Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực tại công ty cổ phần WINTEC việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TUẤN ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TUẤN ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DUY LỢI THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, chưa cơng bố nơi nào, số liệu sử dụng luận văn thông tin xác thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thái Nguyên, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hồng Tuấn Anh ii LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Duy Lợi, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng đào tạo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đóng góp nhiều ý kiến q báu giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp, tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Do thân cịn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo bạn Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hoàng Tuấn Anh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm .4 1.1.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân doanh nghiệp 19 1.2 Cơ sở thực tiễn 22 1.2.1.Kinh nghiệm Công ty TNHH Viet Pacific .22 1.2.2 Công ty THNN Sanko Mold Việt Nam .22 1.2.3 Bài học rút cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Wintec Việt Nam 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25 2.2 Phương pháp nghiên cứu 25 iv 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu .25 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 27 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 29 2.3.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 29 2.3.2.Các tiêu quản trị nhân lực 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM 30 3.1 Giới thiệu Công ty .30 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 30 3.1.2 Triết lý kinh doanh chiến lược đầu tư - phát triển 30 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 31 3.1.4 Lĩnh vực hoạt động 33 3.1.5.Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam 33 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần WINTEC 34 3.2.1 Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi 34 3.2.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính 35 3.2.3 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ 36 3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam 37 3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 37 3.3.2 Phân tích cơng việc .40 3.3.3 Công tác tuyển dụng 41 3.3.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 3.3.5 Công tác đánh giá thực công việc 52 3.3.6 Duy trì đãi ngộ 55 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam 59 v 3.4.1 Các yếu tố khách quan 59 3.4.2 Các yếu tố chủ quan 61 3.5 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 63 3.5.1 Kết đạt 63 3.5.2.Hạn chế nguyên nhân 65 Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM 69 4.1 Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.1.1 Định hướng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam .71 4.2.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực 71 4.2.2 Đối với công tác phân tích cơng việc 73 4.2.3 Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 75 4.2.4 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực 78 4.2.5 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ 79 4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHIẾU ĐIỀU TRA 89 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CP : Cổ phần NNL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp CBNV : Cán nhân viên KHCN : Khoa học công nghệ NLĐ : Người lao động CBCNV : Cán công nhân viên vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần WINTEC Việt Nam giai đoạn 2015-2017 34 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi Công ty cổ phần WINTEC giai đoạn 2015-2017 34 Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ Cơng ty cổ phần WINTEC giai đoạn 2015-2017 37 Bảng 3.4 Nhu cầu lao động hàng năm công ty 38 Bảng 3.5 Dự kiến nhu cầu lao động giai đoạn 2018-2020 39 Bảng 3.6 Đánh giá cán nhân viên cơng tác phân tích cơng việc .41 Bảng 3.7 Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 3.8 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra 48 Bảng 3.9 Thống kê khóa học chi phí đào tạo giai đoạn 2015-2017 50 Bảng 3.10 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển qua điều tra 51 Bảng 3.11 Bảng đánh giá kết thực công việc