Mối Quan Hệ Giữa Hệ Thống Quản Trị Nguồn Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC PGS.TS ĐÀO THỊ THANH LAM HÀ NỘI – 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2021 Tác giả Nguyễn Duy Thành ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân hỗ trợ tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Luận án Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc PGS.TS Đào Thị Thanh Lam tận tình hướng dẫn, bảo tác giả suốt trình nghiên cứu Đồng thời, Luận án khơng thể hồn thành khơng có giúp đỡ nguồn liệu từ doanh nghiệp nước Vì vậy, tác giả xin chân thành cảm ơn doanh nghiệp hỗ trợ tác giả trình khảo sát thu thập liệu Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đồng nghiệp ủng hộ, tạo điều kiện để tác giả vượt qua giai đoạn khó khăn q trình học tập nghiên cứu Tác giả Nguyễn Duy Thành iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 2.1 2.2 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu cụ thể 3 Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 4.3 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5 Những đóng góp đề tài Kết cấu Luận án CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao 1.1.2 Đổi 15 1.1.3 Kết hoạt động 18 1.2 Các lý thuyết tảng 20 1.2.1 1.2.2 Lý thuyết dựa nguồn lực 20 Lý thuyết phát triển kinh tế 27 1.3 Các mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp 29 1.3.1 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp 29 1.3.2 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao đổi 36 iv 1.3.3 1.3.4 Mối quan hệ đổi kết hoạt động doanh nghiệp 40 Vai trò biến trung gian 44 1.4 Khoảng trống nghiên cứu 46 1.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 47 1.5.1 Mơ hình nghiên cứu 47 1.5.2 Giả thuyết nghiên cứu 49 KẾT LUẬN CHƯƠNG 53 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 54 2.1 Thiết kế nghiên cứu 54 2.2 Thang đo nghiên cứu 61 2.2.1 Thang đo hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao 61 2.2.2 2.2.3 Thang đo đổi 64 Thang đo kết hoạt động doanh nghiệp 65 2.2.4 Đo lường biến kiểm soát 66 2.3 Thiết kế bảng hỏi thu thập liệu 67 2.3.1 Thiết kế bảng hỏi 67 2.3.2 2.3.3 Kích thước mẫu 68 Thu thập liệu 69 2.4 Phân tích liệu 69 2.4.1 Phương pháp phân tích liệu 69 2.4.2 Kiểm tra sai lệch phương pháp chung 71 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 74 3.1 Kết kiểm định thang đo 74 3.1.1 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao 74 3.1.2 Đổi doanh nghiệp 76 3.1.3 Kết hoạt động doanh nghiệp 77 3.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 78 3.2.1 3.2.2 Thông tin đối tượng khảo sát 78 Thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao 81 3.2.3 3.2.4 Thực trạng đổi 87 Thực trạng kết hoạt động 89 3.3 Phân tích tương quan 91 3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 94 3.4.1 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp 94 v 3.4.2 3.4.3 Đổi kết hoạt động doanh nghiệp 96 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao đổi 99 3.4.4 Vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp 102 KẾT LUẬN CHƯƠNG 108 CHƯƠNG THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .109 4.1 Thảo luận kết qủa nghiên cứu 109 4.2 Khuyến nghị 119 4.2.1 Đào tạo 121 4.2.2 4.2.3 Đánh giá kết 123 Sự tham gia nhân viên 124 4.2.4 4.2.5 Phát triển nhân viên .126 Phân tích cơng việc 128 4.2.6 4.2.7 Chia sẻ lợi nhuận 129 Đảm bảo công việc 130 4.2.8 Hình thành ý tưởng 131 4.2.9 Thúc đẩy ý tưởng 132 4.2.10 Vận dụng ý tưởng 133 4.3 Đóng góp Luận án .135 4.3.1 Đóng góp lý luận 135 4.3.2 Đóng góp thực tiễn 135 4.4 Hạn chế Luận án 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 138 PHẦN KẾT LUẬN 139 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 