kỹ năng tư vấn và giải quyết các tranh chấp lao động

KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG (Liên đoàn Luật sư Việt Nam – Ngày 09/05/2015) I MỤC ĐÍCH Chia sẻ kinh nghiệm, kỹ tư vấn, tham gia tố tụng, hỗ trợ khách hàng việc giải số tranh chấp lao động cụ thể phát sinh thực tế cho học viên II YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỌC VIÊN SAU KHI KẾT THÚC KHÓA BỒI DƯỠNG Học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, kỹ việc nghiên cứu, giải thích, áp dụng quy định pháp luật để đưa ý kiến tư vấn, tham gia tố tụng đại diện cho khách hàng tranh chấp lao động; Nâng cao khả chủ động, linh hoạt việc phân tích kiện thực tế, kiện pháp lý, thực tiễn quan hệ lao động thị trường lao động, việc tìm hiểu, tư vấn cho khách hàng; tìm giải pháp giải tranh chấp lao động, vừa bảo vệ tốt lợi ích khách hàng, vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật III NỘI DUNG A Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thay đổi cấu, cơng nghệ Tóm tắt kiện thực tế: Ngày 24/04/2013, Công ty B - công ty chuyên kinh doanh lĩnh vực cho thuê Văn phòng, Căn hộ Trung tâm thương mại – tiến hành sáp nhập phận Hành vào phận Kế tốn đổi tên thành Bộ phận Hành – Kế tốn Hậu việc sáp nhập dơi dư người lao động phận hành cũ bà X, Trợ lý Tổng Giám đốc Bà X người ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty B từ tháng năm 2009, với mức lương tăng sau 25.000.000 đồng/tháng Cùng ngày định thay đổi cấu tổ chức, Công ty gửi Thông báo việc Thay đổi Cơ cấu Tổ chức Công ty tới Ban Chấp hành Cơng đồn Cơng ty Cán Quản lý/nhân viên Bộ phận Hành Bộ phận Tài Kế tốn, đồng thời khuyến khích người lao động Danh sách lao động dôi dư thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với lợi ích ưu đãi Ngày 28/05/2013, Công ty Ban chấp hành cơng đồn sở tổ chức họp Tại họp, BCH Cơng đồn đồng ý với nội dung thay đổi cấu tổ chức Công ty 19 Ngày 28/06/2013, Tổng Giám đốc Công ty B ban hành Quyết định cho người lao động dôi dư (bà X) việc thay đổi cấu tổ chức Quyết định có hiệu lực từ ngày 04/07/2013 (sau 30 ngày kể từ ngày Công ty gửi thông báo tới Sở Lao động – Thương binh Xã hội Thành phố H (“Sở LĐTBXH) Ngày 09/07/2013, Cơng ty tiến hành tốn cho bà X khoản phải trả hết ngày 03/07/2013 vào tài khoản bà X Sau đó, bà X tiến hành thủ tục để nhận tiền bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ quỹ BHTN Nhà nước Không đồng ý với định cho việc Công ty, Bà X gửi Đơn khởi kiện tới TAND nơi bà X cư trú yêu cầu Tòa án giải buộc Công ty A nhận bà X trở lại làm việc, trả lương cho ngày không làm việc; toán tiền BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian không làm việc; bồi thường 02 tháng lương đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; tốn tiền trợ cấp thơi việc cho thời gian làm việc cho Công ty A (trước ngày 01/01/2009)  Các vấn đề pháp lý cần lưu ý: Luật áp dụng: thời điểm ban hành Quyết định thay đổi cấu Công ty ngày 24/4/2013 thời điểm định chấm dứt HĐLĐ ngày 04/07/2013 Đây thời điểm giao thoa BLLĐ năm 1994 hết hiệu lực thay BLLĐ 2012 Điều 17 BLLĐ 1994: “Trong trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương.” Điều 36 BLLĐ 2012 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động – khoản 10 quy định: “… người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” Việc sáp nhập Bộ phận Hành vào Bộ phận Tài Kế tốn có thuộc trường hợp quy định Điều 17 Bộ luật Lao động hay không? [Điều 11 – Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng năm 2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động việc làm (“Nghị định 39/2003”): “những trường hợp sau coi thay đổi cấu công nghệ theo 20 quy định khoản Điều 17 Bộ Luật Lao động: […], Thay đổi cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể số phận đơn vị”] Công ty B có tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật thủ tục tiến hành việc thay đổi cấu tổ chức không? Công ty B có nghĩa vụ đào tạo lại bà X để bố trí vào cơng việc khơng? [Điều 44 BLLĐ 2012 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế “1 Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này.”] Sau cho bà X việc (chấm dứt HĐLĐ), Công ty đảm bảo đầy đủ quyền lợi bà X theo quy định pháp luật không? Diễn biến vụ việc Tòa án:  Tại Tòa án, bên tiến hành hòa giải sau bà X đồng ý nhận khoản tiền hỗ trợ Công ty (như đề xuất thời điểm Công ty tiến hành thay đổi cấu tổ chức) để ký Bản thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động (theo quy định Điều 36.3 Bộ Luật Lao động 2012) Tịa án định cơng nhận thỏa thuận đương Bài học kinh nghiệm:  - Tịa án có cách hiểu khác với Công ty Luật sư khái niệm “thay đổi cấu tổ chức” doanh nghiệp; - Luật