Giải pháp cân bằng cung cầu trong thị trường lao động ngành khách sạn

ĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH BAN CHẤP HÀNH TP.HCM -CƠNG TRÌNH DỰ THI GIẢI THƯỞNG SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC EUREKA LẦN THỨ XIX NĂM 2017 GIẢI PHÁP CÂN BẰNG CUNG-CẦU TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG NGÀNH KHÁCH SẠN LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU: KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: Thương mại- Quản trị kinh doanh du lịch- Marketing Mã số cơng trình:……………………… MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân khách sạn 2.1.5 Chức nhiệm vụ vị trí cấu nhân phân loại nhân 2.2 Nhu cầu khách sạn nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm 2.2.2 Yêu cầu tuyển dụng 10 2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 10 Mục tiêu – Phương pháp 18 Phương pháp nghiên cứu 18 Kết - Thảo luận 19 4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 4.2 Giải thích yếu tố mơ hình 20 4.3 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 21 4.4 Mẫu nghiên cứu 24 4.5 Cách thức thu thập sử lý liệu nghiên cứu 25 4.6 Kết nghiên cứu 27 Kết luận - Đề nghị 55 Giải pháp nhà quản lí khách sạn 55 Giải pháp nhân viên 59 Giải pháp nhà trường 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC 76 DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng mô tả nhóm nhân tố F Herzberg đồng nghiệp (1964) Bảng 2.2: Bảng ảnh hưởng nhân tố Bảng 4.1: Thang đo Likert Bảng 4.2: Thang đo yếu tố Bảng 4.3: Mô tả biến định tính – Giới tính Bảng 4.4: Mơ tả biến định tính – Độ tuổi Bảng 4.5: Mơ tả biến định tính – Vị trí cơng tác Bảng 4.6: Mơ tả biến định tính – Mức thu nhập trung bình tháng Bảng 4.7: Mơ tả biến định tính – Trình độ văn hóa Bảng 4.8: Mơ tả biến định tính – Kinh nghiệm làm việc Bảng 4.9: Bảng giá trị biến mơ hình Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc Bảng 4.11: Kết thang đo Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc Bảng 4.12:Bảng kiểm định KMO (KMO Bartlett’s Test) Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố Bảng 4.14: Bảng kiểm định KMO Bartlett’s cho nhân tố động lực mong đợi người tham gia tuyển dụng Bảng 4.15: Tổng số phương sai giải thích Bảng 4.16: Ma trận nhân tố phụ thuộc Bảng 4.17: Phân tích hệ số tương quan Bảng 4.18: Mơ hình hồi quy hệ số Beta Bảng 4.19: Bảng tiêu đánh giá phù hợp mơ hình Bảng 4.20: Bảng kiểm định phù hợp mơ hình ANOVA DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân khách sạn 5* Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân Sơ đồ 4.1: Mơ hình thức cân cung-cầu thị trường lao động ngành khách sạn Sơ đồ 5.1: Quy trình đào tạo nhân viên DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Giới tính Biểu đồ 4.2: Độ tuổi Biểu đồ 4.3: Vị trí cơng tác Biểu đồ 4.4: Mức thu nhập trung bình tháng Biểu đồ 4.5: Trình độ văn hóa Biểu đồ 4.6: Kinh nghiệm làm việc Biểu đồ 4.7: Histogram DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow TÓM TẮT Năm 2017, thị trường lao động thành phố tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ngành, trọng phát triển theo xu hướng lao động qua đào tạo có chun mơn u cầu chất lượng, trình độ lao động, có tay nghề, suất lao động đảm bảo cho việc mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh, đầu tư nước ngồi, xuất lao động Nhu cầu nhân lực thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 280.000 chỗ làm việc (dubaonhanluchcmc.gov.vn xem 5.8.2017) Tuy nhiên để doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực thu hút người lao động có nhiều yếu tố tác động Nghiên cứu nhóm yếu tố tác động lên lựa chọn doanh nghiệp nhân viên là: Bản chất công việc, Yêu cầu chất lượng đào tạo có, Yêu cầu quản lí với vấn đề tuyển dụng nhân sự, Năng lực thực tế người tuyển dụng phân