KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG - - - o0o- - - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT Sinh viên thực : ĐỖ VĂN QUANG Mã sinh viên : A18726 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG - - - o0o- - - KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT Sinh viên thực : ĐỖ VĂN QUANG Mã sinh viên : A18726 Giảng viên hướng dẫn : LÊ HUYỀN TRANG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2014 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Đề tài đúc kết lý luận thực tiễn, vốn kiến thức khoa học mà em tiếp thu năm học tập trường Đại học Thăng Long với vốn kiến thức thực tế thu thập thực tiễn Với giúp đỡ quý báu thầy cô giáo bạn bè, anh chị khóa trên, em hồn thành đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Phát” Hoàn thành đề tài này, cho phép em bày tỏ lời cảm ơn tới tồn thể thầy giáo khoa Kinh tế - Quản lý người giúp em có nhiều kiến thức quản trị kinh doanh Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Lê Huyền Trang, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em vạch mục tiêu cụ thể, hoàn chỉnh cách trình bày, cho em phương pháp cách làm đề tài tốt Với thời gian kiến thức eo hẹp vốn kiến thức có hạn nên đề tài không tránh khỏi sai sót Em mong bảo, đóng góp ý kiến để em có điều kiện nâng cao, bổ sung kiến thức mình, phục vụ tốt công tác thực tế sau Cuối cùng, em xin chúc cô thật nhiều sức khỏe, nhiệt huyết tràn đầy để truyền đạt kiến thức bổ ích giúp em đến với bến bờ tri thức Sinh viên: Đỗ Văn Quang LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung đề tài cá nhân thực hiện, số liệu thu thập, nghiên cứu thông qua nhiều nguồn khác sách, giáo trình, tạp chí, internet, báo cáo tài tài liệu nội cơng ty… Do đó, số liệu kết phân tích đề tài trung thực Các chiến lược giải pháp hình thành cá nhân tơi rút q trình nghiên cứu, lý luận thực tiễn hoạt động công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Sinh viên: Đỗ Văn Quang Thang Long University Library MỤC LỤC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .1 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đối với tổ chức: 1.2.2.2 Đối với người lao động: .4 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố khách quan 1.3.2 Các nhân tố chủ quan 1.4 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1.4.1 Các phương pháp đào tạo phát triển công việc 1.4.1.1 Phương pháp dạy kèm 1.4.1.2 Phương pháp trò chơi kinh doanh 1.4.1.3 Phương pháp thực tập sinh 1.4.1.4 Phương pháp luân phiên công việc 1.4.1.5 Phương pháp giảng dạy theo dẫn .8 1.4.1.6 Đào tạo chỗ 1.4.1.7 Phương pháp đào tạo học nghề 1.4.1.8 Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc 1.4.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.4.2.1 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô 1.4.2.2 Phương pháp hội thảo 10 1.4.2.3 Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ 10 1.4.2.4 Các thuyết trình lớp 10 1.4.2.5 Phương pháp tập tình 10 1.4.2.6 Phương pháp hội nghị 10 1.4.2.7 Phương pháp mơ hình ứng xử 11 1.5 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo .11 1.5.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 11 1.5.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật: 12 1.5.1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 14 1.5.1.4 Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lí 14 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .15 1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 15 1.5.5 Xác định chi phí đào tạo 16 1.5.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 16 1.5.7 Thiết lập quy trình đánh giá .16 1.5.8 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển: 17 CHƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT 19 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT 19 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát .19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát .21 2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức 21 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 21 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm 2011- 2013 .23 2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát 27 2.1.5.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 28 2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .28 2.1.5.5 Cơ cấu lao động phân theo tuổi .31 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT .32 Thang Long University Library 2.2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát .32 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 33 2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 35 2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .36 2.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp 39 2.2.1.5 Xác định chi phí đào tạo 40 2.2.1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 41 2.2.1.7 Kết đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT 43 2.3.1 Các nhân tố khách quan 43 2.3.1.1 Xu hướng phát triển kinh tế - Xã hội 43 2.3.1.2 Sự thay đổi môi trường kinh doanh 43 2.3.1.3 Sự phát triển khoa học công nghệ 43 2.3.1.4 Thị trường lao động 44 2.3.2 Các nhân tố chủ quan 44 2.3.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực công ty 44 2.3.2.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh .44 2.3.2.3 Nguyện vọng cán công nhân viên công ty 45 2.3.2.4 Nguồn chi phí 45 2.3.2.5 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực 45 2.3.2.6 Quyết định nhà quản trị .45 2.4 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT 45 2.4.1 Ưu điểm .45 2.4.2 Nhược điểm 46 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT 49 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT .49 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh công ty giai đoạn 2015- 2017 49 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2015- 2017 .50 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT 52 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.1.1 Sử dụng phương pháp phân tích cơng việc 52 3.2.1.2 Sử dụng phương pháp “mơ hình lực” .54 3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo 57 3.2.3 Đa dạng hố hình thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 57 3.2.4 Hoàn thiện tiêu, phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 3.2.5 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo 63 3.2.6 Tạo động lực cho người đào tạo người làm công tác đào tạo .64 3.2.7 Một số biện pháp khác: 65 KẾT LUẬN Thang Long University Library DANH MỤC VIẾT TẮT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ BTC Bộ Tài Chính VNĐ Việt Nam đồng DN Doanh Nghiệp TSCĐ Tài sản cố định WTO Tổ chức Thương mại Thế giới DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng 2.5 Kết doanh thu Công ty Cổ phần tập đoàn tân phát năm 2011- 2013 .24 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới Công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát .28 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát 29 Bảng 2.3 Phân công theo loại lao động 30 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tuổi cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát .31 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực số lượng người đào tạo qua năm cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát .34 Bảng 2.7 Tỷ lệ nhân viên đào tạo so với tổng số nhân viên 38 Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát 40 Bảng 2.9 Chi phi bình quân cho người đào tạo 41 Bảng 2.10 Bảng đánh giá kết giáo viên đào tạo năm 2013 42 Bảng 2.11 Bảng kết đánh giá cán quản lý năm 2013 .43 Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công 51 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc: 53 Bảng 3.3 Bảng yêu cầu người thực công việc: .54 Bảng 3.4 Bảng đánh giá kết đào tạo giáo viên 62 Bảng 3.5 Bảng kết đánh giá cán quản lí .63 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát 21 Biểu đồ 2.1 Doanh thu công ty Cổ phần tập đoàn Tân phát 24 Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 25 Biểu đồ 2.3 Chi phí cơng ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát .26 Biểu đồ 2.4 Năng suất lao động công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát 27 Biểu đồ 2.5 Số lượng nhân viên đào tạo năm 2011 – 2013 .38 Thang Long University Library LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nhân tố kinh tế bao gồm: Vốn, đất đai, khoa học – kỹ thuật lao động (nhân lực) yếu tố lao động đánh giá có vai trị quan trọng mang tính định Vì người chủ thể tạo yếu tố lại Trong kinh tế yếu tố người cần đề cao nên đề cao Đặc biệt bối cảnh kinh tế suy thối doanh nghiệp lại ln phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt nguồn nhân lực đóng vai trị ngày quan trọng Nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao vừa nguồn lực to lớn, vừa động lực tăng suất lao động, điều kiện định để tổ chức đứng vững mơi trường cạnh tranh Một yếu tố quan trọng giúp tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng cao hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Không cá nhân người lao động dưng tài giỏi thăng tiến nhanh họ không đào tạo tổ chức họ không tạo điều kiện cho họ có hội phát triển thân Vì hoạt động đào tạo phát triển nhân lực phần quan trọng sách quản trị nhân lực nhà quản trị Với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, công nghệ xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật trang bị kiến thức cho người lao động để họ hồn thành tốt cơng việc giao yêu cầu tất yếu Do nhà quản trị cần phải xây dựng thực kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phận kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên thực tế nhiều doanh nghiệp dành chi phí nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại không mang lại hiệu cao gây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt hiệu khơng cần có đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với doanh nghiệp Nhận thức điều đó, q trình thực tập cơng ty Cổ phần Tập đoàn Tân Phát em nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo phát triển nhân lực cơng ty chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Đề tài ”Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát” nhằm mục đích đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đưa giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Mục đích nghiên cứu: Hồn thiện lại hế thống kiến thức mà học trường đồng thời giúp hiểu rõ chất đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Tân Phát Đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Tân Phát, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu: Phạm vi không gian: phịng ban cơng ty cổ phần tập đồn Tân Phát Phạm vi thời gian: khoảng thời gian từ tháng Năm 2013 đến tháng 12 năm 2013 Đối tượng nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,… Ngồi ra, luận văn có sử dụng số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo doanh nghiệp Kết cấu khóa luận Nội dung củakhóa luận khóa luận chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát Với nguồn kiến thức cịn nhiều hạn hẹp, khóa luận em khơng tránh khỏi có thiếu sót Em mong nhận góp ý giúp đỡ thầy Em xin chân thành cảm ơn Thang Long University Library CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc Vì từ lâu đào tạo phát triền nguồn nhân lực nhà quản trị quan tâm Nhiều sách, giáo trình đưa nhiều khái niệm khác Giáo trình “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất năm 2006, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) khái niệm hiểu sau:“Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011: “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định.” Tuy nhiên, khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Vì hiểu là: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm truyền thống, đào tạo dành cho nhân viên cấp dưới, phát triển nhân viên cấp cao khác biệt đào tạo phát triển thể chỗ đào tạo trọng vào kỹ tay chân phát triển trọng kỹ giao tiếp, định, Theo TS Wayne, khái niệm đào tạo phát triển dùng thay đổi cho bao gồm chương trình hoạch định nhằm hồn thiện việc thực cơng việc cấp: Cá nhân, nhóm doanh nghiệp Vấn đề hồn thiện thực cơng việc kéo theo thay đổi đo lường kiến thức, kỹ năng, quan điểm hành vi xã hội Theo Cherrington (nhà quản trị học người Newjersy), giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung xuất năm 2011 thì: Điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động nên trình học tập để cao kiến thức, kỹ thực hành - Đào tạo hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Hiểu cách cụ thể hơn, đào tạo quy trình có hoạch định tổ chức nhằm tăng kết thực công việc - Phát triển hoạt động học tập nhằm mở cho người lao động công việc dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức Trên quan điểm khác đào tạo nhìn chung, hiểu “đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức tiến hành thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ kỹ thái độ người lao động công việc họ Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công viêc, cá nhân tổ chức Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Thông qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán cơng nhân viên doanh nghiệp xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, có tố chất khả nghiệp vụ thích hợp để thực mục tiêu doanh nghiệp, tạo giá trị lớn cho doanh nghiệp với vươn lên thân.” 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhận công việc Cập nhập kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp Thang Long University Library Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có hội thăng tiến 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi nội dung quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Bởi có vai trị quan trọng phát triển cá nhân người lao động tổ chức 1.2.2.1 Đối với tổ chức: - Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu thực công việc giao Nhờ giá thành sản phẩm hạ, khả bán hàng hóa dịch vụ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng tổ chức có nhiều hội để nâng cao lợi nhuận - Hơn thông qua đào tạo khả tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác người lao động tăng, tổ chức giảm chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc người lao động - Nhờ có đào tạo tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao Điều giúp tổ chức nâng cao tính ổn định tính động hoạt động mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý hoạt động tổ chức - Cuối nhờ hoạt động đào tạo tổ chức tạo đội ngũ nhân viên