Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI XUÂN THANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI XUÂN THANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: : 8.34.01.01 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng – Năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết phương án nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Bùi Xuân Thanh ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài luận văn Phương pháp nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Tổng quan tài liệu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1.1 Khái niệm đào tạo NNL 11 1.1.2 Đặc điểm đào tạo Nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 17 1.1.4 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 15 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21 1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 22 1.2.5 Dự trù chi phí đào tạo 25 iii 1.2.6 Tổ chức, quản lý trình đào tạo 26 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 27 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 29 1.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 29 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 31 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 32 KẾT LUẬN CHƢƠNG 34 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN QUA 35 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 35 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển 35 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty 37 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty xăng dầu Quảng Bình giai đoạn 2017 – 2019 41 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG ĐÂU QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA 42 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 42 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 48 2.2.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo 50 2.2.4 Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo 54 2.2.5 Thực trạng phương pháp đào tạo 56 2.2.6 Thực trạng lập dự tốn kinh phí đào tạo 60 2.2.7 Thực trạng tổ chức thực công tác đào tạo 62 2.2.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 72 2.2.9 Thực trạng sử dụng sau đào tạo 76 iv 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 78 2.3.1 Thành công 78 2.3.2 Tồn tại, hạn chế 79 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 80 KẾT LUẬN CHƢƠNG 82 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG TƢƠNG LAI 83 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 83 3.1.1 Các dự báo 83 3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển Tập đồn xăng dầu Việt Nam Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình 84 3.1.3 Quan điểm định hướng hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình 85 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG TƢƠNG LAI 88 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 88 3.2.2 Hoàn thiện mục tiêu đào tạo 91 3.2.3 Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo 93 3.2.4 Hoàn thiện xác định nội dung, chương trình đào tạo 94 3.2.5 Hoàn thiện xác định phương pháp đào tạo 95 3.2.6 Hồn thiện cơng tác lập dự tốn kinh phí đào tạo 97 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo 98 3.2.8 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo 100 v 3.2.9 Hồn thiện cơng tác sử dụng sau đào tạo 102 KẾT LUẬN CHƢƠNG 104 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BVMT Bảo vệ môi trường Công ty Công ty xăng dầu Quảng Bình CBCNV Cán cơng nhân viên CBQL Cán quản lý NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực KDTH Kinh doanh tổng hợp KTTC Kế tốn tài LĐTT Lao động trực tiếp NLĐ Người lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QLKT Quản lý kỹ thuật SXKD Sản xuất kinh doanh Tập đoàn Tập đoàn xăng dầu Việt Nam TCHC Tổ chức hành UBND Ủy ban nhân dân CHXD Cửa hàng xăng dầu Văn phòng Văn phịng cơng ty xăng dầu Quảng Bình vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Đặc điểm đối tượng giáo viên 27 1.2 Đánh giá hiệu đào tạo theo mơ hình Kirkpatrick 28 2.1 Đặc điểm NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình 38 2.2 Đặc điểm tài Cơng ty XD Quảng Bình 40 2.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 41 2.4 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua 45 năm 2.5 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo 47 2.6 Kết khảo sát xác định mục tiêu đào tạo 50 2.7 Đối tượng đào tạo NNL Công ty qua năm 52 2.8 Kết khảo sát xác định, lựa chọn đối tượng đào 53 tạo 2.9 Kết khảo sát nội dung chương trình đào tạo 56 2.10 Phương pháp đào tạo phổ biến Công ty xăng dầu 58 Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 2.11 Kết khảo sát phương pháp đào tạo 59 2.12 Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo 60 giai đoạn 2017-2019 2.13 Kết khảo sát dự tốn kinh phí đào tạo 62 2.14 Nội dung khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên 65 Cơng ty xăng dầu Quảng Bình năm 2017 2.15 Nội dung khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên 66 Công ty xăng dầu Quảng Bình năm 2018 2.16 Nội dung khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên 68 viii Số hiệu Tên bảng Trang Cơng ty xăng dầu Quảng Bình năm 2019 2.17 Kết khảo sát tổ chức thực đào tạo 71 2.18 Kết đào tạo nguồn nhân lực công ty 2017-2019 73 2.19 Kết đào tạo NNL mức độ đáp ứng nhu cầu theo 75 cấu lao động 2.20 Kết khảo sát đánh giá kết đào tạo 76 2.21 Kết khảo sát sử dụng sau đào tạo 77 3.1 Bảng nhân lực hồ sơ phát triển nhân viên 90 3.2 Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo 97 99 xếp công việc hợp lý, bổ sung chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng,… Đối với giáo viên thuê từ trường quy: Đây nguồn giáo viên đào tạo chủ yếu cho cán quản lý phận lao động trực tiếp Đối tượng cần nâng cao chất lượng sau: + Đối với việc liên kết đào tạo vưới trường quy: Cơng ty cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giảng viên giảng dạy trường xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu công ty không + Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu trình giảng dạy họ trường, trung tâm DN khác trước ký hợp đồng Khi ký hợp đồng với giáo viên thuê ngồi với trường đào tạo, cơng ty cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khóa đào tạo trách nhiệm họ khóa đào tạo + Trước giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trường liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ công việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt - Chuẩn bị điều kiện để phục vụ đào tạo: Nơi giáo viên, thiết bị phục vụ giảng viên (Máy tính, máy chiếu, bàn ghế ngồi, tài liệu ) trình giảng dạy.Hiện tại, sở vật chất phục vụ công tác đào tạo công ty đánh giá mức bình thường, chưa thực tốt.Trong yếu tố quan trọng, định nhiều hiệu đào tạo Do đó, hàng năm, cơng ty phải kiểm tra toàn sở hạ tầng để kịp thời phát sai hỏng để sửa chữa, thay mới, từ giảm bớt chi phí đào tạo cho tương lai Kiến nghị công ty năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho 100 việc nâng cấp sở vật chất để kịp thời đầu tư công nghệ đại, giúp việc học tập dễ dàng - Giám sát trình đạo tạo: Công ty nên cử vài cán quản lý làm nhiệm vụ giám sát trình đào tạo, kịp thời phát yếu kém, thiếu sót trình đào tạo để khắc phục kịp thời 3.2.8 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo công ty trọng hiệu chưa cao, chưa có nhiều hình thức đánh giá phù hợp hiệu Do đó, thời gian tới, cơng ty thực số giải pháp đánh giá kết đào tạo sau: - Có thể thu thập thơng tin từ học viên sau khoá học vào phiếu điều tra vấn trực tiếp - Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau khoá đào tạo - Cán quản lý đào tạo thuộc phịng tổ chức hành Cơng ty tiến hành đánh giá kết thực công việc người lao động sau khóa học - Tác giả đề xuất quy trình đánh giá hiệu đào tạo theo kế hoạch triển khai gồm cấp độ sau: 1: Phản ứng: họ thích khố học đến mức nào; 2: Học tập: họ học từ khố học; 3: Ứng dụng: họ áp dụng điều học vào công việc nào; 4: Hiệu quả: Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu - Sử dụng phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập Công ty nên sử dụng công ty sau để đánh giá hiệu đào tạo: + Phiếu đánh giá: Đây câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học, giảng viên giảng dạy nội 101 dung phương pháp đào tạo Qua phịng tổ chức, nhân biết điểm nhân viên yếu cần hồn thiện chương trình đào tạo + Thảo luận nhóm: Cơng ty nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khố họcđể trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khố học Từ đó, cơng ty có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo cho khóa học sau + Bài kiểm tra cuối khố: Hầu hết sau khóa đào tạo, công ty thường tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá xem nhân viên học từ khóa đào tạo Khơng kiểm tra cuối khóa, cơng ty cần kiểm tra kiến thức học nhân viên theo định kỳ để củng cố lại kiến thức học khả áp dụng vào thực tế Bài kiểm tra cuối khóa áp dụng số hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … Thơng thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Tuy nhiên, phương pháp đánh giá mức độ bước quy trình đánh giá Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Trong đó, để đánh giá thực chất hiệu đào tạo việc áp dụng kiến thức/ kỹ học vào công việc họ mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), việc đánh giá nên thực sau thời gian đào tạo Do đó, việc đánh giá thường cán quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên họ để xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: + Quan sát nhân viên chỗ: Trong trình làm việc, cán quản lý trực tiếp dễ dàng quan sát biểu nhân viên để biết kiến thức kỹ họ đào tạo có áp dụng vào thực tế cơng việc khơng Họ có thay đổi thái độ hành vi 102 so với trước chưa đào tạo hay không Và từ đó, cán quản lý đánh giá mức độ hiệu công tác đào tạo + Phỏng vấn cấp trực tiếp: Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn trực tiếp cán đào tạo biểu kết công việc người học sau đào tạo để biết người học có thay đổi thực công việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đánh giá, cán chuyên trách xác định đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân viên mang lại kết cho doanh nghiệp Mức