dành cho cán công nhân viên công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 53 Bảng 3.12 Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực công việc .54 Bảng 3.13 Thu nhập bình qn cán cơng nhân viên 58 Bảng 3.14 Đánh giá thực trạng cơng tác trì đãi ngộ 59 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Cty Cổ phần Wintec Việt Nam 31 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính khối trực tiếp sản xuất 35 Sơ đồ 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính khối gián tiếp sản xuất 36 77 thu nhận sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời thu nhận trực tiếp Đơn đăng ký dự tuyển đợt tuyển dụng Công ty + Tham gia hội đàm trường Đại học tổ chức: nhờ nắm bắt mối quan tâm sinh viên giới thiệu Công ty, nghề nghiệp tới sinh viên thuộc chuyên ngành có liên quan + Cấp học bổng cho sinh viên xuất sắc, kèm theo điều kiện ưu đãi, ràng buộc Ví dụ, sinh viên nhận học bổng làm việc cho Công ty sau trường cam kết làm việc thời gian tối thiểu 03 năm Như vậy, Cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng ổn định Tương tự, hoạt động tài trợ khác xã hội tham gia tài trợ, ủng hộ, quyên góp cho hoạt động từ thiện góp phần đáng kể việc quảng bá rộng rãi hình ảnh Cơng ty - Chú ý kiểm tra nguồn thông tin tham khảo Ngồi ra, kênh tuyển mộ thơng qua giới thiệu, Cơng ty có khuyến khích cho người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu ứng viên cho Công ty Người giới thiệu ứng viên nhân viên Cơng ty người bên Tuy nhiên, cần phải ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển người ưu tú nhất, song bước lại thường bị Công ty bỏ qua Kiểm tra nguồn tham khảo quy trình đơn giản khơng tốn nhiều thời gian, lại đem lại kết đáng kể Khi thực việc kiểm tra nghĩa ta đang tìm kiếm thơng tin khơng thể tìm thấy hồ sơ có thơng qua q trình vấn Những lĩnh vực cần luôn điều tra bao gồm: thói quen xấu ngăn cản đóng góp tích cực ứng viên cơng ty, lý họ khơng làm việc cho cơng ty trước đó, lương bổng trước kia, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên… Những thơng tin dễ dàng có 78 vài gọi riêng người tham khảo người khác có quan hệ cơng việc ứng viên trước - Khuyến khích sinh viên thực tập Công ty Đây cách hay công tác tuyển dụng, cung cấp thêm nguồn tuyển mộ tiết kiệm chi phí cho Cơng ty Thứ nhất, trực tiếp tăng uy tín mở rộng hình ảnh Cơng ty Những sinh viên thực tập làm quen với môi trường làm việc cơng ty, có thiện cảm với cơng ty, qua đó, giới thiệu cơng ty cho bạn bè, người xung quanh Đặc biệt, có thơng báo tuyển dụng, sinh viên tự ứng tuyển mà đưa tin rộng rãi tới bạn bè, người thân, gián tiếp làm tăng thêm đối tượng dự tuyển cho cơng ty Thứ hai, Cơng ty thông qua việc thu nhận sinh viên thực tập, tiến hành quan sát, theo dõi, đánh giá việc thực công việc giao sinh viên Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ có u cầu tuyển dụng thích hợp Cách thức tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng cho Công ty 4.2.4 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực Sau có sách tuyển dụng hợp lý, để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình đào tạo phải xây dựng sở chiến lược nguồn nhân lực Không thể thực chiến lược phát triển nguồn nhân khơng có chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa nội dung vừa công cụ chủ yếu nhằm thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân tầm nhìn tâm ban lãnh đạo công ty mà quan trọng Tổng giám đốc công ty Tổng giám đốc công ty cổ phần WINTEC Việt Nam người có bề dày kinh nghiệm lĩnh vực 79 quản lý nguồn nhân lực Đồng chí ln ln quan tâm đến cơng tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, vấn đề quan trọng máy thực sách có hiệu mong muốn hay khơng cịn phụ thuộc vào lực trình độ cán quản lý nhân lực Các nhà quản lý nhân lực Công ty cần vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đưa kế hoạch cụ thể chương trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi cán nhân viên Trong thời đại thông tin ngày nay, vấn đề cập nhật thơng qua mạng internet, cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu thay đổi sách, pháp luật liên quan đến cơng việc Cơng ty cần phải trọng việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty 4.2.5 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ Với phân tích trên, ta thấy mặt hạn chế chế độ đãi ngộ công ty cổ phần WINTEC Việt Nam Quản trị nhân công ty cổ phần WINTEC Việt