Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng phú cường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI *********♦********* TRẦN VIỆT CHUYỂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGÔ TRẦN ÁNH HÀ NỘI 2008 MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 1.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Quản trị nhân lực 1.1.2 Doanh nghiệp thương mại môi trường kinh doanh 1.1.3 Vai trò đặc điểm quản trị nhân lực phát triển doanh nghiệp thương mại 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Chức quản trị nhân lực 12 1.2.2 Nội dung quản trị nhân lực 13 1.2.3 Phương pháp quản trị nhân lực tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 1.2.4 Các nghệ thuật quản trị nhân lực 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 28 33 34 1.3.1 Những đặc trưng chủ yếu yếu tố lao động có ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 34 1.3.2 Thị trường sức lao động 35 1.3.3 Sự tồn cầu hố 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu, tổ chức máy Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 41 2.1.3 Phịng Tổ chức lao động Cơng ty 49 2.1.4 Hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường năm qua 53 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 55 2.2.1 Quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường thời kỳ mở cửa kinh tế 55 2.2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường năm gần 57 2.3 Đánh giá khái quát quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 68 2.3.1 Những thành tựu đạt 68 2.3.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 71 3.1.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho phát triển toàn diện thành viên Công ty 71 3.1.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác phát huy cao nhân tố người hoạt động kinh doanh 72 3.1.3 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục phát huy phẩm chất truyền thống tốt đẹp người Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN với xu hội nhập vào phát triển kinh tế thương mại giới 73 3.2 Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 75 3.2.1 Đầu tư có chiến lược nhằm nâng cao trình độ lực đội ngũ cán công nhân viên cơng ty 3.2.2 Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động 76 80 3.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực để có kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực hợp lý 3.2.4 Đổi nâng cao chất lượng tuyển dụng 84 85 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC LỜI CAM ĐOAN Tôi: Trần Việt Chuyển Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2006-2008 - Trường đại học Bách Khoa Hà Nội Là người thực đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường” Tơi xin cam đoan luận văn hồn tồn tơi tự nghiên cứu thực hiện, khơng chép chưa nộp cho tổ chức cấp Người cam đoan Trần Việt Chuyển DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT XHCN: Xã hội chủ nghĩa TNHH: Trách nhiệm hữu hạn VNĐ: Việt Nam Đồng HĐQT: Hội đồng quản trị KTTN: Kinh tế tư nhân SL: Số lượng WTO: World Trade Organization - Tổ chức thương mại giới ASEAN: Association of Southeast Asian Nations - Hiệp hội quốc gia Đơng Nam Á CNĐ: Cơng nghiệp hóa Cơng ty Phú Cường: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường HĐH: Hiện đại hóa NSLĐ: Năng suất lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu Công ty 51 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 54 Bảng 2.3: Biến động tổng số nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường qua năm 2002-2007 58 Bảng 2.4: Sự biến động lao động theo trình độ chun mơn Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường từ 2002-2007 60 Bảng 2.5: Sự biến động lao động Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường theo hình thức tuyển dụng 62 Bảng 2.6: Sự biến động lao động Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường theo giới tính độ tuổi 63 Bảng 3.1 Dự trù kinh phí cho cơng tác đại hóa điều kiện làm việc 77 Bảng 3.2 Dự trù kinh phí cho cơng tác huấn luyện đào tạo nhân lực 80 Bảng 3.3: Bảng dự trù kinh phí trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi 82 Bảng 3.4: Dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng 88 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1 Sơ đồ bước sở, xác định nhu cầu nhân lực 15 Hình 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 26 Hình 1.3 Tháp nhu cầu Maslow 35 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 42 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động Phòng Tổ chức lao động - Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 52 Hình 2.3: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005-2007 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 54 Hình 2.4: Biến động tổng số nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường qua năm 2002-2007 Hình 2.5: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi năm 2007 58 64 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý LỜI CẢM ƠN Trong muôn vàn vấn đề nhà quản lý phải đối mặt để trì phát triển doanh nghiệp, không nhắc đến quản trị nhân lực Bởi lẽ nhân lực vấn đề mấu chốt cho thành công doanh nghiệp Có thực tế mà nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản trị nhân lực vấn đề khó khăn nhiều nằm ngồi dự đốn nhà quản lý Bởi nhân viên máy, dù lớn hay nhỏ, dù vị trí cá nhân hồn tồn khác Họ có tính cách đa dạng với biểu bên ngồi khác biệt, có người cởi mở, có người kín đáo, người lại sống hoàn cảnh riêng biệt Quản trị nhân lực ví môn nghệ thuật gọi “nghệ thuật quản trị nhân lực”, địi hỏi khéo léo tinh tế định Thực tế quản trị nhân lực vấn đề cộm nhiều doanh nghiệp, ban, ngành; hiểu biết tác giả vấn đề cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cơ độc giả quan tâm Trong trình nghiên cứu hoàn thành luận văn, tác giả nhận giúp đỡ q báu, nhiệt tình Thầy giáo, Cô giáo, cán Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường bạn đồng nghiệp Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Khoa kinh tế, cán phòng Tổ chức lao động Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường bạn đồng nghiệp đặc biệt Thầy giáo hướng dẫn Tiến sĩ Ngô Trần Ánh nhiệt tình giúp đỡ trình thực Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ đất nước ta chuyển sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày đóng vai trò quan trọng phát triển đất nước, phải kể đến doanh nghiệp tư nhân Cùng với thành phần kinh tế khác, phát triển doanh nghiệp tư nhân góp phần giải phóng lực lượng sản xuất, thúc đẩy phân cơng lao động xã hội, chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH, phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường doanh nghiệp tư nhân Trong ba yếu tố đầu vào doanh nghiệp thương mại nói chung Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường nói riêng: người, vốn, tài sản yếu tố người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thương mại Công ty Quản trị nhân lực có hiệu khơng nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp mà cịn điều kiện có ý nghĩa định để tạo dựng thành cơng cho doanh nghiệp thương mại nói chung cho Cơng ty nói riêng Chính quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường trở thành vấn đề cấp bách mà Cơng ty đặt q trình phát triển Xét cho cùng, thành cơng Công ty người định, quản trị nhân lực hoàn thiện yếu tố tiên Công ty tồn phát triển Trước yêu cầu cấp bách trên, lựa chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường” làm luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu luận văn + Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lí luận có liên quan đến quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại + Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 78 Khoa kinh tế quản lý cán cơng ty theo dõi đánh giá công việc nhân viên Công ty Thông tin thời đại thương mại hóa điện tử chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp đến với thành cơng, việc hòa mạng Internet ngày phổ biến * Tổ chức tốt việc đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực + Đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực Song song với việc đầu tư đổi cơng nghệ, trang bị máy móc cần phải đào tạo, đào tạo lại số cán công nhân viên giúp cho họ tiếp cận, sử dụng máy móc vào giải cơng việc đưa máy móc, công nghệ trở thành phương tiện hỗ trợ đắc lực việc giải công việc theo chức Đó cịn việc tổ chức buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm làm việc, cách giải công việc