độ q trình đánh giá tương đối khó thực Thực tế, công ty cần xác định tổng chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo bình qn đầu người lao động chi phí đào tạo bình qn người học, tác nhân làm tăng doanh số số nhân tố mức độ tăng doanh số phân tích nhân tổ ảnh hưởng Để đạt kết đào tạo cao nhất, cần nỗ lực cố gắng thân người học hỗ trợ người quản lý.Quan trọng việc người học áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc Cuối đợt đào tạo, người học nên định hướng lập kế hoạch hành động nêu rõ kế hoạch áp dụng học vào thực tế, nỗ lực thay đổi hành vi cũ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ cán quản lý trực tiếp 3.2.9 Hồn thiện cơng tác sử dụng sau đào tạo Việc sử dụng nguồn lao động sau đào tạo quan trọng phức tạp Do đó, cơng ty cần trọng vấn đề sử dụng hợp lý nguồn lao động này, hoạt động sản xuất kinh doanh công ty nâng cao nhiều NLĐ sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thể thực công việc mà cịn đảm bảo nhiệm vụ vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty.Tuy nhiên, không sử dụng tốt nguồn lực này, cơng ty bị lãng phí thời gian, 103 cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Do đó, thời gian tới, cơng ty xăng dầu Quảng Bình cần thực số biện pháp sau: - Những NLĐ sau đào tạo, Công ty cần có kế hoạch bố trí họ vào vị trí cụ thể để họ có hội vận dụng kiến thức, kỹ mà họ học, tránh tình trạng học xong mà khơng ứng dụng vào thực tế vị trí làm việc khơng chun mơn gây tâm lý nhàm chán NLĐ đào tạo - Đa số NLĐ cử học chuyên môn để làm tốt cơng việc Tuy nhiên, cơng ty cần đánh giá lựa chọn người giỏi, có lực, phẩm chất đạo đức tốt để đưa cân nhắc bổ nhiệm nắm giữ vị trí cao hơn.Việc cân nhắc người việc làm quan trọng với người học công ty, động viên họ tiếp tục cố gắng làm gương cho người khác, đồng thời tận dụng tài họ góp phần giúp cơng ty phát triển bền vững - Xây dựng tiêu thức đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thơng qua u cầu cơng việc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc đó, từ xây dựng tiêu thức phù hợp - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm.Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Thơng báo kết đánh giá tới NLĐ để cung cấp thông tin tình hình thực cơng việc họ, giúp họ hoàn thiện thân 104 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình Chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Cơng ty xăng dầu Quảng Bình Một số giải pháp gồm Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo; Hoàn thiện mục tiêu đào tạo; Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo; Hoàn thiện xác định nội dung, chương trình; Hồn thiện xác định phương pháp đào tạo; Hồn thiện cơng tác lập dự tốn kinh phí đào tạo; Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo; Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo; Hồn thiện cơng tác sử dụng sau đào tạo Thực tốt giải pháp giúp cho hoạt động đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình hiệu 105 KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực nhận nhiều quan tâm nhà quản trị, Ban lãnh đạo DN trở thành chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Các DN muốn hoạt động hiệu quả, có sức cạnh tranh thương trường phải có đội ngũ lao động đầy đủ số lượng chất lượng Tuy nhiên, để có đội ngũ lao động chất lượng cao này, DN phải trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL Trong năm qua, Công ty xăng dầu Quảng Bình xác định cơng tác đào tạo NNL có vai trị vơ quan trọng việc nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh giúp công ty ngày phát triển Tuy nhiên, hiệu mang lại từ chương trình đào tạo NNL Cơng ty chưa đồng bộ, tồn diện Do đó, Cơng ty cần nhiều giải pháp đồng bộ, liệt để tổ chức đào tạo NNL, đáp ứng phát triển chung Công ty đảm bảo đạt hiệu cao Để giải vấn đề đó, luận văn nghiên cứu đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL với nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL DN - Phân tích thực trạng đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình, từ đánh giá việc làm tốt hạn chế công tác đào tạo NNL công ty - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình Luận văn thực với cố gắng, nỗ lực cao Tuy nhiên, hạn chế thời gian, kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung q thầy, cơ, lãnh đạo Công ty 106 người quan tâm đến đề tài để luận văn tác giả hoàn thiện Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS.Đào Hữu Hịa, người nhiệt tình bảo, hướng dẫn, cho em lời khuyên bổ ích giúp đỡ em nhiều để em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Đỗ Minh Cương & Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn, NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2018), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Tài Chính [3] Đại học Lao động - Xã hội, Giáo trình Nguồn nhân lực [4] Đại học Kinhtế Quốc, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực [5] Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh(2008), Giáotrình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân [6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I,NXB Laođộng – Xã hội [7] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất tài [8] Lê Thị Diệu Hằng (2015), Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Locogi 166, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội [9] Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê [10] Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực [11] Phạm Thị Liên Hương (2016), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần May Nam Định, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội [12] Vũ Văn Minh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Điện lực Ninh Bình, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 108 [13] Phạm Minh Quang (2014), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần DANA, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [14] Vũ Thị Thái Thanh (2008), Đào tạo nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [15] Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, NXB Lao Động xãhội, Hà Nội [16] Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [17] Đồn Ngọc Tường (2014), Đào tạo NNL Cơng ty Cổ phần Tư vấn Logistic Cơng trình Giao thơng 5, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Lao động – Xã hội [18] Viện Ngôn ngữ học (1988), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất Từ điển Bách khoa Tiếng Anh [19] Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas, Ioannis N.Lagoudis (2012), Decision support systems for human resource training and development [20] Business Edge (2007), Đào tạo NNL – để khỏi ném tiền qua cửa sổ, Nhà xuất Trẻ [21] Marı´a Dolores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and Fernando Matı'as-Reche (2012) Training as a generator of employee capabilities, Tạp chí Quản trị NNL quốc tế PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH Trân trọng kính chào Anh/chị Tôi tên là: Bùi Xuân Thanh, học viên lớp Cao học ngành Quản trị kinh doanh khóa K37QTR.QB – Đại học kinh tế Đà Nẵng, thực luận văn tốt nghiệp công tác đào tạo NNL Cơng ty Xăng Dầu Quảng Bình Mọi thông tin anh/chị cung cấp tạ phiếu giữ kín phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng vào mục đích khác Rất mong nhận ủng hộ, giúp đỡ anh/chị để đề tài tốt nghiệp đạt kết tốt Tôi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! Anh/chị đánh dấu X vào lựa chọn sau: 1- Hoàn toàn khơng đồng ý 2- Khơng đồng ý 3- Bình thường 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Hoàn TT Câu hỏi tồn khơng đồng ý I Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào Hồn Khơng Bình đồng ý thƣờng Đồng tồn ý đồng ý Hồn TT tồn Câu hỏi khơng đồng ý tạo xác định thường xuyên Nhu cầu đào tạo phù hợp với mong muốn anh/chị Việc xác định nhu cầu đào tạo tiến hành công khai II Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể Mỗi nhóm chức danh có mục tiêu đào tạo xác định Cơng ty tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cho lao động III Xác định đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo tiến hành cơng khai Lựa chọn đối tượng đào Hồn Khơng Bình đồng ý thƣờng Đồng tồn ý đồng ý Hồn TT tồn Câu hỏi khơng Hồn Khơng đồng ý thƣờng đồng ý tạo xác định cụ thể với nhóm lao động, cá nhân Lựa chọn đối tượng đào tạo có tham khảo ý kiến anh/chị IV 10 Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo hấp dẫn Nội dung chương trình đào 11 tạo phù hợp với thực tiễn cơng việc anh/chị Nội dung chương trình đào 12 tạo đa dạng, riêng biệt với nhóm đối tượng khác V 13 14 15 Phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo đa dạng Phương pháp đào tạo hấp dẫn Phương pháp đào tạo Bình Đồng tồn ý đồng ý Hồn TT Câu hỏi tồn khơng đồng ý thường xuyên đổi mới, phù hợp với nhóm đối tượng VI 16 17 Lập dự tốn kinh phí đào tạo Cơng ty có kinh phí đào tạo riêng Kinh phí đào tạo đủ cho khóa đào tạo VII Tổ chức thực công tác đào tạo 18 19 Đào tạo tiến hành thường xuyên Đào tạo tiến hành cơng khai Có nhiều khóa đào tạo phù 20 hợp với nhu cầu anh/chị 21 Đào tạo đáp ứng nhu cầu anh/chị VIII Đánh giá kết đào tạo Công ty thường xuyên 22 thực đánh giá kết đào tạo Hồn Khơng Bình đồng ý thƣờng Đồng toàn ý đồng ý Hoàn TT Câu hỏi tồn khơng Hồn Khơng Bình Đồng tồn ý đồng đồng ý thƣờng đồng ý 23 ý Đánh giá kết đào tạo thực công khai Công ty sử dụng nhiều 24 phương pháp đánh giá hiệu đào tạo IX 25 Sử dụng sau đào tạo Anh/chị bố trí cơng việc phù hợp sau đào tạo Anh/chị có nhiều hội 26 thăng tiến sau đào tạo Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! \ ... caođào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần DANA Các giải pháp giải quyếtcác vấn đề tồn tại, hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty DANA [13] - Đồn Ngọc Tường (2014), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty. .. điểm nguồn lực Công ty 37 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty xăng dầu Quảng Bình giai đoạn 2017 – 2019 41 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG ĐÂU QUẢNG BÌNH... 1.1.2 Đặc điểm đào tạo Nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 17 1.1.4 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 15 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH