Phân phối tiền lương tại tổng công ty cổ phần công trình viettel (tóm tắt luận văn ngành quản trị kinh doanh)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Nguyễn Nhật Hưng PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG TRÌNH VIETTEL Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - NĂM 2020 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Bùi Xuân Phong (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: ……………………………… Phản biện 2: …………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng 1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng cơng ty cổ phần cơng trình Viettel hoạt động ngành xây dựng, khai thác viễn thông Không giống ngành sản xuất khác sử dụng cơng nghệ dây chuyền giảm nhân công, ngành vận hành khai thác viễn thông chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực có trình độ điện tử viễn thơng cao diện rộng nước, yếu tố tác động đến khả phát triển, trì nguồn nhân lực công ty Hiện tại, với số lượng 9000 người, cơng ty có kế hoạch mở rộng thị trường nước ngồi Vì vậy, để đạt mục tiêu quan trọng tạo lợi cạnh tranh thị trường lao động, công ty cần có sách tiền lương phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động đặc biệt thu hút nguồn nhân lực thời đại công nghệ ngày Một chế tiền lương tốt, chế độ đãi ngộ phù hợp giúp người lao động n tâm làm việc từ giúp tăng suất làm việc giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực phát triển lên Với lí phân tích trên, tơi lựa chọn “Phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần công trình Viettel” đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh Tổng quan nghiên cứu Quản trị tiền lương hiểu cách đơn giản việc thực chuỗi hành động liên quan đến lương thưởng cơng ty, bao gồm: tính lương, xây dựng hệ thống lương, tốn thuế, trích nộp bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế,… Tuy nhiên, thực tế, việc quản trị tiền lương đâu đơn giản mà hết cơng việc cịn liên quan trực tiếp đến quản lý thông tin người lao động đồng thời gián tiếp trì mối quan hệ với người lao động, qua đó, tạo tảng cho việc thực hành động điều chỉnh nhân doanh nghiệp Có thể khẳng định rằng, quản trị tiền lương hiệu phương pháp thể tầm nhìn nhân ban lãnh đạo doanh nghiệp Tuy chủ đề tiền lương có nhiều cơng trình nghiên cứu chủ yếu cơng trình nghiên cứu lý thuyết bản, nguyên lý, chế, sách tiền lương, phương thức trả lương… Tuy nhiên, đề tài luận văn dừng lại việc nghiên cứu lý thuyết, ngun tắc, sách vĩ mơ, chế tiền lương phân phối tiền lương từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện chế phân phối tiền lương cách tổng thể, học thuật, nay, chưa có cơng trình nghiên cứu, ánh xạ cụ thể vào chế phân phối tiền lương Tổng cơng ty cổ phần cơng trình Viettel Mục đích đề tài Về mặt lý luận: Tổng quát hóa, làm rõ vấn đề lý thuyết tiền lương phân phối tiền lương doanh nghiệp nói chung cổ phần nói riêng Về mặt thực tiễn: Phân tích, rà sốt, trạng phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel từ đúc rút ghi nhận kết đạt điều chỉnh, thay đổi mặt cịn hạn chế, qua đề xuất giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu cơng tác phân phối lương xác, kích thích người lao động Đối tượng phạm vi đề tài Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: Tại Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel + Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng phân phối tiền lương giai đoạn 2018-2019 từ đề xuất giải pháp cơng tác Tổng cơng ty cổ phần cơng trình Viettel 3 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp cụ thể giai đoạn nghiên cứu sau: Phương pháp ứng dụng lý thuyết phân tích q trình: Thực đọc, ứng dụng, áp dụng lý thuyết tài liệu, lý luận khác tiền