Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ở tổng công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật tân cảng sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRỊNH VŨ KIM CHI NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT TÂN CẢNG SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRỊNH VŨ KIM CHI NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT TÂN CẢNG SÀI GÒN Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số : 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS.Hồng Văn Thành Hà Nội - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình trước Hà Nội, ngày 03 tháng năm 2013 Tác giả Trịnh Vũ Kim Chi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHAÂÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghóa quản trị nhân lực 1.1.4 Các chức quản trị nhân lực 1.1.5 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 23 1.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp cảng 24 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp:[21] 24 1.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp cảng Việt Nam (Cảng Sài Gòn, Hải Phòng, Đà Nẵng):[20] 28 1.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp cảng biển số nước giới 29 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp giới 29 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số cảng biển giới 35 1.4 Những công trình, luận văn nghiên cứu có liên quan đến đề tài: 40 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT TÂN CẢNG GIAI ĐOẠN 2007-2011 43 2.1 Giới thiệu chung Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Tân Cảng 43 2.1.1 Quá trình phát triển Coâng ty 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy quản lý Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 45 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 48 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng giai đoạn 2007-2011: 50 2.2.1 Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực: 50 2.2.2 Phân tích tình hình sử dụng thời gian 60 2.2.3 Phân tích suất lao động bình quân W: 63 2.2.4 Phân tích công tác tiền lương sách lao động 64 2.2.5 Công tác quản lý, sử dụng phát triển cán 72 2.2.6 Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL: 78 2.2.7 Công tác đánh giá thi đua khen thưởng cán bộ, nhân viên 83 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 2007-2011 84 2.3.1 Kết đạt được: 84 2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân 87 CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT TÂN CẢNG SÀI GÒN 94 3.1 Chiến lược phát triển Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 94 3.1.1 Phương hướng phát triển nghành Dịch vụ khai thác cảng biển Việt Nam (Theo tinh thần NQ TW khóa X) 94 3.1.2 Chiến lược phát triển Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng đến năm 2016 năm 95 3.1.3 Quan điểm đạo chiến lược 97 3.2 Phương hướng, mục tiêu tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 97 3.2.1 Phương hướng tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng từ 2012-2016 97 3.2.3 Dự báo nhu cầu NNL Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng từ 2012-2016: 99 3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Tân Cảng giai đoạn 2012-2016 102 3.3.1 Hoàn thiện chiến lược SXKD làm sở xây dựng chiến lược tăng cường công tác quản trị NL chuẩn hoá kế hoạch NNL đáp ứng yêu cầu hội nhập 102 3.3.2 Tiếp tục tăng cường đào tạo phát triển NNL 106 3.3.3 Nâng cao lực quản trị điều hành cán cấp: 112 3.3.4 Hoàn thiện sách yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực 113 3.3.5 Nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng phát triển cán 115 3.3.6 Nâng cao chất lượng công tác thi đua khen