tích qua 216 bảng câu hỏi cho nhân viên quản lý Nghiên cứu đưa nhằm giúp cải thiện cân cung cầu thị trường lao động, cho doanh nghiệp thấy để thu hút lao động nên trọng vào tố ngược lại nhân viên nên chuẩn bị để có đủ tiêu chuẩn với u cầu doanh nghiệp thị trường ĐẶT VẤN ĐỀ Con người yếu tố quan trọng đem lại thành cơng cho doanh nghiệp Có đội ngũ nhân trung thành cống hiến doanh nghiệp điều mà nhà lãnh đạo muốn đạt Tuy nhiên có nhiều nhân viên thường xun nhảy việc, họ khơng cịn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, sau thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ tìm cơng việc nhiều lí do, lí phổ biến yêu cầu nhà tuyển dụng thường cao mức độ đáp ứng nhân viên khiến họ cảm thấy áp lực, phúc lợi điều kiện làm việc không phù hợp Theo số liệu Tổng cục Du lịch, với tốc độ tăng trưởng 7%/năm giai đoạn 2016 - 2020, du lịch ngành đánh giá có nhu cầu nhân cao gấp - lần so với số ngành trọng điểm khác giáo dục, y tế, tài (baomoi.com xem 05.08.2017) thực tế chưa đáp ứng Theo nghiên cứu Nguyễn Lan Hương (2013), 70% doanh nghiệp ngành du lịch Thành phố thiếu hụt lao động chất lượng cao Tổng cục Du lịch (2017) đề cập năm toàn ngành cần thêm gần 40.000 lao động, nhiên số sinh viên tốt nghiệp trường khoảng 15.000 người/năm, đáp ứng khoảng 37,5% nhu cầu Như vậy, việc thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên tốn khó cho doanh nghiệp du lịch khách sạn (Lam & Ching, 2007) Vậy làm để rút ngắn khoảng cách đó, để nhân viên có cơng việc họ mong muốn nhà quản lí tìm ứng viên kỳ vọng câu hỏi nhà lãnh đạo thân nhân viên quan tâm bỏ nhiều cơng sức để tìm câu trả lời TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.1 Định nghĩa Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2008) “Nhân lực” hiểu tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quí yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sang tạo nhiệt huyết người lao động từ giám đốc nhân viên làm việc doanh nghiệp Theo từ điển tiếng Việt (2016): “Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanhnghiệp”.(wikipedia.com, xem 5.8.2017) Vậy nhân lực hiểu tất nhân viên từ thấp đến cao sử dụng kiến thức, khả nghiệp vụ hiểu biết phục vụ cho doanh nghiệp khách sạn - nơi mà họ làm việc 2.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng phát triển toàn diện quốc gia, dân tộc nên vấn đề đào tạo, sử dụng phát triển nguồn nhân lực ngành, địa phương xác định mối quan tâm hàng đầu Đại hội Đảng lần thứ XI xác định phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao ba khâu đột phát chiến lược Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 đất nước Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp đặc biệt ngành nghề mang tính dịch vụ khách sạn: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng Vai trò định nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội khái quát thành điểm sau: Thứ nhất: người vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển Thứ hai: nguồn nhân lực định việc phát huy nguồn lực khác Thứ ba: nguồn nhân lực – yếu tố định giá trị gia tăng trình sản xuất – kinh doanh Thứ tư: người – chủ thể khác thể chuỗi quản trị phát triển 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực kinh doanh khách sạn có đặc điểm riêng so với số ngành kinh doanh khác, đặc thù riêng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân cửa khách sạn: Nguồn nhân lực khách sạn có tỷ lệ lao động “sống“ cao: Kinh doanh khách sạn chủ yếu sử dụng nguồn lao động trực tiếp Rất nhiều khâu kinh doanh khách sạn khó áp dụng máy móc, cơng nghệ điều làm cho nguồn nhân khách sạn có tỷ lệ “sống“ cao so với ngành khác Thời gian làm việc nguồn nhân phục thuộc vào đặc điểm tiêu dùng khách: Đặc điểm làm việc thường bị đứt đoạn tương ứng với thời gian đến du khách Ngày làm việc tỏng khách