141 PHỤ LỤC 162 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt AMO Tiếng Anh Ability – Motivation – Tiếng Việt Năng lực – Động lực – Cơ hội BHRMA Opportunity Best human resource management Những hoạt động quản trị nguồn activities nhân lực tốt DN EFA Exploratory Factor Analysis Doanh nghiệp Phân tích nhân tố khám phá FP FWS Firm performance Flexible work system Kết hoạt động Hệ thống công việc linh hoạt GDP H – IWS Gross domestic product Tổng sản phẩm nội địa High – involvement work systems Hệ thống công việc liên quan HP-HRM HPP HPWP High performance cao Quản trị nguồn nhân lực kết human resource management cao High – performance paradigm Mơ hình kết cao High performance work practices Những hoạt động công việc kết HPWS High performance work system cao Hệ thống công việc kết cao HRA IB Hierachical regression analysis Innovative behavior Phân tích hồi quy thứ bậc Đổi hành vi IWB MIFO Innovation work behaviors Model of innovation for Hành vi đổi cơng việc Mơ hình đổi tổ chức organization MP NV Market performance Kết thị trường Nhân viên NQT OLS Ordinary Least Square Nhà quản trị Bình phương nhỏ OP RBV Operational performance Resource based – view Kết vận hành Quan điểm dựa nguồn lực SEM SHRM Strutural equation model Strategic human resource Mơ hình cân cấu trúc Quản trị chiến lược nguồn nhân management lực TOED Theory of economic development Lý thuyết phát triển kinh tế vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 Bảng 3.1 Kết phân tích nhân tố khám phá Cronbach’s Alpha - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao 76 Bảng 3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá Cronbach’s Alpha - Đổi 77 Bảng 3.3 Kết phân tích nhân tố khám phá Cronbach’s Alpha - Kết hoạt động doanh nghiệp 78 Bảng 3.4 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn vị trí cơng việc 79 Bảng 3.5 Cơ cấu mẫu theo sở hữu, quy mô, số năm hoạt động doanh thu 80 Bảng 3.6 Kết khảo sát ý kiến đào tạo 82 Bảng 3.7 Khảo sát ý kiến tham gia nhân viên 83 Bảng 3.8 Khảo sát ý kiến phân tích cơng việc 84 Bảng 3.9 Khảo sát ý kiến đánh giá kết 84 Bảng 3.10 Khảo sát ý kiến phát triển nhân viên 85 Bảng 3.11 Khảo sát ý kiến chia sẻ lợi nhuận 86 Bảng 3.12 Khảo sát ý kiến đảm bảo công việc 86 Bảng 3.13 Khảo sát ý kiến hình thành ý tưởng 87 Bảng 3.14 Khảo sát ý kiến thúc đẩy ý tưởng 88 Bảng 3.15 Khảo sát ý kiến vận dụng ý tưởng 89 Bảng 3.16 Khảo sát ý kiến kết thị trường 90 Bảng 3.17 Khảo sát ý kiến kết vận hành 91 Bảng 3.18 Ma trận hệ số tương quan biến mơ hình 93 Bảng 3.19 Bảng tổng hợp phân tích hồi quy kết hoạt động 98 Bảng 3.20 Bảng tổng hợp phân tích hồi quy đổi 99 Bảng 3.21 Phân tích tương quan biến tổng hợp 103 Bảng 3.22 Tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi 104 Bảng 3.23 Vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp 105 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Khung lý thuyết quản trị dựa nguồn lực 22 Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu 49 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 54 Hình 3.1 Tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới kết hoạt động 95 Hình 3.2 Tác động đổi tới kết hoạt động 97 Hình 3.3 Tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới đổi .101 Hình 3.4 Vai trị trung gian đổi 106 209 4.11 Kết phân tích hồi quy tuyến tính hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao đổi doanh nghiệp (biến đại diện) Model Summaryb Model R R Square 760a Adjusted R Std Error of the Square Estimate 578 569 Durbin-Watson 38439 1.798 a Predictors: (Constant), QTNNL, 5-10nam, 50-100LD, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD b Dependent Variable: DM ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 61.646 10.274 Residual 45.066 305 148 106.712 311 Total Sig .000b 69.535 a Dependent Variable: DM b Predictors: (Constant), QTNNL, 5-10nam, 50-100LD, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig Collinearity Statistics Coefficients B Std Error (Constant) 602 180 50-100LD 016 059 100-200LD -.056 5-10nam 10-20nam Beta Tolerance VIF 3.344 001 012 272 786 693 1.444 054 -.047 -1.034 302 666 1.502 070 057 057 1.225 222 634 1.576 -.007 055 -.006 -.133 894 691 1.448 Dich_Vu 070 047 057 1.490 137 938 1.067 QTNNL 858 043 757 20.132 000 980 1.020 a Dependent Variable: DM 210 Biểu đồ 4.31 Biểu đồ tần số dư chuẩn hóa hệ thống QTNNL kết cao đổi Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả Biểu đồ 4.32 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa hệ thống QTNNL kết cao kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 211 Biểu đồ 4.33 Biểu đồ kiểm định kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính hệ thống QTNNL kết cao đổi Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 4.12 Kết phân tích hồi quy tuyến tính đổi kết hoạt động doanh nghiệp (biến đại diện) Model Summaryb Model R 577a R Square Adjusted R Std Error of the Square Estimate 333 320 Durbin-Watson 54839 1.760 a Predictors: (Constant), DM, 50-100LD, 5-10nam, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD b Dependent Variable: KQHD ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square Regression 45.855 7.643 Residual 91.724 305 301 137.579 311 Total F 25.413 a Dependent Variable: KQHD b Predictors: (Constant), DM, 50-100LD, 5-10nam, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD Sig .000b 212 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig Collinearity Statistics Coefficients B Std Error (Constant) 1.520 231 50-100LD -.274 083 100-200LD -.177 5-10nam Beta Tolerance VIF 6.581 000 -.184 -3.286 001 695 1.440 077 -.132 -2.294 022 664 1.507 -.095 081 -.069 -1.174 241 637 1.570 10-20nam -.064 079 -.046 -.815 416 694 1.441 Dich_Vu -.083 067 -.059 -1.228 220 937 1.067 609 054 536 11.369 000 983 1.017 DM a Dependent Variable: KQHD Biểu đồ 4.34 Biểu đồ tần số dư chuẩn hóa đổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 213 Biểu đồ 4.35 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa đổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả Biểu đồ 4.36 Biểu đồ kiểm định kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính dổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 214 4.13 Kết phân tích hồi quy tuyến tính hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, trung gian đổi kết hoạt động doanh nghiệp (biến đại diện) Model Summaryb Model R R Square 624a Adjusted R Std Error of the Square Estimate 389 375 Durbin-Watson 52585 1.773 a Predictors: (Constant), DM, 50-100LD, 5-10nam, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD, QTNNL b Dependent Variable: KQHD ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 53.517 7.645 Residual 84.062 304 277 137.579 311 Total Sig .000b 27.648 a Dependent Variable: KQHD b Predictors: (Constant), ), DM, 50-100LD, 5-10nam, Dich_Vu, 10-20nam, 100-200LD, QTNNL Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig Collinearity Statistics Coefficients B Std Error (Constant) 903 251 50-100LD -.250 080 100-200LD -.184 5-10nam Beta Tolerance VIF 3.606 000 -.168 -3.120 002 692 1.444 074 -.136 -2.479 014 663 1.507 -.056 078 -.040 -.717 474 631 1.584 10-20nam -.038 076 -.027 -.496 620 691 1.448 Dich_Vu -.055 065 -.039 -.845 399 931 1.074 QTNNL 468 089 364 5.264 000 421 2.376 DM 297 078 262 3.793 000 422 2.368 a Dependent Variable: KQHD 215 Biểu đồ 4.37 Biểu đồ tần số dư chuẩn hóa hệ thống QTNNL kết cao, trung gian đổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả Biểu đồ 4.38 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa hệ thống QTNNL kết cao, trung gian đổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 216 Biểu đồ 4.39 Biểu đồ kiểm định kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính hệ thống QTNNL kết cao, trung gian đổi kết hoạt động Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 217 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO Chào anh/chị Theo anh/chị, yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực tới việc đổi hành vi người lao động nâng cao kết hoạt động cho doanh nghiệp? Xin chân thành cảm ơn! Tác động Yếu tố Có Tuyển dụng nghiêm ngặt Đào tạo Phát triển nhân viên Phân tích cơng việc Sự tham gia nhân viên Đánh giá kết Chia sẻ lợi nhuận Chia sẻ thông tin Đảm bảo công việc 10 Thủ tục khiếu nại 11 Làm việc nhóm 12 Thời gian linh hoạt Không 218 Kết khảo sát mức độ quan trọng yếu tố quản trị nguồn nhân lực kết cao Số câu trả lời Yếu tố Có % Tuyển dụng nghiêm ngặt 36,36 Đào tạo 72,72 Phát triển nhân viên 72,72 Phân tích cơng việc 63,63 Sự tham gia nhân viên 63,63 Đánh giá kết 72,72 Chia sẻ lợi nhuận 63,63 Chia sẻ thông tin 27,27 Đảm bảo công việc 10 90,90 10 Thủ tục khiếu nại 36,36 11 Làm việc nhóm 27,27 12 Thời gian linh hoạt 18,18 Tổng số người trả lời 11 219 PHỤ LỤC PHỎNG VẤN DOANH NGHIỆP Câu hỏi: Việc đảm bảo công việc ổn đinh (tạo cảm giác an tồn cơng việc) có phải yếu tố cần quan tâm để thúc đẩy đổi hành vi người lao động nâng cao kết hoạt động công ty anh/chị hay khơng? Vì lại (Giải thích) Anh Phùng Hồi Nam (38 tuổi) – Giám đốc cơng ty TNHH Columbus Việt Nam: “Trong bối cảnh kinh tế thời Covid 19 từ đầu năm đến việc trì đảm bảo cơng việc ổn định cho cán công nhân viên công ty yếu tố vô cần thiết để thúc đẩy nhân viên cố gắng, nỗ lực, găn bó từ thúc đẩy hành vi đổi nâng cao kết làm việc người lao động Trong tình hình khó khăn chung kinh tế nay, có cơng việc ổn định tạo niềm tin cho người lao động Người lao động yên tâm công tác Qua nhiều năm làm Giám đốc công ty, nhận thấy doanh nghiệp thường xuyên sa thải nhân viên họ có cảm giác bất an lo sợ Do vậy, làm, lúc người lao động trạng thái sẵn sàng nghỉ việc Thậm chí, người lao động biết mai đến lượt họ bị sa thải trình làm việc công ty, họ không tập trung vào cơng việc mà thay vào họ lên trang mạng việc làm để tìm kiếm thơng tin Điều gây lãng phí nguồn lực chi phí liên quan mà doanh nghiệp phải gánh chịu Do đó, cơng ty chúng tơi có chủ trương khơng sa thải nhân viên người khơng vi phạm kỷ luật nghiêm trọng gây ảnh hưởng lớn tới doanh thu hình ảnh cơng ty Ngồi ra, cơng ty chúng tơi có hệ thống nội quy rõ ràng, quy định trách nhiệm nghĩa vụ mà cá nhân người lao động phải thực tuân thủ Ngược lại, người lao động đảm bảo công việc vững doanh nghiệp họ thường có biểu tích cực công việc làm việc chăm hơn, động, hoạt bát nhiệt tình tham gia chương trình cơng ty tổ chức Những người lao động đảm bảo công việc đương nhiên trung thành với cơng ty Từ đó, họ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến cơng việc, giúp cho cơng ty có đổi cần thiết q trình hoạt động Và bối cảnh kinh tế khó khăn nay, doanh 220 nghiệp khơng đổi khơng thể tồn phát triển Vì vậy, để tồn phát triển phải đổi mới, đổi địn bẩy giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh thị trường gặt hái kết cao doanh thu lợi nhuận.” Chị Nguyễn Hải Yến (43 tuổi) – Quản lý cấp cao cơng ty kế tốn kiểm tốn Mazars: “Đầu tiên, phải khẳng định chắn bối cảnh cơng ty đảm bảo công việc ổn định hay cảm giác an tồn cơng việc yếu tố hàng đầu vô quan trọng cần quan tâm để thúc đẩy đổi hành vi nâng cao kết làm việc kết hoạt động tổ chức Một công việc ổn định gi? Công việc ổn định trước hết phải phù hợp với lực thân, mang đến nguồn thu nhập mong muốn vị trí mà nâng cao lực đam mê Một cơng việc ổn định hơm khơng có đảm bảo cho ổn định ngày mai mà có tự tạo nên ổn định đường nhìn nhận thời cuộc, thích ứng với thay đổi hoàn cảnh, xây dựng lực vững vàng để đương đầu với thay đổi Đó ổn định Tại doanh nghiệp cần phải quan tâm đến việc đảm bảo công việc ổn định cho người lao động? Thứ nhất, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận, quan trọng nguồn lực vô tận, đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo giúp doanh nghiệp bước phát triển Khơng có nhân lực làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu phát triển bền vững lâu dài Thứ hai, doanh nghiệp tạo động lực làm việc tốt cho người lao động để họ thực trở thành tài sản có giá trị cao bảng tổng kết tài sản doanh nghiệp cần tạo cảm giác thực mang lại hội công để nhân viên thực trở thành đối tác doanh nghiệp Có người lao động chủ động, có trách nhiệm tự tạo cho tư đổi để nâng cao hiệu công việc Cuối cùng, nhu cầu thể chất, sinh lý chi phí sinh hoạt nhu cầu thiết yếu thân cá nhân nên việc tìm kiếm công việc với mức thu nhập ổn định để phát triển lĩnh vực quan trọng cho người lao động Chính vậy, việc doanh nghiệp cần làm đảm bảo công việc ổn 221 định cho người lao động, tạo cho họ cảm giác an toàn để thúc đẩy sáng tạo, đổi hiệu làm việc cách tạo nhiều biện pháp kích thích, động viên người lao động nâng cao suất lao động nhằm chi trả lương cao hơn, kích thích tinh thần vui chơi giải trí, dịch vụ y tế, bảo hiểm xã hội, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ hay tạo mơi trường làm việc thân thiện, an toàn cho người lao động xây dựng sách tiền lương linh hoạt, cơng để giúp người lao động n tâm cơng tác Do đó, doanh nghiệp đảm bảo cơng việc cho người lao động doanh nghiệp góp phần đảm bảo cho đổi thành cơng doanh nghiệp tương lai tương lai doanh nghiệp phụ thuộc vào đổi kết làm việc người lao động.” Chị Nguyễn Thị Hồng (30 tuổi) – Phó phịng nhân cơng ty Honda Việt Nam: “Trong hoàn cảnh, việc đảm bảo công việc ổn định hay tạo cảm giác an tồn cơng việc, cụ thể khơng có suy nghĩ việc dễ dàng bị sa thải hay đuổi việc động lực cho phát triển người, đặc biệt động lực thúc đẩy suy nghĩ, đổi hành vi nâng cao kết làm việc cho người lao động Cụ thể Honda Việt Nam (HVN), công ty hàng đầu lĩnh vực sản xuất kinh doanh ô tô xe máy Việt Nam, đặt vấn đề người làm trọng tâm để phát triển Bên cạnh việc tuân thủ quy định, sách pháp luật liên quan đến lao động, cơng ty cịn có nhiều chế độ, sách để khuyến khích người lao động yên tâm cống hiến, làm việc Cụ thể: - Chế độ lương thưởng phù hợp cho người lao động tương ứng với vị trí cơng việc - Các chế độ khác để hỗ trợ hồn thành cơng việc (hỗ trợ xe đưa đón, điện thoại, cơng tác phí…) - Chế độ tưởng thưởng người lao động có thâm niên làm việc lâu năm, mang lại nhiều thành tựu cho công ty - Các chế độ khác tuân thủ theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - Các chương trình phúc lợi khác (phi tài chính) để hỗ trợ việc gắn kết người lao động với công ty 222 Ngồi ra, với nhân viên có hành vi vi phạm quy định, nội quy lao động gây ảnh hưởng tiêu cực đến công ty môi trường làm việc xử lý theo quy định, trình tự quy định pháp luật Nhờ có tất hoạt động trên, người lao động làm việc HVN khuyến khích để đưa ý tưởng cải tiến, thực hoạt động đổi để nâng cao hiệu công việc cá nhân nói riêng tổ chức nói chung Lý cho kết làm rõ qua yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động môi trường sản xuất kể đây: - Thu