Báo cáo " Một số điểm cần sửa đổi, bổ sung trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động " pdf

Xây dựng pháp luật tạp chí luật học số 4/2003 39 Ths. Đỗ ngân bình * hỏp lnh th tc gii quyt cỏc tranh chp lao ng c U ban thng v Quc hi nc CHXHCN Vit Nam thụng qua ngy 11/4/1996 v cú hiu lc thi hnh t ngy 1/7/1996. Phỏp lnh ny quy nh th tc gii quyt cỏc tranh chp lao ng ti to ỏn nhm gii quyt khỏch quan, kp thi, ỳng phỏp lut cỏc tranh chp lao ng, bo v li ớch ca Nh nc, quyn v li ớch hp phỏp ca ngi lao ng (NL), tp th lao ng v ca ngi s dng lao ng (NSDL), gúp phn xõy dng mi quan h lao ng hi ho, n nh, thỳc y s phỏt trin kinh t-xó hi trong thi gian qua. Cựng vi mt s vn bn di lut khỏc nh: Ngh nh s 51/CP ngy 29/8/1996 ca Chớnh ph v vic gii quyt yờu cu ca tp th lao ng ti doanh nghip khụng c ỡnh cụng, Ngh nh s 58/CP ngy 31/5/1997 ca Chớnh ph v vic tr lng v gii quyt cỏc quyn li khỏc cho NL tham gia ỡnh cụng trong thi gian ỡnh cụng, Thụng t s 02/LTBXH-TT ngy 8/1/1997 ca B lao ng- thng binh v xó hi v vic thnh lp hi ng trng ti lao ng cp tnh Phỏp lnh th tc gii quyt cỏc tranh chp lao ng (TTGQTCL) ó tng bc hỡnh thnh v hon thin c s cho vic gii quyt tranh chp lao ng, m bo tụn trng nguyờn tc t nguyn tho thun gia cỏc bờn. Cho n nay nhiu doanh nghip ó thnh lp hi ng ho gii c s, hu ht cỏc tnh ó thnh lp hi ng trng ti lao ng, to ỏn nhõn dõn v to lao ng cỏc cp ó th lớ v gii quyt hng nghỡn v tranh chp lao ng cỏ nhõn. c bit, vai trũ ca cụng on ngy cng c nõng cao trong quỏ trỡnh gii quyt tranh chp lao ng cng nh trong vic ph bin, tuyờn truyn phỏp lut lao ng núi chung, phỏp lut gii quyt tranh chp lao ng núi riờng. Bờn cnh nhng kt qu nờu trờn, vn cũn mt s khú khn, tn ti trong vic gii quyt cỏc tranh chp lao ng m ch yu l do nhng bt cp ca cỏc quy nh cú liờn quan n gii quyt tranh chp lao ng. Mt s iu khon trong B lut lao ng, Phỏp lnh TTGQTCL v nhng vn bn hng dn thi hnh cha phự hp vi thc t, cha ng b, cha y , nhiu iu khon khụng thng nht, cũn chng chộo, thm chớ mõu thun vi nhau, nhiu quy nh khụng rừ rng, c th nờn gõy khú khn cho cỏc bờn v cỏc c quan cú thm quyn khi gii quyt tranh chp lao ng. Phỏp lnh TTGQTCL ó quy nh tng i y nhng trỡnh t, th tc gii quyt tranh chp lao ng ti to ỏn cng nh th tc gii quyt cỏc cuc ỡnh cụng. Tuy nhiờn, P * Ging viờn Khoa phỏp lut kinh t Trng i hc lut H Ni X©y dùng ph¸p luËt 40 t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 nhiều điều khoản còn bất hợp lí và không phù hợp với tình hình hiện nay, đặc biệt sau khi Quốc hội khoá X, kì họp thứ 11 thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (ngày 2/4/2002), Luật tổ chức toà án nhân dân (sửa đổi), Luật tổ chức viện kiểm sát nhân dân (sửa đổi) về các vấn đề như trình tự, thủ tục, thẩm quyền xét xử, thời hiệu xét xử, thời gian thụ lí các vụ án lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công Xuất phát từ những điểm còn bất cập nêu trên về kĩ thuật lập pháp, từ tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong việc đảm bảo mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, thêm vào đó chúng ta còn ít kinh nghiệm trong lĩnh vực này do đó việc xem xét, đánh giá lại Pháp lệnh TTGQTCLĐ là cần thiết. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi bước đầu đề xuất một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm từng bước hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta hiện nay. 1. Cần nhanh chóng bổ sung một số khái niệm cơ bản như tranh chấp lao động tập thể, đình công Theo quy định của Bộ luật lao động (BLLĐ) và Pháp lệnh TTGQTCLĐ, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể với hai trình tự giải quyết khác nhau đồng thời cuộc đình công chỉ được coi là hợp pháp khi phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể nhưng tại khoản 2 Điều 157 BLLĐ chỉ ghi như sau: “Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”; còn tại Pháp lệnh TTGQTCLĐ thì không đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể và đình công. Điều này đã gây khó khăn cho các cơ quan có thẩm quyền như hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) cấp tỉnh, toà lao động khi thụ lí giải quyết các vụ tranh chấp lao động. Nhiều vụ việc khi gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên HĐTTLĐ cấp tỉnh thì không được thụ lí vì cho rằng đó không phải tranh chấp tập thể nhưng khi gửi đơn khởi kiện ra toà án thì toà lại nhận định đây là tranh chấp lao động tập thể và không thụ lí vì chưa qua giải quyết tại HĐTTLĐ tỉnh. Vướng mắc chính khi phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể là ở chỗ cần xác định thế nào là “tập thể lao động”. Để được coi là tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ cần có ít nhất bao nhiêu người trong doanh nghiệp tham gia tranh chấp, ngoài yếu tố có sự thống nhất giữa những người tham gia tranh chấp về mục đích và sự liên kết, có nhất thiết phải cần sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện và lãnh đạo tập thể lao động không Chính những cách hiểu không nhất quán về vấn đề này đã gây tranh cãi giữa các cơ quan có thẩm quyền về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động trong nhiều trường hợp cụ thể. Cho đến nay, toà lao động các địa phương chưa thụ lí giải quyết vụ đình công nào nhưng thực tế không thể phủ nhận là đình công vẫn xảy ra khắp nơi và có chiều hướng gia tăng. Điều đó cho thấy sự cần thiết phải X©y dùng ph¸p luËt t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 41 đưa ra khái niệm về đình công để làm cơ sở pháp lí phân biệt đình công với các hiện tượng khác như lãn công, phản ứng tập thể nhằm xác định chính xác giới hạn quyền đình công của tập thể lao động, cũng như thẩm quyền của toà án trong giải quyết đình công. Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ đã được thông qua nhưng chưa đưa ra được hai khái niệm cơ bản này, vì vậy, trong quá trình sửa đổi Pháp lệnh TTGQTCLĐ cần thiết phải xem xét, bổ sung kịp thời. 2. Về vấn đề thời hiệu khởi kiện Hiện nay có sự quy định không thống nhất giữa BLLĐ và Pháp lệnh TTGQTCLĐ về cách tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Điều 167 BLLĐ cũ và Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ đều tính thời hiệu “kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm”. Khoản 1 Điều 32 Pháp lệnh TTGQTCLĐ lại tính từ “ngày phát sinh tranh chấp”. Sự mâu thuẫn, không rõ ràng giữa những quy định này gây bất cập cho toà án khi xác định thời hiệu để thụ lí giải quyết các tranh chấp cá nhân không bắt buộc phải thông qua hội đồng hoà giải cơ sở. Do đó, cần có quy định rõ ràng về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu khởi kiện. Theo chúng tôi nên thống nhất tính thời hiệu khởi kiện kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm. Quy định như vậy sẽ rõ ràng và dễ xác định hơn trong thực tế, hơn thế nữa còn tăng cường ý thức trách nhiệm của mỗi bên trong việc tự bảo vệ mình. Mặt khác, khi xây dựng BLLĐ và Pháp lệnh TTGQTCLĐ, chúng ta chưa lường hết tính phức tạp của loại án này nên quy định thời hiệu khởi kiện rất ngắn: 3 tháng, 6 tháng, 1 năm (Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ có quy định thêm thời hiệu 3 năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và doanh nghiệp xuất khẩu lao động). Trong điều kiện địa hình phân tán từ Nam ra Bắc, qua nhiều cấp xét xử, việc xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu chưa rõ ràng nên các thời hiệu quy định trên rất khó thực hiện trong thực tiễn. Vì vậy, chúng tôi đề nghị tăng thời hiệu khởi kiện kể từ khi có hành vi bất lợi cho đương sự là 1 năm, 2 năm, 3 năm tuỳ theo từng loại việc để đảm bảo quyền lợi cho đương sự. 3. Về việc kéo dài các loại thời hạn tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động Thực tế việc giải quyết các tranh chấp lao