Nghiên cứu thực trạng của công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh tổng công ty lâm nghiệp việt nam công ty cổ phần công ty lâm nghiệp hòa bình (khóa luận kinh tế và quản trị kinh doanh)

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM - CÔNG TY CỔ PHẦN - CƠNG TY LÂM NGHIỆP HỊA BÌNH NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 7340101 Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Minh Đạo Sinh viên thực : Trương Thị Thu Thảo Lớp : K61- QTKD Khóa học : 2016 - 2020 Hà Nội, 2020 i LỜI CẢM ƠN Việc hồn thành khóa luận việc cuối mà ngƣời sinh viên phải đảm đƣơng, nên việc ý nghĩa thân em bạn khóa Trong thời gian vừa qua cố gắng thân trợ giúp nhiệt tình thầy giáo hƣớng dẫn Nguyễn Minh Đạo, khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp em hồn thành luận văn Em xin có lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp truyền đạt nhiều kiến thức mơn sở, tảng giúp đỡ em nhiều q trình hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo nhân viên Cơng ty Lâm nghiệp Hịa Bình tạo điều kiện thuận lợi giúp em nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn Với điều kiện lực hạn chế, cố gắng, nhiên luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đƣợc bảo, đóng góp ý kiến thầy để có điều kiện bổ sung, hoàn thiện luận văn đồng thời nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cho cơng tác thực tế sau Em xin chân thành cảm ơn! Ngƣời Thực Trƣơng Thị Thu Thảo i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ vi Đ T VẤN ĐỀ CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Chức vai trò quản trị nhân lực 2.1 Chức quản trị nguồn nhân lực 2.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 2.3 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 2.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 2.4.1 Phân tích cơng việc 10 2.4.2 Hoạch địch nguồn nhân lực 11 2.4.3 Tuyển dụng 12 2.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 2.4.5 Đánh giá thực công việc ngƣời lao động 18 2.4.6 Trả cơng khuyến khích tinh thần ngƣời lao động 19 2.4.7 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động 21 Yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 22 3.1 Yếu tố mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp 22 3.2 Yếu tố môi trƣờng bên doanh nghiệp 23 CHƢƠNG 2.Đ C ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM – CƠNG TY CỔ PHẦN – CƠNG TY LÂM NGHIỆP HỊA BÌNH 25 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 25 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, sản phẩm thị trƣờng Công ty 25 2.1 Các hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 25 2.2 Các sản phẩm thị trƣờng tiêu thụ Công ty 26 ii Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật Công ty 27 Đặc điểm nguồn vốn sản xuất kinh doanh Công ty 28 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 32 6.1 Tổ chức sản xuất giống 32 6.2 Tổ chức chế biến lâm sản 33 CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM - CÔNG TY CỔ PHẦN - CƠNG TY LÂM NGHIỆP HỊA BÌNH 37 Thực trạng tổ chức máy Công ty 37 Phân tích cấu lao động công ty 39 2.1 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ với sản uất Công ty 41 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 42 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty 43 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 44 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Công ty 44 2.