sạn thường kéo dài 24/24 người lao động thường phỉa l àm việc ngày, ngày lể chủ nhật Vì mà việc tổ chức lao động thường chia làm nhiều ca 73 RR2 Kỹ lắng nghe, giao tiếp học hỏi người      tham gia tuyển dụng tiếp xúc với môi trường làm việc RR3 Kỹ nghiệp vụ người tham gia gia tuyển      dụng RR4 Người tham gia tuyển dụng cần có thái độ làm việc      tốt RR5 Kinh nghiệm thực tế người tham gia tuyển dụng có      trường học q trình làm trước RR6 Người tham gia tuyển dụng cần có đạo đức nghề      ngiệp tốt Yêu cầu người quản lý chất lượng đào tạo người tham gia tuyển dụng khách sạn The Reverie Saigon QR1 Người tham gia tuyển dụng cần có cấp      với chuyên ngành QR2 Danh tiếng trường đào tạo người tham gia tuyển      dụng QR3 Cơ sở vật chất chất lượng chương trình      giảng dạy chuyên môn QR4 Khả áp dụng lý thuyết học vào ngữ cảnh khác Kỹ khả thực tế người tham gia tuyển dụng vào khách sạn The Reverie Saigon SA1 Bạn đào tạo kỹ chuyên ngành      74 trường học      SA2 Bạn đào tạo kỹ mềm trường học SA3 Bạn thấy kiến thức chuyên ngành học      trường áp dụng vào thực tế SA4 Bạn có niềm đam mê với ngành nghề      theo đuổi Bản chất công việc được khách sạn The Revrie Saigon tuyển dụng N1 Bạn cảm thấy môi trường làm việc tốt tạo điều      kiện học hỏi cao cho thân N2 Bạn cảm thấy công việc cung cấp kinh nghiệm cho      bạn hoàn thiện thân N3 Bạn cảm thấy sở vật chất nơi làm việc tốt      đầy đủ N4 Bạn cảm thấy lương thưởng phù hợp với khả      thân N5 Bạn hứa hẹn doanh nghiệp đào tạo chuyên sâu chuyên môn Động lực mong đợi tham gia tuyển dụng người lao động vào khách sạn The Reverie Saigon ME1 Bạn mong đợi có động lực doanh      nghiệp có lương thưởng phù hợp với lực thân ME2 Bạn mong đợi có động lực doang      nghiệp có mơi trường làm việc tốt, phù hợp đảm 75 bảo an toàn sức khỏe ME3 Bạn mong đợi có động lực đào      tạo có thêm nhiều kinh nghiệm doanh nghiệp ME4 Bạn mong đợi có động lực doanh      nghiệp bạn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cấp ME5 Bạn mong đợi có động lực doanh nghiệp      đưa thông tin tuyển dụng yêu cầu chất lượng đầy đủ 76 PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY SPSS PHÂN TÍCH KẾT QUẢ HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA CÁC BIẾN 1.Yêu cầu tuyển dụng (RR): Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items 913 of Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Deleted Corrected Item Variance if Item-Total Item Correlation Deleted Cronbach's Alpha Item Deleted RR1 19.43 14.163 748 899 RR2 19.12 13.886 806 890 RR3 19.32 15.395 697 906 RR4 18.98 14.115 780 894 RR5 19.45 14.932 696 906 RR6 19.05 13.125 820 888 Yêu cầu đào tạo (QR): if 77 Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items 804 of Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Corrected Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted Cronbach's Alpha Item Deleted QR1 10.59 4.349 595 773 QR2 10.64 4.864 667 737 QR3 10.41 4.423 668 730 QR4 10.07 5.073 567 779 Kỹ khả thực tế (SA): Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items 876 of if 78 Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Corrected Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted SA1 10.48 11.057 820 808 SA2 10.29 10.633 705 855 SA3 10.78 11.465 688 858 SA4 10.16 11.529 731 842 Corrected Cronbach's 4: Bản chất công việc (N): Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items 843 of Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Deleted Item Variance if Item-Total Item Correlation Deleted N1 15.33 9.630 Alpha Item Deleted 747 782 if 79 N2 15.44 9.828 791 771 N3 15.43 9.522 819 761 N4 15.47 9.624 754 780 N5 15.55 14.059 163 913 5: Động lực mong đợi tham gia tuyển dụng (ME): Reliability Statistics Cronbach's N Alpha Items 717 of Item-Total Statistics Scale Mean Scale if Deleted Corrected Item Variance if Item-Total Item Correlation Deleted Cronbach's Alpha Item Deleted ME1 15.19 5.647 675 589 ME2 15.39 6.490 496 664 ME3 15.45 5.886 437 690 ME4 15.12 5.714 583 624 if 80 PHÂN TÍCH EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test 834 2746.95 of Sphericity df 153 Sig .000 Total Variance Explained Co Initial Eigenvalues Extraction Sums mp Squared Loadings of Rotation Sums of Squared Loadings on ent Total % of Cumulati Total % Variance ve % of Cumulativ Total % Varianc e % of Cumulati Variance ve % e 5.57 3.41 2.46 1.58 30.955 30.955 18.980 49.935 13.684 63.620 8.828 72.448 5.57 3.41 2.46 1.58 30.955 30.955 18.980 49.935 13.684 63.620 8.828 72.448 4.29 3.21 2.94 2.59 23.846 23.846 17.857 41.703 16.345 58.048 14.400 72.448 81 654 3.633 76.081 576 3.202 79.283 517 2.874 82.157 457 2.538 84.695 417 2.314 87.009 10 396 2.201 89.211 11 371 2.062 91.273 12 324 1.799 93.072 13 278 1.543 94.615 14 258 1.435 96.049 15 206 1.146 97.195 16 195 1.082 98.278 17 180 1.000 99.277 18 130 723 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component RR6 854 82 RR4 850 RR2 844 RR1 830 RR3 752 RR5 704 N3 897 N2 892 N1 869 N4 858 SA1 908 SA4 842 SA2 830 SA3 827 QR2 845 QR1 799 QR3 761 QR4 611 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 83 a Rotation converged in iterations KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .735 Approx Chi-Square 257.486 Bartlett's Test Sphericity of df Sig .000 Total Variance Explained Compone Initial Eigenvalues Extraction nt Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total Variance % 2.360 58.997 58.997 677 16.937 75.933 612 15.288 91.221 351 8.779 100.000 2.360 Extraction Method: Principal Component Analysis % of Cumulative Variance % 58.997 58.997 84 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI Correlations Pearson Correlation ME Pearson Correlation N 794** 564** 254** 332** 000 000 000 000 244 244 244 244 244 794** 489** 038 251** 000 554 000 N 244 244 244 244 244 564** 489** 008 050 Sig (2-tailed) 000 000 905 435 N 244 244 244 244 244 254** 038 008 190** Sig (2-tailed) 000 554 905 N 244 244 244 244 244 332** 251** 050 190** Pearson Correlation N SA 000 Correlation SA QR Sig (2-tailed) Pearson QR RR Sig (2-tailed) N RR ME Pearson Correlation 003 85 Sig (2-tailed) 000 000 435 003 N 244 244 244 244 244 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Model Summaryb Mode R R Adjusted R Std Error of Durbin- l Square Square the Estimate Watson 735 730 349 857a 1.816 a Predictors: (Constant), N, QR, SA, RR b Dependent Variable: ME ANOVAa Model Sum of df Squares Regressio 20.216 Residual 29.176 239 122 Total 110.038 243 a Dependent Variable: ME b Predictors: (Constant), N, QR, SA, RR Coefficientsa F Sig Square 80.863 n Mean 165.601 000b 86 Model Unstandardized Standardiz t Coefficients Sig ed Collinearity Statistics Coefficien ts B Std Beta Toleranc VIF Error e (Con stant 046 161 286 775 ) RR 571 036 635 QR 236 037 245 SA 126 021 205 N 087 025 121 a Dependent Variable: ME 16.0 68 6.40 6.03 3.44 000 709 1.410 000 755 1.324 000 964 1.038 001 897 1.114 87 ... xuất Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân khách sạn 5* Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân Sơ đồ 4.1: Mơ hình thức cân cung- cầu thị trường lao động ngành khách sạn Sơ đồ 5.1: Quy trình đào tạo nhân... cải thiện cân cung cầu thị trường lao động, cho doanh nghiệp thấy để thu hút lao động nên trọng vào tố ngược lại nhân viên nên chuẩn bị để có đủ tiêu chuẩn với yêu cầu doanh nghiệp thị trường 2... tổ chức lao động thường chia làm nhiều ca 5 Sử dụng nguồn lao động bán thời gian, lao động trẻ tuổi lao động nữ: Ảnh hưởng tính chất mừa vụ nên kinh doanh khách sạn sử dụng nguồn lao động bán