Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật quốc việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 834 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” hoàn toàn kết nghiên cứu riêng thân đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn dƣới hƣớng dẫn tận tình PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Mọi kết đƣa Luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Các số liệu sử dụng Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp, thân tự thực điều tra tổng hợp Tất tài liệu tham khảo sử dụng Luận văn đƣợc tơi trích dẫn theo quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác, trung thực số liệu nội dung khác Luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2021 NGƢỜI CAM ĐOAN Nguyễn Trà My LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu, thực hồn thành Luận văn “Quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” nhận đƣợc bảo, giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể Trƣớc hết tơi xin đƣợc bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hƣớng dẫn PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn định hƣớng đề tài nghiên cứu phù hợp với chuyên môn bảo, hƣớng dẫn tận tình trình thực nghiên cứu Luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn Thầy, Cơ giáo Khoa Kinh tế trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giảng dạy nhiệt tình, cung cấp cho tơi kiến thức suốt q trình học tập phục vụ cho việc nghiên cứu thực Luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn đến anh/chị em công tác Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp cho thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu Công ty dành thời gian trả lời vấn, khảo sát để thu thập số liệu phục vụ cho việc phân tích Luận văn Trong luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót kinh nghiệm nghiên cứu lực thân hạn chế Rất mong nhận đƣợc bảo, góp ý Thầy, Cơ để tơi tiếp tục hồn thiện công tác nghiên cứu thời gian tới Tôi xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Một số khái niệm học thuyết 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa quản lý nhân lực doanh nghiệp .12 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp26 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp .30 1.3.1 Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Cơng nghệ Trí Nam 30 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần thép Việt Úc 31 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 32 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 34 2.2 Các phƣơng nghiên cứu 36 2.2.1 Phƣơng pháp tổng hợp phân tích 36 2.2.2 Phƣơng pháp so sánh đối chiếu 37 2.2.3 Phƣơng pháp thống kê mô tả 37 2.2.4 Phƣơng pháp phân tích nhân tố 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 39 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 39 3.1.1 Khái quát chung 39 3.1.2 Khái quát nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh 42 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 44 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực .44 3.2.2 Công tác phân tích cơng việc 48 3.2.3 Công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực 50 3.2.4 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 55 3.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 56 3.2.6 Công tác đánh giá mức độ thực công việc 61 3.2.7 Công tác thực hoạt động sách, chế độ đãi ngộ 63 3.2.8 Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực 68 3.3 Đánh giá chung 69 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 69 3.3.2 Hạn chế 70 3.3.3 Nguyên nhân mặt tồn tại, hạn chế 72 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 76 4.1 Định hƣớng phát triển quản lý nhân lực giai đoạn 2020-2025 76 4.1.