luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ sapo

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CỒ NHƯ KHÁNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CỒ NHƯ KHÁNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ SỸ TRUNG HÀ NỘI - 2019 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Cồ Như Khánh i MỤC LỤC MỤC LỤC i MỤC LỤC BẢNG iii MỤC LỤC BIỂU ĐỒ iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo 10 1.2.2 Triển khai đào tạo 13 1.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo 17 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 17 1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 17 1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 19 1.4 Thực tiễn đào tạo nhân lực số doanh nghiệp nước học kinh nhiệm cho Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 23 1.4.1 Thực tiễn đào tạo nhân lực số doanh nghiệp nước 23 1.4.2 Thực tiễn đào tạo nhân lực số doanh nghiệp nước 25 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 27 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO 28 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 28 ii 2.1.2 Nhân lực Công ty 28 2.1.3 Kết sản xuất, kinh doanh Công ty 33 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 35 2.2.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo 35 2.2.2 Triển khai đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 39 2.2.3 Đánh giá hiệu 48 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 51 2.3.1 Kết đạt 51 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 52 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO 58 3.1 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 58 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 60 3.2.1 Giải pháp hồn thiện hình thức đào tạo nhân lực công ty 60 3.2.2 Hồn thiện phương pháp đào tạo nhân lực cơng ty 64 3.2.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo nhân lực công ty 65 3.2.4 Hoàn thiện văn quy định đào tạo 74 3.2.5 Một số giải pháp khác 76 3.3 Điều kiện thực giải pháp 78 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 84 iii MỤC LỤC BẢNG Bảng 1: Nhân lực phân theo trình độ chun mơn giai đoạn 2016-2018 30 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 32 Bảng 3: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ nhân lực 33 Bảng 4: Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo công ty 36 Bảng 5: Nguyên nhân tổ chức đào tạo Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 37 Bảng 6: Kết khảo sát lựa chọn đối tượng đào tạo 40 Bảng 7: Số lượt đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2016-2018 41 Bảng 8: Kết khảo sát nội dung đào tạo 42 Bảng 9: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 43 Bảng 10: Kết khảo sát phương pháp chuyển đào tạo 44 Bảng 11: Kết khảo sát giáo viên lựa chọn 46 Bảng 13: Kết khảo sát mức kinh phí hỗ trợ đào tạo 48 Bảng 14: Chỉ tiêu đánh giá kết đào tạo Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 49 Bảng 15: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ sau đào tạo 51 Bảng 16: Sự rõ ràng quy định đào tạo Công ty 56 iv MỤC LỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Quy mô đội ngũ nhân lực 2016-2018 29 Biểu đồ 2.2: Nhân lực phân theo trình độ chun mơn giai đoạn 2016-2018 31 Biểu đồ 2.3: Đánh giá hài lòng cơng việc đội ngũ nhân lực 32 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu công ty 34 Biểu đồ 2.5: Đánh giá điều kiện phục vụ đào tạo người lao động giai đoạn 2016-2018 47 Sơ đồ 3.1: Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 75 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đảng nhà nước ta khẳng định ba vấn đề để đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 thơng qua Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI có ghi “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học,cơng nghệ”[26] Có thể thấy rằng, đất nước, tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững phải coi phát triển nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu Một quốc gia có nhiều nguồn tài ngun khống sản đến đâu mà khơng có đội ngũ lãnh đạo giỏi quốc gia khó phát triển, tổ chức có tiềm lực kinh tế mạnh, thiết bị đại khơng có đội ngũ nhân lực giỏi trước sau dẫn đến phá sản Chính vậy, nguồn