lương sau thực tổng hợp nội dung nghiên cứu Phương pháp đánh giá thực tế tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cụ thể công tác phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel qua đưa điểm đạt được, hạn chế đề điều chỉnh phù hợp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm tiền lương “Tiền lương khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên hưởng từ công việc”, “Tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật quy định hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động” Từ phân tích trên, khái niệm tiền lương tác giả lựa chọn để phân tích nội dung liên quan đến tiền lương nghiên cứu khái niệm đề cập giáo trình Tiền lương- Tiền cơng PGS.TS Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà làm chủ biên: “Tiền lương giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động thông qua hợp đồng (bằng văn miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động phù hợp với quy định tiền lương pháp luật lao động” 1.1.2 Chức tiền lương Trong đời sống xã hội, doanh nghiệp, tiền lương có vai trị quan trọng, đảm bảo cho đời sống người lao động, trì sức lao động mà cịn phương pháp để quản lý doanh nghiệp, thúc đẩy sản xuất hiệu lực 1.1.3 Mục tiêu tiền lương - Thu hút nhân viên tài - Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi - Kiểm sốt chi phí - Đáp ứng yêu cầu luật pháp - Trả lương phải bảo đảm công (trong nội cơng với bên ngồi), với cơng việc tương tự nhau, tiền lương phải - Phải phù hợp với khả tài doanh nghiệp 1.1.4 Chế độ tiền lương Trong tổng thể sách nhà nước sách tiền lương phận quan trọng Chế độ tiền lương cụ thể doanh nghiệp nhà nước có chế độ lương cụ thể sau: Tiền lương cấp bậc tiền lương áp dụng cho người lao động phụ thuộc vào khối lượng chất lượng công việc người lao đông Hệ số tiền lương cấp bậc theo quy định Nhà nước để doanh nghiệp dựa vào để trả lương cho người lao động theo chất lượng điều kiện lao động họ hồn thành cơng việc định Thang lương quan hệ tỷ lệ tiền lương vị trí giống khác theo trình tự cấp bậc Mỗi bậc thang lương có hệ số cấp bậc tỷ lệ tiền lương khác so với tiền lương tối thiểu 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Mơi trường, sách cơng ty Khả kinh doanh cơng ty, tình hình tài cơng ty, phát triển công ty 5 Thị trường lao động với yếu tố Lương thưởng thị trường Chí phí sinh hoạt Xã hội: Sức ép xã hội quan trọng với đại biểu người tiêu dùng, không muốn giá sinh hoạt tăng Nền kinh tế: Trong kinh tế suy thoái, nguồn cung ứng lao động dư thừa, có nghĩa số người thất nghiệp tăng Luật pháp: Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ nhà nước 1.2 Phân phối tiền lương 1.2.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương Nguyên tắc 1: Nguyên tắc đảm bảo công Trả lương tương đương cho lao động làm công việc tương tự doanh nghiệp Nguyên tắc 2: Việc tiền lương bình qn ln đảm bảo thấp tăng suất lao động Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng chất lượng lao động Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động điều kiện khác 1.2.2 Các hình thức trả lương - Lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể - Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến - Hình thức trả lương khốn sản phẩm - Hình thức trả lương theo thời gian 1.3 Doanh nghiệp vận hành khai thác mạng viễn thông 1.3.1 Khái niệm đặc điểm Khái niệm: Gartner định nghĩa khai thác viễn thông "con người, quy trình quản lý cơng nghệ liên quan đến quản lý dịch vụ viễn thông để cung cấp đúng, đồng dịch vụ với chất lượng phù hợp với chi phí cạnh tranh cho khách hàng” Đặc điểm: Dịch vụ viễn thơng sản phẩm vơ hình dịch vụ khơng thể sờ mó sử dụng trước mua Dịch vụ viễn thông không chia tách