thưởng CBNV 118 3.3.7 Tiếp tục nâng cao chất lượng công tác tiền lương sách lao động 120 3.3.8 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy 121 3.4 Một số kiến nghị 124 3.4.1 Đối với Quân chủng Hải quân 124 3.4.2 Đối với Tổng công ty Tân Cảng 124 KEÁT LUAÄN 126 DANH MỤC TÀI LIỆU DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NL : Nhân lực NNL : Nguồn nhân lực HĐSXKD : Hoạt động sản xuất kinh doanh SXKD : Sản xuất kinh doanh DVKT TC : Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng ND : Doanh nghiệp CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ QLĐH : Quản lý điều hành QĐ : Quyết định NLĐ : Người lao động QSQP : Quân quốc phòng CCQP : Công chức quốc phòng ĐU-TV : Đảng ủy- Thường vụ TGĐ, PTGĐ : Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc HĐTV : Hội đồng thành viên BQP : Bộ quốc phòng CNVQP,LĐQP : Công nhân viên quốc phòng, lao động quốc phòng CBCNV : Cán công nhân viên NSLĐ : Năng suất lao động BTĐU : Bí thư đảng ủy QP-AN : Quốc phòng, an ninh CSTĐ : Chiến só thi đua PCCC : Phòng cháy chữa cháy IMO : International Maritime Organization: Tổ chức hàng hải quốc tế DANH MỤC CÁC HÌNH Hình1.1: Các chức quản trị nhân lực Hình 1.2: Đánh giá việc thực công việc 15 Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương đãi ngộ 19 Hình 1.4: Mức độ phối hợp quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 22 Hình 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 23 Hình 2.1: Sơ đồ cấu máy quản lý Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 47 Hình 2.2: Đồ thị biểu diễn biến động số lượng lao động từ năm 2007-2011 52 Hình 2.3: Đồ thị biểu diễn mối quan hệ số lượng lao ñộng với tiêu SXKD 54 Hình 2.4: Đồ thị biểu diễn trình độ CMNV CBCNV từ năm 2007-2011 58 Hình 2.5: Đồ thị biểu diễn trình độ tay nghề bậc thợ từ năm 2007 đến năm 2011 60 Hình 2.6:Đồ thị thống kê thời gian lao động từ năm 2007 đến năm 2011 61 Hình 2.7: Đồ thị biểu diễn thời gian thực tế làm việc từ năm 2007 đến năm 2011 62 Hình 2.8: Đồ thị biểu diễn biến động suất lao động từ năm 2007 đến 2011 63 Hình 2.9: Thu nhập lương CBCNV 2007 - 2011 67 Hình 2.10: Đồ thị biểu diễn mối quan hệ tiền lương bình quân với tiêu SXKD 68 Hình 2.11: Đồ thị biểu diễn biến động tốc độ tăng lương bình quân với tốc độ tăng NSLD 70 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cán quản lý điều hành năm 2011 48 Bảng 2.2: Bảng thống kê số lượng lao động năm 2007-2011 51 Bảng 2.3: Phân tích biến động lao động tổng cơng ty giai đoạn 2007-2011 51 Bảng 2.4: Số liệu tiêu SXKD toàn Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng từ 2007-2011 52 Bảng 2.5: Phân tích quan hệ số lượng lao động với tiêu kết SXKD 53 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động năm 2007-2011 54 Bảng 2.7: Phân tích biến động liên hoàn cấu lao ñộng Tổng coâng ty giai ñoạn 2007-2011 55 Bảng 2.9: Chất lượng lao ñộng năm 2007-2011 56 Baûng 2.10:Tổng hợp huấn luyện, kiểm tra bậc thợ hàng năm 59 Bảng2.11: thống kê thời gian lao động Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 2007-2011 61 Bảng 2.12: Thống kê thời gian thực tế làm việc từ năm 2007 đến năm 2011 62 Bảng 2.13: Phân tích biến động suất lao động bình quân từ năm 2007 đến 2011 63 Bảng 2.14: Kết phân bổ nguồn quỹ từ 2007-2011: 67 Bảng 2.15: Phân tích biến động tiền lương bình quân với tiêu SXKD từ năm 2007 đến 2011 68 Bảng 2.16: Phân tích biến động tốc độ tăng lương bình quân với tốc độ tăng NSLD 70 Bảng 2.17: Cơ cấu cán toàn Tổng công ty năm 2007-2011: 73 Bảng 2.18: Kết đào tạo Tổng công ty giai đoạn 2007 – 2011 80 Bảng 3.1: Sản lượng, thị phần Tổng công ty từ 2012-2016 100 Bảng 3.2.: Nhu cầu NNL giai đoạn 2012-2016 101 Baûng 3.3: Kế hoạch đào tạo NNL toàn Tổng công ty giai đoạn 2012 -2016 107 Bảng 3.4: kế hoạch đào tạo nước giai đoạn 2012-2016 113 Bảng 3.5: Số lượng, chất lượng cán giai đoạn 2012-2016 116 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vấn đề nhân lực quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quan tâm đến công tác quản trị Chất lượng công tác quản trị NL nguyên nhân thành công hay thất bại HĐSXKD Để phát triển công tác quản trị NL cần thực nhiều biện pháp khác có việc nghiên cứu đánh gía NNL với nội dung chất lượng, cấu, kết lao động …vv; tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh gía phải đáp ứng Điều đặt cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế Những năm qua Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng thường xuyên coi trọng công tác quản trị NL đạt thành công đáng kể nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ CB, NV số lượng chất lượng; vượt qua khó khăn, thách thức đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD thời kỳ Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng cảng biển đại hội nhập, chất lượng công tác quản trị NL bất cập, tồn cần phải giải Với lý trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Tân Cảng Sài Gòn” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải vấn đề bất cập, tồn thực tiễn Mục đích nghiên cứu Mục đích luận văn nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo tận 114 chọn số lượng chất lượng nhân tốt theo phương châm “số nhỏ chọn số lớn” cách khách quan, công bằng; đồng thời tạo vinh dự, tự hào cho người tuyển dụng xứng đáng vào làm việc với vị trí cần tuyển - Quan tâm đến lao động có kiến thức kinh tế thị trường, kinh tế vận tải biển, pháp luật, ngoại ngữ khả tin học tốt; lao động có trình độ cao Đầu tư tạo nguồn từ đầu, có nghóa quan tâm đến trí thức trẻ từ ngồi ghế nhà trường, cách quảng cáo, tuyên truyền uy tín, thương hiệu Tổng công ty, thu nhập, đời sống NLĐ, sách, đãi ngộ có để thấy có vị trí làm việc đơn vị niềm tự hào có nhiều hội; có chế độ khen thưởng vật chất tinh thần số sinh viên giỏi, xuất sắc, có phẩm chất đạo đức tốt hình thức trao học bổng có giá trị, khen khuyến khích thành tích học tập tốt kèm thưởng vật chất, đặc biệt ưu đãi tạo hội sau tốt nghiệp tuyển dụng vào làm việc Tổng công ty - Chú ý đến đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi nguồn chất xám quan trọng công tác Học viện, nhà trường, trung tâm nghiên cứu kinh tế biển … , định chế tài chính, doanh nghiệp, tổ chức nước nước Có sách đãi ngộ đặc biệt (trả lương cao theo chế thị trường, tạo hội thăng tiến, cho đào tạo nước ngoài…) để thu hút họ làm việc phục vụ cho Tổng công ty - Xác định cấu nhân lực cần tuyển dụng cách hợp lý, có nghóa có tỷ lệ thích đáng cho việc tuyển dụng với đối tượng sinh viên vừa tốt nghiệp trường, đồng thời quan tâm đến tuyển dụng, tiếp nhận trường hợp chuyên gia, có học vị khoa học, có lực chuyên môn phù hợp dành tiêu thoả đáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận trường hợp đào tạo bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có lực, phẩm chất tốt độ tuổi tuyển dụng theo quy định 115 Xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng; tuân thủ đầy đủ, trình tự, thủ tục, điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng quy chế bảo đảm tính công khai, minh bạch, công bằng, không để xảy sai sót, gian lận có can thiệp từ mối quan hệ thân quen, quyền lực, hạn chế tối đa diện sách Điều có ý nghóa bảo đảm chất lượng tuyển dụng NNL (đầu vào) mục tiêu định 3.3.5 Nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng phát triển cán 3.3.5.1 Bố trí, sử dụng hợp lý Việc bố trí, quản lý nhân lực phải sở xuất phát từ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh CMNV; từ vị trí công việc mà lựa chọn nhân lực phù hợp Muốn thực có hiệu nguyên tắc bố trí người, việc nhằm đạt hiệu cao cần xây dựng quy trình bố trí công việc khoa học: Thứ nhất: Mô tả công việc, việc định rõ tính chất, đặc điểm yêu cầu đạt công việc đó, sở xác định nhiệm vụ, chức năng, lực trách nhiệm để thực công việc có hiệu Mô tả công việc cách khoa học, xác tạo sở rõ ràng cho việc tuyển dụng bố trí nhân lực phù hợp với lực, sở trường chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Hiện Tổng công ty chưa tiến hành mô tả công việc Do vậy, thời gian tới cần sớm triển khai mô tả công việc phải tiến hành cách thường xuyên giúp cho phận quản lý nhân lực phát điều chỉnh bất hợp lý trình bố trí, sử dụng nhân lực Thứ hai: Bố trí công việc Việc bố trí bố trí lại công việc cho CBNV đơn vị hoạt động thường xuyên quản trị NL, nhằm phát huy tối đa khả người lao động, cách bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh CMNV phù hợp với lực, sở trường họ Muốn làm điều người quản lý nhân lực, bố trí công việc phải nghó tới xu hướng 116 phát triển họ phải hiểu công việc, để từ xác định công việc cần phải bố trí bố trí lại Bảng 3.5: Số lượng, chất lượng cán giai đoạn 2012-2016 SO SÁNH 2016/2011 Số Tăng, Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số người giảm người % người % người % -/+ % 3,5 17 8,1 40 14 + 27 253,3 % NĂM 2007 TT TRÌNH ĐỘ Thạc sỹ Đại học (cả văn 2) 53 45,6 Chuyên khoa cấp (Bác sỹ) NĂM 2011 DỰ KIẾN 2016 179 85,7 229 80,4 + 50 127,9 % 02 0,95 04 1,4 + 02 200 % + 03 133 % + 76 136,4 % Cao đẳng 55 47,4 09 4,3 12 4,2 Trung caáp 3,5 02 0,95 0 Tổng cộng 116 209 285 PHÂN LOẠI Chỉ huy, tham mưu Chính trị Hậu cần Kinh teá 20 17,2 42 20,1 55 19,2 + 13 130,9 % 5,2 19 9,1 26 9,1 +7 136,8 % 56 48,3 90 43,1 120 42,1 + 30 133,3 % Kỹ thuật 25 21,6 46 22 60 21,1 + 14 130,4 Cán khác 7,7 12 5,7 24 8,4 + 12 200 % Tổng cộng 116 209 285 + 76 Nguồn: Báo cáo Ban Cán bộ-PCT - 12/2011 117 Bởi vậy, đòi hỏi phải bố trí cách có hệ thống nội dung công việc, nhằm thay đổi tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ năng, lực yếu tố khác cần thiết cho công việc để gây kích thích cho người lao động trình làm việc, làm tăng động làm việc, hiệu suất lao động cao 3.3.5.2 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực có tác dụng kích thích mạnh mẽ cán tích cực phấn đấu vươn lên, đồng thời tạo trì đội ngũ cán QLĐH có chất lượng Để thực tốt yêu cầu này, năm tới, cần tập trung triển khai số nội dung sau: - Xây dựng bổ sung hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh cán QLĐH phù hợp chiến lược tăng cường công tác quản lý NNL công khai hoá tiêu chuẩn cho toàn thể CBNV biết để tự soi rọi phấn đấu vươn lên Đồng thời xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán nhằm tạo tính đồng bộ, hiệu - Xây dựng hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá lực cán khoa học phù hợp thực tiễn Mặt khác, xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện khác, thiết phải đánh giá lực, phẩm chất cán bảo đảm xác, khách quan, toàn diện Đánh giá lực, phẩm chất cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán Nếu đánh giá không xác, không dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghóa đặc biệt quan trọng, tránh đánh giá hình thức, nể nang định kiến - Thực nguyên tắc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán có đủ lực; kiên không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán không đủ lực Việc bổ 118 nhiệm, bổ nhiệm lại cán cách gượng ép gây trở ngại, bất cập cho phận, đơn vị hoạt động chung cảng, đồng thời làm cho người bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không không