Nam, cần khắc khục hạn chế Bên cạnh tìm giải pháp nhằm phát triển tốt *Xây dựng hệ số giá trị cơng việc hệ số khuyến khích dựa quy định cụ thể rõ ràng mức độ đóng góp Hệ số khuyến khích cá nhân đánh giá vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành, việc chấp hành Nội quy lao động Cơng ty Thay lãnh đạo trực tiếp bình chọn dựa tiêu chung chung này, cần có hội đồng đánh giá để đảm bảo tính công khách quan xét duyệt Bên cạnh đó, tiêu chí bình chọn cần xây dựng rõ ràng định lượng hơn, cứu chủ yếu vào mức độ đóng góp cán Điều kiện cần để đạt hệ số khuyến khích mức độ hồn thành đề án chính, thiết yếu giao, hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt thời gian mức độ hoàn thành Điều kiện đủ đạt thơng qua 80 hình thức hội thi tay nghề xử lý tình cơng việc (có hội đồng giám định) Hình thức tổ chức hội khuyến khích tinh thần tìm tịi sáng tạo, ganh đua tiến đồng thời tạo khơng khí làm việc sảng khối, thoải mái đồn kết đội ngũ cán nhân viên công ty Kết hội thi để xác định hệ số khuyến khích dùng làm xét nâng lương, nâng ngạch cho cán Bên cạnh đó, với quỹ lương hạn hẹp, thay nâng bậc hay cho hưởng hệ số khuyến khích theo kiểu dàn trải (10% tổng số cán nhân viên), công ty nên dồn lại cho số nhân viên xuất sắc (5%) Khi ấy, số tiền có đủ lớn thực có tác dụng động viên, khuyến khích * Xây dựng tập trung phát triển chế độ đãi ngộ phi tài Các cơng ty ngày cạnh tranh với chủ yếu dựa vào yếu tố phẩm chất, trình độ, gắn bó cơng nhân viên Vì ln quan tâm xây dựng đội ngũ cán quản lý nhân viên chuyên nghiệp, gắn bó với Cơng ty mục tiêu hầu hết cơng ty Chế độ đãi ngộ phi tài có tác động quan trọng thực mục tiêu Một lý công ty bị ''chảy máu chất xám'' môi trường làm việc chưa tốt Chính vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt tầm nhìn cho nhân viên cách thuyết phục tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên họ có niềm tin lịng trung thành để lại với cơng ty Có cơng ty giữ chân nhân viên sử dụng tối ưu nguồn nhân lực Theo khảo sát, yếu tố quan trọng định động lực làm việc độ gắn bó nhân viên là: - Cơ hội học hỏi, phát triển nâng cao lực thân Mọi nhân viên hiểu họ cần phát triển, không ngừng học hỏi phát triển kỹ nghề nghiệp để tiến Công ty cần cung cấp hội để họ đạt điều cách giao cho họ trách nhiệm mới, trải nghiệm ngày thử thách 81 Thực tế, nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị, bất ổn xuất Cũng nhân viên chọn sai cơng ty, cơng ty khơng biết cách khai thác lực cá nhân Căn tiến độ làm việc nhân viên, cơng ty điều chỉnh điều Nếu nhân viên hồn thành cơng việc giao lúc nhanh hơn, đến lúc họ nên thưởng giao thêm dự án với độ khó cao Cơng ty cho nhân viên học thêm giao cho nhiệm vụ huấn luyện nhân viên - phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực thử thách nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty cần tích cực hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân để giúp người vừa phát triển nghề nghiệp, vừa đạt mục tiêu cá nhân - Thời gian làm việc linh hoạt: Gia đình, cái, bạn bè, hoạt động thể thao, giải trí nhu cầu hàng ngày nhân viên Một lịch làm việc linh hoạt hay buổi nghỉ định kỳ giúp nhân viên hồn thành nghĩa vụ Bằng cách đó, tinh thần làm việc hứng thú với công việc nhân viên tăng lên Ở Việt Nam, nhiều công ty quản lý nhân viên theo hành Nói theo cách dễ hiểu nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt bàn làm việc Nếu họ “biến mất” vài giờ, cho dù phải để thực nhiệm vụ phát sinh, họ bị xem “ăn gian” công lao động Nhiều chuyên gia gọi sách điên rồ khiến nhân viên lười biếng làm việc theo kiểu “cầm cự” để đợi chuông báo hết làm việc Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc giao cho họ cơng việc theo kiểu “bắt bí” hình thức “giam lỏng” đầy tai hại Cơng ty nên tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên cân công việc sống gia đình Một mặt, khuyến khích nhân viên 82 nhanh chóng trở nhà với người thân để thư giãn sau làm việc Mặt khác, công ty không chấp nhận việc nhân viên cố sức làm thêm để phải vắng mặt ngày hôm sau ngã bệnh Thay vào đó, cơng ty cần đề cao tính ổn định mặt sức khỏe dẻo dai nhân viên - Sự công nhận: Trong môi trường làm việc tốc độ cao nay, nhân viên có xu hướng coi trọng việc “được cơng nhận” công việc nỗ lực thân họ Đó cách tốt để khuyến khích họ tiếp tục trì kết làm việc tốt thành cơng có Một nghiên cứu cho kết sau: nhân viên sau hoàn thành xuất sắc công việc mong nhận lời cảm ơn từ giám đốc lãnh đạo phụ trách khuyến khích khác Khơng giống với động viên khác, công nhận thành tích đội ngũ nhân viên thường tốn ít, chí khơng tốn Thực phương pháp lại đơn giản: khen ngợi trực tiếp, qua văn (giấy khen) lý tưởng qua phát biểu công khai trước tập thể Người giám đốc khen riêng một nhân viên vừa hồn thành tốt cơng việc gửi thư, email cơng nhận thành Để tăng ý, nhà quản lý cơng khai thành tích trước tồn cơng ty Cịn để tăng cường gắn bó động viên cho nhóm cơng tác, nhà quản lý chúc mừng thành cơng nhóm tổ chức họp để cơng nhận thành tích nhóm Việc khen thưởng hình thức cơng nhận sau hành động xảy khuyến khích hành động tương tự tái diễn - Cơ hội cống hiến: Cách đãi ngộ giúp nhân viên có hội trở thành thành viên nhóm, làm việc tiếp xúc thân cận với lãnh đạo, tham gia vào định quan trọng, lắng nghe tôn trọng ý kiến Điều 83 quan trọng việc khuyến khích nhân viên tự cống hiến, tự thể thân Môi trường làm việc bao gồm phần cứng mềm Môi trường mềm mối quan hệ nhân viên doanh nghiệp (bao gồm: tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với nhau) Mơi trường cứng sở vật chất (văn phịng, bàn ghế, thiết bị máy móc) cần đầu tư cải tiến cung cấp môi trường làm việc đại, đầy đủ tiện nghi khơng gian thống đãng, phù hợp với nhu cầu cơng việc.Trong đó, mơi trường mềm quan trọng mơi trường cứng nhiều khơng thể giải tất vấn đề tiền bạc Xây dựng mơi trường mềm cách giúp nhân viên có hội cống hiến tốt - Độc lập tự chủ: Nhân viên thường muốn trao quyền làm việc độc lập Họ khơng muốn ln có theo dõi, vặn vẹo họ bước cơng việc Thay vào họ đánh giá cao nhận nhiệm vụ với khung thời gian hoàn thành theo yêu cầu; sau độc lập làm việc để hồn thành cơng việc với đơi chút hướng dẫn khung công việc định Trong công việc cụ thể, người quản lý cần phải xác định định hướng rõ ràng mục đích, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhân viên phải trao cho họ cơng cụ để họ thực quyền Cũng phải có giới hạn Trong phạm vi nhân triển khai, người quản lý khơng nên xen ngang mà đóng vai trị hướng dẫn, nghiệm thu, đánh giá Quan trọng là, nhà quản lý doanh nghiệp trao quyền cho nhân viên cần có tin tưởng vào họ 4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cần xây dựng Văn hóa doanh nghiệp rõ nét, hợp lý gắn kết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng thể sớm chiều mà trình dài bồi đắp Đầu tiên, cần xây dựng qui tắc cốt lõi, đưa vào 84 đánh giá thành tích, đưa email Giám đốc, bảng thông báo nội Tất tốt nên làm, nguy hiểm cần loại bỏ Thường từ ba năm năm, việc vào nề nếp Tuy nhiên, xây dựng từ lên vậy, cơng ty có hệ thống quản lý nhân văn hóa doanh nghiệp Nếu ngày đó, có nhân viên ứng xử khơng chun nghiệp, khơng đạo đức, họ gặp phản ứng từ người cơng ty mang tính chất điều chỉnh hành vi Bản thân nhân viên công ty lên tiếng, không để sâu làm rầu nồi canh Chỉ xây dựng hệ thống chuyên nghiệp văn hóa doanh nghiệp tốt Cuối cùng, xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua công ty Với mơ hình phát triển đầy đủ có nhiều đơn vị nhỏ có chức nhiệm vụ tương tự Cơng ty tổ chức thi tổ nhóm thi đua để định trao tặng danh hiệu tiền thưởng cuối năm 85 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển cơng ty, có tác động định tới hiệu kinh doanh cơng ty Cơng ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Những năm qua, việc quản trị nguồn nhân lực quan tâm, cịn nhiều hạn chế Vì lãnh đạo cơng ty cần quan tâm đến nhân viên nhiều cần coi việc quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu Trong giai đoạn hội nhập kinh tế, thời kỳ quan trọng - Đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đến 2020 đưa đất nước ta trở thành nước công nghiệp Để thực điều việc phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển bền vững Tuy nhiên muốn yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp nguồn nhân lực phải tổ chức hợp lý, có sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ thỏa đáng Nhận thấy tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực nên tác giả chọn đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam” để làm luận văn Qua trình nghiên cứu thực tế, đưa điểm mạnh, điểm yếu công ty chức hạn chế làm sở để đạt mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2018 đến 2020 Luận văn hoàn thành nội dung sau: - Hệ thống hóa sở khoa học thực tiễn nguồn nhân lực, quản trị nhân lực gồm khái