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển 76 4.1.2 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực .76 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dich vụ Quốc Việt 78 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 78 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích công việc 79 4.2.3 Đổi mới, hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động 80 4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 4.2.5 Cải tiến hình thức trả lƣơng, phúc lợi, khen thƣởng hợp lý 83 4.2.6 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 85 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên NL Nhân lực NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 So sánh học thuyết ngƣời 11 Bảng 3.1 Số lƣợng cán bộ, nhân viên từ năm 2016 đến 2019 42 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2019 45 Bảng 3.4 Công tác quy hoạch cán 46 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Kết sản xuất kinh doanh Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Thƣơng mại Quốc Việt Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phầnnThƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt Thống kê số lƣợng lao động cần tuyển dụng năm 2019 ii Trang 43 49 52 DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT Hình Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty 40 Hình 3.2 Lƣu đồ quy trình đào tạo 56 iii Trang CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 4.1 Định hƣớng phát triển quản lý nhân lực giai đoạn 2020-2025 4.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Chiến lƣợc Cơng ty tiếp tục đẩy mạnh hồn thiện cơng tác sản xuất, kinh doanh đặc biệt coi trọng việc ứng dụng công nghệ lĩnh vực kỹ thuật xác định yếu tố quan trọng để tăng hiệu sản xuất kinh doanh Tập trung nguồn lực xây dựng Cơng ty có lực cạnh tranh áp đảo với công ty ngành nghề, có thƣơng hiệu uy tín nƣớc Mở rộng thị trƣờng tiêu thụ nội địa cách tiếp thị mở rộng thị trƣờng vào tỉnh phía nam bƣớc vƣơn sang thị trƣờng nƣớc Vận động nhƣ tuyên truyền với ngƣời lao động Cơng ty có ý thức cạnh tranh ngồi thị trƣờng không chạy theo sản phẩm Trong cạnh tranh ngồi thị trƣờng địi hỏi làm việc với tinh thần sáng tạo cao, đảm bảo chất lƣợng sản phẩm đƣa ngồi thị trƣờng, khơng chủ quan khơng thỏa mãn với thành tích đạt đƣợc làm ảnh hƣởng đến uy tín làm ăn Cơng ty Quan tâm đến công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động để bảo đảm thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Doanh thu tăng từ 20%-30%/năm; Lợi nhuận đạt mức tăng từ 10%-20%/năm 4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt định hƣớng đến năm 2025 Cơng ty có đội ngũ lao động chất lƣợng cao, đáp ứng yêu 76 cầu trình độ Vì Ban Giám đốc Cơng ty định hƣớng quản lý nhân lực với nội dung sau: Phân c p trao quy n cho c p dưới: Việc tuyển dụng bố trí sử dụng ngƣời lao động nên tin tƣởng giao cho họ quyền hạn cụ thể, kèm với trách nhiệm để họ chủ động, sáng tạo làm tốt công việc đƣợc giao Quản lý nhân lực theo ịnh hướng minh bạch: Lãnh đạo Công ty thực chia sẻ thông tin với ngƣời lao động xu hƣớng phát triển, thuận lợi, khó khăn nhƣ thách thức hội mà Công ty phải đối mặt Những thông tin đƣợc cơng khai đƣa sách, định nhận đƣợc đồng thuận ủng hộ tuyệt đối nhân viên Chính sách thu hút, giữ chân người tài: Không giữ chân ngƣời tài thu nhập, Công ty cố gắng tạo cho họ môi trƣờng làm việc thoải mái với sách đãi ngộ phù hợp Khuyến khích ngƣời lao động hội thăng tiến Từ tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say làm việc, đạt hiệu cao nhất, giúp họ thấy đƣợc coi trọng đóng góp đƣợc phần phát triển Công ty Qu n tâm ến h th ng văn bản, sách: Thƣờng xun rà sốt, chỉnh sửa bổ sung ban hành tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực đƣợc quản lý sử dụng hiệu Ngoài ra, xây dựng thêm hệ thống tài liệu nội để phổ biến, hƣớng dẫn cán bộ, sở xây dựng hệ thống ngân hàng đề thi đáp án sát hạch, đánh giá lực nhân lực theo chun mơn Đây sở đánh giá xét lƣơng nhƣ bổ nhiệm điều chuyển công tác Đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực: cách cử ngƣời tham gia khóa học đơn vị chun mơn tổ chức mời chuyên gia giảng dạy nội Trong thời gian tới, đội ngũ lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần tích lũy yếu tố, phẩm chất 77 chuyên gia lĩnh vực kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Dich vụ Quốc Việt 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Chiến lƣợc phát triển nhân phải gắn với chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn dài hạn Công tác hoạch định nguồn nhân lực làm giảm tối đa bất trắc, rủi ro, làm giảm bớt sai lầm lãng phí, đảm bảo cho Công ty chọn ngƣời việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó thay đổi thị trƣờng Do đó, việc tiến hành hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần thiết Công tác hoạch định nhân phải gắn kết với tầm nhìn giá trị cốt lõi tổ chức Và để thực tốt công tác Công ty cần làm tốt khâu dự báo cầu nhân lực dựa vào sau: - Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới để xác định khối lƣợng công việc nhƣ số lƣợng nhân lực cần - Đánh giá trình độ đội ngũ nhân lực nhƣ trang thiết bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ nâng cao suất lao động - Nhu cầu nhân lực theo cơng việc, theo trình độ - Khả tài Cơng ty Cơng ty cần thiết phải xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với thực tiễn đánh giá trạng quản lý nhân lực việc thực điều tra, khảo sát Đồng thời phải dự báo để đƣơng đầu với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Trong công tác hoạch định nhân lực, Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần phải ý số điểm sau: 78 - Xác định số lƣợng lao động yêu cầu cụ thể kỹ năng, trình độ chuyên mơn…tƣơng ứng với vị trí việc làm để họ đáp ứng đƣợc mục tiêu đề - Bổ sung thêm giải pháp tuyển dụng bổ sung lao động có tay nghề cao; Các giải pháp tốt đào tạo, bồi dƣỡng… - Định kỳ hàng năm tổ chức kiểm điểm, đánh giá việc thực quy hoạch cán Công ty để kịp thời điều chỉnh, bổ sung ngƣời tài vào quy hoạch để từ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hợp lý Đồng thời, để đảm bảo cho Cơng ty có đủ số lƣợng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng hiệu quả, Công ty không trọng đến công tác tuyển dụng tinh giảm biên chế mà thực phối hợp sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực: đào tạo phát triển, trả công, động viên khuyến khích nơi làm việc 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty cần có kế hoạch chi tiết quy định việc xây dựng kế hoạch công tác cán bộ, nhân viên để từ kiểm sốt đƣợc q trình thực cơng việc NLĐ biết đƣợc tiến độ triển khai cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc Bên cạnh phịng Cơng ty phải xây dựng kế hoạch công tác theo tuần, theo tháng để dễ dàng việc theo dõi từ có điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho công việc tiến độ chung Cơng ty Ngồi nên thực luân chuyển cán vào đặc điểm lợi NLĐ cho phù hợp Sự luân chuyển giúp cho họ có thêm kiến thức mới, thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân làm giảm tính đơn điệu cơng việc, tạo kích thích cho cơng việc Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần hồn thiện, đổi quy trình phân tích cơng việc phù hợp với điều kiện thực tế chủ yếu theo hƣớng sau: 79 - Thành lập Hội đồng Phân tích Đánh giá thực công việc công ty tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực công việc - Xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phân tích đánh giá thực cơng việc; Theo dõi tình hình triển khai kế hoạch; Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ sử dụng để phân tích, đánh giá thực cơng việc - Khi tiến hành phân tích cần phải có tham gia NLĐ, cấp quản lý trực tiếp thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc Để q trình phân tích, đánh giá cơng việc thuận lợi cần phải nắm bắt công việc mà cịn nên tạo khơng khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt đƣợc hiệu cao 4.2.3 Đổi mới, hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động Thực cơng tác tuyển dụng nhân lực cách chặt chẽ nghiêm túc tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên nhƣ nâng cao hiệu SXKD, nâng cao doanh thu Công ty Nguyên tắc tuyển dụng phải dân chủ, công minh bạch tuyển dụng nhƣ đề bạt lên vị trí cao Đối với vị trí tuyển dụng cần công khai yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để ngƣời đƣợc bình đẳng việc tham gia ứng cử Các điều kiện, tiêu chuẩn phải rõ ràng tránh việc tùy tiện trình đánh giá ứng viên thơng qua cảm tính Bên cạnh thơng tin tuyển dụng rõ ràng chế độ thƣởng phạt nghiêm minh cần phải công khai cụ thể Phối hợp chặt chẽ với công ty tuyển dụng, trƣờng đại học nhƣ trung tâm dạy nghề để dễ dàng tìm kiếm ứng viên có lực Việc sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đƣợc nhân viên thực có lực, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc, có hƣớng gắn bó lâu dài với Công ty 80 Về vấn đề tuyển dụng ngƣời thân quen, họ hàng để chi phối khơng thể tuyển chọn đƣợc NLĐ theo yêu cầu đặt Để khắc phục tình trạng Công ty cần chọn ngƣời công tâm, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; Công khai yêu cầu, tiêu chí, tiêu chuẩn Cơng ty cần tiếp tục hồn thiện Quy trình tuyển dụng bảo đảm thực theo bƣớc quy định, tránh tƣợng ban hành mà khơng áp dụng Ngồi phải sử dụng hệ thống mô tả công việc hệ thống tiêu chí lực vào thiết kế câu hỏi vấn đánh giá ứng viên Có thể thấy vấn bƣớc quan trọng nên ngƣời vấn cần tạo khơng khí bớt căng thẳng Nội dung vấn không nên xoay quanh kiến thức chuyên môn mà nên hỏi thêm câu hỏi liên quan đến vấn đề xã hội để đánh giá thái độ, quan điểm sống ứng viên Hiện công nghệ thông tin phát triển, dịch vụ internet thuận tiện Cơng ty nên khai thác lợi yếu tố Việc quản lý nhân lực không thiết trọng mặt thời gian mà cần coi trọng hiệu quả, chất lƣợng cơng việc Ngƣời lao động linh hoạt thời gian có mặt Cơng ty có quyền tự chủ mặt thời gian nhƣ lĩnh vực hoạt động 4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần cải tiến cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo, phải đƣợc Ban lãnh đạo Công ty thực nghiêm túc khoa học Khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, Phịng Tổ chức - Hành cần xem xét xây dựng mục tiêu đào tạo, đồng thời phải phân tích đánh giá xem chƣơng trình loại hình đào tạo thích hợp Có thể nói, yêu cầu nguồn nhân lực dù giai đoạn, thời đại đòi hỏi dung hòa yếu tố cấu thành cách chặt chẽ Ngƣời làm công tác quản lý cần dành quan tâm đặc biệt tới việc vun đắp lực, xây dựng môi trƣờng tốt cho ngƣời lao động phát triển chun mơn, trình 81 độ, góp phần tạo chuyển biến chất lƣợng cách tích cực để đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc Để đạt đƣợc định hƣớng phát triển kinh tế bền vững, có nhịp độ tăng trƣởng cao, bảo đảm ổn định vững chắc, nâng cao đời sống tinh thần vật chất đội ngũ lao động, Công ty cần thực số giải pháp sau M t là, đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp Công ty Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo phát triển nhân lực theo số hƣớng sau: (i) Coi đào tạo chiến lƣợc doanh nghiệp; (ii) Coi đào tạo sách doanh nghiệp; (iii) Phát triển ngƣời toàn diện; (iv) Tạo gắn bó ngƣời lao động doanh nghiệp Hai là, tập trung đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực cán quản lý chủ chốt Công ty Công ty cần mời chuyên gia đầu ngành tham gia giảng dạy nâng cao kỹ nghiệp vụ quản lý cho cán quản lý chủ chốt Thông qua lớp ngắn hạn đƣợc đào tạo, tùy thuộc vào trình độ cấp cán quản lý mà tham gia lớp học Với cán từ cấp Trƣởng/Phó phịng trở lên đƣợc phép học thêm lớp quản lý điều hành Để làm tốt công tác này, Công ty nên thiết lập mối quan hệ với trung tâm đào tạo nhƣ cán có trình độ giảng dạy lâu năm lĩnh vực hoạt động Công ty Việc đào tạo thêm cho cán chủ chốt giúp cho Cơng ty có đƣợc đội ngũ cán quản lý có trình độ cao, cách thức điều hành đại hiệu Bên cạnh chuẩn bị đƣợc lớp cán trẻ có đủ lực điều hành Cơng ty tƣơng lai Ba là, dự tốn xây dựng nguồn kinh phí hợp lý dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tính tốn lập dự phịng cho nguồn kinh phí đào tạo phát triển cách ổn định, gia tăng giai đoạn chi phí liên quan đến lợi nhuận kinh doanh Công ty Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào 82 chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội theo hƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có ý tới mơi trƣờng hội nhập B n là, sở kết đánh giá thực công việc, nhu cầu cá nhân nhƣ nhu cầu phận để cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo theo định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tƣơng lai Điều địi hỏi phải có nhận thức thay đổi tƣ Ban lãnh đạo Công ty cán quản lý chủ chốt Năm l , sau khóa đào tạo hay chƣơng trình đào tạo cần đánh giá kết đào tạo Thơng qua kết Ban lãnh đạo Cơng ty thu thơng tin hữu ích để xem xét mức độ thỏa mãn mục tiêu chƣơng trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm để đƣa điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo 4.2.5 Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý Nhƣ phân tích Chƣơng III, vấn đề Cơng ty năm qua cịn nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng thu nhập từ Cơng ty khơng cao Vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời lao động Công ty cần thiết Mục tiêu hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời lao động bao gồm: - Hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng cần khắc phục đƣợc tình trạng trả lƣơng mang tính chất cào bằng, trả lƣơng phải dựa lực kết thực công việc ngƣời lao động - Hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng phải công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc tăng suất lao động tạo động lực cho ngƣời lao