sư bên, mặt giữ vững quan điểm bảo vệ khách hàng việc đưa lập luận vững có pháp lý thực tiễn, (Luật sư Công ty lập luận rằng: việc Cơng ty sáp nhập phận Hành kế tốn vào phận “Hành – Kế tốn” quyền doanh nghiệp thuộc trường hợp thay đổi cấu tổ chức doanh nghiệp; Cơng ty tn thủ trình tự, thủ tục tiến hành thay đổi cấu tổ chức, đảm bảo đầy đủ quyền lợi người lao động theo quy định pháp luật…; Luật sư bảo vệ 21 quyền lợi hợp pháp cho bà X lập luận: khơng có thay đổi cấu, tổ chức thực tế; NSDLĐ lợi dụng quy định pháp luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật…), mặt khác, kiên trì đàm phán, hòa giải để đạt thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động Công ty NLĐ; - B Việc bên đạt thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động giải pháp an toàn có lợi cho bên, tránh kéo dài việc tranh chấp, tốn thời gian chi phí Tranh chấp lao động người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) với người lao động nước ngồi Việt Nam Tóm tắt kiện thực tế Ngày 31 tháng 08 năm 2007, Công ty X ký Bản Các Điều khoản Điều kiện Lao động với MIKE, bên đồng ý cụ thể số nội dung liên quan đến lao động Ngày 04 tháng 11 năm 2007, Công ty X MIKE ký kết hợp đồng lao động với thời hạn năm tính từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 03 tháng 11 năm 2008 (“Hợp đồng Lao động”) Ngày 08 tháng 08 năm 2008, Công ty X văn tăng lương cho MIKE tháng 08 năm 2008 Khi kết thúc Hợp đồng Lao động vào ngày tháng 11 năm 2008, Công ty X MIKE (i) không ký hợp đồng lao động mới; (ii) không ký lại gia hạn thời hạn Hợp đồng Lao động Ngày 22 tháng 01 năm 2009, Công ty X gửi thông báo cho MIKE việc hủy bỏ quan hệ lao động MIKE Công ty X có hiệu lực từ ngày 31 tháng 03 năm 2009.MIKE tiếp tục làm việc cho Công ty X ngày 18 tháng 02 năm 2009 Ngày 18tháng 02 năm 2009, Công ty X lập Bản xác nhận tiền bồi thường cuối (“Bản Xác nhận”) để toán cho MIKE khoản toán cuối XXX đồng (bao gồm: tiền lương Tháng 02 Tháng 03 năm 2009 cho dù thực tế MIKE không làm việc kể từ ngày 18 tháng năm 2009, tiền thưởng chưa toán năm 2008 tiền trợ cấp việc) Tuy nhiên, MIKE không ký nhận khơng đến làm việc Trong tồn thời gian làm việc cho Công ty X, MIKE giấy phép lao động Tháng 12 năm 2009, Công ty X nhận Thông báo thụ lý vụ án số 06/TB-TA đề ngày 16 tháng 11 năm 2009 (“Thơng báo số 06”) Tịa án Nhân dân Thành phố Y (“Tịa án”) thơng báo Tịa án thụ lý vụ án lao động số 01/2009/TLST-LD việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Trong đơn khởi kiện MIKE yêu cầu toán: 22 - Tiền lương Tháng 03 năm 2009; - Tiền lương phải tốn cho thời gian khơng làm việc, từ ngày 01 tháng 04 năm 2009 đến ngày có phán Tịa án, tạm tính đến ngày 30 tháng 09 năm 2009; - tháng lương theo quy định khoản Điều 41 Bộ luật Lao động; Ngoài ra, MIKE không muốn quay trở lại làm việc, MIKE u cầu Cơng ty X tốn cho ông khoản tiền sau đây: - Tiền trợ cấp việc theo quy định đoạn khoản Điều 41 Bộ luật Lao động; - Tiền bồi thường bổ sung theo quy định đoạn khoản Điều 41 Bộ luật Lao động; - Thuế thu nhập cá nhân 03 tháng đầu năm 2009; - Tiền thưởng chưa toán đến ngày 01 tháng 04 năm 2009 YYY đồng Một số vấn đề pháp lý cần lưu ý Câu hỏi pháp lý (cho NLĐ NSDLĐ): (i) Liệu MIKE có thuộc trường hợp phải có giấy phép lao động để làm việc cho Công ty X theo quy định khoản Điều 133 Bộ luật Lao động? (ii) Hợp đồng Lao động Công ty X MIKE khơng có giá trị vơ hiệu MIKE khơng có giấy phép lao động? 1.1 Theo quy định khoản Điều 133 Bộ luật Lao động, khoản Điều Nghị định 1051, khoản Điều Nghị định 34 2, người lao động người nước (trong vụ việc MIKE) làm việc Việt Nam từ ba tháng trở lên phải có giấy phép lao động, trừ số trường hợp miễn - Khoản Điều 133 Bộ luật Lao động quy định: “người nước làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam phải có giấy phép lao động quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, không ba mươi sáu (36) tháng có Nghị định 105/2003/ND-CP ngày 17 tháng năm 2003 Chính phủ tuyển dụng quản lý người nước làm việc Việt Nam (“Nghị định 105”) Nghị định 34/2008/ND-CP ngày 25 tháng năm 2008 Chính phủ thay Nghị định 105 từ ngày tháng năm 2008 (“Nghị định 34”) 23 thể gia hạn theo đề nghị người sử dụng lao động.” Để thực quy định khoản Điều 133 này, khoản Điều Nghị định 105 quy định: “Người sử dụng lao động tuyển lao động nước người lao động nước ngồi có đủ điều kiện sau: … Có giấy phép lao động người lao động nước làm việc Việt Nam từ đủ tháng trở lên,”;và khoản Điều Nghị định 34 quy định: “người nước làm việc Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ trường hợp sau đây…” 1.2 Theo quy định Khoản Điều 133 Bộ luật Lao động, điểm (c) khoản Điều khoản Điều