nhân viên xuất sắc, thợ lành nghề, thợ lâu năm giúp cho nhân viên tiếp cận thấy chia sẻ, tinh thần làm việc tập thể công ty Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực nhiều nước, người lao động xem tài sản doanh nghiệp Vì thế, đào tạo tái đào tạo doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư mang tính chiến lược Thơng qua đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng, đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp Đào tạo, huấn luyện nhân lực nét bật khoa học quản trị nhân lực đại, tạo điều kiện cho họ thành thạo nghề, thích ứng với thay đổi phát triển sản xuất kinh doanh, đòi hỏi khoa học kỹ thuật tiên tiến Cơng tác địi hỏi phải đề cập giải tốt vấn đề sau: - Trước hết, phải xác định mục đích huấn luyện để làm gì? Khơng xác định rõ mục đích huấn luyện khó xác định nội dung huấn luyện - Hai là, xác định yêu cầu cần đào tạo, huấn luyện, đào tạo lại? - Ba là, nội dung đào tạo, huấn luyện: đào tạo, huấn luyện gì? tức phải xác định kiến thức, kỹ … cần trang bị - Bốn là, xác định đối tượng đào tạo, huấn luyện? đào tạo, huấn luyện gì? Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 79 Khoa kinh tế quản lý - Năm là, xác định hình thức phương pháp? Đào tạo, huấn luyện nào? - Sáu là, thời gian, huấn luyện: bao lâu? Để công tác đạt hiệu cao Công ty cần áp dụng hình thức sau đây: Đào tạo, huấn luyện ban đầu: tiến hành sau tiếp nhận nhân viên Bước ban đầu người ta giới thiệu tổng quát cho nhân viên tiếp cận cơng việc tất vấn đề có liên quan đến người, phận Yêu cầu, cách thức thực hiện, thủ tục trình tự thực cơng việc mà nhân viên đảm nhận, lưu ý, ghi chú, nhầm lẫn sai sót dễ mắc phải cần tránh… để họ hiểu rõ cơng việc - Đào tạo, huấn luyện nội bộ: doanh nghiệp phận công tác thực cách thường xuyên linh hoạt Hình thức có ưu điểm là: kiến thức thu cụ thể, xác, nội dung huấn luyện có tính thực tiễn sâu sắc sát với cơng việc chuyên môn đối tượng đào tạo, huấn luyện, hình thức linh hoạt dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí, tiến hành đồng loạt hay cá biệt… - Đào tạo, huấn luyện quy từ bên ngồi: doanh nghiệp cử người học theo chương trình tập huấn sở đào tạo chuyên nghiệp Ưu điểm hình thức là: kiến thức trang bị có hệ thống tầm khái quát cao Cách nhìn tiếp cận vấn đề mẻ, có phương tiện học tập chuyên dùng, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp… nên chất lượng có khả tốt - Ngồi doanh nghiệp tổ chức cho nhân lực tập huấn thăm quan học tập kinh nghiệm cơng ty, tập đồn tiên tiến nước nước + Phát triển nhân lực Trải qua q trình làm việc Cơng ty, nhìn chung đội ngũ công nhân viên trưởng thành nghiệp vụ chuyên môn, lực tổ chức quản lý kinh doanh kinh nghiệm thực tiễn… Công ty cần có quy hoạch nhân lực cán để tạo hội thực cho cá nhân có khả thử sức, tự bộc lộ lực hội thăng tiến Thơng qua để thăng tiến, bổ nhiệm người có đủ lực vào vị trí chủ chốt, chức vụ quản trị từ cấp thấp đến cấp cao Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý 80 + Đánh giá xử lý nhân lực Đánh giá xử lý nhân lực công việc hệ trọng, liên quan đến lợi ích kinh tế, trị danh dự người có tập thể Có đánh giá nhân lực thấy điểm mạnh, điểm yếu để có biện pháp phát huy khắc phục, động viên kịp thời nhân tố tích cực Để đánh giá nhân lực cách xác, quản trị nhân lực phải có quan điểm tồn diện, quan điểm lịch sử quan điểm phát triển thái độ trung thực khách quan Việc đánh giá nhân lực Công ty chủ yếu người quản lý trực tiếp thực hiện: vì, người quản lý trực tiếp người giao việc, đồng thời người tổ chức đạo thực có đảm nhận việc nghiệm thu kết Khi đánh giá nhân lực chủ yếu vào kết thực nhiệm vụ giao gắn với điều kiện làm việc có doanh nghiệp Việc đánh giá nhân lực cần công khai Sau đánh giá nhân lực, vấn đề cuối xử lý nhân lực dựa vào kết đánh giá để: đề bạt, tăng lương, tổ chức bồi dưỡng rèn luyện bố trí lại cơng việc, thưởng, phạt… Bảng 3.2 Dự trù kinh phí cho cơng tác huấn luyện đào tạo nhân lực Công việc Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Đơn vị tính Người/khố Số Đơn giá Thành tiền lượng (đồng) (đồng) 30 950.000 28.500.000 “Nguồn: Chi phí đào tạo tham khảo Trung tâm xúc tiến thương mại tỉnh Phú Thọ” 3.2.2 Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Mỗi