Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực ở các công ty thuộc tổng công ty đông bắc áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

Bộ giáo dục đào tạo Trường đại học mỏ - địa chất Nguyễn hồng cử Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thuộc tổng công ty đông bắc - áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 Luận văn thạc sĩ kinh tế Hà Nội - 2011 Bộ giáo dục đào tạo Trường đại học mỏ - địa chất Nguyễn hồng cử Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thuộc tổng công ty đông bắc - áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 Chuyên ngành : Kinh tế Công nghiÖp M· sè : 60 31 09 LuËn văn thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Đức Thành Hà Nội - 2011 Lời cam đoan Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu tài liệu nêu luận văn trung thực Kết nghiên cứu chưa công bố công trình trước Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2011 Tác giả Nguyễn Hồng Cử Danh mục chữ viết tắt Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên TKV Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam BQP Bộ Quốc Phòng BHXH B¶o hiĨm x· héi BHYT B¶o hiĨm y tÕ CB Cán CNV Công nhân viên KS Kỹ sư NV Nhân viên KT Kinh tế NVPV Nhân viên phục vụ Danh mục bảng Số bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Đánh giá kết tuyển dụng 19 Bảng 1.2 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy Tổng công 37 ty Đông Bắc Bảng 2.1 Chỉ tiêu doanh thu công ty từ năm 2007 - 2010 45 Bảng 2.2 Số lượng lao động công ty tõ 2007 - 2010 46 B¶ng 2.3 Sè lao động tuyển dụng từ năm 2007- 2010 62 Bảng 2.4 Thu nhập bình quân công ty từ năm 2007- 2010 68 Bảng 2.5 Thống kê doanh thu tổng tiền lương từ năm 2007 - 74 2010 Bảng 3.1 Mục tiêu vật 76 Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu CB, CNV công ty giai đoạn 2007- 77 2010 Danh mục hình vẽ, đồ thị Số hình Tên hình Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý công ty 47 Hình 2.1 Biểu đồ so sánh số biến động liên hoàn số 62 biến động cố định số lao động tuyển dụng Hình 2.2 Biểu đồ so sánh số biến động liên hoàn số 68 biến động cố định thu nhập bình quân Hình 2.3 So sánh tổng doanh thu tổng quĩ tiền lương 74 Tài liệu tham khảo Trần Kim Dung ( 2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Trần Kim Dung ( 2005 ), Quản lý nguồn nhân sự, NXB Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm ( 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Đức Thành ( 2000), Tổ chức sản xuất tổ chức lao động, Hà Nội Nguyễn Đức Thành ( 2000), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91: Báo cáo thực kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2010 phương hướng nhiệm vụ năm 2011 Qui chế quản lý tiền lương tiền thưởng Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 Qui chế tuyển dụng lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 10 Báo cáo công tác tuyển dụng lao động Công ty trách nhiệm thành viên 91 11 Báo cáo số lượng, chất lượng lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 12 Báo cáo công tác đào tạo Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 13 Báo cáo tài Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 14 Một số tài liệu số liệu báo cáo có liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Phụ lục Phụ lục 01 Bảng tổng hợp cấu nhân lực công ty tnhh mtv 91 (Đến ngày 31/12/2010) ĐVT: Người ST T Nội dung Trong Tỉng Ghi sè lao NV phơc CB l·nh TØ träng CN trùc TØ träng NV HC, TØ träng TØ träng vụ, công động đạo 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 LÃnh đạo đơn vị Phòng tài kế toán Phòng Kế hoạch Phòng Kỹ thuật Phòng AT-BHLĐ Phòng CVT Phòng Tổ chức lao động Phòng Chính trị Văn phòng Phòng Đầu tư - XDCB Ban Th«ng giã C«ng tr­êng sè C«ng tr­êng sè C«ng tr­êng sè C«ng tr­êng sè Công trường số Phân xưởng Chế biến - TT số Phân xưởng Sửa chữa - điện số Tổ bảo vệ Ban điều hành mỏ Tổ GSAT §éi quan tr¾c khÝ Tỉng céng 12 17 174 239 133 112 101 119 30 27 11 16 1,049 (%) 2 2 2 6 58 100.0 28.6 33.3 16.7 40.0 33.3 40.0 25.0 11.8 40.0 50.0 2.9 2.5 4.5 4.5 3.0 3.4 10.0 9.1 5.5 tiÕp SX 156 216 118 98 86 105 23 802 (%) 89.7 90.4 88.7 87.5 85.1 88.2 76.7 76.5 KT, NV 10 3 5 4 1 74 (%) 71.4 66.7 83.3 60.0 66.7 60.0 75.0 60.0 50.0 2.9 2.1 2.3 3.6 6.9 3.4 6.7 36.4 6.3 11.1 7.1 nh©n 15 12 5 27 15 115 (%) 88.2 4.6 5.0 4.5 4.5 5.0 5.0 6.7 100.0 54.5 93.8 88.9 11.0 Mức bù: Hệ số tối đa đến 1,5 lần so với hệ số qui định, chưa phải cao chấp nhận Quỹ lương để bù trích từ phần dự phòng 10% tổng quỹ lương Công ty Để thu hút, bồi dưỡng, gìn giữ đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề, cần thiết phải áp dụng chế độ bù lương cho đội ngũ d Thùc hiƯn tèt chÕ ®é ®·i ngé ®èi víi cán bộ, công nhân viên Chế độ đÃi ngộ biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Chế độ đÃi ngộ thích đáng thúc đẩy người lao động cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trước hết cần thấy lợi ích kinh tế động lực quan trọng nhÊt ®èi víi viƯc kÝch thÝch tÝnh tÝch cùc lao động cán bộ, công nhân Thực tế cho thấy, sống cán bộ, công nhân viên ổn định họ yên tâm công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc gắn bó lâu dài với công ty Thu nhập cá nhân vấn đề nhạy cảm có tác động đến tâm tư, tình cảm, tư tưởng người lao động Vì vậy, mặt tiền lương cán bộ, công nhân viên cần tương xứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, mặt khác việc phân phối tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công xà hội, nguyên tắc công đơn vị Giải tốt sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công nhân viên điều kiện tiên nâng cao tính tích cực hăng say lao động cán bộ, công nhân viên Để có sách tiền lương thỏa đáng cho cán bộ, công nhân viên, công ty cần phải kiến nghị quan quản lý nhà nước cần đổi thay đổi sách tiền lương nhiều bất cập Các công ty cần xây dựng sách tiền lương riêng cho đơn vị sở quy định lao động tiền lương nhà nước cho đảm bảo mức lương cán bộ, công nhân viên đạt mức trung bình xà hội để cán bộ, công nhân viên ổn định đời sống kinh tế, toàn tâm toàn ý phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu công việc Nhằm tạo nguồn tài chi trả lương cho cán bộ, công nhân viên với mức phù hợp, nguồn lương nhận từ hiệu sản xuất hàng tháng, công ty cần phải quản lý, tính toán hợp lý cho tiết kiệm chi phí giá thành hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên Để đảm bảo tính công phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế tiền lương, công ty cần thực sách thù lao theo lực kết thực công việc công nhân viên Các để công ty xây dựng hệ thống tiền lương vừa hợp lý vừa đảm bảo tính công bằng, có tác dụng thu hút là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất mức độ quan trọng công việc Đổi sách trả lương góp phần tạo động lực thu hút cán bộ, công nhân giỏi từ nơi khác công ty, động viên đội ngũ công nhân viên cán quản lý có hăng say làm việc, toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ giao Có thể thấy, hầu hết công ty hạn chế việc thưởng người lao động đơn vị Do hạn chế kinh phí, công ty tiến hành thưởng vào dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa công ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán bộ, công nhân viên có đóng góp cho nhà trường cần thưởng tuyên dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng đồng loạt vào dịp cuối năm thực hầu hết công ty Với mức chi thưởng công ty lên xem xét để nâng cao tiền thưởng møc tèi ®a ®iỊu kiƯn cho phÐp, cã nh­ phát huy thực vai trò tiền thưởng công cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc người lao động Đối với cán bộ, công nhân tỉnh xa chưa có nhà ở, công ty đảm bảo nơi ăn cho cán bộ, công nhân viên Bên cạnh việc giải chế độ đÃi ngộ vật chất tốt, cần đảm bảo việc đÃi ngộ mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân Cụ thể: Tổ chức cho cán bộ, công nhân viên công ty khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tham quan nghỉ mát, vào dịp đầu năm, dịp nghỉ hè cho cán bộ, công nhân viên gia đình Trích kinh phí để đầu tư xây dựng công trình phúc lợi sân vận động, nhà thể chấtphục vụ nhu cầu sinh hoạt tập thể, nhằm nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ, công nhân Công đoàn công ty tổ chức thăm hỏi, tặng quà gia đình cán bộ, công nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ Ngoài công đoàn tổ chức đoàn thể khác cần phối hợp để giải tốt chế độ sách cho cán bộ, công nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xà hội, chế độ thai sản, ốm đau LÃnh đạo công ty cần trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, mối quan hệ chan hòa đồng nghiệp, để cán bộ, công nhân viên cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trò thiếu tập thể, từ làm cho cán bộ, công nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Để làm điều công ty cần tăng cường hoạt ®éng ngo¹i khãa, sinh ho¹t tËp thĨ nh­ tỉ chøc phong trào văn nghệ, thể thao ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty Tổ chức cho công đoàn công trường, phân