trình sản xuất tiêu dùng dịch vụ diễn lúc Dịch vụ viễn thông dự trữ, cất vào kho được, thời lượng dịch vụ khơng bán có nghĩa bị lãng phí 1.3.2 Vấn đề phân phối tiền lương Trả lương, thưởng cho người lao động phải đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động; làm công việc theo vị trí, chức vụ hưởng lương tương ứng Trả lương, thưởng phải thực động lực khuyến khích, tăng suất lao động, chất lượng công việc Tiền lương trả cho tập thể hay cá nhân người lao động vào suất, chất lượng, hiệu mức độ đóng góp tập thể hay cá nhân người lao động vào kết sản xuất kinh doanh đơn vị KẾT LUẬN CHƯƠNG Xây dựng thang bảng lương, thưởng, thực quy chế lương phù hợp; đảm bảo mức thu nhập xứng đáng với lực người lao động, tạo điều kiện để người lao động làm việc có mức thu nhập xứng đáng với đóng góp cho Công ty Tạo cách thức quản lý mẻ để họ hào hứng công việc Xây dựng sách mới: Trả thu nhập có ánh xạ với thị trường, trả theo vị trí cơng việc, đóng góp tạo giá trị thân với tổ chức… Phải có cân đối thu nhập phận Muốn tiền lương tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh phải phát triển 7 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH VIETTEL 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty cơng trình Viettel 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng cơng ty cơng trình Viettel Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel đơn vị hạch tốn độc lập, trực thuộc Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Quân đội, có đăng ký kinh doanh; có tài khoản, dấu riêng; hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần, phù hợp với quy định pháp luật Tên gọi đầy đủ tiếng Việt: Tổng Công ty CP Cơng trình Viettel Tên viết tắt tiếng Việt: Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel Tên viết tắt tiếng Anh: VIETTEL CONSTRUCTION CORPORATION (mã viết tắt VCC) Được thành lập từ ngày 30/10/1995 đến nay, trải qua 20 năm xây dựng trưởng thành, Tổng công ty Cổ phần Cơng trình Viettel có bước tiến vượt bậc quy mô, tổ chức biên chế thành tự đạt 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động nghành nghề kinh doanh Tư vấn thiết kế xây dựng: Cơng trình Viettel đơn vị xây lắp cơng trình viễn thơng đứng đầu Việt Nam, xây dựng hệ thống hạ tầng mạng lưới viễn thông Việt Nam với 50.000 trạm phát sóng, 140.000 km cáp quang, đến 100% huyện, hầu hết xã nước, vùng đảo Trường Sa, thị trường nước châu Á, Phi, Mĩ Đầu tư hạ tầng cho thuê: Mua lại, củng cố, cải tiến, nâng cấp hạ tầng cho: Các doanh nghiệp viễn thông khác thuê để kinh doanh dịch vụ Giải pháp tích hợp: Là mảng kinh doanh hồn tồn mới, với định hướng thay đổi phù hợp xu hướng phát triển cách mạng công nghiệp 4.0 8 Vận hành khai thác: Là mảng kinh doanh có tiềm phát triển tốt, ổn định bền vững Cơng trình Viettel triển khai vận hành khai thác mạng truy nhập Viettel cho 62 tỉnh/TP nước 26 tỉnh thị trường Cambodia, Myanmar 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Tổng công ty công trình Viettel Ban Tổng Giám đốc Các phịng/ban: 12 Phịng, Ban: Phịng Chính trị; Phịng Tổ chức lao động; Phịng Kế hoạch; Phịng Tài kế tốn; Phịng Đầu tư, Phòng Quản lý Tài sản; Phòng Đào tạo & Truyền thơng; Phịng Hành chính; Phịng Pháp chế Kiểm sốt nội bộ; Phịng kỹ thuật cơng nghệ; Phịng Kinh doanh; Trung tâm công nghệ thông tin Trung tâm: Trung tâm Vận hành khai thác, Trung tâm Hạ tầng, Trung tâm xây dựng đầu tư hạ tầng, Trung tâm giải pháp tích hợp 62 Chi nhánh kỹ thuật Viettel tỉnh/TP 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty cơng trình Viettel đơn vị cổ phần hoạch tốn độc lập trực thuộc Tập đồn viễn thông quân đội Viettel Được ký hợp đồng quản lý, vận hành mạng viễn thơng tập đồn 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lựcKết hoạt động sản Qua số liệu cho ta thấy, số lượng CBCNV công ty từ năm 2016 đến năm 2019 số lượng CBCNV không biến động nhiều Một số CBCNV tuổi cao, trình độ chun mơn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ cịn hạn chế khơng đáp ứng u cầu cơng việc điều chuyển khuyến khích hưu phù hợp tình hình cơng ty 2.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh Cách mạng công nghiệp nghiệp 4.0, chuyển đổi số diễn mạnh mẽ kéo theo đầu tư lớn nhà mạng viễn thông vào tảng dịch vụ số, công nghệ 5G tạo thuận lợi cho chuyển dịch Tổng công ty Chỉ thị 52/CT-BTTTT Bộ Thông tin Truyền thông ban hành tăng cường chia sẻ, sử dụng chung sở hạ tầng kỹ thuật viễn thông thụ động doanh nghiệp viễn thông thức triển khai hội để tiến trình chuyển dịch từ nhà thầu xây lắp sang nhà đầu tư hạ tầng cho thuê Tổng Công ty thực cách thuận lợi 2.2 Thực trạng phân phối tiền lương chế độ sách người lao động Tổng công ty cơng trình Viettel 2.2.1 Các xây dựng Quy chế phân phối tiền lương - Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam - Căn Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Chính phủ Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương Thông tư số 17/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 Bộ Lao động thương binh xã hội Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương, phụ cấp lương chuyển xếp lương người lao động công ty TNHH thành viên Nhà nước làm chủ sở hữu - Căn thực tế tổ chức SXKD Tổng công ty công trình Viettel 2.2.2 Nguyên tắc xây dựng quy chế phân phối lương đơn vị - Thực quản lý tập trung công ty sử dụng lao động, giao kế hoạch, xác định quản lý tiền lương thực phân phối tiền lương đến người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng - Thực hình thức trả lương khốn theo cơng việc kết thực công việc, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) lao động có NSLĐ cao đóng góp nhiều cho đơn vị Mức lương thấp trả cho người lao động (chưa qua đào tạo, làm công việc giản đơn 10 theo quy định nhà nước) không thấp lương tối thiểu vùng 2.2.3 Phân phối tiền lương Tổng công ty cơng trình Viettel a Đối tượng giao khốn - Đối tượng giao khoán chi hàng tháng bao gồm: Lương tháng, phụ cấp lương (ăn ca, điện thoại…), chi phí đóng bảo hiểm xã hội doanh nghiệp - Đối với khoản lương quý, năm, quà, nghỉ mát, lương làm thêm, lương phép: chi theo quy chế chung Tổng Cơng ty b Khoản mục tính khốn - 62 CNKT: Theo doanh thu tạo 62 CNKT - Trụ (Hạ tầng cho thuê, Giải pháp tích hợp, Vận hành khai thác, Hạ tầng): Theo doanh thu hiệu trụ - Khối phòng ban c Cơ sở tính liệu giao khốn đơn giá giao khốn - Cơ sở tính liệu giao khoán - Số liệu lấy từ tháng đến tháng năm trước - Quỹ lương thực chi - Quân số thực tế định biên quan đơn - Doanh thu thực tế tạo - Tiền lương thu nhập bình qn - Dữ liệu đơi dây, nhà trạm giao khốn tới người - Chi phí, lợi nhuận, hiệu phát sinh thực tế tháng đầu năm trước - Cách xác định đơn giá giao khoán - Đơn giá giao khoán = Quỹ lương thực tế/∑ Doanh thu thực tế theo lĩnh vực ngành nghề ∑ hạ tầng theo loại địa hình d Công thức xác định quỹ lương CNKT 11 Quỹ lương khoán tạo = Quỹ Trong OS + Quỹ Ngồi OS, xây lắp + Quỹ Giải pháp tích hợp + Quỹ Hạ tầng cho thuê – Lỗi phạt Quỹ khoán tạo (A) = Quỹ Trực tiếp (B) + Quỹ gián tiếp + Chi phí ăn ca, điện thoại, phụ cấp khác BHXH doanh nghiệp đóng (C) e Công thức xác định quỹ lương trung tâm (Hạ tầng cho thuê, Giải pháp tích hợp, VHKT, Hạ tầng) Đối với trụ VHKT, Hạ tầng - + Hiệu xác định bằng: Doanh thu – CP chưa lương theo lĩnh vực (D) + Quỹ lương = D x (đơn giá lương theo hiệu x 90% + 10% theo điểm bền vững đơn vị) Đối với trụ Hạ tầng cho thuê; Giải pháp tích hợp - + Xác định