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động Công ty 46 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tuyển dụng lao động Công ty 46 3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công ty 46 3.2 Tuyển dụng lao động Công ty 47 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 48 Tiền lƣơng sách đãi ngộ ngƣời lao động Công ty 53 5.1 Công tác quản lý tiền lƣơng Công ty 53 5.2 Đãi ngộ tinh thần, phúc lợi Công ty ngƣời lao động 54 Xây dựng mơi trƣờng văn hóa làm việc Công ty 54 Phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới 55 7.1 Một số ý kiến góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 55 7.2 Một số giải pháp tăng suất lao động\ 55 7.3 Có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực 58 KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO iii DANH MỤC VIẾT TẮT Công ty cổ phần CTCP UBNN Ủy ban nhân dân TNHH Trách nhiệm hữu hạn QLNL Quản lý nhân lực TSCĐ Tài sản cố định HĐLĐ Hợp đồng lao động GTCL/NG Giá trị lại/nguyên giá iv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình sở vật chất cơng ty tính đến thời điểm 31/12/2019 27 Bảng 2.2: Bảng số liệu phân tích nguồn vốn Cơng ty năm 2017-2019 29 Bảng 2.3: Tổng hợp kết sản xuất kinh doanh Công ty năm 2017-2019 31 Bảng 3.1: Phân chia số lƣợng ngƣời theo phòng ban năm 2019 39 Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2017-2019 40 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo mối quan hệ với sản uất Công ty năm (2017-2019) 41 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm (2017-2019) 42 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty năm 2017-2019 43 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty năm 2017-2019 44 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên Công ty năm 2017-2019 45 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động công ty 46 năm 2017-2019 46 Bảng 3.9: Số liệu tuyển dụng lao động Công ty năm 2017-2019 47 Bảng 3.10: Nhu cầu đào tạo lao động Công ty năm 2017-2019 48 Bảng 3.11: Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực Công ty 50 Bảng 3.12: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp chủ yếu Công ty 51 Bảng 3.13: Nguồn kinh phí đào tạo Công ty 52 Bảng 3.14: Bảng hệ số lƣơng theo chức danh Công ty 53 v DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Chức quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 12 Sơ đồ 1.3: Quy trình thực cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 14 Sơ đồ 3.1: Quy trình chế biến sản phẩm ván nhân tạo 34 Sơ đồ 4.1: Các bƣớc tiến hành công tác đào tạo phát triển nguồn 60 nhân lực 60 vi Đ T VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu đề tài Trong nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, nguồn tài nguyên ngƣời giữ vai trò quan trọng Lịch sử cho thấy nƣớc biết chăm lo đến ngƣời, đào tạo sử dụng tốt ngƣời nƣớc phát triển tốt hƣng thịnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào giới, với thông tin đầy đủ hội thách thức, kinh tế tri thức lấy chất lƣợng nguồn nhân lực làm yếu tố định hàng đầu, chủ yếu dựa lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải vấn đề thiếu hụt nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với công việc yêu cầu doanh nghiệp số lƣợng chất lƣợng Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp nhƣng lại mang yếu tố định đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trên toàn giới nói chung nhƣ Việt Nam nói riêng có nhiều đề tài nghiên cứu khác thực trạng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Vì vậy, khơng phải đề tài nhƣng vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Nhận thức đƣợc tầm quan trọng yếu tố ngƣời cấu tổ chức nhân Cơng ty Lâm nghiệp Hịa Bình khơng ngừng đầu tƣ, sử dụng phần lợi nhuận để chiêu mộ nhân giỏi Tuy nhiên thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng theo u cầu cơng ty Vì địi hỏi cơng ty cần phải xem xét tìm hiểu để có giải pháp chiến lƣợc phù hợp Dựa vào lý mà em chọn đề tài: “ Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi Nhánh Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình” để làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát - Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi Nhánh Tổng công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình 2.2 Mục tiêu cụ thể - Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Một số nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực công ty - Thực trạng quản trị nhân lực công ty - Những hạn chế, tồn nguyên nhân công tác quản trị nhân lực công ty - Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hịa Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty Lâm nghiệp Hịa Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Chi Nhánh Tổng công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm Nghiệp Hịa Bình - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Lâm Nghiệp Hịa Bình - Phạm vi thời gian: Công tác quản trị nhân lực công ty Lâm Nghiệp Hịa Bình Báo cáo tài cơng ty Lâm Nghiệp Hịa Bình năm (20172019) Bảng cân đối kế tốn cơng ty Lâm Nghiệp Hịa Bình năm (20172019) Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu - Phƣơng pháp phân tích số liệu: sử dụng tổng hợp phƣơng pháp phân tích tổng hợp thống kê kinh tế nhƣ: thống kê mơ tả, phân tích so sánh, Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đặc điểm Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình - Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Kết cấu khóa luận Ngồi phần đặt vấn đề kết luận, khóa luận kết cấu gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Đặc điểm Chi nhánh Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam - Công ty cổ phần - Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình Chƣơng 3: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam - Công ty cổ phần - Cơng ty Lâm nghiệp Hịa Bình Bản u cầu thực công việc ngƣời thực văn đề yêu cầu tối thiểu cần phải có ngƣời để hồn thành cơng việc đƣợc giao nhƣ yêu cầu cấp, khả năng, kinh nghiệm, thể lực… Nhƣ vậy, dựa vào hai này, để phân tích tác nghiệp, ác định cấu nhân lực mặt số lƣợng chất lƣợng theo yêu cầu đặt - Căn vào thay đổi phòng ban, khâu tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo - Căn vào kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty, phân tích vấn đề tổ chức nhƣ: suất, chi phí lao động, chất lựng thực cơng việc…sự phân công trách nhiệm nghĩa vụ cá nhân cơng ty, từ em ét phân công lao động công ty hợp lý hay chƣa, có thiếu sót cần bổ sung để ác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nguồn kinh phí có cơng ty để đề chƣơng trình đào tạo phù hợp Qua bảng số liệu ta nhận thấy nhu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày gia tăng Số ngƣời đƣợc đào tạo tăng từ 87,27% năm 2017 đến 88,33% năm 2018 tiếp tục tăng lên 94,12% năm 2019 Điều cho thấy, cịn gặp nhiều khó khăn nhƣng cơng ty trọng, quan tâm đến công tác đào tạo Cụ thể, năm 2017 số lao động đƣợc đào tào 48 ngƣời, đạt 87,27% so với nhu cầu dự kiến, năm 2018 đào tạo đƣợc 53 ngƣời đạt 88,33% so với nhu cầu dự kiến, năm 2019 đào tạo đƣợc 64 ngƣời đạt 94,12% so với nhu cầu dự kiến đề Nhƣ công ty thực trọng đến cơng tác đào tạo, thấy đƣợc vai trị quan trọng công tác Mục tiêu đào tạo lao động Công ty Việc ác định mục tiêu đào tạo bƣớc sau ác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu cần phải cụ thể, rõ ràng phù hợp với thực tiễn cơng ty để mục tiêu có tính khả thi Đối với khố học, cơng ty đề mục tiêu nhƣ:  Kết thúc đào tạo, học viên tiếp thu đƣợc kiến thức, kỹ gì? 49  Số lƣợng cấu học viên, thời gian đào tạo?  Thời gian đào tạo  Học viên đạt trình độ nào?  Bao nhiêu ngƣời đạt loại giỏi, loại khá?  Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức, hành vi ngƣời lao động sau đào tạo chuyển biến nhƣ nào? Các mục tiêu đƣợc làm đánh giá kết chƣơng trình đào tạo Tuy nhiên, công ty chƣa ác định cụ thể mục tiêu cho khố học, mục tiêu cịn mang tính chung chung nên gặp khó khăn việc ác định đối tƣợng đào tạo Vì địi hỏi công tác đào tạo công ty cần phải có nhiều cải tiến để đào tạo thực mang lại hiệu cao Bảng 3.11: Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực Công ty Đối tƣợng đào tạo Các phƣơng pháp đào tạo Cán Công nhân Phƣơng pháp đào tạo theo dẫn công việc Áp dụng Phƣơng pháp đào tạo học nghề Áp dụng Dự hội nghị Áp dụng Luân chuyển, thuyên chuyển công tác a Áp dụng Áp dụng Đào tạo từ a Áp dụng Chỉ dẫn công việc Áp dụng Phƣơng pháp học nghề Áp dụng (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Cơng ty đƣa số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực phổ biến thích hợp với điều kiện công ty nhƣ: - Đào tạo chỗ: Để làm quen với công việc lao động vừa đƣợc tuyển dụng, công ty đƣa số phƣơng pháp đào tạo nhƣ: dẫn công việc, học nghề, luân chyển, đào tạo với giúp máy tính…Hình thức đào 50 tạo nơi làm việc nhƣ đƣợc công ty áp dụng thƣờng uyên đem lại hiệu cao - Tổ chức buổi hội thảo: Thƣờng phƣơng pháp đƣợc sử dụng hơn, áp dụng cán quản lý mà đặc biệt công tác đấu thầu Công ty cử ngƣời tham gia dự hội nghị, thảo luận nắm bắt thông tin cần thiết Công ty sử dụng kết hợp phƣơng pháp đào tạo để phù hợp với điều kiện công ty, học viên sau đào tạo đƣợc nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn khả làm việc đáp ứng cho công việc tƣơng lai Bảng 3.12: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp chủ yếu Công ty Năm 2017 Chỉ tiêu Đào tạo Đào tạo lại Tổng số Năm 2018 Năm 2019 Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 10 32,26 14 35,90 12 37,50 21 67,74 25 64,10 20 62,50 31 100,00 39 100,00 32 100,00 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Qua bảng số liệu ta thấy, từ năm 2017 đến năm 2019, quy mơ đào tạo có chiều hƣớng tăng lên có thay đổi cấu đào tạo Số ngƣời đào tạo năm 2018 tăng lên so với năm 2017 ngƣời, năm 2019 giảm so với năm 2018 ngƣời Cụ thể đào tạo lại có u hƣớng giảm dần, năm 2019 giảm ngƣời so với năm 2018 Năm 2018 tăng ngƣời so với năm 2017 Tuy nhiên cơng ty gặp nhiều khó khăn đào tạo, để lựa chọn đƣợc phƣơng pháp đào tạo phù hợp phải tính đến nguồn kinh phí nên việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo hạn chế Nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 51 Tuỳ thuộc vào chƣơng trình đào tạo mà cơng ty đƣa nguồn kinh phí đào tạo cho phù hợ, hiệu quả, tránh lãng phí Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu đƣợc huy động từ nguồn sau: Bảng 3.13: Nguồn kinh phí đào tạo Cơng ty ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 8,55 24,3 108,9 Quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 60 50 Nguồn khác 10 78,55 92,3 163,9 Từ 5% lợi nhuận sau thuế công ty Tổng số (Nguồn: Phịng tài - kế tốn) Nguồn kinh phí đào tạo cơng ty đƣợc trích 5% từ lợi nhuận sau thuế cơng ty, trích từ quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngƣời lao động tự bỏ tiền để học tập nâng cao trình độ tay nghề, chun mơn mình, từ họ có hội thăng tiến tăng lƣơng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo cơng ty cịn eo hẹp, chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty, mà lợi nhuận công ty phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh, khơng có tính bền vững điều kiện cạnh tranh ngày khốc liệt khủng hoảng kinh tế toàn cầu nhƣ Vì vậy, vấn đề đặt cơng ty để trì đƣợc kế hoạch đào tạo với quy mô nhƣ phải tính tốn cách tỉ mỉ nguồn kinh phí, sử dụng tiết kiệm, tránh lãng phí nhƣng nguồn kinh phí phải đủ để thực đƣợc chƣơng trình đào tạo cơng ty Muốn vậy, cơng ty nên tiết kiệm khoản chi phí cho giáo viên cơng ty có đội ngũ cán kỹ thuật có chun mơn, trình độ cao có thâm niên kinh nghiệm, cơng ty nên tận dụng đội ngũ nhân lực phục vụ cho giảng dạy, vừa tiết kiệm đƣợc chi phí, vừa phù hợp với quy mô công ty vừa nhỏ, phạm vi hoạt động chƣa rộng lớn Nhìn chung, cơng ty sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo hợp lý, đáp ứng nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động, nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công việc cho ngƣời học hiệu kinh tế cho công ty 52 Tiền lƣơng sách đãi ngộ ngƣời lao động Công ty 5.1 - Công tác quản lý tiền lƣơng Công ty Đối với Giám đốc: Trên sở qui định Quy chế quản lý hoạt động Chi nhánh, Tổng công ty thực áp dụng Giám đốc hƣởng lƣơng thời gian tƣơng đƣơng Trƣởng phòng loại II Tổng công ty, số cụ thể làm tròn là: 35.000.000 đồng - Đối với phận hƣởng lƣơng thời gian lại:  Hệ số lƣơng = Hệ số lƣơng + hệ số lƣơng công việc theo chức danh công ty  Xác định quỹ lƣơng thời gian tạm ứng hàng tháng = Quỹ lƣơng tạm ứng hàng tháng chung (trừ) - quỹ lƣơng khốn, lƣơng theo khối lƣợng cơng việc cụ thể tạm ứng (trừ) - lƣơng tạm ứng Giám đốc Việc phân chia thực theo bảng hệ số dƣới đây: Bảng 3.14: Bảng hệ số lƣơng theo chức danh Công ty TT Hệ số lƣơng Chức danh Phó Giám đốc, Phụ trách kế tốn 10,0 Trƣởng phịng, đội trƣởng đội sản xuất lâm nghiệp 6,1 Phó phịng, đội phó đội sản xuất lâm nghiệp 5,6 Chuyên viên loại 4,5 Chuyên viên loại 2; QLBVR từ năm trở lên, lái xe 4,0 CS loại 1; QLBVR dƣới năm; Công nhân gieo, ƣơm giống, CBLS có thời gian từ năm trở lên CS loại 2; Cơng nhân gieo, ƣơm giống, CBLS có thời gian công tác dƣới năm Bảo vệ quan, phục vụ 3,7 3,2 3,0 (Nguồn: Phịng tài - kế tốn) Giám đốc Cơng ty thực việc ác định vị trí, cấp bậc cụ thể CBNV, ngƣời lao động theo Bảng hệ số Đồng thời xem xét xây dựng ác định qui định thƣởng, phạt lƣơng (hệ số điều chỉnh K) gắn với trách nhiệm kết làm việc cụ thể phận, cá nhân Việc thƣởng phạt lƣơng phải bảo đảm nguyên tắc không vƣợt chi quỹ lƣơng 53 Khi xây dựng, ban hành qui định (nguyên tắc, cứ, tiêu chí…) ác định vị trí, cấp bậc cơng việc hệ số điều chỉnh hệ số K cần bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động; khách quan, công minh bạch Ví dụ: - Quỹ lƣơng thời gian tạm ứng hàng tháng = 1.200.000.000 – 500.000.000 – 35.000.000 = 665.000.000  Vậy quỹ lƣơng tạm ứng hàng tháng công ty = 665.000.000 - Lƣơng cơng ty 1.490.000 Lƣơng thực tế Phó Giám Đốc công ty = lƣơng * hệ số lƣơng  Lƣơng Phó Giám Đốc = 1.490.000 * 10,0 = 14.900.000/tháng ( chƣa tính lƣơng thƣởng) - Đối với phận khoán:  Xác định quỹ lƣơng khoán tạm ứng hàng tháng = Quỹ lƣơng tạm ứng hàng tháng chung - (trừ) quỹ lƣơng tạm ứng phận hƣởng lƣơng thời gian (bao gồm Giám đốc) thực chi trả theo Quy chế khốn Cơng ty 5.2 Đãi ngộ tinh thần, phúc lợi Công ty ngƣời lao động Công ty tổ chức thăm hỏi, động viên ngƣời lao động họ bị ốm đau hay gặp chuyện không vui, tặng quà cho ngƣời lao động vào ngày lễ tết, mừng tuổi đầu năm Tổ chức chƣơng trình giao lƣu văn nghệ, thể dục, thể thao, có ý thức giữ gìn vệ sinh nơi làm việc Mỗi năm cơng ty tổ chức cho cán công nhân viên du lịch nghỉ mát vào mùa hè Xây dựng mơi trƣờng văn hóa làm việc Cơng ty - Tạo động lực cho ngƣời lao động nơi làm việc: Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện làm giảm cách biệt cấp cấp dƣới Kết đánh giá mối quan hệ lãnh đạo ngƣời lao động thông qua bảng hỏi đƣợc thể qua biểu sau: - Các phong trào