động cho thấy quy định của pháp luật về thời hạn giải quyết các tranh chấp lao động chưa phù hợp với điều kiện, trình độ cán bộ của cơ quan tiến hành tố tụng và các cơ quan liên quan khác, do đó, thường xảy ra tình trạng vi phạm các quy định về thời hạn khi thực hiện các bước trong quá trình tố tụng. Theo chúng tôi, do thời gian làm việc hành chính hiện nay chỉ có 5 ngày/tuần, trong khi các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động lại đòi hỏi phải có nhiều thời gian sưu tầm, tham khảo tài liệu, xác minh, điều tra, bổ sung chứng cứ mới có đủ căn cứ kết luận, giải quyết tranh chấp một cách toàn diện, chính xác, đúng pháp luật. Mặt khác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có nhiều yếu tố khách quan phát sinh khiến việc giải quyết không thể nhanh được. Quy định hiện nay về thời gian chuẩn bị xét xử của toà án cấp sơ thẩm là 30 đến X©y dùng ph¸p luËt 42 t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 không quá 40 ngày (khoản 2 Điều 36 Pháp lệnh), toà án cấp phúc thẩm từ 20 đến 30 ngày (khoản 2 Điều 66), cấp giám đốc thẩm hoặc tái thẩm là 1 tháng (khoản 2 Điều 76), thời gian giải quyết đơn yêu cầu giải quyết đình công là 3 ngày (khoản 2 Điều 92), thời gian giải quyết khiếu nại việc giải quyết đình công là 5 ngày (khoản 2 Điều 102); thời gian dành cho viện kiểm sát nhân dân nghiên cứu hồ sơ vụ án trước khi xét xử cấp sơ thẩm chỉ có 5 ngày (khoản 2 Điều 36), cấp phúc thẩm là 5 ngày (khoản 1 Điều 69), cấp giám đốc thẩm hoặc tái thẩm là 10 ngày. Theo chúng tôi quy định như vậy vừa quá ngắn vừa không thống nhất về cách tính, do đó, nên kéo dài thời gian gấp hai lần hiện nay và quy định rõ cách tính theo ngày làm việc cho thống nhất. 4. Về quyền khởi tố vụ án lao động của viện kiểm sát nhân dân trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động Theo quy định tại Điều 28 Pháp lệnh TTGQTCLĐ thì: “ Đối với những vi phạm pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là người chưa thành niên, người tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi kiện thì viện kiểm sát có quyền khởi tố”. Về quy định này hiện có hai quan điểm: Quan điểm thứ nhất cho rằng theo quy định này thì phạm vi giới hạn của quyền khởi tố vụ án lao động rất hạn hẹp. Về chủ thể: Viện kiểm sát là cơ quan duy nhất có quyền khởi tố vụ án lao động; về khách thể: Quyền và lợi ích của NLĐ là người chưa thành niên, người tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác nhưng với điều kiện không có ai khởi kiện (các trường hợp người giám hộ, người đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những chủ thể nêu trên hoặc không có hoặc đã từ chối hoặc bị pháp luật tước bỏ quyền). Vì vậy, trên thực tế, những trường hợp cần viện kiểm sát khởi tố rất hãn hữu. Nhưng sự tồn tại của quy định này vẫn rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và lợi ích của Nhà nước khi không có người khởi kiện. Quan điểm thứ hai lại cho rằng quyền khởi kiện vụ án lao động là quyền tự định đoạt của các bên tham gia vụ án lao động, do đó, không nên quy định viện kiểm sát có quyền khởi tố. Chúng tôi tán thành quan điểm này vì phù hợp với bản chất của quan hệ lao động là tự do, tự nguyện thoả thuận. 5. Về vấn đề đình công và giải quyết đình công Theo thống kê chưa đầy đủ, 6 năm qua cả nước xảy ra 468 cuộc đình công song chưa vụ nào được đưa ra xét xử theo thủ tục luật định. Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong phần quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công vẫn giữ nguyên. Nhưng trước tình hình đình công đang diễn ra ngày càng phức tạp đòi hỏi chúng ta cần có giải pháp hữu ích để khắc phục tình trạng này. Có ý kiến cho rằng đình công là vấn đề hết sức nhạy cảm, không nên khơi dậy nếu nó đã ổn định, luật pháp quy định chặt chẽ như vậy về đình công sẽ góp phần kiềm chế hiện tượng này. Song có ý kiến lại cho rằng do thủ tục đình công quy định quá chặt chẽ nên 100% các cuộc đình công đều diễn ra không đúng quy trình luật định, do đó, toà án không thể thụ lí giải quyết khi có đơn yêu cầu. Khi xảy ra đình công, thường thì công đoàn cấp trên cùng với chính quyền, cơ quan lao động cơ sở đến dàn xếp, hoà giải, thương X©y dùng ph¸p luËt t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 43 lượng rồi tự dàn xếp, giải tán cuộc đình công. Đây là giải pháp tình thế, tạm thời, không giải quyết được tận gốc của tranh chấp. Nên chăng, cần xem xét, sửa đổi các quy định về đình công và giải quyết đình công cho phù hợp với thực tế, làm cho các quy định của pháp luật có tính khả thi hơn. Căn cứ vào các quy định tại Điều 173, Điều 174 BLLĐ, Điều 80 Pháp lệnh TTGQTCLĐ về các điều kiện để cuộc đình công được coi là hợp pháp; đánh giá các quy định tại Điều 168, Điều 171, 172 BLLĐ, Điều 82, 83, 84 Pháp lệnh TTGQTCLĐ về thời gian và cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình công; đối chiếu với thực tiễn đình công hơn 6 năm qua chúng tôi có một số nhận định sau: + Trong khi yêu cầu của tập thể lao động là hết sức cấp bách, nóng bỏng và cần giải quyết ngay do họ bị xúc phạm nghiêm trọng về vật chất, tinh thần, danh dự, nhân phẩm thì trình tự, thủ tục đình công lại quy định rườm rà, phức tạp. Điều đó không những làm giảm ý chí đấu tranh của người lao động, khiến cho hiện tượng vi phạm pháp luật của NSDLĐ càng nghiêm trọng, mặt khác dễ làm bùng nổ nguy cơ đình công tự phát hoặc những biểu hiện quá khích của NLĐ. + Có sự mâu thuẫn giữa tính tự nguyện và tính gò bó ngay trong các quy định về đình công. Khi xây dựng BLLĐ và Pháp lệnh TTGQTCLĐ, các nhà lập pháp đều cho rằng đình công là yêu cầu khách quan, ai muốn đình công đều do ý chí tự nguyện; cấm gò ép, vận động, lôi kéo đình công; song lại quy định phải có quá nửa tập thể lao động tán thành đình công bằng cách kí tên hoặc bỏ phiếu kín thì cuộc đình công mới được coi là hợp pháp (khoản 1 Điều 81 Pháp lệnh TTGQTCLĐ). Thực tiễn cho thấy ở nơi có vài chục đến dưới 100 công nhân thì quy định trên còn có thể thực thi, còn ở những doanh nghiệp có hàng trăm thậm chí hàng nghìn công nhân thì không đơn giản chút nào. + Pháp luật lao động chưa quy định những điều kiện vật chất cần thiết để đảm bảo cho người đại diện lãnh đạo cuộc đình công (là các cán bộ công đoàn) thực thi nhiệm vụ. Ở các nước phát triển, cán bộ công đoàn sống bằng kinh phí do đoàn viên đóng góp, công đoàn có quỹ để trả lương cho công nhân trong những ngày họ tham gia đình công. Còn ở nước ta, công đoàn cấp cơ sở hoạt động phụ thuộc vào kinh phí do NSDLĐ cung cấp hoặc đóng góp, bản thân các cán bộ công đoàn ở cấp cơ sở trước hết cũng là người lao động, tiền luơng, phương tiện làm việc đều trông chờ vào NSDLĐ. Do hoạt động theo cơ chế như vậy nên công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở không thể có đủ điều kiện để đại diện cho NLĐ giải quyết các mâu thuẫn trong đình công. Chưa kể đến các thủ đoạn trù dập, trả thù của NSDLĐ đối với cán bộ công đoàn nếu những người này có quan điểm trái với chính kiến của họ trong quá trình lao động, đặc biệt là các vấn đề như sa thải, cắt thưởng, tăng thời giờ làm việc Để công đoàn thực sự là chỗ dựa tin cậy của NLĐ, cần có cơ chế phù hợp để đảm bảo tính chủ động của công đoàn trong hoạt động, đặc biệt là khả năng tài chính của công đoàn. Trên đây là một số ý kiến đóng góp nhằm bước đầu hoàn thiện Pháp lệnh TTGQTCLĐ, để Pháp lệnh này thực sự đi vào cuộc sống và góp phần tích cực giải quyết các tranh chấp lao động trong thực tiễn./. . kéo dài các loại thời hạn tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động Thực tế việc giải quyết các tranh chấp lao động cho thấy quy định của pháp luật. sửa đổi, bổ sung nhằm từng bước hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta hiện nay. 1. Cần nhanh chóng bổ sung một