động Để hồn thiện cơng tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động, Công ty cần hƣớng đến mục tiêu công trả lƣơng để tiền lƣơng thực 83 trở thành địn bẩy kích thích suất lao động, Công ty cần thực số giải pháp sau: M t là, tiến hành phổ biến quy chế trả lƣơng đến ngƣời lao động để họ thấy rõ đƣợc minh bạch xác trả lƣơng, mối liên hệ kết thực công việc với mức lƣơng nhận đƣợc Cần phổ biến rõ quy chế trả lƣơng, cách tính lƣơng để ngƣời lao động thấy đƣợc công so sánh với thu nhâp ngƣời lao động khác Công ty Hai là, điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lƣơng không dựa vào thâm niên cấp mà phải gắn với đánh giá lực, kết hoàn thành công việc thực tế ngƣời lao động Ba là, hồn thiện mơ tả cơng việc rõ ràng, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc đầy đủ, thành tích ngƣời lao động cần đƣợc theo dõi đánh giá không kết hồn thành cơng việc mà cịn đánh giá hành vi, thái độ trình xử lý cơng việc Theo đó, việc thăng tiến tiền lƣơng gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế NLĐ B n là, điều kiện cho phép, Công ty xem xét điều chỉnh lƣơng theo mức lạm phát có hỗ trợ NLĐ để giảm bớt khó khăn cho NLĐ Định kì năm lần Cơng ty nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực tế để tiến hành điều chỉnh, bổ sung mức lƣơng phù hợp Năm l , ý đến việc khen thƣởng xác, cơng kịp thời nhằm giúp kích thích NLĐ tăng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trình làm việc Cơng ty nên đa dạng hóa hình thức khen thƣởng nhƣ kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch cho NLĐ gia đình Đi với quà vật chất nên kèm theo phần thƣởng tinh thần, tổ chức buổi lễ trao thƣởng, vinh danh NLĐ đạt kết tốt Qua NLĐ cảm thấy hãnh diện tự hào Ngồi thƣởng đột xuất cho NLĐ có thành tích đặc biệt khơng nên đợi đến cuối năm 84 Các định khen thƣởng cần đƣa kịp thời, lúc ngƣời quản lý nên có lời biểu dƣơng NLĐ có thành tích xuất sắc 4.2.6 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Năng lực làm việc ngƣời lao động đƣợc xem tài nguyên vô tận doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu để từ có biện pháp, sách hợp lý thúc đẩy họ đạt đƣợc mục tiêu Thứ nh t, môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý NLĐ nhƣ hiệu làm việc họ Trong thời gian tới, Công ty nên vào mơ tả cơng việc hồn thiện để tiến hành rà sốt với vị trí việc làm xem NLĐ cần đƣợc cung cấp máy móc, trang thiết bị cần thiết Đặc biệt với công nhân kỹ thuật, kỹ sƣ cần quan tâm đến công tác bảo hộ lao động cho họ Ban lãnh đạo cần trọng xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, đồn kết để NLĐ có tâm lý thoải mái, sẵn sàng cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Cần tăng cƣờng tổ chức hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức chƣơng trình văn nghệ, hội thao vào dịp lễ tết, kỉ niệm ngày thành lập Công ty Ban lãnh đạo Công ty cần tăng cƣờng đối thoại đa dạng hóa phƣơng thức đối thoại với NLĐ: buổi họp, buổi du lịch…và nội dung đối thoại: tình hình cơng ty, thành tựu đạt đƣợc khó khăn gặp phải Biết đƣợc tình hình cơng ty, cá nhân có ý thức trách nhiệm công việc để cố gắng đạt đƣợc mục tiêu chung Cơng ty Thứ hai, tạo cho NLĐ có hội đƣợc thể tận dụng hết khả năng, lực thân NLĐ nhanh chóng đam mê công việc họ không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến cho công việc Để tận dụng tối đa hết khả NLĐ nên tạo cho họ nhiều hội để thể thân, kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc 85 Thứ ba, thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Khi hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, đa số doanh nghiệp chọn cách cắt giảm ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng Phải coi đào tạo đầu tƣ lâu dài có tính chiến lƣợc Do cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho NLĐ Công ty họ có thêm động lực làm việc có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn Thứ tư, tạo niềm tin nhân viên NLĐ làm việc có trách nhiệm hơn, tận tụy đƣợc cấp tin tƣởng Ban lãnh đạo nhƣ ngƣời quản lý cần làm cho NLĐ tin họ ngƣời chiến thắng Tâm lý chung NLĐ ln mong muốn nhân tố góp phần cho thành cơng Công ty Tùy theo cách hành xử lãnh đạo nhƣ tâm lý NLĐ mà sử dụng hình thức thể tin tƣởng: tăng lƣơng; khen thƣởng trƣớc tồn Cơng ty; giao nhiều quyền hơn; giao thêm cơng việc mang tính thử thách 86 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực ngày chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp đƣợc coi có ý nghĩa quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp Quản lý nhân lực chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng: luật pháp, văn hóa, kinh tế-xã hội, phát triển khoa học công nghệ…và nhân tố thuộc nội doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động: tính cách, đạo đức nghề nghiệp, lực cơng tác… Xuất phát từ mục đích đề tài hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực, kết hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ Quốc Việt thời gian qua Trên sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Sau thời gian thực nghiên cứu cách nghiêm túc, đến luận văn hoàn thành đạt đƣợc kết sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp, xác định các yếu tố cấu thành, ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt thơng qua nhiều khía cạnh: tuyển dụng; đào tạo bồi dƣỡng; đãi ngộ nhân lực…để từ thành tích đạt đƣợc tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực Thứ ba, đƣa sáu nhóm giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ Quốc Việt 87 Với kết đạt đƣợc nhƣ mong muốn góp đƣợc phần nhỏ cơng sức để nhằm phát triển Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ Quốc Việt ngày lớn mạnh Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu, thực đề tài giới hạn kiến thức phạm vi thân nên tránh khỏi khiếm khuyết Tơi mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy để Luận văn đƣợc hồn thiện 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bowin Robert and Harvey Donald, 2010 Quản lý nhân lực, Human Resources Management Hà Nội: NXB Lao động Xã hội – Hà Nội Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2018 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2017 Hà Nội Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2019 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2018 Hà Nội Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2020 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2019 Hà Nội Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2016 N i quy l o ng Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ v kỹ thu t Qu c i t Hà Nội Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2019 Khảo sát l y ý kiến người l o ng v chương trình o tạo Hà Nội Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người v nguồn nhân lực i v o cơng nghi p hó hi n ại hó Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Đinh Việt Hòa, 2017 Lãnh ạo: lý thuyết n n tảng v tình hình hu ng lãnh ạo ương ại Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội 10 Trƣơng Thị Đức Minh, 2018 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần ầu tư v dịch vụ kho v n kỷ Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng ĐHKT-ĐHQGHN 11 Vũ Thị Nga, 2018 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần ầu tư v xây dựng Xuân M i Luận văn quản trị kinh doanh Trƣờng ĐHKT-ĐHQGHN 12 Hồ Quốc Phƣơng, 2011 Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực Công ty Đi n lực Đ N ng Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng 89 13 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvin , Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Thơ Sinh, 2011 Kỹ quản lý nh nghi p – Bí quản lý hi u Hà Nội: NXB Phụ Nữ 16 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH t nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Tiếng Anh 17 George T.Milkovich and John W.Boudreau, 1987 Hurman resourrses management, Irwin 18 Jim Keyser, 1987 Manager in charge of Human resourses at Coopers and Lybrand Consulting Group, Toronto, Globle and Mail B.11 19 Likert, Rensis, 1967 The Human Organization: its management and Value, New York Mc Graw Hill 20 Nicholas Henry, 2015 Public Administration and Public Affairs, Routledge P 90 ... nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần. .. tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thƣơng mại dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt chƣa có nghiên cứu đề cập tới Vì nghiên cứu ? ?Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thƣơng mại dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt? ??... tích nhân tố Để thực phân tích nhân tố (nội dung) hoạt động quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt hoạt động quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dịch vụ kỹ