phát huy vị trí công tác - Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán trẻ đào tạo có hệ thống, nắm vững kiến thức chuyên ngành, trình độ công nghệ thông tin, ngoại ngữ thành thạo; có tư tổng hợp, động, sáng tạo, dám nghó, dám làm, dám chịu trách nhiệm tận tâm, trung thành với đơn vị Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy nhanh tiến trình trẻ hoá nâng cao chất lượng đội ngũ cán QLĐH nói riêng đội ngũ CBNV nói chung - Xây dựng quy định thi tuyển bổ nhiệm chức danh cán QLĐH sớm triển khai tổ chức thực để mở rộng đối tượng lựa chọn, bổ nhiệm vào vị trí quan trọng cấp phòng ban công ty mẹ cấp lãnh đạo quản lý công ty cách công khai Phương pháp có ưu điểm: động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có hội thăng tiến cách công khai bình đẳng; tạo hội lựa chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí có ứng viên nhất, lựa chọn khác; tạo công đánh giá, bổ nhiệm nhân không mắc phải định kiến thuộc lịch sử ứng viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào, từ xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm 3.3.6 Nâng cao chất lượng công tác thi đua khen thưởng CBNV - Từ năm 2012, Tổng Công ty tiếp tục triển khai nội dung thi đua phấn đấu giành danh hiệu thi đua 100 danh hiệu xuất sắc Quân chủng Hải quân; 100 danh hiệu xuất sắc Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng (Danh hiệu “Giám đốc tiêu biểu”; Danh hiệu “Thành viên tiêu biểu Gia đình QCSG”; Danh hiệu “Gia đình vượt khó”; Danh hiệu “Người lao 119 động tiêu biểu”… ), Danh hiệu “Thanh niên tiêu biểu”, “Đoàn viên Công đoàn tiêu biểu”, “Hội viên Phụ nữ tiêu biểu” …, tiếp tục nghiên cứu, đề suất triển khai hình thức khen thưởng có ý nghóa khác - Khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ nơi khó khăn, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất; Đặc biệt khen thưởng sáng kiến giải pháp quản lý tài chính, dự án đầu tư, phát triển thị trường, phát triển thương hiệu, khen người tốt việc tốt … Áp dụng hiệu hình thức khen thưởng vật chất (tiền thưởng, thưởng 1-2 tháng lương… ), tinh thần (tham quan, hội thảo, học tập nước …) gắn với sách đề bạt, bổ nhiệm vị trí chức danh, xét học tập đào tạo nước … nhằm động viên, khích lệ cán bộ, NLĐ thực tâm huyết với phát triển bền vững cảng - Hoàn thiện Quy chế khen thưởng xuất giải phóng tàu, tăng chất lượng dịch vụ… , hướng tới khen thưởng tập thể nhỏ cá nhân - đối tượng trực tiếp tham gia dây chuyền sản xuất, định hiệu SXKD đơn vị sở - Phấn đấu giai đoạn 2012 – 2016: đề nghị Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi lần thứ cho Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng; Có từ 02 – 03 quan, đơn vị, TCQC tặng thưởng Huân chương lao động; Có từ -10 quan, đơn vị Thủ tưởng Chính phủ, Bộ quốc phòng tặng Bằng khen Về Cá nhân: 01 cá nhân phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới, Có từ 02 - 03 cá nhân tặng thưởng Huân chương Lao động Mỗi năm có từ 01 - 02 đồng chí tặng danh hiệu CSTĐ toàn quân; có 01 - 02 CSTĐ toàn quốc Làm tốt công tác bình xét, đánh giá, khen thưởng hàng năm theo quy chế đề 120 3.3.7 Tiếp tục nâng cao chất lượng công tác tiền lương sách lao động Xây dựng hệ thống phân tầng lương theo nhóm chức danh, tính chất công việc để xếp hệ số lương riêng cho nhóm chức danh, lượng hoá theo công việc, tầm quan trọng vị trí chức danh để xây dựng hệ số trả lương phù hợp theo tiêu chí sau - Yêu cầu trình độ chuyên môn (sơ cấp ,trung cấp đại học …) - Yêu cầu trình độ tay nghề (thâm niên nghề, bậc thợ … ) - Yêu cầu tính chủ động sáng tạo, trách nhiệm công việc, khả làm việc độc lập - Yêu cầu lực, tư lãnh đạo - Yêu cầu khả xử lý tốt mối quan hệ xã hội Xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, mức độ quan trọng theo đăïc thù riêng vị trí chức danh Lãnh đạo phải đánh giá lực nhân viên để nghiên cứu, đề xuất chế độ phụ cấp phù hợp Bám sát sản xuất đề tham mưu đề xuất điều chỉnh tổ chức sản xuất, từ điều chỉnh hệ thống thang lương, phụ cấp lương phù hợp giai đoạn phát triển sản xuất, tập trung điển nóng, điểm cốt lõi, dùng tiền lương đòn bảy để thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao hiệu kinh doanh công ty Xây dựng lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với loại hình công việc, đảm bảo khuyến khích nhân viên tăng suất lao động, chất lượng công tác, vừa đảm bảo mục tiêu hiệu kinh doanh công ty Một số hình thức trả lương mang lại hiệu cao cho người lao động công ty hình thức trả lương theo sản phẩm (sản lượng ) theo doanh thu, tiến tới áp dụng hình thức khoán lương theo doanh thu trừ chi phí không lương 121 Xây dựng tiêu chí đánh giá, bình xét chất lượng lao động hàng tháng, xây dựng cá nhân điển hình tiên tiến để phổ biến truyền đạt kinh nghiệm công tác, làm sở đề xuất sách khen thưởng, động viên kịp thời Ban hành đa dạng hoá hình thức khen thưởng (thưởng theo mức, thưởng theo lương, thưởng theo suất lao động, chất lượng công tác, tiến độ hoàn thành khối lượng công việc cụ thể, thưởng phát huy sáng kiến cải tiến, hợp lý hóa sản xuất để trả lương, thưởng thích đáng 3.3.8 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy Trong năm tới, để thực thành công mô hình Tổng công ty - đa sở hữu, đa ngành nghề, cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cấu tổ chức máy tập trung số nội dung chủ yếu sau: a Củng cố, xếp hợp lý phận chức trụ sở chính: - Cần trọng việc kiện toàn cấu tổ chức theo hướng tập trung, gọn nhẹ, hiệu Tổng công ty; phòng, ban quan tham mưu, giúp việc cho ban TGĐ quản lý, điều hành mặt hoạt động SXKD - Cơ cấu Hội đồng thành viên (HĐTV) thiết phải có thành viên độc lập không điều hành (Chủ tịch HĐTV), người có liên quan không chiếm 1/3 tổng số thành viên HĐTV nhằm mục đích tăng tính trách nhiệm trình định, giám sát khả xung đột lợi ích việc định việc điều hành công việc hàng ngày Tổng công ty; tạo kiểm tra cân quyền lực đảm bảo hoạt động lành mạnh Tách biệt trách nhiệm HĐTV kiểm soát viên nhằm bảo đảm tính độc lập việc định; tăng cường tính kiểm tra chéo - Thành lập Hội đồng sách quản lý rủi ro, phận kiểm toán nội thuộc HĐTV nhằm làm tăng lực hoạch định sách, quản trị rủi ro kiểm soát hoạt động 122 - Thành lập Hội đồng quản lý tài sản, Hội đồng quản lý công nghệ thông tin … thuộc Ban Tổng Giám đốc nhằm tăng lực quản lý, đại hóa trang bị công nghệ thông tin đại - Giảm bớt số đầu mối cách sáp nhập Xí nghiệp, phòng, ban có tính chất nghiệp vụ hỗ trợ thành Xí nghiệp, phòng như: sáp nhập Xí nghiệp Lai dắt cứu hộ với phòng Cảng vụ thành Xí nghiệp Dịch vụ cảng; phòng Kỹ thuật phòng Vật tư thành phòng Kỹ thuật-Vật tư; Ban an toàn phòng Tổ chức lao động tiền lương với Ban pháp chế phòng Kế hoạch khai thác thành phòng An toàn - Pháp chế; chuyển ban Huấn luyện đào tạo từ phòng Kế hoạch kinh doanh phòng Tổ chức lao động tiền lương … b Tiếp tục hoàn chỉnh mô hình tổ chức công ty con: - Nhất thiết tuân thủ Quy định Luật doanh nghiệp Quy định quân đội: không biên chế công ty cổ phần chức danh Ban giám đốc kế toán trưởng; giao thời hạn chế tối đa biên chế loại hình doanh nghiệp (chủ yếu Hợp đồng lao động) - Tùy thuộc quy mô, địa bàn hoạt động công ty để thành lập phòng, ban phù hợp nhằm tăng tính chuyên sâu, chuyên nghiệp, an toàn theo tính chất ngành nghề thực tế hoạt động SXKD - Đẩy mạnh liên doanh liên kết, thành lập công ty, chi nhánh để thuận lợi cho việc thu gom, vận tải, giao nhận hàng hóa (Cảng