Nghị định 105, sửa đổi Nghị định 93 3, điểm d khoản Mục III Thông tư 044; điểm (d) khoản Điều khoản Điều Nghị định 34 điểm Mục II Thông tư 08, giấy phép lao động người lao động nước phải (i) cấp trước ngày ký Hợp đồng Lao động trước ngày ký gia hạn tiếp tục Hợp đồng Lao động (nếu có); (ii) có thời hạn với thời hạn hợp đồng lao động dự kiến giao kết - Điểm (c) khoản Điều Nghị định 105 quy định: “Khi có giấy phép lao động, người lao động người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động văn , người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi hợp đồng lao động giao kết quan cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngồi đó” Khoản Điều Nghị định 105 sửa đổi Nghị định 93 quy định: “Thời hạn giấy phép lao động cấp theo thời hạn hợp đồng lao động dự kiến giao kết , không 36 tháng.” Điểm d khoản Mục III Thông tư 04 quy định: “Sau người lao động nước cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động người lao động nước ngồi có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động theo mẫu … Trong thời hạn (năm) ngày kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi hợp đồng lao động giao kết quan cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngồi đó.” - Điểm (d) khoản Điều Nghị định 34 quy định: “Khi cấp giấy phép lao động, người nước người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động văn theo quy định pháp luật lao động Việt Nam; người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi hợp đồng Nghị định 93/2005/NĐ-CP Chính phủ ngày 13 tháng năm 2005 sửa đổi Nghị định 105 (“Nghị định 93”) Thông tư 04/2004/TT-BLĐTBXH Bộ LĐTB&XH ngày 10 tháng năm 2004 hướng dẫn thực Nghị định 105 (“Thông tư 04”) Thông tư 08/2008/TT-BLĐTBXH Bộ LĐTB&XH ngày 10 tháng năm 2008 hướng dẫn thực Nghị định 34 (“Thông tư 34”) 24 lao động giao kết tới quan cấp giấy phép lao động cho người nước đó” Khoản Điều Nghị định 34 quy định: “Thời hạn giấy phép lao động cấp theo thời hạn hợp đồng lao động dự kiến giao kết ”.Điểm Mục II Thông tư 08 quy định: “Sau người nước cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động người nước phải giao kết hợp đồng lao động văn theo quy định luật lao động Việt Nam Trong thời hạn (năm) ngày (tính theo ngày làm việc) kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi hợp đồng lao động giao kết tới quan cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngồi đó.” - 1.3 Theo quy định đây, MIKE Công ty X phép ký Hợp đồng Lao động SAU KHI xin giấy phép lao động cho MIKE, vòng ngày kể từ ngày ký Hợp đồng Lao động, Công ty X phải gửi Hợp đồng Lao động ký kết đến Sở Lao động Thương binh Xã hội Do đó, Hợp đồng Lao động khơng có giá trị vơ hiệu, khơng có việc Hợp đồng Lao động gia hạn tiếp tục cách hợp pháp MIKE chưa cấp giấp phép lao động Theo Báo cáo tham luận công tác giải vụ án lao động năm 2008 Tòa Lao động – Tòa án Nhân dân Tối cao ngày 10 tháng 11 năm 2008 (“Báo cáo Tòa Lao động năm 2008”), xem xét hợp đồng lao động ký người nước ngồi khơng có giấy phép lao động có giấy phép lao động hết hạn thời điểm ký tịa án cần phải tun hợp đồng lao động ký vô hiệu: “Theo quy định Điều 133 BLLĐ người nước ngồi làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam phải có giấy phép lao động quan quản lý Nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp Do đó, ký kết HĐLĐ mà NLĐ người nước ngồi khơng có giấy phép lao động giấy phép lao động hết hạn Tịa án cần tun HĐLĐ vơ hiệu.” Hậu pháp lý NLĐ NSDLĐ trường hợp HĐLĐ ký vơ hiệu? Theo Báo cáo Tịa Lao động năm 2008 giải hậu pháp lý HHĐLĐ vô hiệu: “Khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án cần vào quy định Điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 để giải quyền lợi cho bên Theo đó, quyền lợi người lao động tính khoảng thời gian làm việc thực tế Tùy trường hợp cụ thể mà thời gian làm việc thực tế người lao động xác định cách tính từ ngày người lao động làm việc đến bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động tính đến ngày người lao động chấm dứt HĐLĐ Những khoản theo thỏa thuận mà NSDLĐ chưa trả phải trả cho người lao động.” 25 2.1 MIKE thực tế làm việc cho Công ty X từ ngày 04 tháng 11 năm 2007 đến ngày 18 tháng 02 năm 2009 Do MIKE người nước ngồi khơng có giấy phép lao động Việt Nam nên Công ty X bồi thường thêm khoản tiền để MIKE tìm cơng việc Như vậy, quyền lợi ích hợp pháp MIKE thời gian thực tế làm cho Công ty X bao gồm: 2.2.1 Tiền lương đến ngày 18 tháng 02 năm 2009 Mặc dù không làm việc kể từ ngày 18 tháng 02 năm 2009, MIKE nhận đầy đủ tiền lương tháng 02 năm 2009 Như vậy, khơng cịn khoản tiền lương chưa tốn 2.2.2 Tiền thưởng chưa tốn tính đến ngày làm việc thực tế cuối Thực tế giải - Sau hai lần hòa giải tòa không thành, Luật sư Công ty X chủ động trao đổi đề xuất với Luật sư MIKE để thỏa thuận Qua hai lần trao đổi bên đạt thỏa thuận gần 1/5 số tiền MIKE yêu cầu đơn - Hai bên thống phương án thỏa thuận giải ngồi tịa án vụ Sau hai bên ký thỏa thuận, bên nguyên đơn rút đơn kiện tòa cung cấp chứng việc rút đơn để bên bị đơn trả tiền theo thỏa thuận Bài học kinh nghiệm: Vai trò Luật sư quan trọng việc thúc đẩy hòa giải, thực hòa giải để giải vụ việc Giấy phép lao động vấn đề pháp lý quan trọng Tuy nhiên, quan hệ lao động thực tế lại có vai trị định hậu pháp lý quan hệ lao động thực tế Việc Luật sư ký vào Thỏa thuận hòa giải với tư cách người chứng kiến giúp bên đạt thỏa thuận thực tốt thỏa thuận C Chấm dứt Hợp đồng Lao động trường hợp sáp nhập doanh nghiệp - Tháng 8/2013, Công ty A dự định tiến hành thủ tục giải thể sáp nhập với công ty khác Công ty A mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Công ty Theo quy định Điều 36.7 Điều 36.10 Bộ Luật lao động năm 20126 (“BLLĐ 2012”), hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau: “7 người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động… Bộ Luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 26 10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” - Như vậy, trường hợp Công ty A giải thể (chấm dứt hoạt động), hợp đồng lao động tự động chấm dứt Tuy nhiên trường hợp Công ty A sáp nhập với cơng ty khác (Cơng ty B), Cơng ty B (Công ty nhận sáp nhập) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, Cơng ty B có trách nhiệm xây dựng thực Phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 BLLĐ 2012, cụ thể: “Điều 46 Phương án sử dụng lao động Phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách số lượng người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” - Trong trường hợp này, Công ty A chưa đưa định cuối giải thể hay sáp nhập, giải pháp an toàn thuận lợi cho Công ty là: đề xuất phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người lao động toán khoản tiền bồi thường/trợ cấp cho việc chấm dứt HĐLĐ - Cơng ty A đồng ý với ý kiến tư vấn Luật sư tiến hành thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động phòng, ban, phận liên quan (thực dần đợt theo kế hoạch ngừng sản xuất, kinh doanh Công ty) Bài học kinh nghiệm: 27 Ngoài khoản bồi thường/trợ cấp Công ty A tự nguyện chi trả, cần lưu ý tới khoản trợ cấp việc theo quy định pháp luật (cụ thể quy định Thông tư 17/2009/TTBLĐTBXH7 ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung số điểm Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ Hợp đồng lao động) sau: Đối với người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên trước thời điểm 1/1/2009, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Cụ thể, tiền trợ cấp việc tính theo cơng thức sau: Tổng thời gian làm việc Tiền lương làm Tiền trợ cấp = doanh nghiệp tính x tính trợ x 1/2 việc trợ cấp việc cấp việc - Trường hợp, tổng thời gian làm việc công ty tính trợ cấp thơi việc có tháng lẻ làm tròn sau: + Từ đủ 01 tháng đến 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm + Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng làm tròn thành 01 năm - Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Chuẩn bị văn thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động Công ty người lao động Nội dung thỏa thuận rõ ràng, dễ hiểu đầy đủ, tránh gây tranh cãi trường hợp có điều khoản khơng rõ ràng, hiểu theo nhiều cách khác nhau; Tư vấn cho Công ty A thủ tục sau chấm dứt HĐLĐ, như: nhận bàn giao tài sản, tài liệu, dụng cụ lao động từ Người lao động (nếu có); toán cho Người lao động khoản tiền bồi thường/trợ cấp vòng ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; thông báo với Cơ quan quản lý lao động địa phương tình hình sử dụng lao động; hồn thành thủ tục chốt sổ BHXH, bàn giao giấy tờ liên quan cho Người lao động (nếu có) Thông báo tạm ngừng hoạt động với Cơ quan cấp phép (trong thời gian chưa định giải thể hay sáp nhập với công ty khác) Thông tư 17 hết hiệu lực ngày 10/12/2013 Tại thời điểm tư vấn, Thơng tư cịn hiệu lực áp dụng 28 D Kinh nghiệm hòa giải giải tranh chấp lao động Tranh chấp v/v: “Bị đơn Phương chấm dứt Hợp đồng trái pháp luật” Anh X Công ty A ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng với vị trí Trợ lý quản lý phịng bảo dưỡng từ ngày từ ngày 1/9/2011 đến hết 31/8/2012 Ngày 2/7/2012, sau nhận thông tin dây đồng phế thải, anh X không thông báo với người quản lý trực tiếp mà tự động đăng nhập vào hệ thống camera quan sát an ninh Công ty để xem thông tin Anh X gọi Trợ lý trưởng phịng Mua bán hàng Cơng ty nhân viên phòng nhân vào xem Trước đó, anh X có hành vi đe dọa nhân viên IT Cơng ty A nhân viên không hỗ trợ anh X việc truy cập vào ổ Public (chung) Công ty Nhân viên IT báo cáo việc đến lãnh đạo Công ty Các vi phạm anh X lan truyền khắp nhà máy, làm ảnh hưởng tới mơi trường làm việc tồn cơng ty Với lý trên, Công ty định xem xét kỷ luật anh X.Tại họp xử lý vi phạm kỷ luật tổ chức ngày 10/7/2012, anh X không thừa nhận hành vi gọi thêm hai nhân viên khác xem camera, hai nhân viên xác nhận có việc Do đó, Công ty xác định anh X vi phạm Nội quy lao động, cụ thể là: (i) tự ý kiểm tra hệ thống camera giám sát mà không đồng ý cán quản lý; (ii) tiết lộ bí mật Cơng ty; (iii) có hành vi đe dọa bạo lực nhân viên, định xử lý kỷ luật anh X hình thức sa thải theo quy định Điều 85.1.a – Bộ Luật Lao động 1994 (“BLLĐ 1994”)8 Không đồng ý với định sa thải Công ty A, anh X gửi Đơn khởi kiện tới TAND có thẩm quyền, u cầu Tịa án giải buộc Công ty A bồi thường cho anh X khoản tiền sau: (i) Khoản tiền bồi thường đơn Phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, gồm: - Tiền lương từ ngày 10/7/2012 đến ngày giải xong vụ việc (tạm tính đến tháng 8/2012 tháng 20 ngày); - Tiền bồi thường (2 tháng lương theo khoản Điều 42 BLLĐ 1994); - Tiền trợ cấp việc (1/2 tháng lương theo khoản Điều 42 BLLĐ 1994); Bộ Luật Lao động 1994 Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2002, 2006 2007 29 - Tiền bồi thường trợ cấp việc (2 tháng lương theo Khoản Điều 49 BLLĐ 1994); [Lưu ý: anh X viện dẫn sai pháp luật] (ii) Buộc Cơng ty tốn khoản tiền thưởng - tháng lương thứ 13 cam kết; (iii) Buộc Cơng ty tốn tiền đóng BHXH đến hết tháng 8/2012 Đơn khởi kiện anh X TAND có thẩm quyền thụ lý, giải Theo trình tự tố tụng, trước đưa Vụ án xét xử, Tòa án tiến hành hòa giải Tại buổi hịa giải ngày 6/11/2012 đại diện Cơng ty A anh X thỏa thuận sau: Hai bên đồng ý giải tranh chấp biện pháp hịa giải, tự thỏa thuận khơng u cầu Tịa án tiếp tục giải vụ án; Cơng ty đồng ý trả ông X đồng ý nhận số tiền 118 triệu đồng ông X cam kết khơng có u cầu khác Công ty vật chất tinh thần; Hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động; Hai bên cam kết không tiết lộ thông tin liên quan đến vụ việc tranh chấp, không tiết lộ khoản tiền toán giải tranh chấp cho bên thứ ba khác, trừ trường hợp quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu Và đồng thời hai bên không yêu cầu TAND có thẩm quyền tiếp tục giải vụ án Trên sở nội dung thỏa thuận trên, Điều 192.1.đ Bộ luật Tố tụng dân (“BLTTDS”), TAND có thẩm quyền ban hành Quyết định đình giải vụ án vào ngày 14/11/2012 Tuy nhiên, ngày 21/11/2012 anh X có Đơn kháng cáo Quyết định đình Trong Đơn kháng cáo, anh X u cầu Cơng ty phải có trách nhiệm đền bù tiền trợ cấp thất nghiệp với lý do: q trình thỏa thuận với Cơng ty A, anh X hiểu nhầm ngồi việc tốn khoản tiền trên, Cơng ty A đóng bảo hiểm xã hội cho anh X cho tháng làm việc lại Hợp đồng lao động (tháng & tháng 8/2012), để anh X có đủ điều kiện nhận khoản tiền trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp Lập luận Luật sư đại diện Công ty A (i) Mọi quyền lợi anh X, bao gồm khoản tiền BHXH mà Công ty phải nộp giải Thỏa thuận Hòa giải: Tại Thỏa thuận hòa giải, anh X đồng ý nhận Công ty Khoản tiền đền bù (118 triệu đồng) để chấm dứt quan hệ 30 lao động với Công ty hai bên khơng u cầu Tịa tiếp tục giải Như vậy, Khoản tiền đền bù nói bao gồm khoản tiền BHXH mà Cơng ty có trách nhiệm đóng cho quan BHXH Do quyền lợi giải nên anh X cam kết “khơng có u cầu khác Công ty vật chất tinh thần (ii) Cơng ty A khơng có nghĩa vụ toán Bảo hiểm thất nghiệp cho anh X, sau thơi làm việc cho Cơng ty, anh X vào làm việc cho công ty khác cơng ty trả lương Do đó, anh X không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định Điều 81 Luật BHXH Ngoài ra, kể trường hợp yêu cầu toán BHTN anh X hợp pháp Cơng ty khơng có nghĩa vụ tốn khoản tiền BHTN cho anh X, mà nghĩa vụ thuộc quỹ BHTN theo quy định Luật BHXH Bài học kinh nghiệm: Cần thận trọng việc chuẩn bị nội dung thỏa thuận, hòa giải Các nội dung thỏa thuận đạt cần phải diễn đạt, rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây tranh cãi, làm việc giải tranh chấp bị kéo dài, không giải dứt điểm (Trong trường hợp cụ thể này: Thỏa thuận Hòa giải nên ghi rõ: khoản tiền 118 triệu đồng nói khoản tốn cuối tồn bộ… để chấm dứt quan hệ lao động Công ty A anh X; Cơng ty A khơng phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho anh X kể từ ngày chấm dứt quan hệ lao động; Xác định ngày chấm dứt quan hệ lao động ngày 10/7/2012, để tránh việc gây hiểu nhầm, tranh cãi dẫn đến việc NLĐ kháng cáo định đình giải vụ án Tịa sơ thẩm); Lưu ý thủ tục phúc thẩm định sơ thẩm: Điều 280 BLTTDS quy định: “Khi phúc thẩm định Toà án cấp sơ thẩm bị kháng cáo, kháng nghị, Hội đồng phúc thẩm mở phiên tồ, khơng phải triệu tập đương sự, trừ trường hợp cần phải nghe ý kiến họ trước định” Trường hợp bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho Công ty, Luật sư cần chuẩn bị sẵn văn ý kiến với lập luận vững pháp lý thực tế để phản bác đơn kháng cáo nguyên đơn Ví dụ: nên lập luận trường hợp Tòa án định đình giải vụ án dân theo quy định Điều 192.1.