đoàn thể, tổ chức đời sống cho cán công nhân viên: 54 Các hoạt động thi đua phòng ban, tổ làm việc, cá nhân đƣợc thực thƣờng un tạo khơng khí thi đua, khẩn trƣơng, hăng say làm việc ngƣời lao động cơng ty Tổ chức chƣơng trình văn nghệ đón chào ngày lễ lớn đất nƣớc, ngày thành lập cơng ty Ngồi ra, cơng ty cịn tổ chức hoạt động thể dục, thể thao nhằm nâng cao sức khỏe cho ngƣời lao động tạo khơng khí thoải mái, thân thiết cho ngƣời lao động nhƣ: bóng đá, bóng bàn, cầu lơng tổ, đơn vị cơng ty cịn giao lƣu với cơng ty khác Tổ chức chuyến tham quan du lịch cho ngƣời lao động nhƣ tổ chức cho cán quản lý du lịch Công ty tổ chức tuyên dƣơng, khen thƣởng cho ngƣời lao động công khai tồn cơng ty, biểu dƣơng lao động có thành tích suất xắc hoạc có tiến công việc Phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới Để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực, công ty đƣa quan điểm, định hƣớng chiến lƣợc công tác đào tạo nhƣ sau: - Xây dựng thống quản lý công tác đào tạo phát triển nhân lực, phƣơng pháp đào tạo hợp lý Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đội ngũ cán công nhân viên làm việc công ty - Xây dựng kế hoạch đào tạo cơng ty có tính chiến lƣợc dài hạn hoạt động ƣơm giống, trồng rừng, chăm sóc rừng, khai thác chế biến lâm sản, mở rộng địa bàn hoạt động công ty Tập trung đào tạo nhân lực có đủ kiến thức quản lý, trình độ chun mơn, ý thức trách nhiệm tác phong làm việc, có kỷ luật phẩm chất tốt - Thực công tác đào tạo theo quy định, pháp luật hành - Tăng cƣờng đôn đốc, kiểm tra, hƣớng dẫn ngƣời thực tốt cơng việc 7.1.Một số ý kiến góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 7.2.Một số giải pháp tăng suất lao động\ 55 - Sắp xếp nguồn nhân lực cách hợp lý: Vấn đề xếp, sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp biểu cho thành công tới đâu thuật dùng ngƣời Thuật dùng ngƣời nói gọn câu: “đúng ngƣời, lúc, chỗ” Đây phần việc khó khăn doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp biết dùng ngƣời, lúc, chỗ coi nhƣ đạt đƣợc thành công thuật dùng ngƣời Đội ngũ cán công ty có ổn định vị trí nhƣ công việc ngƣời đảm nhiệm Việc xếp lại vấn đề khó làm đƣợc không cần thiết Tuy nhiên, phát sinh công việc nhƣ: nghiên cứu thị trƣờng, phục vụ trồng rừng, chế biến lâm sản… Công ty cần phải bố trí ngƣời phù hợp với đặc điểm cơng việc Nếu lấy ngƣời cơng ty cần phải thực việc đánh giá trình độ, lực họ với số yêu cầu đặc biệt cần thiết với công việc nhƣ: nhanh nhạy, khả giao tiếp, óc phán đốn,… Những đặc điểm thấy đƣợc việc hồn thành cơng tác họ khứ Nếu công ty tuyển dụng ngƣời vào vị trí cần phải đƣa tiêu chuẩn cần thiết mà ngƣời cần phải có thơng báo tuyển dụng cách rõ ràng Sau phải kiếm tra khả thực tế họ cho họ thử việc thời gian, nhận thấy họ có đủ khả làm việc tiếp nhận Mặc dù có ổn định vị trí, cơng việc máy quản lý nay, công ty cần phải tiến hành đánh giá thƣờng xuyên khả làm việc cán quản lý Từ đó, phát ngƣời có khả lĩnh vực để tạo hội cho họ lên chức vụ quản lý cao Với ngƣời mà ta thấy có biểu khả tiềm ẩn giao cho họ số quyền lực định để họ tự giải cơng việc tầm quyền lực Dựa vào kết họ làm đƣợc để đánh giá khả cân nhắc lên vị trí thích hợp tƣơng lai - Tạo bầu khơng khí, văn hóa tốt lành, kết hợp làm việc nghỉ ngơi phù hợp: 56 Mỗi quan tổ chức có bầu khơng khí văn hóa, điều khiển thành viên nên cƣ nhƣ Khi đối phó trực diện với vấn đề khó khăn văn hóa tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách gợi phƣơng thức để tổng hợp, ác định, phân tích giải vấn đề Muốn xây dựng bầu khơng khí tốt lành, trƣớc hết ngƣời lãnh đạo cấp cao phải gƣơng tốt trách nhiệm, văn hóa, phẩm chất cung cách ứng xử, thái độ ngƣời lao động Sau đó, doanh nghiệp phải có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề cao, tác phong làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm có thái độ ứng xử hòa nhã với ngƣời Tất ngƣời doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm vô thời hạn kết q trình cơng tác Đội ngũ cán cơng ty ln có tinh thần trách nhiệm ý thức hồn thành cơng việc cao, mối quan hệ công ty mang nhiều tính tình cảm Những đặc điểm mang lại cho bầu khơng khí văn hóa cơng ty nét đặc thù riêng so với doanh nghiệp thơng thƣờng khác Tuy nhiên, muốn có bầu khơng khí văn hóa thực tốt lành cơng ty cần phải có nhiều cố gắng khơng cán quản lý mà thành viên, đặc biệt việc giải mối quan hệ nhân công ty - Tăng cƣờng kỷ luật lao động công ty: Kỷ luật lao động công ty phản ánh trực tiếp hiệu quả lý sử dụng lao động công ty Theo quan điểm công ty, kỷ luật để sửa chữa hành vi không ngƣời lao động ảnh hƣởng tiêu cực đến việc hồn thành mục tiêu cơng ty để hồn thiện cơng tác quản lý để trừng phạt hay hành hạ ngƣời vi phạm Đây quan điểm cơng ty Mục đích chủ yếu thi hành kỷ luật lao động nhằm đảm bảo cho nhân viên có hành vi phù hợp với quy định cơng ty Do đó, thi hành kỷ luật khơng phải giải pháp tối ƣu Thi hành kỷ luật lúc, cách giúp cho nhân viên làm việc có kỷ luật hơn, tạo cho họ cảm giác khơng bị bó 57 buộc Thi hành kỷ luật cách tùy tiện, khơng xác khơng nguy hại với nhân viên mà cịn có hại cho tổ chức Để đội ngũ nhân lực công ty thực tốt nội quy mà công ty đề trƣớc hết phải cho ngƣời lao động đọc hiểu nội quy Muốn cho họ học đƣợc, nghe đƣợc nội quy cần dán nội quy cơng ty nơi dễ thấy Bởi công nhân viên tuân theo luật lệ họ khơng biết cơng ty có quy định Nội quy cần phải thích hợp với điều kiện lao động Nhà nƣớc đặt nhƣ bao hàm quy định chặt chẽ công ty Chẳng hạn nhƣ thời gian làm muộn, phải nêu rõ đƣợc hình thức, nội dung phạt họ làm muộn Áp dụng chế độ thƣởng phạt phân minh trƣờng hợp thực tốt vi phạm nội quy công ty Tùy theo mức độ vi phạm ngƣời lao động mà công ty áp dụng số phƣơng pháp kỷ tiến hành kỷ luật khác 7.3 Có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực - Hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác đào tạo: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty u cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cơng nhân viên làm cơng tác Bởi vì, đội ngũ mà linh hoạt, chuyên sâu, có lực định phần khơng nhỏ tới thành công công tác - Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu lao động với tổ hợp kỹ khác thời kỳ ác định, phận, thời điểm xí nghiệp dựa phân tích cơng việc, cấu tổ chức tình hình thực cơng việc ngƣời lao động Phân tích u cầu công việc kiến thức kỹ cần có thực cơng việc dựa ác định yêu cầu công việc ngƣời thực Trình độ, kiến thức kỹ thực tế cần thiết ngƣời lao động 58 - Xác định đối tƣợng đào tạo: Xác định kiến thức, kỹ thiếu ngƣời lao động cần đƣợc xem ét đào tạo Xem ét động đào tạo, tuyển dụng ngƣời lao động Xác định tác dụng đào tạo, tuyển dụng ngƣời lao động tức em ét em ngƣời lao động có kiến thức gì, kinh nghiệm thực tiễn đến đâu Triển vọng phát triển nghề nghiệp liên quan đến lực, tuổi tác họ Nếu lựa chọn sai ngƣời đƣợc đào tạo, tuyển dụng khơng nhiệt tình học, khơng đủ kiến thức kỹ năng,… Khi đó, hiệu đào tạo, tuyển dụng giảm đáng kể - Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp tổ chức thực có hiệu quả: Trong thời gian tới, cơng ty lựa chọn phƣơng pháp đào tạo sau để làm sở: kèm cặp sản xuất; đào tạo nâng bậc; tham quan học hỏi, hội thảo, hội nghị… nƣớc; đào tạo chức; mở lớp ngắn hạn; cử học tập, bồi dƣỡng; đào tạo tập trung dài hạn - Chi phí cho đào tạo: Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty cần