Mỹ Thới, công ty Cpyress, cảng Sa Đéc, cảng Trần Quốc Toản-Đồng Tháp thuộc Cty cổ phần Đại Lý Giao Nhận Vận Tải Xếp Dỡ…) để phục vụ khách hàng, đại lý trọn gói - Thẩm định, lập dự án khả thi, tiến hành đầu tư, xây dựng dự án: Tân cảng-Lạch Huyện, Tân cảng-Nam Đồ Sơn … theo kế hoạch 123 c Nâng cao vai trò, trách nhiệm Ban cán (phòng Chính trị), phòng Tổ chức lao động tiền lương thuộc Tổng công ty phòng Tổ chức hành nhân công ty con: Mục đích ban, phòng bảo đảm cho cán bộ, NNL tổ chức quản lý sử dụng có hiệu với chức năng: thiết lập tham gia sách NNL; thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị NL tổ chức; tham mưu, cố vấn cho lãnh đạo kỹ quản trị NL; kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục NNL Như vậy, vai trò quan trọng tham mưu, hỗ trợ giúp cho nhà quản trị cấp thực định quản trị NL đạt hiệu cần thiết Khi vai trò quan nâng cao, chuyên sâu có tác động ảnh hưởng tích cực tới chất lượng đội ngũ cán bộ, NNL đơn vị - Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên trách làm công tác cán bộ, quản trị NL Tổng công ty công ty có phẩm chất đạo đức, lực tốt, công tâm gần gũi tiếp cận với CBNV đơn vị, tổ chức công việc khoa học, hiệu quả; nắm vững quan điểm Đảng, Nhà nước, Ngành, cấp công tác cán quản trị NL; có kiến thức quản trị NL, đồng thời có kiến thức, trình độ, kinh nghiệm nghiệp vụ dịch vụ khai thác cảng biển, thường xuyên cập nhật, cung cấp thông tin tình hình HĐSXKD đơn vị, hiểu công việc từ có khả tham mưu, đề xuất xác việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng trì NNL đạt hiệu 124 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Đối với Quân chủng Hải quân Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng doanh nghiệp quốc phòng ngành dịch vụ khai thác cảng biển trực thuộc Bộ Tư lệnh Hải quân; nhiều năm qua, Đảng ủy, Bộ tư lệnh tạo điều kiện thuận lợi để đơn vị phát triển hướng, đảm bảo tốt an ninh quốc phòng, mang lại hiệu kinh tế cao, phục vụ nhiệm vụ xây dựng quân chủng Cách mạng, quy, đại Để tiếp tục đẩy mạnh HĐSXKD, đơn vị có số kiến nghị sau:  Định hướng cụ thể việc xây dựng biên chế, tổ chức; chiến lược phát triển nguồn cán bộ, NNL cho Tổng công ty; vận dụng linh hoạt công tác cán cho NNL có trình độ đại học, sau đại học, đào tạo trường có chuyên ngành khai thác cảng biển, kinh tế, tài chính, quản trị doanh nghiệp (Ngoài Học viện, nhà trường Quân đội) để bố trí, bổ sung vào nguồn cán bộ, NNL chất lượng cao  Nghiên cứu, đề xuất, đảm bảo chế độ sách cho cán bộ, NNL chất lượng cao hoạt động doanh nghiệp cảng biển đặc thù Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng  Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng quyền chủ động số vấn đề: tạo nguồn cán bộ, tuyển dụng, bố trí, cân đối điều chỉnh NNL; định mức lao động, tiền lương … nhằm khai thác hiệu nguồn nhân lực, bảo đảm cân đối người với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm hiệu thực tế HĐSXKD Thực chế độ báo cáo theo phân cấp 3.4.2 Đối với Tổng công ty Tân Cảng Tăng cường số chức nhiệm vụ cho phòng tổ chức lao động tiền lương cho phù hợp với cung cách quản lý mới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tổng công ty Tiến hành phân tích công việc cách cụ thể, xây 125 doing mô tả công việc tiêu chuan công việc, làm sở cho hoạt động quản trị NNL khoa học Tiến hành thường xuyên có hiệu công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình đại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng Tăng cường công tác đào tạo đánh giá công tác đào tạo cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt Tiến hành đánh giá CB,CNV cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược tổng công ty Cải tiến chế độ đãi ngộ vật chất để trở thành công cụ mạnh mẽ khích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo 126 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc có nguồn lực có chất lượng cao yếu tố định đến thành bại phát triển lâu bean doanh nghiệp Để đạt điều nhà quản trị cấp cao công ty trước tiên phải xem xét công tác quản trị nhân lực mối quan tâm hàng đầu Việc quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng nhiều hạn chế công ty chưa quan tâm mức đến công tác quản trị nhân lực Trong thời gian tới, để thực thắng lợi mục tiêu trung dài hạn kế hoạch phát triển, công ty phải trọng tới công tác quản trị nhân lực cho khoa học, hiệu quả, tận dụng tối đa khả sáng tạo người lao động tránh cồng kềnh cho máy quản lý Nghiên cứu, xem xét kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu tổng công ty, tập đoàn kinh tế lớn nước quốc tế, vận dụng cách linh hoạt sáng tạo vào thực tế công ty, giúp cho công tác quản trị nhân lực hiệu Với yếu tố khách quan tác động tới công tác quản trị nhân lực quy định, chế độ, sách quan nhà nước công ty phải có đề xuất với quan để tìm hướng giải Còn nguyên nhân chủ quan lề lối làm việc, tư duy, suy nghó CBCNV người phải tự nhận thức khắc phục, để mục đích chung thực tốt mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt Muốn giải vấn đề điều mấu chốt giải vấn đề người./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức & quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Lao động - xã hội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bảnThống kê Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Đình Hịa, Trần Thị Ý Nhi (2008), Giáo trình QTDN – NXB thống kê Lê Quân, Đãi Ngộ Nhân Sự, Trường Đại Học Thương Mại Nguyễn Hải Sản (2005), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê TS Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hố cơng nghiệp hố đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia 10 Báo cáo công tác đào tạo năm: 2008, 2009, 2010, 2011, Phòng Ban cán bộ, Ban HLĐT- PKHKT, Phòng TCLĐTL 11 Báo cáo số lượng, chất lượng cán năm: 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, Ban cán bộ, Phòng TCLĐTL 12 Diễn đàn Hàng hải-Logisctis (2011), phát triển cảng biển Việt Nam qua giai đoạn 13 Dự thảo đề cương chiến lược phát triển Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng đến năm 2020 năm 14 ĐH Kinh Tế Đà Nẵng, Quản Trị nguồn Nhn Lực 15 Nghị số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 BCH TWĐ luân chuyển cán quản lý 16 Nghị số 42-NQ/TW 30/11/2004 BCT công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước 17 Nghị TW khoá X Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 18 Quy chế chi trả lương Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng (2011) 19 Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng (2011), Ban cán 20 Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng (2007-2011) 21 Quy chế tuyển dụng lao động Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng (2007-2011), 22 Quy định công tac thi đua, khen thưởng Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 23 Trung tâm Thông tin FOCOTECH (2004), Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001- 2010, Nhà xuất Hà Nội ... GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT TÂN CẢNG SÀI GÒN 94 3.1 Chiến lược phát triển Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng. .. cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng 97 3.2.1 Phương hướng tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng. .. cầu NNL Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Kỹ Thuật Tân Cảng từ 2012-2016: 99 3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Tân Cảng giai