quỹ lương theo số người thực tế + Quỹ lương kế hoạch = Lương bình quân x số người thực tế f Công thức xác định quỹ lương phòng ban KCQ TCT Xác định quỹ lương theo số người thực tế (Mỗi phòng quỹ lương độc lập) - Quỹ lương Phòng = ∑ hệ số lương x ngày công x đơn giá lương (A1) g Phân phối quỹ lương phòng thuộc khối CNKT - Quan điểm + Phân phối lương theo trụ có tính yếu tố điểm bền vững + Đối với nhân ngành dọc, Giám đốc CNKT người định lương, ngành dọc định có sử dụng hay khơng sử dụng nhân h Phân loại tỉnh theo doanh thu 12 - Loại 1: CNKT Viettel tỉnh/thành phố > 200 tỷ đồng/năm - Loại 2: 100 tỷ đồng/năm < CNKT Viettel tỉnh/thành phố ≤ 200 tỷ đồng/năm - Loại 3: 50 tỷ đồng/năm < CNKT Viettel tỉnh/thành phố ≤ 100 tỷ đồng/năm - Loại 4: CNKT Viettel tỉnh/thành phố ≤ 50 tỷ đồng/năm i Đơn giá khốn trì OS cho nhân viên dây máy, nhà trạm - Đơn giá áp dụng: Do Hội đồng định mức Tổng Công ty ban - Điều chỉnh đơn giá – Kkhu vực cho nhân viên kỹ thuật làm việc hành huyện khó khăn, hải đảo - Nguyên tắc điều chỉnh: tối thiểu 90% so với mức khốn bình qn nhân viên kỹ thuật tỉnh j Công thức tính khốn OS trả hàng tháng CNKT - Đối với Nhân viên trực tiếp + Lương NV Nhà trạm = Lương trì trạm – Phạt lỗi trực tiếp cá nhân Trong đó: + Lương NV dây máy = Lương trì thuê bao + Lương triển khai k Cơng thức tính lương khốn CBNV thuộc KCQ TCT, TT VHKT, TTHT, TT GPTH, HTCT Lương cá nhân Qũy đơn vị i x (0,02 x Tni+Ki) x Nhli/ Ncdi x HSCD x K thu hút = ∑(0,02 x Tni+Ki) x Nhli/ Ncdi x HSCD x K thu hút l Hệ số lương kinh doanh Tổng công ty Bảng hệ số lương công ty chia làm 15 nhóm ứng với vị trí cơng việc, chức danh cơng việc khác nhau, nhóm chia làm 12 bậc lương, thời gian nâng bậc năm 2.2.4 Những quy định khác 13 Ngoài điểm phạt vi phạm chất lượng hình thức xử lý nêu đơn vị cá nhân vi phạm Để tăng cường vai trò trách nhiệm lãnh đạo đơn vị công tác huy, điều hành quản lý sở, Công ty quy định thêm số điểm 2.3 Đánh giá chung phân phối tiền lương Tổng cơng ty cơng trình Viettel 2.3.1 Kết đạt Có thể nói chế phân phối tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Tổng cơng ty cơng trình Viettel trình bày trên, thực tế năm gần tạo nên nguồn thu nhập ổn định, tương xứng với công lao đóng góp người lao động, giúp họ yên tâm cơng tác, mặt khác cịn tạo điều kiện để người lao động tích cực phấn đấu vương lên việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để hưởng mức thu nhập cao 2.3.2 Những tồn - Việc đánh giá suất, chất lượng lao động cá nhân cịn mang tính chủ quan, độ xác chưa cao chưa có hệ thống tiêu đánh giá cá nhân, làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu trả lương doanh nghiệp Tuy nhiên, hệ số mức độ phức tạp cơng việc cịn bị ảnh hưởng nhiều theo chức danh, chức danh cao hệ số phức tạp cao, khơng phản ánh xác thực tế công việc phải thực người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương nêu khái qt chung Tổng cơng ty cơng trình Viettel, tình hình sản xuất kinh doanh đồng thời phân tích thực trạng phân phối tiền lương đơn vị từ đưa đánh giá kết đạt được, vấn đề cịn tồn tìm nguyên nhân cần khắc phục.Trên sở xây dựng nội dung chương đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phân phối tiền lương Tổng cơng ty cơng trình Viettel 14 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH VIETTEL 3.