Luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực tại tổng công ty hóa dầu petrolimex – công ty cổ phần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - LÃ VĂN SÁNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY HĨA DẦU PETROLIMEX – CƠNG TY CỔ PHẦN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - LÃ VĂN SÁNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY HĨA DẦU PETROLIMEX – CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ LIÊN Hà Nội, Năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực Các giải pháp thực dựa sở nghiên cứu lý luận thực tiễn hoạt động Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần Học viên Lã Văn Sáng ii LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu hồn thành luận văn với đề tài: “Đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần”, học viên nhận quan tâm, tạo điều kiện từ phía nhà trường doanh nghiệp Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại, Khoa Sau Đại học thầy cô giáo tạo điều kiện tốt cho học viên trình học tập trường thực đề tài Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo – TS Nguyễn Thị Liên, người tận tình dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn giúp em hoàn thành luận văn Và em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần, phòng ban chức đồng nghiệp tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em có thơng tin, số liệu thực tế vấn đề nghiên cứu, giúp em có nhìn nhận, đánh giá cách tổng quan rút kinh nghiệm thực tiễn vô quý báu cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị cho luận văn tốt nghiệp Do hạn chế chủ quan khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót, học viên mong nhận nhận xét góp ý q thầy người đọc để luận văn hoàn thiện Học viên chân thành cảm ơn! Học viên Lã Văn Sáng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực t ực 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Xác định nhu cầu đ 1.2.2 Lập kế ho c t o nhân lực 14 1.2.3 Tổ chức thực hiệ đ t o nhân lực 16 đ t o 10 giá kết đ t o nhân lực 18 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 20 Các yêu tố t uộc môi trườ g bê g ida g iệp 20 Các yếu tố t uộc môi trườ g bê tr gda g iệp 21 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp học Tổng công ty hóa dầu Petrolimex - Cơng ty cổ phần 22 iv Ki g iệm Cô g ty Cổ p ầ Supe P ốt p át v Hóa c ất L m Thao 22 Ki 43 i g iệm Cô g ty Cổ P ầ c r t c P L Nu g C ảy Vă iể 23 ổ g g ty óa dầu Petr ime – cô g ty cổ p ầ 24 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY HĨA DẦU PETROLIMEX - CƠNG TY CỔ PHẦN 26 2.1 Giới thiệu tổng quan Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển, ngành nghề ho t động Tổng công ty 26 Cơ cấu tổ chức 27 ặc điểm nhân lực Tổng công ty 29 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – cơng ty cổ phần 32 2.2.1 Thực tr g ác định nhu cầu mục tiêu đ t o nhân lực t i Tổng công ty .32 2.2.2 Thực tr ng xây dựng kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty 36 2.2.3 Thực tr ng triển khai kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty 47 2.2.4 Thực tr g đá giá đ t o nhân lực t i Tổng công ty .49 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực Tổng công ty 53 2.3.1 Các yếu tố bên 53 2.3.2 Các yếu tố bên 56 2.