đ (các đương tự thỏa thuận khơng u cầu Tịa án giải quyết), nghĩa Tịa án cấp sơ thẩm khơng giải khơng có nghĩa vụ giải vụ tranh chấp anh X Công ty A Nay anh X kháng cáo, Tịa án cấp phúc thẩm xem xét tính hợp pháp nội dung thủ tục ban hành Quyết định đình Vụ án Tịa án 31 sơ thẩm (theo trình tự phúc thẩm) mà xem xét lại nội dung vụ tranh chấp E Bình luận qui định tuổi hưu (giải thích qui định khơng rõ BLLĐ) Qui định BLLĐ 2012 gây tranh cãi: Điều 36 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: “4 Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật này.” Điều 187 Tuổi nghỉ hưu: “1 Người lao động bảo đảm điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội hưởng lương hưu nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.” Điều 50 – Luật BHXH 2006 Điều 54 – Luật BHXH 2014 (có hiệu lực từ 1/1/2016) “Người lao động hưởng lương hưu nghỉ việc thuộc trường hợp sau: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.” “Người lao động nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên hưởng lương hưu thuộc trường hợp sau đây: Điều 55 – Luật BHXH 2006 a) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;” “Người lao động hưởng bảo hiểm xã hội lần thuộc trường hợp sau đây: Điều 60 Bảo hiểm xã hội lần “1 Người lao động mà có yêu cầu hưởng bảo hiểm xã hội lần thuộc trường hợp sau đây: a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định khoản Điều 50 Luật mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội; a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định khoản 1, Điều 54 Luật mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội theo quy định khoản Điều 54 Luật mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện; Một số ý kiến giải thích qui định tuổi nghỉ hưu phương tiện thông tin đại chúng: 32 Ý kiến thứ nhất:Tuổi nghỉ hưu: Bộ Luật Lao động bị diễn giải áp dụng sai (http://dantri.com.vn/dien-dan/tuoi-nghi-huu-bo-luat-lao-dong-dang-bi-dien-giai-va-apdung-sai-889809.htm) Phần lớn ý kiến ủng hộ lẫn phê phán vấn đề tuổi nghỉ hưu dựa diễn giải sai quy định Bộ luật Lao động Trên thực tế, diễn giải sai dẫn đến việc áp dụng sai, vi phạm ngun tắc bình đẳng giới… Tiến sĩ Ngơ Tự Lập – ĐH Quốc gia Hà Nội gửi tới báo Dân trí ý kiến phân tích tuổi nghỉ hưu gây tranh cãi Việc bắt buộc nghỉ hưu tuổi 55 với nữ 60 nam phân biệt đối xử nam nữ Vấn đề tuổi nghỉ hưu gần trở thành chủ đề gây tranh cãi sau có đề xuất Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam, theo đó, để tăng nguồn thu, tránh nguy vỡ quỹ BHXH, từ năm 2016 tuổi nghỉ hưu tăng lên 62 với nam 60 nữ Tuy nhiên, phần lớn ý kiến ủng hộ lẫn phê phán đề xuất dựa diễn giải sai quy định Bộ luật lao động Trên thực tế, diễn giải sai dẫn đến việc áp dụng sai, vi phạm nguyên tắc bình đẳng giới quy định Hiến pháp (tức vi hiến) vi phạm quy định Bộ luật Lao động Ngun tắc bình đẳng giới thể rõ Bộ luật Lao động Cụ thể, Điều 4, Chính sách Nhà nước lao động, quy định: “7 Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên” Trong quyền người lao động, quan trọng quyền làm việc Sự bình đẳng nam nữ quyền làm việc thể rõ Bộ luật Lao động: Điều Quyền nghĩa vụ người lao động: “1 Người lao động có quyền sau đây: a) Làm việc, tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp khơng bị phân biệt đối xử”; Điều 153 Chính sách Nhà nước lao động nữ: “1 Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng lao động nữ”; Điều 154 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động nữ: “1 Bảo đảm thực bình đẳng giới biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương chế độ khác” Nội dung điều luật có nghĩa người có quyền làm việc, quyền làm việc nam nữ Liên quan đến tuổi nghỉ hưu, Bộ luật Lao động quy định: 33 “Điều 187 Tuổi nghỉ hưu: Người lao động bảo đảm điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội hưởng lương hưu nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi Người lao động bị suy giảm khả lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục Chính phủ quy định nghỉ hưu tuổi thấp so với quy định khoản Điều Người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý số trường hợp đặc biệt khác nghỉ hưu tuổi cao không 05 năm so với quy định khoản Điều này” Rõ ràng, Bộ luật Lao động quy định tuổi hưu, không quy định tuổi phải hưu Nghĩa đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm, người lao động có nguyện vọng, họ - khơng bị bắt buộc phải - nghỉ hưu tuổi 60 (với nam) 55 với nữ Quy định tuổi nghỉ hưu nữ thấp thể ưu tiên lao động nữ Tuy nhiên, quy định Bộ luật Lao động bị diễn giải theo hướng sai lầm, bắt buộc người lao động phải hưu tuổi 60 nam 55 nữ Lối diễn giải dẫn đến phân biệt đối xử lao động nữ, ngăn cản đáng kể hội cống hiến tiến phụ nữ, vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc bình đẳng giới Hiến pháp bảo hộ quy định Bộ luật Lao động Cần phải nói thêm rằng, trường hợp tuổi nghỉ hưu theo Điều 187 Bộ luật Lao động bị diễn giải “tuổi phải nghỉ hưu”, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới, tuổi phải nghỉ hưu lao động phải (chẳng hạn 62) Khi đó, xã hội thể ưu tiên phụ nữ việc quy định quyền phụ nữ lựa chọn nghỉ hưu sớm (chẳng hạn tuổi 55) họ có nguyện vọng Nhân đây, chúng tơi xin nói thêm, tăng tuổi nghỉ hưu điều không quốc gia lẩn tránh Bởi lẽ, tuổi thọ người ngày cao Tuổi nghỉ hưu thấp khiến cho tỷ lệ người nghỉ hưu so với người làm việc tăng lên nhanh chóng, gây lãng phí nguồn nhân lực có kinh nghiệm chun mơn, tạo nên gánh nặng kinh tế, làm sụt giảm sức cạnh tranh quốc gia Những điều đặc biệt đáng lưu tâm quốc gia phát triển Việt Nam, phải huy động nguồn lực để lao động, sản xuất nhằm phát triển đất nước Những ý kiến chi phí lớn máy cồng kềnh Bảo hiểm xã hội đáng quan tâm, vấn đề cốt lõi Việc tinh giản máy Bảo hiểm xã hội thật giải khơng khó khăn số định hành 34 Xin trở lại với đề tài Tóm lại, việc bắt buộc nghỉ hưu tuổi 55 với nữ 60 nam phân biệt đối xử nam nữ, dựa diễn giải sai quy định Bộ luật Lao động Sự phân biệt đối xử không ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi nữ giới mà phi pháp vi hiến, cần phải chấm dứt Tiến sĩ Ngô Tự Lập (ĐHQGHN) Ý kiến Bộ LĐTBXH: Trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu chưa đủ năm đóng BHXH (http://baodientu.chinhphu.vn/Tra-loi-cong-dan/Truong-hop-du-tuoi-nghi-huu-nhung-chua-dunam-dong-BHXH/203981.vgp) (Chinhphu.vn) - Theo hướng dẫn Bộ Lao động-Thương binh Xã hội, người lao động cao tuổi người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động có đủ sức khỏe hai bên thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động ký Trả lời Công ty liên doanh Điều hành chung Cửu Long thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động người lao động đủ tuổi nghỉ hưu chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội có ý kiến sau: Theo quy định khoản 5, Điều 36, Bộ luật Lao động 2012 trường hợp người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật thực chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định Điều 167, Bộ luật Lao động 2012 người lao động cao tuổi (người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu quy định Điều 187 Bộ luật Lao động 2012) người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng người lao động có đủ sức khỏe hai bên thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động ký Do vậy, trường hợp lao động nữ Công ty liên doanh Điều hành chung Cửu Long đến tháng 12/2014 55 tuổi (đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Bộ luật Lao động 2012) thời gian đóng bảo hiểm xã hội có 14 năm tháng (chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm để hưởng chế độ hưu trí theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội) có đủ sức khỏe Cơng ty có nhu cầu sử dụng hai bên thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động ký F u cầu bồi thường chi phí đào tạo  Tóm tắt kiện thực tế Ngày 03/7/2012, anh Y Công ty A ký kết Hợp đồng Lao động, loại hợp đồng: xác định thời hạn, tính từ ngày 04/7/2012 đến hết ngày 04/7/2015 (“HĐLĐ”) 35 Ngày 29/8/2012, anh Y Công ty A tiếp tục ký kết Thỏa thuận Đào tạo, theo anh Y đồng ý tham dự khóa đào tạo làm việc cho Công ty A với điều kiện Công ty chi trả tất chi phí phát sinh thời gian diễn khóa học, bao gồm chi phí lại ăn Ngoài ra, thời gian diễn khóa học anh Y nhân viên Công ty hưởng nguyên mức lương theo thỏa thuận HĐLĐ chế độ phúc lợi khác từ Công ty Tại Thỏa thuận Đào tạo, hai bên cam kết nội dung “Người lao động có trách nhiệm làm việc cho Công ty khoảng thời gian 24 tháng tính từ thời điểm kết thúc khóa đào tạo” Ngoài ra, Thỏa thuận Đào tạo quy định: “Trong trường hợp chấm dứt lao động trước thời hạn cam kết sau đào tạo, Người lao động phải bồi hồn tồn chi phí đào tạo cho Cơng ty” Thời gian đào tạo tính từ ngày 02/9/2012 đến ngày 10/11/2012 Thực Thỏa thuận Đào tạo, ngày 02/9/2012 anh Y Công ty đưa sang Tokyo, Nhật Bản để tham gia khóa đào tạo Kết thúc