giỏi, trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ tạo lập nâng cao lợi cạnh tranh Đồng thời hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kếcận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết để đảm nhiệm vị trí trống 1.2.2.2 Đối với người lao động: - Khi hiệu lao động người lao động tăng doanh nghiệp có doanh thu cao kéo theo thù lao người lao động tăng lên - Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng người lao động công việc tăng, người lao động gắn bó với tổ chức - Thơng qua đào tạo người lao động có tính chun nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng họ đáp ứng tốt Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng vị vững thị trường lao động với mức giá công lao động cao - Đồng thời cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng máy móc, thiết bị đại doanh nghiệp; giúp người lao động có cách nhìn, tư cơng việc, phát huy tính sáng tạo người lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố khách quan - Xu hướng tình hình phát triển kinh tế Nếu kinh tế phát triển với xu hướng phát triển trình độ cơng nghệ cao có xu hội nhập với kinh tế quốc tế hoạt động đào tạo bị chi phối Bởi xu thị trường thay đổi kế hoạch đào tạo doanh nghiệp cần có thay đổi cho phù hợp Sự thay đổi môi trường văn hóa xã hội Là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp Những thay đổi xã hội; phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp khác, đối thủ cạnh tranh; đòi hỏi ngày cao người lao động nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu Sự phát triển khoa học công nghệ Khoa học công nghệ nhân tố ảnh hưởng tới thành công tổ chức Trong kinh doanh khoa học công nghệ bước đệm làm nên thương hiệu tổ chức Khoa học công nghệ làm thay đổi sống người Ngày nay, với phát triển Thang Long University Library loài người, ngày nhiều phát minh khoa học công nghệ nghiên cứu ứng dụng vào sống hoạt động sản xuất kinh doanh Thì người lao động cần cập nhật tiến khoa học công nghệ thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thị trường lao động Thị trường lao động phát triển người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm người lao động có trình độ, kỹ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với lực sở trường Sự phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động, trung tâm giới thiệu việc làm cầu nối tốt người sử dụng lao động người lao động Mối quan hệ cung cầu lao động ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động 1.3.2 Các nhân tố chủ quan - Những chiến lược nguồn nhân lực công ty Chiến lược nguồn nhân lực công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực tương lai: bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ cơng việc, trình độ…; u cầu đặt tuyển nhân viên… Những kế hoạch nguồn nhân lực địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển phải phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu khả thích hợp nhân viên Mặt khác hướng nhà quản trị tới đích cần đạt - Kế hoạch phát triển kinh doanh công ty Đây nhân tố định đến công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Đội ngũ nhân viên nhân tố biến kế hoạch kinh doanh cơng ty thành cơng tùy vào kế hoạch kinh doanh mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo nhân viên cho hợp lý Doanh nghiệp muốn đạt kết kinh doanh tốt cần trọng đến yếu tố người Doanh nghiệp nên coi công tác đào tạo hoạt động đầu tư khơng phí - Nguyện vọng, u cầu, đòi hỏi nhân viên doanh nghiệp Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu người phù hợp với phân cấp từ nhu cầu thấp tới nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn xuất nhu cầu khác Tháp nhu cầu Maslow nhu cầu người có cấp bậc khác nhau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu tự hồn thiện Bậc nhu cầu cao người nhu cầu tự hoàn thiện thân Muốn thân hồn thiện có cách học hỏi trau dồi kiến thức cho thân Mỗi người muốn hoàn thiện thân góc độ khác Vì việc tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động trước đào tạo quan trọng Nó giúp doanh nghiệp khơng lãng phí tiền mà lại hiệu Nhu cầu đào tạo nhu cầu trưởng thành phát triển, biến khả năng, tiềm thành thực; nhu cầu đạt thành tích mới, nhu cầu sáng tạo Nhu cầu thể khát vọng nỗ lực để thực công việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lịng Do để giúp người lao động đạt mong muốn hoạt động đào tạo phát triển cần thiết - Các định nhà quản trị Quyết định nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp Nhà quản trị có quyền định có thực việc đào tạo hay không Quyết định nhà quản trị ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải có nhìn sắc bén để đánh giá, nhận định tình hình thực tế doanh nghiệp tương lai để có định đắn Nếu nhà quản trị không quan tâm đến cơng tác đào tạo hoạt động đào tạo công ty yếu ngược lại nhà quản trị đánh giá việc đào tạo quan trọng hoạt động đào tạo quan tâm đầu tư - Nguồn chi phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng công tác khác, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải có chi phí để thực cơng việc Nguồn chi phí dồi giúp cho hoạt động đào tạo tổ chức hơn, quy mô chất lượng tốt hơn, công việc suôn sẻ Ngược lại khơng có kinh phí nhiều hoạt động đào tạo gặp nhiều khó khăn Kinh phí cho hoạt động đào tạo phụ thuộc vào nguồn tài tổ chức phụ thuộc vào quan điểm nhà quản trị - Do yêu cầu công việc Khi tổ chức ứng dụng khoa học kỹ thuật mà người lao động chưa biết đến hoạt động đào tạo lúc cần thiết Hoặc yêu cầu công việc người lao động cần đảm nhiệm cơng tác mới, vị trí việc đào tạo cho người lao động có đủ kỹ kiến thức để thực công việc quan trọng Thang Long University Library - Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Việc tổ chức phận chuyên trách nguồn nhân lực khác theo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, trường hợp nhận thức chủ doanh nghiệp công tác đào tạo phát triên nguồn nhân quan trọng việc thực hoạt động Các doanh nghiệp có qui mơ lao động lớn theo qui mơ mà có người phận chuyên trách tổ chức nhân nguồn nhân lực Họ cần thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: thứ quản lý q trình học tập có tính tổ chức quản lý hệ thống đánh giá kết thực công việc; thứ hai trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực; thứ trách nhiệm chiến lược việc lập kế hoạch dài hạn cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển Căn vào đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chia thành: loại, phương pháp đào tạo phát triển công việc phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.4.1 Các phương pháp đào tạo phát triển công việc 1.4.1.1 Phương pháp dạy kèm Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản lý sở kèm Một số doanh nghiệp lập chức vụ trợ lý nhằm mục đích này.Cá nhân cử giữ chức vụ trở thành người học theo sát cấp Ngồi hội quan sát, cấp định số cơng việc liên quan địi hỏi kỹ làm định Để đạt kết quả, cấp quản lý dạy kèm phải có kiến thức tồn diện cơng việc liên hệ với mục tiêu doanh nghiệp Họ phải người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp sẵn sàng thời gian đáng kể thực công việc Mối quan hệ phải dựa lòng tin tưởng lẫn 1.4.1.2 Phương pháp trò chơi kinh doanh Các trò chơi kinh doanh hay gọi trò chơi quản trị mơ tình kinh doanh hành Các mô cố gắng lập lại yếu tố học dựa theo tình đặc biệt Thường trị chơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh trường sản phẩm Những người tham dự thử vai tổng giám đốc, kiểm tốn viên phó tổng giám đỗc phụ trách marketing Họ đưa định chịu ảnh hưởng đến loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng mức tồn kho Kết định chương trình máy tính xử lý Các tham dự viên thấy định họ ảnh hưởng đến nhóm khác 1.4.1.3 Phương pháp thực tập sinh Chương trình thực tập sinh phương pháp theo sinh viên đại học dành thời gian học lớp làm việc quan, xí nghiệp Theo quan điểm nhà quản trị, chương trình thực tập sinh phương tiện tốt để quan sát nhân viên có tiềm lúc làm việc Đây dịp cấp quản trị có nhiều thơng tin để biết ứng cử viên nhiều vấn tuyển dụng Từ thông tin này, nhà quản trị có định tuyển lựa xếp sinh viên làm việc cơng ty xác sau sinh viên xin việc phải qua trắc nghiệm, vấn 1.4.1.4 Phương pháp luân phiên công việc Luân phiên công tác hay công việc phương pháp chuyển công nhân viên cấp quản lý từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng Ngồi mục đích nêu đây, phương pháp cịn tạo hứng thú cho cán bộ, cơng nhân viên thay đổi công việc thay nhàm chán cơng việc suốt đời Ngồi cịn giúp cho cán công nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với tình xảy 1.4.1.5 Phương pháp giảng dạy theo dẫn Giảng dạy theo dẫn hay gọi học theo chương trình phương pháp xa lạ người Việt Nam Theo phương pháp cơng cụ giảng dạylà sách giáo khoa, hoặclà loại máy móc Phương pháp ln gồm có chức sau đây: - Đưa câu hỏi, kiện vấn đề cho học viên - Cho phép học viên trả lời - Thông tin phản hồi xuất sau học viên trả lời Đây phương pháp giảng dạy không cần can thiệp giảng viên Học viên đọc đoạn sách, hay xem nghe đoạn máy, sau trả lời câu hỏi Sau trả lời, học viên nhận thông tin phản hồi sách phương tiện máy móc Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại Thang Long University Library ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT .32 Thang Long University Library 2.2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn. .. đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát Với nguồn kiến... triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát? ?? làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Đề tài ”Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần tập đồn Tân Phát? ?? nhằm