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần 57 2.4.1 Các kết đ t 58 N ược điểm nguyên nhân 59 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY HĨA DẦU PETROLIMEX - CƠNG TY CỔ PHẦN 62 3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển quan điểm đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần 62 v 3.1.1 Mục tiêu, đị ướng phát triển 62 t o nhân lực 63 Qua điểm đ 3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực Tổng công ty hóa dầu Petrolimex - Cơng ty cổ phần 65 3.2.1 Về ác định nhu cầu mục tiêu đ t o t i Tổng công ty 65 3.2.2 Về xây dựng kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty 68 3.2.3 Về triển khai kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty 72 3.2.4 Về đá giá đ t o nhân lực t i Tổng công ty 74 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần 28 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần 32 Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần 36 BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần 30 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 31 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban 31 Bảng 2.4 Ngân sách đào tạo Tổng công ty 39 Bảng 2.5 Một số chương trình đào tạo người lao động giai đoạn 2017-2019…… 46 Bảng 2.6 Các khóa đào tạo nhân lực Tổng công ty 48 Bảng 2.7 Một số khóa học đào tạo bên ngồi cơng ty năm 2019 49 Bảng 2.8 Tỷ lệ học viên đạt yêu cầu khóa đào tạo bắt buộc năm 50 Bảng 3.1 Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên 66 Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá lựa chọn sở đào tạo 73 Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá chương trình đào tạo cho quan sát viên dự 75 Bảng 3.4 Mẫu phiếu đánh giá tình hình thực công việc nhân viên 79 vii BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá nhân viên sách đào tạo nhân lực củaTổng cơng ty 39 Biểu đồ 2.2 Đánh giá nhân viên sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tạo 40 Biểu đồ 2.3 Hình thức đào tạo Tổng công ty 41 Biểu đồ 2.4 Phương pháp đào tạo nhân viên Tổng công ty 42 Biểu đồ 2.5 Đánh giá phương pháp đào tạo Tổng công ty 43 Biểu đồ 2.6 Đánh giá nhân viên nội dung đào tạo 45 Biểu đồ 2.7 Đánh giá nhân viên giảng viên đào tạo 51 Biểu đồ 2.8 Đánh giá nhân viên hiệu đào tạo 53 HỘP Hộp 2.1 Yêu cầu vị trí cơng việc kỹ sư lọc hóa dầu 33 Hộp 2.2 Quyền lợi người lao động cử đào tạo 37 Hộp 2.3 Mục tiêu khóa học Năng lực quản trị cho nhà quản lý .46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Kinh tế giới nói chung kinh tế nước ta nói riêng trải qua thay đổi to lớn, tiến khoa học- công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đây hội thách thức doanh nghiệp nước Trong nguồn lực để phát triển doanh nghiệp nhanh chóng bền vững nguồn lực người yếu tố bản, yếu tố định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp, muốn có đội ngũ nhân lực vừa hồng vừa chun cơng tác đào tạo nhân lực vô quan trọng Việc đào tạo nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Dù lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Chất lượng nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo nhân lực nhiệm vụ tối quan trọng doanh nghiệp Đào tạo nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần doanh nghiệp nhà nước, với 25 năm phục vụ ngành, nắm giữ thị phần chủ yếu thị trường lĩnh vực xăng dầu Mặc dù vậy, bối cảnh thay đổi thị trường - cạnh tranh ngày gay gắt xu khách hàng nước quốc tế ngày nhiều yêu cầu với tiêu chuẩn khắt khe hơn, Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần phải thích nghi với điều kiện kinh doanh mới, bước giữ vững khẳng định vị Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Tổng công ty bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác quản trị nhân lực với sách chiến lược cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, thời đại công nghệ 4.0 nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh 73 nhận phản hồi từ phía học