xưởng, phòng, ban tham quan, nghỉ mát Bên cạnh cần tạo môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng, chế độ đÃi ngộ với cán bộ, công nhân viên công khai, công với tất cá nhân, đơn vị công ty Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập chung vào số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mÃn cán bộ, công nhân viên công ty 3.2.4 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực a Rà soát, đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, công nhân có trình độ cao Để công tác đào tạo, bồi dưỡng thực mang lại hiệu từ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho phát triển công ty giai đoạn tiếp theo, nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá gồm đội ngũ chuyên gia từ phòng ban nghiệp vụ chuyên môn chuyên gia phận sản xuất để thực nhiệm vụ đánh giá, thống cách thức đánh giá Mục tiêu đánh giá nắm bắt kiến thức, kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo phù hợp - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt trọng đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề trường phù hợp với nơi làm việc loại nghề, ý cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ Từ kết việc đánh giá toàn công ty, xác định nội dung cần đào tạo, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại cho công nhân toàn công ty b, Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo đơn vị, phận trực thuộc công ty Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, trước hết phải người thầy, phải xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo cho đơn vị trực thuộc, cách thức tiến hành sau: - Lựa chọn đơn vị trực thuộc công ty công trường, phân xưởng công nhân giỏi, tổ trưởng, người có kinh nghiệm Công ty hợp đồng với trung tâm đào tạo để nâng cao trình độ với thời hạn tháng để đào tạo cá nhân lựa chọn theo chương trình đà lựa chọn phù hợp với yêu cầu nâng cao kỹ nghề nghiệp Ngoài ra, tổ chức thêm khoá học chuyên đề phương pháp sư phạm cho người - Sau đào tạo, chuyên gia trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc đào tạo đơn vị.( Cần ý nhiệm vụ người đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện ) - Công ty cần vận dụng chế độ đÃi ngộ thoả đáng cho cá nhân phụ cấp trách nhiệm, tăng bậc lương, nâng lương sớm Việc làm cho việc đào tạo đơn vị có chất lượng cao mà làm cho khả tự xử lý, khắc phục cố đơn vị mạnh lên nhiều, đáp ứng khả hậu cần chỗ Thực tế đà cho thấy công trường, phân xưởng có cá nhân có trình độ cao để tổ chức, dẫn dắt anh em công nhân khác hầu hết cố trình sản xuất xử lý kịp thời, giảm thời gian gián đoạn chi phí huy động lực lượng chuyên môn công ty c Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện thường xuyên bồi dưỡng, huấn luyện nâng bậc cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất công trường, phân xưởng công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao động Chương trình đào tạo trường mang nặng tính lý thuyết, kỹ thực hành cho công nhân mức độ khiêm tốn; hình thức đào tạo theo kiểu đại trà chất lượng đào tạo chưa cao, không phù hợp với việc tổ chức sản xuất đơn vị Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện thường xuyên, bồi dưỡng huấn luyện nâng bậc đơn vị, cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Công ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống toàn công ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ đại Ngoài ra, cho phép giáo viên hướng dẫn đơn vị tự bổ sung theo nội dung cần thiết, phù hợp, sát thực với điều kiện đơn vị phải Hội đồng đào tạo Công ty thẩm định phê duyệt hàng năm Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất, trọng tâm đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức đào tạo này, đào tạo lúc nhiều người theo kiểu đại trà, mà nên áp dụng hình thức kèm cặp, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người công nhân lựa chọn thời gian tháng Những công nhân sau đà đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm Với cách làm này, vòng hai ba năm tới đạt mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc d- Thực đào tạo phát triển có quy hoạch Đối với cán quản lý, mục tiêu đào tạo nhằm chuẩn hoá bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ lý luận trị Phương thức nội dung đào tạo phù hợp công ty cần gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện hành quốc gia, học cao học Để đảm bảo yêu cầu này, công ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo điều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp đào tạo chuyên ngành mà cán quản lý đà đào tạo bậc đại học phục vụ cho công việc Bên cạnh kiến thức chuyên môn kiến thức thực tiễn kinh nghiệm quản lý đóng vai trò quan trọng hiệu hoạt động quản lý công ty Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lÃnh đạo, cần thường xuyên tổ chức cho đội ngũ cán tham quan giao lưu học hỏi với công ty khối ngành nước, đặc biệt đơn vị đà triển khai thực công nghệ sản xuất đại đạt hiệu cao Nhu cầu nhân lực lÃnh đạo công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc tương đối lớn, để chủ động nhân lực cho giai đoạn tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lÃnh đạo kế cận, công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm ®Ĩ cung cÊp cho hä kiÕn thøc vỊ qu¶n lý tổ chức trị cao cấp, tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lÃnh đạo phận nhân lực có người nghỉ chế độ chuyển công tác Đối với công nhân viên, có nhiều công nhân viên học theo hình thức vừa học vừa làm theo kiểu tự phát Việc đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm phải có quy hoạch công ty, theo yêu cầu thực tế công việc đơn vị, phận có tính đến khả phát triển công việc sau Hội đồng đào tạo công ty vào nhu cầu người lao động khả bố trí sản xuất đơn vị để làm xét học chức Công ty cần có định ràng buộc kinh tế trường hợp học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế độ nâng lương sớm đối víi ng­êi sau ®i häc trë vỊ cèng hiÕn cho đơn vị; phạt kinh tế người không trở nơi cũ làm việc, thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Đối với công tác đào tạo phát triển cho tương lai, Công ty cần phải chủ động việc lập kế hoạch Để thực công tác này, Công ty cần vào chiến lược mình, dự báo phát triển ngành để có quy hoạch đào tạo cho phù hợp Công tác quy hoạch phải tiến hành từ cấp quản trị thấp đến cấp cao phải thực hàng năm, quan tâm đến việc đánh giá, phát lực triển vọng cán từ cấp sở Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước đề bạt phải lựa chọn cán thực có đủ phẩm chất lực quản lý để đưa vào nguồn kế cận, dự bị Để có kết này, trình thực quy hoạch, cần bước thử thách, giao nhiệm vụ từ đơn giản đến phức tạp cho đối tượng cán bộ, công nhân viên diện quy hoạch nhằm rèn luyện tạo hội cọ sát với thực tiễn công tác quản lý cho cán Có đánh giá xác lực cán Quy hoạch cán phải thực theo hướng mở động, cần ý tới hướng động quy hoạch Quy hoạch động quy hoạch chức danh cho nhiỊu ng­êi vµ mét ng­êi cho nhiỊu chøc danh, cã nghĩa đưa cán vào danh sách quy hoạch xong mà Ban giám đốc công ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Bên cạnh đó, lÃnh đạo công ty với phận phụ trách nhân lực thông qua kết hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, đánh giá, phát cán có lực, từ chủ động bổ sung trở lại cho quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay đổi môi trường, trọng tới đội ngũ cán trẻ đà đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Để nâng cao chất lượng cán quản lý cấp trực tiếp sản xuất, việc đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa vào tiêu chuẩn cụ thĨ, chó ý ®Õn kinh nghiƯm thùc tÕ cđa ng­êi đề bạt Thực tế cho thấy, cán đà qua nhiều vị trí công tác cấp dưới, đề bạt lên cấp cao thường có khả thích ứng cao, xác định quản lý Kết luận kiến nghị Kết luận Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc đà trọng quan tâm đến quản lý phát triển nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lÃnh đạo, công nhân viên Thời gian qua, nhân lực công ty thuộc Tổng công Đông Bắc đà có chuyển biến đáng kể đạt số thành tựu quan trọng bên cạnh số hạn chế định Trong giai đoạn nay, vấn đề đảm bảo nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV 91 Tổng công ty Đông Bắc nhiệm vụ cấp bách Trong giai đoạn này, trữ lượng mỏ ngày giảm đi, công ty khai thác mỏ nói chung, công ty TNHH MTV 91 nói riêng ngày phải khai thác xuống sâu hơn, mức độ khai thác phức tạp hơn, chi phí cho than khai thác ngày cao, Công ty phải tìm chế hoạt động phù hợp với hoàn cảnh Vì vậy, từ bây giờ, Công ty phải có chiến lược quản trị nhân lực phù hợp để đáp ứng yêu cầu tình hình Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, nhiệm vụ quan trọng đặt cho công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc nói chung công ty TNHH MTV 91 nói riêng cần có lời giải cho toán nhân lực giai đoạn Trong chương 1, luận văn đà nêu sở lý luận thực tiễn nhân lực nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc; cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chiến