khóa đào tạo, ngày 10/11/2012, anh Y đưa trở Việt Nam tiếp tục làm việc Công ty Ngày 04/11/2013, anh Y gửi Đơn xin việc kể từ ngày 03/12/2013 tới Ban lãnh đạo Công ty với lý “muốn nghỉ ngơi thời gian xin chuyển làm gần nhà”và Trưởng phòng trực tiếp chấp thuận Trong Đơn xin Thôi việc, anh Y nhận thức rõ đồng ý “tơi phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Cơng ty cam kết” Sau đó, vào ngày 03/12/2013, anh Y gửi tới Công ty Văn đề xuất phương án bồi thường chi phí đào tạo Tại văn này, anh Y xác nhận việc cử đào tạo đề xuất bồi thường cho Công ty với khoản tiền 2.000.000đồng tháng Ngày 06/12/2013, Công ty A định chấm dứt hợp đồng lao động với anh Y kể từ ngày 04/12/2013, nêu rõ anh Y phải hồn lại chi phí đào tạo cho Cơng ty Tuy nhiên, anh Y khơng tốn khoản tiền bồi thường cho Công ty, Công ty nhiều lần liên hệ Do ngày 25/8/2014, Cơng ty tiến hành khởi kiện anh Y TAND có thẩm quyền Trong q trình giải Vụ án, Tịa án tiến hành hòa giải kết anh Y chấp nhận bồi thường Chi phí đào tạo cho Công ty Tuy nhiên anh Y đề xuất Công ty xem xét giảm cho anh ½ khoản tiền bồi thường anh Y làm việc cho Cơng ty năm (1/2 thời hạn cam kết làm việc bắt buộc cho Công ty theo 36 Thỏa thuận Đào tạo) Yêu cầu anh Y Công ty chấp nhận Tịa án Quyết định cơng nhận thỏa thuận đương sự, ghi nhận thỏa thuận nói  Vấn đề pháp lý cần lưu ý: - Việc Công ty A định chấm dứt hợp đồng lao động với anh Y có gây trở ngại u cầu địi bồi thường chi phí đào tạo hay khơng? - Trong trường hợp bên không đạt thỏa thuận, liệu Tịa án có chấp nhận u cầu Cơng ty A địi bồi thường tồn chi phí đào tạo hay không, cho dù anh Y làm việc cho Công ty năm?  Bài học kinh nghiệm: - Trước tiến hành việc khởi kiện, Đại diện theo ủy quyền Luật sư tư vấn cho Công ty việc thực việc xác minh địa Bị đơn để phục vụ cho việc khởi kiện sau này; - Liên quan đến việc cung cấp chứng chứng minh chi phí đào tạo mà Cơng ty chi trả có khó khăn thực tế là: thời điểm anh Y Công ty cử đào tạo, Công ty cử hàng loạt người lao động khác đào tạo cùng, Công ty mua hàng loạt vé máy bay cho tất lao động việc toán tiền vé thể hóa đơn VAT Do đó, Luật sư phải nghiên cứu, rà sốt thơng tin tính tốn để tách riêng phần chi phí vé máy bay mà Công ty chi trả cho anh Y Xin lưu ý, với nội dung chi phí đào tạo mà Công ty yêu cầu người lao động phải hồn trả, Cơng ty cần cung cấp chứng từ đầy đủ tương thích với khoản tiền đào tạo - Ngoài ra, anh Y cử đào tạo nước ngồi nên có nhiều chứng từ chi nước cần xác minh, đối chiếu làm rõ tài liệu cần phải cơng chứng, hợp pháp hóa lãnh dịch sang tiếng Việt để cung cấp cho Tòa án; - Trong q trình hịa giải, Luật sư phân tích bất lợi anh Y trường hợp anh Y cố tình khơng bồi thường khoản chi phí Cơng ty chi trả, ví dụ ảnh hưởng tới uy tín anh Y doanh nghiệp nơi anh Y công tác, không người sử dụng lao động chấp nhận việc người lao động phá vỡ kỉ luật doanh nghiệp tranh chấp với quan tố tụng, để thuyết phục anh Y thỏa thuận bồi thường cho Công ty; 37 - IV Tư vấn cho Công ty đồng ý giảm tiền bồi thường cho anh Y để sớm chấm dứt vụ kiện, tiết kiệm thời gian chi phí cho Cơng ty mà đảm bảo đạt mục đích Cơng ty nhận định có hiệu lực Tịa án, xác định nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo Người lao động, pháp lý để ngăn chặn người lao động làm việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật với Công ty, đảm bảo tuân thủ nội quy lao động doanh nghiệp Thỏa thuận Đào tạo ký kết TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật Lao động năm 1994 Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007 (sau gọi chung “BLLĐ 1994”); Các văn hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 văn hướng dẫn thi hành; Bộ Luật Tố tụng Dân năm 2005 Luật sửa đổi bổ sung năm 2011 (sau gọi chung “BLTTDS”); Bộ Luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ 2012”) văn hướng dẫn thi hành Luật sư – Tiến sỹ Bùi Ngọc Anh – Công ty Luật TNHH Quốc Tế Việt Nam (VILAF) Luật sư Lê Phan Thùy Anh – Công ty Luật TNHH Quốc Tế Châu Á – Thái Bình Dương (APAC) 38 ... phép lao động, người lao động người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động văn , người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi hợp đồng lao động giao kết quan cấp giấy phép lao động. .. định giải thể hay sáp nhập với công ty khác) Thông tư 17 hết hiệu lực ngày 10/12/20 13 Tại thời điểm tư vấn, Thông tư hiệu lực áp dụng 28 D Kinh nghiệm hòa giải giải tranh chấp lao động Tranh chấp. .. phí Tranh chấp lao động người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) với người lao động nước ngồi Việt Nam Tóm tắt kiện thực tế Ngày 31 tháng 08 năm 2007, Công ty X ký Bản Các Điều khoản Điều kiện Lao động