viên, tăng cường việc đào tạo thực hành trực tiếp áp dụng kiến thức giảng dạy Đối với khóa đào tạo ngồi doanh nghiệp, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng công ty cần tăng cường thường xuyên lựa chọn sở đào tạo có khả đáp ứng mục tiêu yêu cầu đặt ra, không theo hồ sơ đào tạo cũ Việc lựa chọn lại sở đào tạo cũ dẫn đến chương trình đào tạo lạc hậu, giảng viên đào tạo theo thói quen Lựa chọn lại sở đào tạo cũ không gây áp lực cải tiến, nâng cao chất lượng giảng dạy cho đơn vị th ngồi, ảnh hưởng khơng tốt đến kết tạo Để lựa chọn sở đào tạo thích hợp, đánh giá định lượng dựa vào phương pháp tính điểm theo bảng sau: Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá lựa chọn sở đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ CƠ SỞ ĐÀO TẠO Tên sở đào tạo: Chương trình đào tạo:… STT Tiêu chí Trọng số Đánh giá Tổng điểm Uy tín đào tạo năm gần Mức độ đa dạng dịch vụ đào tạo có khả cung cấp Cơ sở vật chất kỹ thuật trang thiết bị Khả đáp ứng phù hợp với yêu cầu đào tạo doanh nghiệp Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên Chi phí đào tạo Tổng Ghi chú: ………………………………………………………………………………… ………… Người đánh giá 74 (Ký ghi họ tên) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Với phương pháp đánh giá trên, người đánh giá – phòng Tổ chức nhân tiến hành bước: - Lập danh sách sở đào tạo tương ứng với chương trình dự kiến đào tạo - Cho điểm trọng số mức độ quan trọng tiêu chí tùy thuộc vào chương trình đào tạo Ví dụ với chương trình đào tạo tin học, tiêu chí sở vật chất kỹ thuật trang thiết bị có trọng số cao khóa đào tạo kỹ ưu tiên tiêu chí lực, trình độ đội ngũ giảng viên Tổng trọng số = (hoặc 100%) - Chấm điểm đánh giá tiêu chí cho sở - Nhân điểm đánh giá với tiêu chí tính điểm tổng - Lựa chọn sở đào tạo có tổng điểm cao hơn, trường hợp điểm tương đương – lựa chọn sở đào tạo có điểm thành phần ưu tiên (trọng số cao) cao Trong trình đào tạo, nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi chương trình đào tạo, đánh giá cập nhật nội dung, hình thức sở đào tạo Nhà quản trị đề nghị thay dổi phương pháp giảng dạy, đánh giá tương tác người cử học với chương trình giảng dạy trình đào tạo để phù hợp với mục tiêu đào tạo 3.2.4 Về đá áđ tạo nhân lực Tổng công ty Hiệu chung công tác đào tạo nhân lực đánh giá trực tiếp thông qua suất lao động, tỷ lệ sai hỏng sản phẩm, tỷ lệ mắc lỗi q trình làm việc gián tiếp thơng qua tổng hợp tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận tồn Tổng cơng ty Nếu chi phí đào tạo hàng năm tăng lên doanh thu không tăng lúc hiệu đánh giá coi khơng có, hay khơng hiệu Tương tự tiêu doanh thu, hiệu công tác đào tạo tỷ lệ thuận với lợi nhuận Tổng công ty ngược với hai tiêu 75 tiêu chi phí, hiệu đào tạo cao làm giảm chi phí đơn vị sản phẩm tiết kiệm nguyên vật liệu, nhân công lao động Việc đánh giá hiệu đào tạo thường gặp khó khăn tiêu đánh giá phụ thuộc vào yếu tố gây nhiễu khác nên phòng Tổ chức nhân cần thiết lập phương pháp đánh giá hiệu dựa tổ hợp nhiều tiêu Ban lãnh đạo Tổng công ty chưa thực trọng vào hoạt động đánh giá đào tạo nhân lực Tổng công ty Công tác đánh giá dựa vào bảng điểm kiểm tra sau khóa đào tạo, chứng tốt nghiệp trung tâm đào tạo cấp sau kết thúc khóa học, phần từ đánh giá cảm tính từ phía học viên tổng hợp từ bảng khảo sát sau tham gia khóa đào tạo Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng công ty, cần áp dụng số giải pháp đánh giá đào tạo nhân lực sau: - Thực kiểm tra lớp học đột xuất, trọng đến kiểm tra nội dung, ý thức cụ thể học viên lẫn giảng viên không điểm danh đơn Số lượng thời gian đợt kiểm tra đánh