lược phát triển công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2011 -2016 Trên sở lý thuyết đề cập chương 1, coi để đánh giá khả mức độ hoàn thiện nhân lực công ty Chương đà phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực cho công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc cách đánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc nói chung, công ty TNHH MTV 91 nói riêng; nguyên nhân hạn chế để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo nhân lực cho giai đoạn phát triển công ty Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xà hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc thời gian tới, chương luận văn đà đưa số giải pháp cụ thể cho phép hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc công ty TNHH MTV 91 nói riêng Các giải pháp bao gồm: - Giải pháp hoàn thiện máy quản trị nhân lực công ty - Giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động - Giải pháp trì, sử dụng lao động - Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vấn đề nguồn lực người vấn đề phức tạp đòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xà hội việc xây dựng phát triển nguồn lực Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả đà khái quát tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn đề đảm bảo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc nói chung công ty TNHH MTV 91 nói riêng Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc Nếu giải pháp áp dụng góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chiến lược phát triển công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc có công ty TNHH MTV 91 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV 91 Vấn đề xây dựng phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi bên cạnh nỗ lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc cần có hỗ trợ tích cực, đồng từ bộ, ngành quản lý, từ tổ chức xà hội từ phía nhà nước Sau số kiến nghị tác giả để giải pháp luận văn thực phát huy hiệu Thứ nhất, phía nhà nước cần phải tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho công ty khai thác than hoạt động sản xuất nói chung vấn đề có liên quan đến nhân lực nói riêng, cụ thể: Chính phủ cần hoàn thiện, đổi chế, sách tiền lương chế độ đÃi ngộ cán bộ, công nhân viên Chế độ thang bảng lương hành chế tiền lương nhiều vấn đề bất cập, chưa khai thác tiềm tri thức người lao động Nghị đại hội Đảng lần thứ IX đà rõ: Cải cách chế độ tiền lương cán công chức theo hướng tiền tệ hoá, đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập xà hội, hệ thống thang, bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi Khắc phục tình trạng bất hợp lý trợ cấp người nghỉ hưu, thương binh, bệnh binh người gặp hoàn cảnh khó khăn Các doanh nghiệp tự chủ việc trả lương tiền thưởng sở suất lao động hiệu doanh nghiệp, Nhà nước xà hội tôn trọng thu nhập hợp pháp người kinh doanh Theo tinh thần đó, cần thực hiƯn nh÷ng néi dung sau: - Cho phÐp doanh nghiƯp tự chủ xây dựng lại chế độ thang, bậc lương hợp lý, áp dụng cho doanh nghiệp mình, sở phân biệt lao động phức tạp lao động giản đơn Lao động phức tạp, có hàm lượng chất xám cao phải hưởng lương cao lao động giản đơn, hàm lượng chất xám thấp - Các doanh nghiệp tự xây dựng định mức lao động có khoa học để xác định đơn giá tiền lương nhu cầu lao động - Nhà nước quy định mức lương tối thiểu mức sàn áp dụng chung cho tất tổ chức, doanh nghiệp Trên sở văn quy định Nhà nước, doanh nghiệp quyền tự thoả thuận với công đoàn, tự chủ việc trả lương, trả thưởng sở suất lao động hiệu kinh doanh cđa doanh nghiƯp Thø hai, VỊ phÝa c«ng ty, việc ứng dụng rộng rÃi tiến vượt bậc khoa học công nghệ phát triển điều kiện kinh tế xà hội, tính chất điều kiện công việc đà thay đổi nhiều Ngành than cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chøc danh thc khèi gi¸n tiÕp cịng nh­ trùc tiÕp lao động đơn vị, từ quy định định mức tiền lương cho họ Các công ty khai thác than cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đÃi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chuyên môn, học vị cao thạc sỹ, đại học Chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than Việt Nam Cần phân cấp rộng sâu công tác đào tạo phát triển, cho phép Công ty chủ động việc tạo nguồn, thu hút lao động thị trường, đảm bảo tính hiệu việc thu hút tuyển dụng lao động Để khuyến khích người lao động, ngành than cần gắn thu nhập với hiệu công việc, phân phối lương thưởng phải dựa vào kết lao động đơn vị cụ thể, thể tiêu sản lượng sản phẩm, điều kiện lao động, hàm lượng tri thức sản phẩm Làm điều khuyến khích người lao động sẵn sàng làm việc, khuyến khích đơn vị nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc Tóm lại, quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải luôn nghiên cứu, tìm tòi sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải pháp có hiệu điều kiện cụ thể doanh nghiệp Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp xà hội vấn đề quan trọng việc quản lý tổ chức doanh nghiệp Việc quản lý nhân lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh Công tác quản trị nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lÃng phí nguồn lực, tăng hiệu tổ chức Thu hút giữ chân người có đủ tiêu chuẩn xếp công việc thích hợp với họ điều quan trọng tổ chức Do đó, nội dung luận văn phân tích hạn chế lĩnh vực nhân lực, đặc biệt trọng đến vấn đề tác động sâu sắc đến công tác định hướng phát triển hoạt động doanh nghiệp tương lai để đảm bảo công ăn, việc làm, ổn định đời sống cho cán bộ, công nhân viên tạo tảng vững cho phát triển doanh nghiệp Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao hiệu sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn tới Do hạn chế phạm vi thời gian nghiên cứu, tác giả trình bày cách chi tiết, cụ thể vấn đề tồn công tác quản trị nhân lực, hy vọng rằng, số giải pháp đề cập luận văn phần góp phần hoàn thiện nâng cao bước hiệu công tác quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc nói chung, Công ty TNHH MTV 91 nói riêng, nhằm đảm bảo nhân lực chất lượng số lượng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới Tác giả mong nhận đóng góp độc giả luận văn Mục lục Trang bìa phụ Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị mở đầu Chương Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Tổng công ty Đông Bắc nói riêng 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm chung nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu vai trò quản trị nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Công tác tuyển dụng lao động 10 1.2.2 Công tác trì sử dụng nhân lực 20 1.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 27 1.3 Chất lượng quản trị nhân lực 33 1.3.1 Đánh giá kết quản trị nhân lực 33 1.3.2 Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động phận quản trị nhân lực 33 1.4 Quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc 34 1.4.1 Những đặc điểm công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc liên quan công tác quản trị nhân lực 34 1.4.2 Những thành tựu, hạn chế số vấn đề cấp thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc 36 Chương Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV 91 giai đoạn 2007 - 2010 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV 91 44 44 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH MTV 91 44 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV91 56 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 56 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác trì sử dụng nhân lực 63 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 2.2.4 Thực trạng công tác đề bạt sa thải lao động 71 2.3 Đánh giá chất lượng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV 91 72 2.3.1 Đánh giá theo quan điểm đạo công tác quản trị nhân lực Công ty 72 2.3.2 Đánh giá theo tiêu định lượng Chương 73 Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV 91 76 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH MTV 91 đến năm 2015 76 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty TNHH MTV 91 78 3.2.1 Các giải pháp cấu tổ chức 78 3.2.2 Các giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động 80 3.2.3 Các giải pháp trì, sử dụng lao động 87 3.2.4 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 92 Kết luận kiến nghị Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 97 ... hồng cử Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thuộc tổng công ty đông bắc - áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 Chuyên ngành : Kinh tế Công nghiệp Mà số :... nhân ảnh hưởng đến nhân lực kết quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 3, Đề xuất sách hợp lý để quản trị nhân lực có hiệu áp dụng cho Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên. .. vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực số công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc, sâu nghiên cứu nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 91 Mục đích nghiên cứu luận văn Trên sở hệ thống