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel vấn đề phân phối tiền lương đặt 3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Năm 2019, VCC định tổ chức hoạt động theo mơ hình Trụ sản xuất kinh doanh chính: (1) Hạ tầng cho thuê, (2) Vận hành khai thác, (3) Xây lắp, (4) Giải pháp tích hợp Phần phân tích đánh giá sơ hội thị trường dòng sản phẩm Trụ 3.1.1.1 Thị trường Hạ tầng cho thuê Nhu cầu thuê hạ tầng từ TowerCo nhà mạng tăng lý sau: Nhu cầu lưu lượng sử dụng data dự kiến tăng cao, dẫn đến cần đầu tư thêm nhiều hạ tầng thụ động (small cell, fiber backhaul, data center…) nhà mạng chưa sẵn sàng; sử dụng giải pháp thuê lại TowerCo khả tiết kiệm chi phí 3.1.1.2 Thị trường Vận hành khai thác Khách hàng VHKT gồm nhà mạng, nhà cung cấp dịch vụ truyền hình Tính đến cuối năm 2018 có 64 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông cố định mặt đất, 58 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ truy nhập Internet băng rộng cố định, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông cố định vệ tinh, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông di động mặt đất, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông di động vệ tinh doanh nghiệp cung cấp dịch vụ di động hàng hải Bên cạnh VHKT viễn thơng truyền thống, hội đến từ VHKT hệ thống ICT cho doanh nghiệp vùa nhỏ (SMEs) VHKT hệ thống ME hay Solar cho hộ gia đình 15 3.1.1.3 Thị trường Xây lắp, Xây dựng Nền kinh tế Việt Nam có độ ổn định tốc độ tăng trưởng hàng đầu giới Trong thập kỷ qua, GDP Việt Nam đạt mức tăng trưởng trung bình 7.1%/ năm Năm 2020, tác động đại dịch Covid-19, tăng trưởng có phần chậm lại phủ trình quốc hội phương án điều chỉnh mục tiêu tăng trưởng GDP xuống 4.5%, kịch thuận lợi đạt mức tăng trưởng cao 5,4% Tuy nhiên, mức tăng trưởng trung bình giai đoạn 2020-2025 dự kiến đảm bảo đạt 6.5% Những năm vừa qua chứng kiến xu hướng giảm vốn đầu tư công gia tăng vốn đầu tư tư nhân nước ngoài; hai nguồn vốn động lực thúc đẩy tăng trưởng ngành Xây dựng Giai đoạn từ năm 2015 tới nay, vốn đầu tư phát triển toàn xã hội tăng trưởng thực trung bình 9%/năm, nguồn vốn đầu tư nhà nước tăng 5,3%/năm vốn đầu tư ngồi nhà nước nước ngồi có tốc độ tăng trưởng tới ~12%/năm 3.1.1.4 Thị trường Giải pháp tích hợp Thiết kế triển khai điện tòa nhà (M&E) Smart Solution Đánh giá triển vọng thị trường: Dịch vụ trọn gói GPTH bao gồm Smarthome, ICT (wifi, camera), Điều hịa/lọc khơng khí, thị trường tiềm với mong đợi mang lại cho VCC mức tăng trưởng trung bình 9.3%/ năm Thiết kế, cài đặt, managed service hệ thống ICT cho SMEs Đánh giá triển vọng thị trường: với số lượng đăng ký hàng năm nhu cầu ngày cao doanh nghiệp tính chun nghiệp, ứng dụng cơng nghệ hoạt động sản xuất kinh doanh thị trường cung cấp dịch vụ thiết kế, lắp đặt vận hành hệ thống ICT cho SMEs đạt mức tăng trưởng 8-13.5%/năm Năng lượng mặt trời (Solar) 16 Đánh giá triển vọng thị trường: Tính đến ngày 01/4/2019, có 26,9 triệu hộ dân cư sinh sống lãnh thổ Việt Nam Có thể nói hội việc cung cấp dịch vụ đầu tư phát triển lượng mặt trời cho hộ gia đình lớn Giả sử 1%0 (0.001) số hộ có nhu cầu đầu tư giá trị đầu tư trung bình hộ 200 triệu VND qui mơ thị trường đạt tới mức 5000 tỉ đồng vào năm 2020 3.1.2 Một số vấn đề đặt với phân phối tiền lương Tổng cơng ty cổ phần cơng trình Viettel - Mức lương thấp, chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng đàm phán với ứng viên vào vị trí quản lý địi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm, khơng xử lý chế đặc thù - Trả lương theo chức danh, chưa có đánh giá độ phức tạp, độ lớn công việc - Trả lương chung cấu kỳ - kỳ - quý – năm (82%/12%/6%) cho tất nhóm chức danh, khơng có phân biệt rõ ràng nhóm hỗ trợ bán hàng, quản lý/nhân viên - Chưa có chế để điều chỉnh toàn cấu trúc lương lạm phát, thay đổi giá thị trường lao động… Chu kỳ tăn g lương dài, thông qua thi cử Mức tăng lương cho trường hợp bổ nhiệm chưa thỏa đáng với phần trách nhiệm tăng thêm - Lương thâm niên chiếm tỷ trọng lớn, gây công nội Chưa vận dụng phương pháp kỹ quản trị nhân đại vào thực tiễn nên nhiều lúng túng xử lý