người lao động chủ thể riêng biệt, tham gia vào môi trường chung với chủ thể khác doanh nghiệp tạo nên mơi trường làm việc, Chính mà có tơi riêng cá nhân, chung tập thể Để nhà quản trị điều hành chủ thể riêng biệt hồ nhập “chúng ta” chung việc xây dựng hệ thống quy tắc làm việc, sách lương bổng, khen thưởng kỷ luật cách khoa học phù hợp đòi hỏi thiếu Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 81 Khoa kinh tế quản lý * Xây dựng sách lương bổng, khen thưởng kỷ luật cơng cụ tài hữu hiệu giúp quản trị, điều hành nguồn nhân lực Chính sách lương bổng, khen thưởng kỷ luật ln sách nhạy cảm tác động trực tiếp tới tâm lý người lao động Lương bổng thể giá trị sức lao động người lao động, coi khoản tiền công nhận so với công sức, giá trị sức lao động mà họ bỏ Là yếu tố để người lao động gắn bó với cơng việc làm việc tốt Khen thưởng kỷ luật: Khuyến khích, động viên người lao động việc tìm tịi, sáng tạo đưa biện pháp, cách thức làm việc tốt hơn, có tinh thần trách nhiệm tính kỷ luật Nhận biết tầm quan trọng Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường xây dựng vận dụng sách lương bổng, khen thưởng kỷ luật cơng cụ tài hữu hiệu quản trị nhân lực Trả lương cách thoả đáng Khuyến khích người lao động kịp thời trở thành nội dung quan trọng quản lý nhân lực Để tạo điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bó lâu dài với Cơng ty Cơng ty cần có sách đãi ngộ để người lao động hưởng chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng, cụ thể như: - Việc trả lương hàng tháng, lương theo kết hoạt động kinh doanh, hay theo tiến độ công việc quy định giá trị thời gian + Lương tháng trả cho phận khối văn phòng: Quy định rõ công việc cụ thể cần phải làm theo thời gian + Lương theo kết hoạt động kinh doanh: tính theo kết cơng việc, hiệu đem lại trả cho phận kinh doanh, phận sản xuất; + Lương theo tiến độ áp dụng với phận thuộc xây dựng - Định kỳ xét điều chỉnh lương theo quy định, hiệu công việc; trường hợp có thành tích xuất sắc bật điều chỉnh lương trước thời hạn mức độ điều chỉnh linh hoạt - Thưởng định kỳ (bằng kim) thông qua công việc đạt hiệu cao, thành tích tiêu biểu Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 82 Khoa kinh tế quản lý Như: Thưởng suất cao Thưởng doanh thu, danh hiệu nhân viên bán hàng xuất sắc hàng quý, năm Theo phần trăm (%) doanh thu hay hiệu công việc đem lại - Thưởng đột xuất (bằng kim) thông qua đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu cao hoạt động kinh doanh Công ty; đạt thành tích bật - Thưởng theo danh hiệu thi đua nhà nước (căn vào Luật thi đua khen thưởng văn hướng dẫn) - Thưởng phiếu tham quan – nghỉ mát nước cho người lao động gia đình theo sách cụ thể hàng năm Cơng ty Để thực tốt điều này, hàng năm Cơng ty cần trích lập quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi để động viên thi đua, kinh phí dự kiến trích lập quỹ phúc lợi, khen thưởng Bảng 3.3 Bảng 3.3: Bảng dự trù kinh phí trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi Thành tiền Nội dung (đồng) Quỹ khen thưởng (dự tính 65% quỹ khen thưởng, phúc lợi) 208.283.400 Quỹ thưởng suất, chất lượng, (dự tính 60% quỹ khen thưởng) Thưởng phận có thành tích xuất sắc, (dự tính 25% quỹ khen thưởng) Quỹ thưởng cá nhân xuất sắc, tiêu biểu, (dự tính 15% quỹ khen thưởng) Quỹ phúc lợi, (dự tính 35% quỹ khen thưởng, phúc lợi) 124.970.040 52.070.850 31.242.510 112.152.600 Tổng cộng Quỹ khen thưởng, phúc lợi, (dự tính 3% quỹ lương năm 2007) 320.436.000 “Nguồn: Bản dự thảo kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường” - Đảm bảo cho tất cán nhân viên thức Cơng ty thụ hưởng chế độ sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam, nhận chế Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 83 Khoa kinh tế quản lý độ phúc lợi theo Thỏa ước lao động tập thể Công ty, điều chỉnh hàng năm có quyền lợi như: + Bảo hiểm tai nạn: Công ty thực việc mua bảo hiểm tai nạn người cho công nhân viên ký kết loại hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ 01 năm trở lên + Quỹ tương trợ nội hỗ trợ cho cán nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn đặc biệt + Trợ cấp khó khăn đột xuất (nguồn: Quỹ phúc lợi), đặc biệt nhân viên cưới hỏi, ốm đau – nằm