nhân lực ln trung tâm phát triển tổ chức Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực trọng đầu tư đào tạo nguồn nhân lực nhu cầu tất yếu thiếu quốc gia hay tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm lao động trực tiếp, lao động gián tiếp,lao động quản lý tham gia trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nếu người lao động thường xuyên đào tạo kiến thức, đạo đức, kỹ nghề nghiệp việc nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động trì phát triển Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động nắm bắt nội dung cơng việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, có niềm tin vào thân, làm việc có trách nhiệm, hiệu suất lao động tăng, thu nhập ổn định gắn bó với doanh nghiệp, doanh nghiệp ngày phát triển Để tồn cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh doanh yêu cầu đáp ứng thị trường ngày cao trình hội nhập kinh tế quốc tế, bắt buộc phải thay đổi nội doanh nghiệp, việc nâng cao kiến thức, lực chuyên môn, kỹ làm việc người lao động yêu cầu khách quan thiếu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo xem hoạt động giúp doanh nghiệp giải vấn đề chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, cán chun mơn, nâng cao trình độ tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kỹ cho người lao động trở nên cần thiết quan trọng Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo thành lập ngày 20/08/2008, với niềm đam mê khát vọng thành công hướng rõ ràng, Sapo nhanh chóng khẳng định vị trí hàng đầu lĩnh vực bán lẻ Thương mại điện tử với sản phẩm chủ đạo Bizweb Sapo Trong hành trình 10 năm phát triển (từ năm 2008 - 2018), Sapo cố gắng nỗ lực với mục tiêu cao mang lại hài lòng cho khách hàng thơng qua sản phẩm giải pháp công nghệ tối ưu vào bán hàng Đồng thời, công ty không ngừng nghiên cứu tiên phong giải pháp công nghệ góp phần khẳng định vị Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực công ty nhiều hạn chế việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực chưa xây dựng, công tác tuyển dụng nhân lực chưa thực hiệu quả… Đặc biệt đào tạo nhân lực công ty chưa quan tâm mức, hoạt động 75 xuất kinh doanh Công ty Chiến lược đào tạo phải đặc biệt ý đến phát triển công nghệ, nhu cầu sử dụng tương lai để trước đón đầu, phục vụ cho việc cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng cơng trình Đó tảng vững để Cơng ty phát triển mạnh mẽ tương lai Khi xây dựng chiến lược đào tạo quy mơ, cấu chất lượng đào tạo cần phải yêu cầu cao so với thực trạng Một giải pháp quan trọng để đẩy mạnh hoạt động đào tạo thực phổ biến mơ hình đào tạo gắn kết với thị trường nhu cầu sử dụng cơng ty Sơ đồ 3.1: Mơ hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng Mơ hình cho thấy việc đào tạo phải có đầy đủ đầu vào cần thiết khoản chi phí, hỗ trợ, nhu cầu người sử dụng Đầu hoạt động đào tạo nhân lực phải thích ứng với yêu cầu đầu nhà sử dụng nhân lực Các nhu cầu phục vụ cho sản xuất, xã hội lại nảy sinh nhu cầu cho trở thành đầu vào cho hoạt động đào tạo 3.2.4.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo phòng phụ trách nhân 76 lực Sau tiến hành phân tích cơng ty tiếp nhận nhu cầu đào tạo từ phận gửi lên, Phòng Tổ chức hành tiến hành tổng hợp mặt số lượng, nội dung đào tạo, đối tượng cần đào tạo, cân đối nhu cầu tổ chức với nhu cầu phòng ban cá nhân, xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo lập thành kế hoạch đào tạo, gửi lên ban giám đốc để phê duyệt Bản kế hoạch đào tạo cần có đầy đủ nội dung sau: kiến thức, kỹ cần đào tạo, đối tượng, số khóa học, thời lượng, thời gian đào tạo, chi phí dự tính Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm, giúp cho đào tạo tiến hành cách có định hướng chủ động 3.2.4.3 Hồn thiện quy chế đào tạo Ngoài chiến lược kế hoạch đào tạo, Cơng ty cần tập trung hồn thiện quy chế chế độ đào tạo bồi dưỡng Hàng năm tổ chức xong khóa đào tạo, Phòng Tổ chức hành cần tập trung tìm hiểu, nguyện vọng đối tượng đào tạo Cần thu thập ý kiến mức độ hài lòng đối tượng đào tạo quy chế, chế độ đào tạo, cụ thể chế độ lương, chế độ phụ cấp, ràng buộc… Để từ hồn thiện quy chế chế độ đào tạo đối tượng người lao động, lãnh đạo Cơng ty 3.2.5 Một số giải pháp khác • Nâng cao chất lượng đội ngũ cán tham gia vào đào tạo phát triển nhân lực Đội ngũ cán quản lý, trưởng phận, phòng ban chức cán phụ trách đào tạo người trực tiếp tham gia vào trình xác định nhu cầu, tổ chức thực đánh giá hiệu đào tạo Chính vậy, thời gian tới công ty cần nâng cao kiến thức chuyên môn hướng dẫn nghiệp vụ đào tạo phát triển nhân lực cho đội ngũ biện 77 pháp sau: Đào tạo, phổ biến kế hoạch, quy định, sách đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cử họ tham gia khóa đào tạo kỹ mềm kỹ lãnh đạo, kỹ tổ chức kiện, kỹ quản lý Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản trị nhân lực cho cán phụ trách đào tạo phát triển nhân lực Đối với trưởng phận, phòng, ban chức năng, cần đào tạo hệ thống đánh giá, mục đích, quy trình bước đánh giá thực công việc, tránh mắc số lỗi đánh thái cực, xu hướng trung bình, ảnh hưởng kiện gần nhất… để việc đánh giá công bằng, đảm bảo thơng tin đánh giá xác • Quan tâm đến sách sau đào tạo Sau hồn thành khóa học, cơng ty cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động ứng dụng kiến thức vào thực tế cơng việc, quan tâm, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo • Đối với người lao động, cơng ty cần có sách cụ thể để khuyến khích họ tham gia đào tạo, ví dụ có phần thưởng cho người lao động đạt kết cao sau khóa học để tạo thói quen, mong muốn học tập người lao động, cao tạo mơi trường, văn hóa học tập cơng ty • Bên cạnh công tác đánh giá thực công việc, công ty thực đánh giá tiềm người lao động thơng qua trắc nghiệm tính cách, đánh giá người quản lý trực tiếp để có hướng phát triển cho cá nhân cơng ty • Huy động tăng cường kinh phí cho đào tạo Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nhân lực công ty tăng qua năm hạn hẹp Đây 78 nhứng nguyên nhân làm giảm tính hiệu đào tạo nhân lực Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Công ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Việc hoạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh cần đề nghị cơng ty có sách chiến lược cụ thể đào tạo nhân lực 3.3 Điều kiện thực giải pháp Để thực giải pháp, công ty cần có điều kiện sau đây: - Xác định cụ thể công việc, cá nhân tổ chức thực hiện, kết thực theo lộ trình thời gian Cần có kết hợp phận cơng ty đồng hóa chiến lược khác cơng ty để thực giải pháp Phòng tổ chức hành thường xun phải có trao đổi với cán đào tạo, kết hợp với trưởng phòng ban có lao động tham gia đào tạo - Công ty cần xây dựng sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo cách tốt chuẩn bị máy chiếu, phòng học, phòng hội trường, máy tính, hệ thống âm thanh… - Ban lãnh đạo Công ty cần quan tậm, tạo điều kiện cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với đơn vị đào tạo, tạo điều kiện kinh phí để người lao động thuận tiện việc tham gia đào tạo 79 - Cơng ty thường xun có kiến tra, đánh giá thực cách công khai, minh bạch phải dựa tiêu chí thống nhất, tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực - Cơng ty cần có sách sử dụng nhân lực sau đào tạo gắn liền với sách nhân khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu 80 KẾT LUẬN Đào tạo nhân lực vấn đề đáng quan tâm công ty nói riêng Việt Nam nói chung Hiện nay, công ty Việt Nam đối đầu với đối thủ cạnh tranh nước mà phải đối mặt với cạnh tranh đối thủ nước ngồi, khoa học cơng nghệ thay đổi nhanh chóng với thị trường lao động thiếu hụt nhân lực chất lượng cao nên nhiều công ty lựa chọn đào tạo làm chìa khóa để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo nguồn lao động tốt từ bên tổ chức Đây điều kiện để cơng ty tồn phát triển bền vững Đề tài “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo" hoàn thành số nội dung theo mục tiêu đặt sau: Thứ góp phần hệ thống hố lý luận đào tạo nhân lực cơng ty, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhân lực, quy trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực cơng ty Thứ hai, mô tả, đánh giá thực trạng thực đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo, vấn đề cấp bách mà Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo gặp phải năm gần 2016 – 2018 thông qua điều tra, vấn, thu thập xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp Thứ ba, đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hy vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực công ty góp phần vào phát triển chung Cơng ty Trong q trình thực khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nhân lực phục vụ quy trình cơng nghiệp hố, đại hố nơng thơn Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình “Phân tích lao động xã hội” Nhà xuất Lao động – Xã hội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống Kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị Nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Trọng Đặng, Nguyễn Doãn Thị Liễu, Vũ Đức Minh, Trần Thị Phùng (2003), Quản trị kinh doanh Khách sạn - Du lịch, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 10 Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục đào tạo thời kì đổi mớiChủ trương, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Hương Huy (2008), Quản trị nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội 12 Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nhân lực q trình cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 82 13 Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Văn Nghiến (2005), “Chiến lược cơng ty” Chương trình đào tạo cao học quản trị kinh doanh 16 Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Thống Kê 17 Hà Minh Trung (2002), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, NXB Thống kê, Hà Nội 18 Hà Hữu Tình (2002), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 19 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 20 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Cơng ty, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 21 Nguyễn Minh Trí (2007) “Kỹ quản trị kinh doanh” Nhà xuất Lao động - Xã hội 22 Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực khoa học công nghệ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội 23 Hà Hữu Tình (2002), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 24 Báo cáo tài phòng Tài kế tốn Cơng ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo 83 25 Báo cáo Nhân lực phòng Tổ chức Cơng ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo 26 Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng năm 2012, Phê duyệt Chiến lược Phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020,Thủ tướng phủ 27 Kế hoạch số 502c/CPCPEC-KH ngày 28 tháng năm 2015, Kế hoạch sản xuất kinh doanh đầu tư phát triển giai đoạn 2015-2020, Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo Tiếng Anh 28 Ian W.Saunders (2001), Total quality management staff in the service, Primier Institude 29 Raymond A Noe (2009), Employee traning and development, McGraw- Hill/Irwin, 5th edition 84 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Kính thưa q Anh/chị! Tơi tên Cồ Như Khánh, học viên lớp thạc sỹ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao Động - Xã Hội Nhằm phục vụ cho luận văn tốt nghiệp với đề tài “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo”, xin gửi đến quý Anh/chị phiếu điều tra để khảo sát, đánh giá đào tạo nhân lực công ty Xin quý Anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi cách điền vào chỗ trống (…) đánh dấu (X) vào ô vuông mà quý Anh/chị lựa chọn gửi lại phiếu (Bài khảo sát nhằm phục vụ cho hoạt động nghiên cứu, thông tin phiếu trả lời bảo mật) I Thơng tin chung: Họ tên (có thể ghi không): ………….…………… Bộ phận:………………………………………………… Chức danh/Vị trí cơng việc tại:……………….…… Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi anh (chị): ……………… ……… Trình độ chun mơn anh (chị): □ Trên đại học □ Cao đẳng □ Đại học □ Trung cấp II Thông tin hoạt động đào tạo: Câu Quý Anh/chị có hài lòng với cơng việc khơng? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Ít hài lòng □ Khơng hài lòng 85 Câu Theo q Anh/ chị kế hoạch đào tạo công ty xây dựng nào? □ Theo định kỳ hàng năm □ Từ yêu cầu công việc □ Theo tiêu cấp giao Câu 3: Trong năm trở lại đây, quý Anh/chị tham gia loại hình đào tạo sau đây: □ Đào tạo định hướng □ Đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ □ Đào tạo kỹ mềm □ Khác: Câu 4: Công ty có tìm hiểu nhu cầu đào tạo q Anh/chị khơng? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Có, thường xun (ít lần/năm) □ Có, khơng thường xun (ít lần/năm) □ Khơng Câu 5: Quý Anh/chị đánh nội dung chương trình đào tạo Cơng ty tổ chức? (Chỉ đánh dấu X vào ô thích hợp) □ Tốt (Sát với thực tế cơng việc, bố cục rõ ràng, ví dụ dễ hiểu) □ Bình thường (Sát với thực tế công việc, bố cục rõ ràng, số phần khó hiểu) □ Kém (Khơng sát với cơng việc thực tế, bố cục, ví dụ khó hiểu, không phù hợp) Câu 6: Quý Anh/chị đánh hỗ trợ Công ty người tham gia đào tạo (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) Chế độ hỗ trợ Phù hợp Khơng phù hợp Học phí □ □ Chi phí lại □ □ 86 Chi phí thi cấp chứng □ □ Tạo điều kiện mặt thời gian □ □ Tạo điều kiện mặt công việc □ □ Câu 7: Theo quý Anh/chị quy định hoạt động đào tạo Công ty nào? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Rất rõ ràng □ Bình thường □ Khơng rõ ràng Câu 8: Khóa đào tạo gần Công ty tổ chức mà Anh/chị tham gia do: □ Cá nhân anh (chị) tự đề xuất □ Cấp yêu cầu □ Đào tạo bắt buộc □ Lý khác: Câu 9: Theo quý Anh/chị đối tượng lựa chọn đào tạo có phù hợp công không? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Ln cơng bằng, phù hợp □ Một số đối tượng không thật phù hợp □ Không công bằng, chưa phù hợp Câu 10: Theo quý Anh/chị, khả truyền đạt giáo viên đợt đào tạo anh (chị) tham gia nào? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Tốt (rõ ràng, dễ hiểu, lơi cuốn) □ Bình thường (một số phần không rõ ràng) □ Kém (không rõ ràng, khó hiểu) 87 Câu 11: Kiến thức mà khóa đào tạo cung cấp cho quý Anh/chị có áp dụng vào cơng việc thực tế khơng? (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp) □ Tất kiến thức áp dụng □ Chỉ áp dụng phần □ Không áp dụng Câu 12: Theo quý Anh/chị phương pháp đào tạo phù hợp với công việc với thân quý Anh/chị? (Chỉ đánh dấu X vào ô thích hợp) Phương pháp đào tạo Phù hợp Không phù hợp Công ty mở lớp học tập trung □ □ Cử học bên □ □ Tham dự hội thảo □ □ Đào tạo từ xa □ □ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn □ □ Luân chuyển, thuyên chuyển □ □ Khác (nêu rõ): ………………………………………………………… Câu 13: Quý Anh/chị đánh vấn đề sau lớp đào tạo: (Chỉ đánh dấu X vào thích hợp cho tiêu) Chỉ tiêu Tốt Bình thường Kém Cơ sở vật chất □ □ □ Chất lượng tài liệu □ □ □ Thời gian đào tạo □ □ □ Câu 14: Trong thời gian tới, để thực tốt công việc tại,cũng chuẩn bị cho tương lai, q Anh/chị có muốn đào tạo khơng? 88 □ Có □ Khơng Câu 15: Nếu có q Anh/chị muốn đào tạo kỹ năng, kiến thức gì? (có thể chọn nhiều đáp án) Kiến thức □ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ □ Ngoại ngữ □ Kiến thức pháp luật □ Tin học □ Kiến thức quản trị nhân lực □ Khác: Kỹ □ Kỹ giao tiếp □ Kỹ đàm phán □ Kỹ thuyết trình □ Kỹ lập kế hoạch □ Kỹ lãnh đạo □ Khác: □ Kỹ quản lý thời gian Câu 16: Nếu có hội, Anh/Chị có muốn thay đổi cơng việc khơng? □ Có □ Không Xin trân trọng cảm ơn hợp tác quý Anh/chị! 89 CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHÀ QUẢN LÝ I Thông tin chung Người vấn: ………Chức vụ: …………… Người vấn: ………Chức vụ: …………… Người vấn: … Chức vụ: ………….… II Nội dung Câu 1: Ông/bà đánh tính linh hoạt việc xây dựng ban hành văn bản, quy định Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo? Câu 2: Ông/bà đánh giá việc phân cấp, phân nhiệm vụ việc công tác tổ chức thực Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo ? Câu 3: Đánh giá Ông/bà hiệu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo? Câu 4: Đánh giá Ông/bà lực người lao động đáp ứng cho công việc tương lai? Câu 5: Đánh giá Ông/bà mức độ phù hợp chương trình đào tạo lực người lao động? Câu 6: Đánh giá Ông/bà khả làm việc người lao động sau đào tạo? Câu 7: Đánh giá chung Ông/bà khó khăn, vướng mắc đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo? Câu 8: Ông/bà đề xuất giải pháp để nâng cao đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo thời gian tới? ... kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 27 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO 28 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 28 2.1.1... tượng đào tạo 35 2.2.2 Triển khai đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo 39 2.2.3 Đánh giá hiệu 48 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo. .. Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo Chương Giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Công Nghệ Sapo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP