.2 Kinh nghiệm tạo động động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Yên Bái

Trong những năm vừa qua, bưu điện Yên Bái luôn hoàn thành tốt trong việclấy vật chất là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc tại Bưu điện Ngoài việc trảlương thưởng theo đúng các quy định của nhà nước để ra, bưu điện Yên Bái cũng ápdụng những hình thức mới nhằm thúc đẩy hơn nữa tinh thần làm việc của người laođộng, giúp năng suất lao động tăng cao nhưng phù hợp với tình hình thực tại củaBưu điện Đối với ban lãnh đạo của Bưu điện luôn là tấm gương và thúc đẩy ngườilao động trong công việc, tránh gây ức chế sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượnglàm việc của từng cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của cả tập thể

Với việc vận dụng linh hoạt trong quá trình trả lương cho người lao động, Bưuđiện Yên Bái đã tạo động lực vật chất được áp dụng đến tận người lao động, hàngtháng người lao động tự xác định thu nhập của mình dựa trên mức độ thực hiệncông việc Để người lao động cảm thấy xứng đáng với những công sức mà họ đónggóp cho doanh nghiệp của mình

Cách làm này đã tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng thực hiện công việccủa người lao động, người lao động tự xác định kế hoạch tháng và thông qua đơngiá tiền lương xác định được thu nhập hàng tháng Tuy nhiên bất cập của cách làmnày là người lao động sẽ tích cực tham gia vào các lĩnh vực tạo ra doanh thu cao và

có đơn giá tiền lương cao để thực hiện dẫn đến mất cân bằng và một số chỉ tiêu kếhoạch không thực hiện được

1.2.3 Bài học kinh nghiệm tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu

Một là, phải xác định rõ những chỉ tiêu nào là chỉ tiêu kinh doanh, chỉ tiêu nào

là chỉ tiêu hoạt động công ích để làm sở cứ để giao kế hoạch và đánh giá kết quảhoạt động Với việc đánh giá một cách cụ thể và rõ ràng như này, việc trích lập cũngnhư sử dụng các quỹ trở lên linh hoạt và phù hợp với tính hình thực tại của Bưuđiện hơn Vừa kích thích được tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, cũng tạođược tâm lý ổn định và gắn bó với công việc của mình hơn đối với người lao động

Hai là, giao kế hoạch đến tận người lao động để họ chủ động tự xác định thu

nhập hàng tháng của mình Điều này giúp người lao động biết được khối lượngcông việc của mình cần phải hoàn thành Từ đó, bản thân mỗi người lao động phải

có những kế hoạch cho riêng mình, sắp xếp thời gian để hoàn thành tốt nhất nhữngcông việc được giao mà không ảnh hưởng đến người khác

Ba là, hàng năm trích lại 3% – 5 % quỹ tiền lương vào quỹ khen thưởng và

bình ổn thu nhập cho người lao động Với việc sử dụng quỹ này giúp người laođộng ổn định thu nhập của mình hơn, có những kế hoạch tài chính cho bản thân vàcho gia đình Quỹ này cần được xây dựng quy chế chi tiêu một cách chi tiết để cácđơn vị đẩy mạnh tinh thần làm việc của người lao động

Thứ tư, Cần đưa ra chính sách thưởng linh hoạt hơn đối với từng đối tượng,

từng vị trí việc làm Với việc thưởng đúng lúc kịp thời, không chỉ khuyến khích vềmặt vật chất mà còn khuyến khích về mặt tinh thần người lao động, giúp họ cảmthấy gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn, những công sức của mình đóng gópđược đền bù và người khác công nhận Không chỉ đây là cơ sở cho việc thăng tiếncũng như sắp xếp vị trí việc làm phù hợp trình độ và khả năng của người lao động

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng tạo động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu như thế nào?

- Nhân tố nào ảnh hưởng tạo động lực vật chất cho lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu?

- Giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao động lực vật chất cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu?

2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Thông tin chung chất lượng nguồn nhân lực như quy mô, cơ cấu nguồn nhânlực, về thu nhập của người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu được thu thập từ cácnguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của đơn vịtrong giai đoạn 2011-2015 do các phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán thống

kê tài chính, Phòng Kế hoạch kinh doanh cung cấp

2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Luận văn thu thập số liệu sơ cấp bằng cách dùng mẫu phiếu chuẩn bị sẵn đểđiều tra trực tiếp những nhân tố ảnh hưởng đến động lực vật chất cho người laođộng Phương pháp thu thập cụ thể như sau:

+ Xác định số lượng mẫu:

Do lượng lao động toàn Bưu điện tỉnh Lai Châu chỉ là 150 lao động nên trongbài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng 150 quan sát

+ Phương pháp điều tra mẫu: Gửi bảng câu hỏi cho người lao động thuộc các

đơn vị trong Bưu điện tỉnh Lai Châu

+ Địa điểm điều tra: Căn cứ vào tỷ lệ người người lao động tại các đơn vịthuộc Bưu điện Tỉnh Lai Châu Tác giả tính toán và phát phiếu điều tra tại các đơn

vị như sau:

Bảng 2.1 Số phiếu điều tra phát tại các đơn vị

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

Các dữ liệu thu thập được tác giả tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán

các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài bằng cách thiết lập các bảng thống kê,

sơ đồ, đồ thị thống kê

Với các biến trong thang đo được mã hóa và các bảng khảo sát thu được, dữ

liệu được nhập và xử lý thông qua phần mềm SPSS 22.0 Sau đó, phương pháp

phân tích dữ liệu (phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy bội)

được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này dùng để mô tả các dữ liệu trong bài nghiên cứu để thấy sự thay

đổi quá trình lấy vật chất làm động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu

Qua đó để phân tích định lượng và định tính về số liệu tác giả thu thập được

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp này nhằm: so sánh các yếu tố,

hiện tượng cá biệt với trung bình hoặc tiên tiến, kết quả của việc lấy vật chất là

nguồn thúc đẩy người lao động, giúp năng suất lao động tăng lên, mức độ hoàn

thành công việc tăng lên Từ đó thấy được các ưu nhược điểm của quá trình thựchiện, từ đó đưa ra được các giải pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc củangười lao động thông qua việc kích thích bằng vật chất.

2.2.3.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học

Phương pháp này nhằm phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đềntài Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụcủa đề tài đặt ra

Qua phương pháp này, nghiên cứu xem xét quá trình sử dụng vật chất là nguồnthúc đẩy người lao động tại Bưu điện tỉnh Lai Châu như nào, để từ đó xem xét cáckết quả đã được và chưa đạt được trong quá trình thực hiện Qua đây đề xuất cácgiải pháp hiệu quả

2.2.3.4 Phương pháp phân tích các nhân tố khám phá

Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha: để kiểm định mức độ chặt chẽ và sựtương quan giữa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu Hệ số Cronbachs cócông thức tính như sau:

độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt

- Sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factoranalysis): để kiểm định giá trị khái niệm của các thang đo còn lại nhằm xác định cáctập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu

Mô hình phân tích nhân tố được thể hiện bằng phương trình sau:

Xi = Ai1F1 + Ai2F2 + …+ AimFm + ViUi

Trong đó:

Xi: biến thứ i chuẩn hóa

Ai j: hệ số hồi qui bội chuẩn hóa của nhân tố thứ j đối với biến i

F: các nhân tố chung

Vi: hệ số hồi qui chuẩn hóa của nhân tố đặc trưng i đối với biến i

Ui: nhân tố đặc trưng của biến

m: số nhân tố chung

Sau khi loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng

hệ số Cronbach Alpha, tiến hành phân tích nhân tố Phân tích nhân tố là tên chungcủa một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu(Trọng Ngọc, 2008)

Để có thể phân tích nhân tố thì phải đảm bảo các điều kiện: chỉ số Olkin (KMO) > 0,5 thì dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố và mức ý nghĩa của kiểmđịnh Bartlett (sig) < 0,05: xem xét các biến có tương quan với nhau trên tổng thể

Kaiser-Meyer-Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân

tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal component với phép quay Varimax Trong bảng Rotated Component Matrix chứa các hệ số tải nhân tố (Factor loading) Theo Hair & ctg (1998), Factor loading là chỉtiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiếế́t thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩathực tiễn Hair & ctg (1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếế́u cỡ mẫu của bạn khoảng 100-350 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếế́u cỡ mẫu của bạn

<100 thì Factor loading phải > 0,75 Đề tài nghiên cứu với cỡ mẫu 300, vì vậy các biến có hệ số tải >0,55 được đưa vào phân tích

Theo Hair &ctg (1998), thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

2.2.3.5 Mã hóa dữ liệu

Trong đề tài, tác giả sử dụng 5 nhóm nhân tố, được đo lượng bằng thang đolikert với 5 thang đo đó là Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, Mức 2: Không đồng ý,Mức 3: Trung lập Mức 4: Đồng ý, Mức 5: Hoàn toàn đồng ý

STT

12345

678

91011

12131415

1617

1819

202122

Nguồn: Từ số liệu tác giả thu thập

2.2.3.6 Mô hình hồi quy tuyến tính bội

Mô hình hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xác định ảnh hưởng của cácnhóm nhân này đến động lực vật chất của các lao động thuộc bưu điện tỉnh LaiChâu như thế nào

Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các viphạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội: phân tích ma trậntương quan, hồi quy tuyến tính bội, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF(Variance inflatinon factor - VIF) Quy tắc là khi VIF>10, đó là dấu hiệu đa cộngtuyến (Trọng Ngọc, 2008) Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quytuyến tính bội được xây dựng

Mô hình hồi quy tuyến tính bội được thể hiện bằng phương trình sau:

Các bước đánh giá mô hình

Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được dùng để đánhgiá độ phù hợp của mô hình Vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hìnhnên dùng R2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn khi đánh giá độ phù hợp của mô hình R2hiệu chỉnh càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao

Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Giả thuyết H0: â1 = â2 = â3 = â4 = â5 = 0

Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị

F ở bàng phân tích ANOVA

Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình

- Ý nghĩa của hệ số riêng phần là âk đo lường sự thay đồi giá trị trung bình Y

khi Xk thay đổi 1 đơn vị, giữ các biến độc lập còn lại không đổi

- Hệ số Beta được dùng để so sánh khi các biến độc lập không cùng đơn vị đo lường

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu

a Các chỉ tiêu đánh giá kết quả

+ Thu nhập của người lao động

Chỉ tiêu này được tính là mức thu nhập bình quân trong một năm của lao

động thuộc bưu điện tỉnh Lai Châu Thông qua chỉ tiêu này, xem xét mức độ biến

động cũng như thay đổi về tiền lương của cán bộ công nhân viên trong đơn vị

+ Chi tiêu cho việc khen thưởng, các biện pháp khuyến kích bằng vật chất

Chỉ tiêu này xem xét việc khen thưởng của các lao động trong đơn vị, xem

xét việc thưởng như nào, biến động ra sao và số lượng các cán bộ công nhân viên

được khen thưởng

+ Chi tiêu cho các phúc lợi của đơn vị

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá tình hình phúc lợi của đơn vị Xem xét mức độ

chăm sóc người lao động như thế nào

b Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

+ Mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Công thức tính như sau:

Tỷ lệ hoàn thành

công việcQua công thức này đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động,

từ đó xem xét được hiệu quả của công tác lấy vật chất để tạo động lực cho người lao

động như nào, có thực sự hiệu quả hay không

+ Tỷ lệ vi phạm kỷ luật của đơn vị

Tỷ lệ tăng vi phạm kỷ luật