viện, thai sản, nghỉ hưu, sức, bảo hộ lao động, tham quan – nghỉ mát chế độ tang chế - trường hợp gia đình cán nhân viên có hữu sự, cấp học bổng dành cho cán nhân viên học giỏi theo quy chế riêng Công ty - Bên cạnh đó, cần tạo mơi trường làm việc tốt với nguyên tắc thân thiện, công bằng, “làm theo lực hưởng theo công việc”, tạo điều kiện cho người lao động đam mê công việc, cống hiến lực nhiều + Định khảo sát hài lòng cán nhân viên nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành Công ty + Cần tâm trì khơng khí thoải mái, vui vẻ làm việc Các hoạt động thường xuyên tổ chức giải thể thao, văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho cán nhân viên hoạt động sinh hoạt dự ngày lễ truyền thống đất nước Cơng ty, hoạt động chung cộng đồng + Ngồi tổ chức chương trình, thi nhằm tạo hội giúp nhân viên phát triển kỹ chun mơn có định hướng hành vi, thái độ tích cực kế hoạch phát triển cá nhân thân * Xây dựng hệ thống sách, quy tắc làm việc Cơng việc phải xây dựng cho nội quy quy định phù hợp với đặc điểm, đặc thù khối làm việc, phận, phân xưởng lại vừa đảm bảo nguyên tắc làm việc chung: sách nêu rõ quy định thủ tục mà người lao động cần biết Các sách – ví dụ sức khoẻ an toàn – giúp người lao động hiểu chủ lao động cần họ họ phải làm Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 84 Khoa kinh tế quản lý Những sách cho người lao động biết quy định chế độ thưởng Các sách rõ ràng giúp công ty xác định ngăn chặn rủi ro xảy đến người lao động đảm bảo công ty tuân theo luật pháp Chúng giúp tạo lập văn hoá công ty: mà tất vấn đề giải cơng qn Có sách lao động phù hợp đem lại nhiều lợi ích Thiết lập tiêu chuẩn chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp chủ lao động người lao động Nó giảm vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó nâng cao suất đạo đức giúp giữ người lao động Lập sách rõ ràng đem lại hình ảnh tích cực cho cơng ty mắt khách hàng quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín cơng ty, giúp cơng ty thu hút thêm nhiều lao động 3.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực để có kế hoạch bố trí sử dụng hợp lý Như biết, nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn nhu cầu lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hóa thành kế hoạch) N = N1 + N2 + N3 Trong đó: - N: Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp mặt số lượng - N1: Nhu cầu cho thực nhiệm vụ trước mắt - N2: Nhu cầu cho thực nhiệm vụ lâu dài - N3: Nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo Trong thời gian qua Công ty vạch kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực trước mắt cho năm mà chưa xác định nhu cầu nhân lực lâu dài cho doanh nghiệp Cũng cần phải cân nhắc tuyển thêm lao động hợp đồng dài hạn, lực lượng lao động thường xuyên khó tăng giảm Do cần kết hợp lực lượng lao động thường xuyên lao động thuê khoán Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 85 Khoa kinh tế quản lý Trong thời gian tới, tiếp tục đẩy mạnh khoán kinh doanh đa dạng hoá kinh doanh Khoán kinh doanh buộc đơn vị phải hạch toán, xác định số lượng, chất lượng cấu lao động hợp lý, có doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tăng thu nhập lợi nhuận Đa dạng hoá kinh doanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng thích ứng với biến động thị trường Khi cung - cầu có biến động lớn, doanh nghiệp thay đổi cấu mặt hàng kinh doanh cho phù hợp với nhu cầu thị trường, mặt hàng lỗ có mặt hàng khác bù đắp Nhờ mà hoạt động doanh nghiệp ổn định Điều chỉnh lại cấu lao động phận khâu cho phù hợp số lượng, ngành nghề chuyên môn đào tạo nhằm phát huy sở trường khả người để sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học 3.2.4 Đổi nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Không quan tâm đến nguồn lao động có, việc tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp kinh doanh thương mại nói chung Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường nói riêng thời gian qua cịn tình trạng tuỳ tiện, không theo quy định thống cả, tình trạng tuyển dụng chưa người, việc, đưa người thân quen, người không đủ tiêu chuẩn vào Cơng ty… cịn xảy phổ biến Số lượng chất lượng lao động không tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ doanh nghiệp Mặc dù, thị trường lao động xuất hiện, cung lao động lớn cầu… việc tuyển chọn lao động có thay đổi định Song chưa đáp ứng yêu cầu việc đổi kinh doanh đặt nhân lực Tuyển dụng nhân lực nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực Tuyển dụng mang lại hiệu to lớn lâu dài Ngược lại, tuyển dụng không hậu khơn lường khó khắc phục Để tuyển dụng nhân lực đạt kết tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thơng thường gồm có bước sau đây:  Xác định cơng việc có nhu cầu tuyển dụng  Thơng báo nhu cầu tuyển dụng người Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 86 Khoa kinh tế quản lý  Tổ chức tuyển dụng  Đánh giá ứng cử viên lựa chọn người  Thông báo kết  Tiếp nhận người tuyển chọn Việc tuyển dụng lao động thực phương pháp khác nhau: - Phương pháp vấn: nêu câu hỏi yêu cầu ứng viên trả lời Trước vấn nghiên cứu kỹ lý lịch ứng cử viên, để chuẩn bị tốt nội dung vấn Trong trình vấn cần ý bám sát trọng tâm vấn đề then chốt chuẩn bị trước Song chủ động thay đổi nội dung vấn theo câu hỏi ứng cử viên Phải ghi lại nội dung mà ứng cử viên trả lời Thái độ người vấn tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật cởi mở Tạo hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với mình… - Phương pháp thi tuyển: tổ chức thi lý thuyết thực hành Về lý thuyết thi viết thi vấn đáp Cịn thực hành đánh giá thông qua số công việc thực tế cụ thể Bài thi lý thuyết thực hành nhằm đánh giá kiến thức bản, khả vận dụng kỹ thực hành ứng cử viên, nên phải “ khác” với thi trường Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực, người ta sử dụng phương pháp khác nữa: xem xét diện mạo phong cách bề để đánh giá phần lực, tính cách nhân lực, theo kiểu: “Nhìn mặt mà bắt hình dong”… Sau quy trình đầy đủ tuyển dụng nhân lực : Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm bước sau đây: I/ Thông báo tuyển dụng Nội dung thông báo 1.1 Ngành nghề tuyển dụng 1.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng 1.3 Đối tượng tuyển dụng 1.4 Hồ sơ 1.5 Địa điểm thời gian hồ sơ Hình thức thơng báo Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 87 Khoa kinh tế quản lý 1.1 Trên báo chí Đài phát Đài truyền hình Thơng báo quan II/ Tiếp nhận hồ sơ Kiểm tra hồ sơ 2.1 Kiểm tra số lượng giấy tờ 2.2 Tính hợp lệ hồ sơ 2.3 Nội dung hồ sơ (đã ghi đầy đủ mục chưa) 2.4 Vào sổ tiếp nhận hồ sơ 2.5 Ký nhận hồ sơ gửi giấy biên nhận hồ sơ cho người nộp hồ sơ 2.6 Thông báo thời gian tập trung thi tuyển III/ Tổng hợp hệ thống hoá hồ sơ 3.1 Phân loại hồ sơ 3.2 Tổng hợp hồ sơ lập danh sách thi tuyển IV/ Công tác chuẩn bị tổ chức thi tuyển 4.1 Niêm yết danh sách thí sinh dự thi 4.2 Chuẩn bị đề thi 4.3 Thông báo cho thành viên hội đồng giám khảo thời gian, nội dung địa điểm làm việc 4.4 Chuẩn bị phòng thi tuyển - Chuẩn bị bàn ghế ban giám khảo thí sinh - Trang trí phịng - Bảng, giấy, bút - Nước uống V/ Tổ chức thi tuyển Trường hợp thi hỏi - đáp Gọi thí sinh vào nhận (bốc) đề thi chuẩn bị trả lời Thí sinh trình bày (trả lời) câu hỏi Giám khảo hỏi thêm Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý 88 Thí sinh trả lời Từng giám khảo cho điểm đánh giá Tổng kết điểm Trường hợp thi viết Tổ chức coi thi Thu nhận thi chấm VI/ Thông báo kết thi tuyển cơng bố thí sinh trúng tuyển Niêm yết danh sách quan tuyển dụng Có thể thông báo phương tiên thông tin đại chúng Ghi chú: Quy trình áp dụng trường hợp thi tuyển với số lượng thí sinh đơng, trường hợp số lượng thi tuyển ít, rút gọn quy trình, song phải đảm bảo nguyên tắc quy định Chi phí cho cơng tác tuyển dụng ước tính sơ Bảng 3.4, sau: Bảng 3.4: Dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng Cơng việc Thuê tổ chức tư vấn tuyển chọn lao động (1) Thơng báo nhu cầu tuyển dụng người truyền hình (2) Số Đơn giá Thành tiền lượng (đồng) (đồng) Người 4.000.000 12.000.000 Lần/đợt 500.000 2.000.000 Phòng/ngày 500.000 2.000.000 Đơn vị tính Tổ chức tuyển dụng - Thuê phòng (3) - Khánh tiết, giấy thi, nước uống cho thí sinh dự thi (4) Thơng báo kết quả, niêm yết danh sách Công ty (4) Tiếp nhận người tuyển chọn (4) Tổng chi phí đợt 2.000.000 đợt 100.000 đợt 2.000.000 20.100.000 “Nguồn: (1) Chi phí thuê tổ chức tư vấn tham khảo Trung tâm xúc tiến việc làm tỉnh Phú Thọ Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 89 Khoa kinh tế quản lý (2) Chi phí đăng tin tham khảo Bảng giá đăng tin Đài truyền hình tỉnh Phú Thọ (3) Giá thuê phòng tham khảo Khách sạn Hồng Ngọc (4) Các chi phí khác khảo giá thị trường thành phố Việt Trì” Theo đánh giá tình hình thực tơi nhận thấy biện pháp áp dụng vào tình thình thực tiễn cơng ty đạt hiệu định Trong thời gian tới công ty nên tiếp tục sâu, triển khai biện pháp khắc phục yếu cịn tồn nhằm khơng ngừng hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đem lại hiệu cao sản xuất, kinh doanh Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 90 Khoa kinh tế quản lý KẾT LUẬN Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu, lý luận về: - Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại tư nhân - Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại - Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Thứ hai, luận văn phân tích tình hình thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường, từ rút nhận xét đánh giá: * Những thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường đạt được: + Đã có guồng máy gọn nhẹ + Môi trường quan hệ nhân văn Công ty giữ mức ổn định tương đối + Sự biến động lao động có xu hướng tốt + Xác định rõ định hướng hình thức tuyển dụng tương lai + Phân định xác lập mối quan hệ chức danh nhân lực phù hợp với kinh doanh theo chế thị trường + Việc uỷ nhiệm, uỷ quyền, phân quyền Công ty phân định cụ thể, rõ ràng, đạt tính pháp lý cao + Công tác đào tạo Công ty trọng * Những vấn đề tồn quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường + Có cứng nhắc nguồn tuyển dụng tuyển dụng có thiên vị, chủ quan nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên tuyển dụng chủ yếu người thân, em Công ty + Chưa có sách khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động + Điều kiện làm việc cịn hạn chế, máy móc cũ kỹ lạc hậu + Chưa tập trung cho việc huấn luyện phát triển nhân lực Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 91 Khoa kinh tế quản lý Thứ ba, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường, bao gồm: - Hiện đại hoá điều kiện làm việc - Tổ chức tốt việc huấn luyện phát triển nhân lực - Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động - Xác định rõ nhu cầu nhân lực để có kế hoạch bố trí sử dụng hợp lý nhân lực - Đổi nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Tóm lại, người tài sản quý giá doanh nghiệp bạn đồng hành doanh nghiệp đường tới đích thành cơng, quản trị nhân lực khoa học giúp cho doanh nghiệp đạt hiệu kinh doanh cao Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 92 Khoa kinh tế quản lý DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị quốc gia TS Nguyễn Thị Liên Diệp (1996), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (1992), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thành Phố Hồ Chí Minh PGS.PTS Hoàng Minh Đường & PTS Nguyễn Thừa Lộc (1998), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Đình Hiển (1994), Quản trị nhân lực Công ty Nhật Bản, Nhà xuất Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hồi (1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TSkinh tế Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật TS Nguyễn Xuân Quang & TS Nguyễn Thừa Lộc (1999), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 10 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất Chính trị quốc gia 11 Chủ biên PGS.PTS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê 12 Nhà xuất Chính trị quốc gia (1996), Vấn đề người nghiệp CNH-HĐH đất nước 13 Howard Senter (2006), Tạo động lực làm việc phải tiền, Nhà xuất trẻ" 14 Mtokazu aoki (1993), Nghệ thuật quản lý Nhật Bản, Nhà xuất Sự thật 15 Tạp chí thương mại, thời báo kinh tế, Internet… 16 Số liệu thống kê Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trần Việt Chuyển ... PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường 71 3.1.1 Việc hoàn thiện quản. .. phần đầu tư xây dựng Phú Cường 55 2.2.1 Quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường thời kỳ mở cửa kinh tế 55 2.2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây. .. quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