nhập để trang trải chi phí + tích lũy (bao gồm yếu tố tạo công việc ổn định) - Môi trường làm việc (quan hệ nơi làm việc, yếu tố hỗ trợ nơi làm việc) - Cơ hội phát triển, thăng tiến Như vậy, thấy yếu tố cơng việc ổn định với mức thu nhập đảm bảo điều kiện tiên để mang lại động lực cho người lao động Do để thúc đẩy đổi hành vi mang lại kết làm việc tốt hơn, cần thiết phải quan tâm đến yếu tố công việc an tồn cho người lao động Vì người lao động có cảm giác an tồn cơng việc họ có nhiều ý tưởng đổi cơng việc, qua đưa nhiều sáng kiến cải tiến giúp công việc thực hiệu giúp cho công ty đạt kết tốt hơn.” Anh Lê Ngọc Hiếu (45 tuổi) – Phó Giám đốc công ty Katahira & Engineers International “Theo kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp nước ngồi cơng ty nước đảm bảo công việc yếu tố quan trọng cần quan tâm Bởi tạo cơng việc ổn định phần trách nhiệm lãnh đạo công ty nhằm giúp cho người lao động gắn bó với công ty, không lo tâm lý chuyển việc, tạo động lực để nhân viên yên tâm làm việc, sáng tạo, qua nâng cao hiệu cơng việc Cịn đứng góc độ nhân viên, đảm bảo cơng việc tiêu chí quan trọng việc lựa chọn công việc mức độ cống hiến cho cơng ty tâm lý chung người lao động Việt Nam mong muốn công việc ổn định Nếu người lao động biết cơng ty khơng vơ cớ sa thải họ người lao động ln có ý thức cố gắng để hồn thành cơng việc gắn bó lâu dài với công ty Đồng thời, với tâm lý người lao động nay, đặc biệt giai đoạn 223 Covid-19 theo tơi thấy đảm bảo công việc yếu tố vô quan trọng Vì theo tơi biết, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lao động, hay giảm công suất sản xuất Và tình hình tại, cơng ty đảm bảo việc làm cho người lao động có tác động hai chiều Một là, người lao động trung thành gắn bó với cơng ty Hai là, công ty gia tăng suất kết hoạt động Đặc biệt, doanh nghiệp Việt Nam, đảm bảo công việc yếu tố quản trị nhân lực mà cần xem xét triết lý quản trị doanh nghiệp Bởi hầu hết người lao động Việt Nam chịu ảnh hưởng tư tướng Á Đơng nên họ ln mong muốn tìm kiếm cơng việc có tính ổn định lâu dài Ngồi ra, doanh nghiệp không giữ chân người lao động giỏi, có chun mơn có kỹ nguồn lực quan trọng Bởi chi phí để đào tạo nhân viên có kỹ hay nhà quản trị có kinh nghiệm thường tốn nhiều thời gian Ví dụ doanh nghiệp chúng tôi, thời gian để đào tạo nhà quản trị hay nhân viên thành thạo công việc từ tới năm Do đó, nhiệm vụ doanh nghiệp phải trì đảm bảo công việc cho người lao động Và doanh nghiệp đảm bảo công việc giúp tạo thu nhập ổn định cho người lao động Trong bối cảnh kinh tế mức thu nhập ổn định giúp doanh nghiệp trì giữ chân người lao động Tuy nhiên, khía cạnh ổn định cơng việc mà thơi Ngồi ra, cơng ty cịn phải xem xét tới khía cạnh khác mức lương, chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc, văn hóa làm việc công ty, hội thăng tiến, hay chương trình đào tạo định kỳ… Đây yếu tố mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm trọng để giữ chân, khuyến khích thúc đẩy hết khả làm việc người lao động, giúp tạo hiệu công việc cho công ty người lao động.” ... rằng, khác với hệ thống quản trị nguồn nhân lực thơng thường hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tập hợp 15 hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt giúp tạo động lực hài lòng cho nhân viên cơng... ngữ quán cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao (Lu cộng sự, 2015) Khái niệm hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao bắt nguồn từ nghiên cứu quản trị chiến lược nguồn nhân lực (strategic... hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp 29 1.3.2 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao đổi 36 iv 1.3.3 1.3.4 Mối quan hệ đổi kết