tiếp tục đầu tƣ kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tính toán hiệu kinh tế đào tạo lao động quản lý: Hiệu kinh tế đào tạo lao động quản lý số cụ thể Vì vậy, cơng ty đánh giá hiệu thơng qua việc cho ngƣời lao động viết thu hoạch, thi, kiểm tra kết thi sau học kỳ ngƣời lao động cơng ty cần có mối liên hệ chặt chẽ trƣờng mà ngƣời lao động tham gia học tập; hành vi ngƣời lao động trƣớc sau học có thay đổi, có tốt hơn; cơng ty cần có quy định rõ trách nhiệm quyền hạn nghĩa vụ ngƣời lao động sau đào tạo 59 - Nhƣ vậy, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, công ty nên tiến hành bƣớc sau: Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo Dự tính chi phí cho đào tạo Sơ đồ 4.1: Các bƣớc tiến hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố ngƣời vấn đề quản lý ngƣời ngày đƣợc quan tâm trọng nhƣ yếu tố định phát triển Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đƣợc đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Lâm Nghiệp Hịa Bình đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đƣợc đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trƣờng kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty Lâm Nghiệp Hịa Bình, em nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhƣ Ngày nay, để tồn cách bền vững doanh nghiệp phải tự tạo nét đặc trƣng riêng , điểm mạnh riêng Đó sản phẩm chất lƣợng, dịch vụ chu đáo, tin cậy, Nhƣng lợi thực doanh nghiệp lại việc có đội ngũ nhân lực vững chắc, dồi có chất lƣợng cao Sức mạnh doanh nghiệp nằm yếu tố ngƣời Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lƣợc việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực ngƣời Hiện với xu tồn cầu hố chất lƣợng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao lợi cạnh tranh quốc gia thị trƣờng giới Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc trọng đầu tƣ mức Với đề tài” nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi Nhánh Tổng Công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Cơng ty Lâm nghiệp Hịa Bình”, viết trình bày vấn đề chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ: 61 Thế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hình thức phƣơng pháp đào tạo, cách ác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần làm để xây dựng chƣơng trình đào tạo đạt hiệu chất lƣợng Từ vấn đề chung giúp ta có nhìn tổng quan thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Lâm Nghiệp Hịa Bình Do để đào tạo phát huy đƣợc vai trò quan trọng nâng cao lợi cạnh tranh phát huy đƣợc tiềm mạnh nguồn lực ngƣời nghiệp công nghiệp hố đại hố đất nƣớc, ban lãnh đạo cơng ty cần đầu tƣ cho việc nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tác giả: Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2015,2016) Giáo trình Khoa học Quản lý (tập I, II) NXB Khoa học Kỹ thuật Luật lao động (2015) NXB Thống kê Tác giả: Nguyễn Hữu Thân (2015) Giáo trình Quản trị Nhân NXB Thống kê Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2017-2019 Bảng cân đối kế toán năm 2017-2019 Các tài liệu khác Chi nhánh Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình 63 ... khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát - Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi Nhánh Tổng công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm nghiệp. .. - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Lâm nghiệp Hịa Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Chi Nhánh Tổng công ty Lâm Nghiệp Việt Nam – Công ty cổ phần – Công ty Lâm Nghiệp. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM - CÔNG TY CỔ PHẦN - CÔNG TY LÂM NGHIỆP HỊA BÌNH Thực trạng tổ chức máy Công ty Bộ máy quản lý