giá nên tiến hành ngẫu nhiên khóa học, tránh học viên nắm bắt thói quen tìm cách thích nghi chống đối Phịng Tổ chức nhân cử người phịng tham gia học khác khóa đào tạo nhân cử cán trực tiếp học viên học Trong sau kết thúc khóa học có báo cáo lại cho phịng Tổ chức nhân nhằm đánh giá khách quan khóa đào tạo Việc tăng cường đánh giá kết học tập giúp phòng Tổ chức nhân xác định vấn đề chương trình đào tạo để điều chỉnh cho phù hợp chương trình đào tạo rút kinh nghiệm khóa đào tạo sau, để buổi đào tạo sau đạt kết tốt Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá chương trình đào tạo cho quan sát viên dự 76 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Tên chương trình: Ngày:…………………… Buổi: I ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Mức độ STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Rất Tốt Nội dung / kiến thức buổi Tính cập nhật, mở rộng, ứng Tốt Trung bình Yếu Kém Yếu Kém dụng Thời gian giảng dạy Kỹ trình bày, tính thuyết phục giảng II ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN Mức độ STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Rất Tốt Thái độ / tính kỷ luật học viên Mức độ tham gia vào giảng học viên Đánh giá mức độ phù hợp chương trình học viên Mức độ tiếp thu học viên Tốt Trung bình NHẬN XÉT BỔ SUNG Ưu điểm: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… BI …………………………………………………………………………………… 77 Hạn chế: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Ghi thêm: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Người dự đánh giá (Ký ghi họ tên) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) - Ngoài đánh giá kết học tập học viên qua kiểm tra, thu hoạch sau buổi đào tạo, thực tổ chức buổi vấn xác suất số học viên tham gia chương trình đào tạo để có thêm sở nắm bắt thông tin nội dung đào tạo từ phía học viên Sau buổi vấn thống kê, phân tích điều chỉnh theo mục tiêu kế hoạch đào tạo xây dựng Để đảm bảo vấn hiệu quả, phòng Tổ chức nhân cần phải xây dựng tiêu chí vấn học viên tiết kiệm thời gian đạt hiệu Nội dung vấn xoay quanh nội dung chương trình đào tạo mục tiêu đào tạo xây dựng giáo trình đào tạo - Xây dựng quy trình đánh giá hiệu làm việc, suất làm việc thay đổi sau khóa học: Sau đào tạo, cơng ty cần có phương pháp đánh giá xác việc thực công việc, để biết người cử đào tạo có vận dụng tốt học cơng việc hay khơng Việc đánh giá kết thực quan trọng, làm sở đợt đào tạo Việc đánh giá suất làm việc sau khóa học thể qua tiêu chí: Thời gian hồn thành cơng việc, số lượng sản phẩm đơn vị thời gian… ngồi cịn cần kết hợp với tiêu hiệu làm việc như: tỷ lệ sản phẩm lỗi, tỷ lệ nguyên vật liệu tiêu hao trung bình… Để có kết so sánh, phịng Tổ chức nhân cần có kế hoạch tiêu chí đánh giá, theo dõi trước gửi 78 phận để đánh giá hiệu quả, suất trước khóa học, từ có sở theo dõi hiệu làm việc, suất làm việc thay đổi sau khóa học Đánh giá hiệu sau đào tạo thực cách chia hai nhóm nhân viên điều kiện lực, kinh nghiệm Sau tiến hành so sánh nhóm đào tạo nhóm khơng đào tạo Kết so sánh phản ánh kết cơng tác đào tạo nhân viên, từ có điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp 79 Bảng 3.4 Mẫu phiếu đánh giá tình hình thực công việc nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - Họ tên nhân viên: - Chức vụ: - Vị trí: - Giai đoạn đánh giá: STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Rất Tốt Mức độ Trung Yếu bình Tốt Kém Khối lượng cơng việc trung bình ca làm việc Thái độ làm việc Chất lượng sản phẩm Tỷ lệ sai lỗi Khả phối hợp với đồng nghiệp Sáng kiến cải tiến (nếu có): …………………………………………………………………………………… Nhận xét chung: …………………………………………………………………………………… Người thực đánh giá (Ký ghi họ tên) (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Để nhân viên Tổng công ty tin vào việc đánh giá thực công việc công giúp nhân viên chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp nâng cao hiệu đánh giá Để đạt điều đó, đội ngũ phụ trách đào tạo cần ý điều sau: Việc tiến hành đánh giá nhân viên phải thực thường xuyên Người đánh giá cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến cơng việc nhân viên đánh giá Người đánh giá cần đào tạo huấn luyện quản lý công tác đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá 80 KẾT LUẬN Đào tạo nhân lực mối đầu tư chiến lược với chi phí thấp hiệu dài hạn cho doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trở nên ngày quan trọng nhận quan tâm doanh nghiệp lớn nhỏ Đội ngũ nhân viên tay nghề cao, nhiều kỹ đáp ứng nhu cầu khách hàng kết đào tạo nhân lực trở thành mong muốn hầu hết doanh nghiệp Với bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày gay gắt đặc biệt với tiến khoa học công nghệ ngày phát triển, khoảng cách công nghệ công ty rút ngắn – rào cản gia nhập ngành hạ thấp dần, sức cạnh tranh đội ngũ nhân lực trở thành yếu tố định thành bại nhiều doanh nghiệp Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên tay nghề giỏi, kỹ tốt để đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng nước quốc tế Ban lãnh đạo công ty ngày quan tâm đến việc đào tạo nhân nhiên mức độ hoàn thiện cơng tác đào tạo cịn chưa đáp ứng Mặc dù thời gian phạm vi nghiên cứu cịn hạn chế, đề tài nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót, học viên xin đóng góp số giải pháp, kiến nghị để cải thiện công tác đào tạo nhân Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần Rất mong luận đem lại gợi ý cho ban lãnh đạo cơng ty cơng trình nghiên cứu tương lai DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP HCM, TP HCM Vũ Thùy Dương - Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2014), Giáo trình sách kinh tế, NXB Khoa học & Kỹ thuật Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực I, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực II, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Thu Hà (2018), ẩy m cô g tác đ t o nhân viên t i công ty Cổ phầ đầu tư t iết bị y tế An Việt, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội Nguyễn Lê Hà Nam (2018), Hồn thiệ cơng ty cổ phầ đầu tư v cô g tác đ t o nhân viên t i p át triển xây dựng Gia Minh, Luận văn thạc sĩ, Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấ đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), t o nhân lực t i công ty cổ phần xây dựng phát triển h tầng kỹ thuật Hà Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Ngô Hoàng Thi (2004),t o nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Hà Nội 12 Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, ĐH Lao động & Xã hội t 13 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 14 Trần Văn Tùng (2005),t o, Bồi dưỡng Sử dụng nguồn nhân lực i ă g, NXB Thế giới 15 Báo cáo tài Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex - Cơng ty cổ phần năm 2017-2019 16 Báo cáo thường niên Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần năm 2017-2019 Tiếng Anh Barry A Gerhart; John R Hollenbeck; Raymond A Noe; Patrick M Wright (2015), Human resource management: gaining a competitive advantage, New York, McGraw-Hill Education John Wiley & Sons, Inc (2010), Designing and developing training programs, Pfeiffer essential guides to training basics Leslie W Rue, Nabil A Ibrahim, Lloyd L Byars (2016), Human resource