niệm, nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp - Thông qua việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực cơng ty cổ phần WINTEC Việt Nam, đề tài đánh giá kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn Từ làm sở để đề tài đưa giải pháp 86 - Xuất phát từ yếu nguyên nhân việc quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam, dựa vào định hướng hướng quản trị nhân lực công ty, đề tài đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực đơn vị Qua giải pháp đưa ra, tác giả hy vọng kiểm nghiệm qua thực tế, bổ sung hồn thiện góp phần vào tăng trưởng bền vững công ty 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Wintec (2011), Quy chế lương thưởng phúc lợi dịch vụ Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ Công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Lê Ngọc Hải (2016), Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần VNPT Technology, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21-Một số vấn đề hướng phát triển" Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình "Quản trị Nhân sự", Nhà Xuất Thống kê Nguyễn Thái Sơn (2015), Hoàn thiện quản trị nhân lực Siêu thị Minh Cầu, Thành phố Thái Nguyên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Văn Va (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 88 12 Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 13 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Phạm Thành Cơng (2016), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên, Luận án thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên 15 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục 16 Quách Thị Chiến (2014), Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên, Luận án thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh 17 Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, "Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực" 18 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước 19 Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh 20 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 21 Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận án thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội 22 Wintec (2015, 2016, 2017), Báo cáo nhân công ty cổ phần Wintec Việt Nam năm 2015, 2016, 2017 23 Marshall Dimock (2007) Business & Management in PME 24 Felix Migro (2006) Microstructure Statistical Geometry of Multicomponent Material Systems 89 PHIẾU ĐIỀU TRA Thông tin người điều tra Họ tên: _ Tuổi  18-35  36-45  45-60 Giới tính  Nam  Nữ Trình độ văn hóa  Phổ thơng trung học  Tốt nghiệp nghề  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Vị trí cơng tác:  Quản lý  Công nhân Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam Tích vào lựa chọn mà theo bạn phù hợp với mức độ: Luôn Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không 90 Sửa câu hỏi điều tra cho phù hợp với thang điểm Ví dụ: TIÊU CHÍ Phân tích cơng việc Mức độ nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn Mức độ nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng dễ vận dụng Công tác tuyển dụng Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Lựa chọn cách bình đẳng, cơng Thực việc phân tích cơng việc Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân viên tuyển dụng Đào tạo phát triển Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho nhân viên tuyển dụng Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp kiến thức Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên 91 Đánh giá thực công việc Anh/Chị nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn mình? Anh/Chị nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bảng phân công công việc Anh/Chị rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc anh chị rõ ràng dễ vận dụng Duy trì đãi ngộ Trả lương phù hợp với cơng việc Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động Các anh chị có ý kiến khác đóng góp cho Cơng ty để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn ! ... cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam .71 4.2.1 Đối với công tác... Nam? - Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ? - Giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam ? 2.2 Phương pháp nghiên cứu... tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.1.1 Định hướng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần WINTEC Việt Nam 69 4.1.2 Mục