vấn đề 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel 3.2.1 Chuẩn hóa hệ thống tiêu chuẩn chức danh Có thể nói, việc Chuẩn hóa cấu tổ chức, chuẩn hóa hệ thống chức danh tiền đề cho hoạt động doanh nghiệp, khâu ban đầu 17 tưởng dễ dàng ảnh hưởng đến toàn hoạt động sau doanh nghiệp bố trí, xếp nhân sự, quy trình xử lý cơng việc, đánh giá kết thực công việc, đánh giá lực nhân sự, đánh giá giá trị cơng việc…và đương nhiên ảnh hưởng đến chất lượng công việc, suất lao động, kể động lực nhân sự, phân chia quỹ lương, chế trả lương Bởi vậy, việc thiết kế, chuẩn hóa cấu tổ chức, chuẩn hóa hệ thống chức danh theo mơ hình kinh doanh làm xương sống cho việc hình thành hệ thống nhân phân chia công việc cho doanh nghiệp điều kiện quan trọng cần quan tâm 3.2.2 Nghiên cứu áp dụng trả lương khối gián phương pháp HAY 3.2.2.1 Khái niệm phương pháp HAY đo lường giá trị công việc: Phương pháp HAY phương pháp chấm điểm lượng hóa cơng việc (cho điểm yếu tố) phát triển Edward N Hay 3.2.2.2 Các yếu tố phương pháp Hay: Các yếu tố Hay Method dùng để đo lường giá trị công việc xem có tính logic phản ánh tương đối đầy đủ giá trị cơng việc, từ cho thấy khả người thực 3.2.2.3 Đầu vào: Sự hiểu biết, Yêu cầu lực, kiến thức Định nghĩa: Là tổng hợp yêu cầu kiến thức kỹ mà công việc yêu cầu người thực cơng việc cần có 3.2.2.4 Đầu ra: Trách nhiệm định Định nghĩa: Đo lường mức độ người thực công việc phải chịu trách nhiệm kết tầm quan trọng/ảnh hưởng kết tổ chức 18 3.2.2.5 Xử lý: Xử lý/Giải công việc Định nghĩa: Là trình tư để xử lý cơng việc gồm nhận biết, xác định giải vấn đề Khả tư giải vấn đề giới hạn kiến thức, hiểu biết người xử lý 3.2.2.6 Điều kiện làm việc: Bao gồm yếu tố thuộc môi trường làm việc, đo lường dựa đặc điểm cường độ, khoảng thời gian tần suất 3.2.2.7 Bảng điểm phương pháp HAY Được thiết kế dạng ma trận có tính logic có mối quan hệ với nhau, có tính cố định lại linh hoạt, áp dụng cho doanh nghiệp, tổ chức Bảng điểm KH (Know – How) kết hợp yếu tố (đã đề cập trên) để chọn ô giá trị KH chứa cấp bậc giá trị Bảng điểm PS (Problem Solving) kết hợp yếu tố để chọn ô giá trị PS chứa cấp bậc giá trị phần trăm (Điểm PS tính phần trăm điểm KH) Bảng điểm AC (Accountability) kết hợp yếu tố để chọn ô giá trị AC chứa cấp bậc giá trị Bảng điểm WC (Working Condition) bao gồm khung điểm yếu tố thuộc nhóm WC Phương pháp HAY VCC sử dụng phương pháp đo lường khung lực Dựa cấp độ HAY để mô tả khả thực công việc quy đổi số điểm, VCC ứng dụng phương pháp khung lực COID để người quản lý dễ dàng đánh giá – quy đổi điểm lực dựa hành vi công việc nhân viên 3.2.3 Xây dựng cấu trúc tiền lương hiệu - Chi trả theo kết SXKD, NSLĐ đảm bảo hiệu lợi nhuận Tổng Công ty, làm nhiều hưởng nhiều 19 - Xây dựng chế khoán theo phương pháp lương “Hay”, trả lương khối gián giá trị công việc tương đương từ P50 – P75 thị trường - Trả lương theo giá trị vị trí cơng việc (độ khó, mức độ đóng góp đơn vị với tổ chức), so sánh, tham chiếu với đơn vị ngành, đảm bảo công nội - Tách lương thâm niên thành loại phụ cấp với tỷ trọng tối đa 3% tổng lương 3.2.3.1 Xây dựng cấu trúc nghạch bậc - Các vị trí cơng việc tồn nhằm đóng góp giá trị cho tổ chức - Việc lượng giá vị trí cơng việc cho phép đo lường đóng góp vị trí cơng việc theo giá trị chúng - Bậc lương HAY (Min, Mid, Max) (10 Bậc từ HRL đến HRL 10) Bước lương - Mỗi bước ứng với 01 mức lương mục tiêu (thay cho hệ số chức danh nay) - Một Bậc lương có 60 bước, bước cách 1,05% (khoảng cách Bước max/min bậc 86%) Cách xác định nghạch bậc - Xác định vai trị vị trí Lãnh đạo, Quản lý, Chun mơn, Nhân - Đối chiếu vai trị vị trí với mô tả Bậc Ngạch tương viên ứng Bậc cao ngạch Nếu mô tả khớp với 70 - 80% nội dung cơng việc cấp bậc phù hợp cho vị trí - Sau xác định Bậc, đối chiếu vai trị vị trí với mơ tả tiêu chí phân bậc Phân nhóm cơng việc Đảm bảo vai trị vị trí thỏa tiêu chí phải có tiêu chí (1) và/hoặc (2) 20 Cấu trúc nghạch bậc công ty - Hệ thống nghạch bâc: + Thể độ lớn, giá trị chức danh, làm tảng trả lương theo giá trị công việc + Xác lập tương quan vị trí, chức danh để xây dựng lực lượng cán kế thừa - Cấu trúc nghạch bậc + Mỗi dải lương xây dựng tương ứng với bậc Công + Bảng lương gồm 10 dải lương mục tiêu Dải lương ty thiết kế gồm nhiều bước (60 bước, bước cách ~1%) để tạo linh hoạt xếp mức lương cho CBNV f Định vị lương theo chế thị trường - Tập chung thay đổi lượng, giữ nguyên phúc lợi, hỗ trợ, thưởng - Thay đổi từ từ, dần đưa mặt chung thị trường: + Đối với Lương tháng: mức P50 thị trường + Đối với Tổng tiền lương: mức P75 thị trường + Nếu thêm phúc lợi (quà lễ tết, nghỉ mát…): cao P75 thị trường 3.2.3.2 Cơ cấu lương a Phân chia cấu lương theo nhóm chức danh - Cơ cấu lương chia làm hai phần: lương tháng lương quý năm - Nhóm chức danh cao cấp: lãnh đạo/quản lý cao cấp với cấu 60-40 với lương tháng 60%, lương quý năm 40% - Nhóm chức danh trung cấp: lãnh đạo/quản lý cao cấp với cấu 67-33 với lương tháng 67%, lương quý năm 33% - Nhóm chức danh lại: lãnh đạo/quản lý cao cấp với cấu 75-25 21 với lương tháng 75%, lương quý năm 25% b Công thức xác định lương - Lương tháng Lương cá nhân = Tlm x Nhli/ Ncdi x Ki - Lương quý Lương cá nhân = TLm x Kqdc x Kqdv x Nhli/ Ncdi Lương năm Lương cá nhân = TLm x Nhli/ Ncdi x Kndc x Kndv x Nhli/ Ncdi 3.2.4 Hồn thiện hệ thống khuyến khích tài 3.2.4.1 Phụ cấp - Mức phụ cấp áp dụng tăng lên từ 15-40% mức lương sở chung Phụ thuộc vào tình hình thực tế, tránh tình trạng phụ cấp khơng đồng lao động thường xuyên công tác, với nhân viên thực công việc chất lượng thấp - Phụ cấp thâm niên: Thâm niên phần lương bản, nhằm ghi nhận thâm niên công tác yếu tố quan trọng văn hóa Cơng ty với mức 2,5 % tổng thu nhập tùy theo số năm đóng góp 3.2.4.2 Cơ chế khuyến khích - NV hỗ trợ tỉnh có chất lượng mạng lưới củng cố, chỉnh trang đô thị, triển khai hợp đồng OS… - NV hỗ trợ bão, lũ 3.2.4.3 Tiền thưởng - TCT khen thưởng cho phịng/ban hồn thành xuất sắc Khối quan tiêu Tháng, Quý, Năm, phải đạt 100% trở lên 22 3.2.5 Một số biện pháp khác - Nâng cao trình độ, lực đội ngũ cán làm công tác lao động- tiền lương Như đảm bảo tính hợp pháp quy chế, đồng thời dễ dàng đưa quy chế vào thực tế để đem lại cho người lao động công - Tăng cường quản lý lao động giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động, cần phải nâng cao ý thức tư tưởng cho người lao động giúp họ hiểu quy chế, quyền lợi hưởng Mở rộng đối tượng khen thưởng: doanh thu, sáng kiến, cống hiến để động viên khuyến khích người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Đây chương cuối đề tài nhằm đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện chế phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần cơng trình Viettel Về đáp ứng tiêu chí, yêu cầu đặt luận văn, có tính thực tế áp dụng  ... lí phân tích trên, tơi lựa chọn ? ?Phân phối tiền lương Tổng cơng ty cổ phần cơng trình Viettel? ?? đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh Tổng quan nghiên cứu Quản trị tiền. .. luận khác tiền lương sau thực tổng hợp nội dung nghiên cứu Phương pháp đánh giá thực tế tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cụ thể công tác phân phối tiền lương Tổng công ty cổ phần công trình Viettel. .. Muốn tiền lương tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh phải phát triển 7 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH VIETTEL 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty cơng trình Viettel