management, New York, McGraw-Hill Education PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA (DÀNH CHO NHÂN VIÊN) Xin chân thành cám ơn Anh (Chị) giúp đỡ tơi q trình làm việc Tổng công ty Rất mong Anh (Chị) hợp tác giúp đỡ trả lời câu hỏi bảng điều tra để hoàn thành đề tài luận văn Tơi mong qua q trình nghiên cứu, tìm hiểu; đề tài tơi góp phần hoàn thiện nâng cao hiệu việc thực công tác đào tạo nhân viên Tổng công ty Họ tên:………………………………………………………………… Bộ phận:………………Thời gian công tác Tổng cơng ty:……………… Chức vụ:…………………Thu nhập hàng tháng:……………………… Trình độ: ổ thôngấp ẳng ại học ại học I/ Câu hỏi khảo sát Câu 1: Đánh giá mức độ phức tạp công việc anh chị? a Rất phức tạp b Khá phức tạp c Phức tạp d Không phức tạp e Hồn tồn khơng phức tạp Câu 2: Anh chị có hài lịng với cơng việc khơng? a Rất hài lịng b Hài lịng d Khơng hài lịng e Hồn tồn khơng hài lịng c Bình thường Câu 3: Hiện anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ hay khơng? a Rất cần b Cần c Bình thường d Khơng cần e Hồn tồn khơng cần Câu 4: Cơng ty có tạo điều kiện cho anh chị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn khơng? a Rất tạo điều kiện b Tạo điều kiện c Bình thường d Khơn g tạo điều kiện e Hồn tồn khơng tạo điều kiện Câu 5: Những tiêu chuẩn đóng vai trị định đến việc đề bạt bổ nhiệm Tổng công ty theo anh chị biết là? a Bằng cấp b Trình độ c Thâm niên d Ý kiến khác (ghi rõ) ……………………… …… Câu 6: Tổng công ty tiến hành công tác đào tạo nhân viên nào? a Rất thường xuyên b Thường xuyên c Ít thường xun d Khơn g thườ ng xu n e Hồn tồn khơng thường xun Câu 7: Anh chị đánh việc xác định nhu cầu đào tạo Tổng cơng ty? b Chính a xác Rấ t chí nh xá c có sở c Bìn h thư ờng d Khơng xác e Hồn tồn khơng xác Câu 8: Anh chị cho biết mục tiêu đào tạo Tổng cơng ty mang tính chất nào? a Dài hạn b Ngắn hạn c Ý kiến khác (ghi rõ) Câu 9: Theo anh chị mục tiêu đào tạo Tổng công ty gì? a Giúp nhân viên thực tốt cơng việc b Thực mục tiêu chun g c N â n g c a o c h ấ t l ợ n g c h o n h â n v i ê n d G i ú p n h â n v i ê n t h ă n g c h ứ c , n â n g b ậ c e C ả a , b , c , d f Đáp án khác (ghi rõ) Câu 10: Theo anh chị biết kế hoạch đào tạo Tổng công ty diễn nào? b Theo yêu cầu công việc a Theo định kỳ hàng năm c Theo tiêu cấp định d Không biết Câu 11: Đánh giá anh chị sách đào tạo nhân viên Tổng cơng ty? a Rất hài lòng b Hài lòng c Chưa hài lòng Câu 12: Mong muốn anh chị học tập nâng cao trình độ? a Rất cần b Cần c Bình thường d Khơng cần e Hồn tồn khơng cần Câu 13: Lý anh chị tham gia đào tạo gì? a Định hướng phát triển nghề nghiệp b Sở thích c Nhu cầu cơng việc d Cấp yêu cầu Câu 14: Khi đào tạo anh chị đào tạo hình thức nào? a Trong doanh nghiệp b Ngoài doanh nghiệp c Đào tạo kết hợp Câu 15: Chương trình đào tạo áp dụng Tổng công ty anh (chị)? a Đào tạo đại học b Đào tạo sau đại học c Bồi huấn thường xuyên d Đào tạo chức danh vận hành e Đào tạo chuyên môn quản lý f Đào tạo nghề ... trạng đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – cơng ty cổ phần Quy trình đào tạo nhân lực Tổng công ty thể theo sơ đồ đây: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Lập kế hoạch đào tạo nhân lực. .. lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp C ươ g : Thực trạng đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex C ươ g 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Công. .. TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HĨA DẦU PETROLIMEX - CƠNG TY CỔ PHẦN 62 3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển quan điểm đào tạo nhân lực Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần