Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đồng bằng sông cửu long

Do đó, viӋc tĕng cѭӡng công tác QTNNL là mӝt trong nhӳng yêu cҫucҫn thiӃt và cҩp bách trong các doanh nghiӋp hiӋn nay, bӣi vì: Thứ nhất, Quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc là quan trӑng hѫn so vӟi

NguyӉn Thanh Hùng

MӔI QUAN Hӊ GIӲA THӴC TIӈN QUҦN TRӎ NGUӖN NHÂN LӴC, TRÁCH NHIӊM XÃ HӜI VÀ KӂT QUҦ HOҤT ĚӜNG KINH DOANH: TRѬӠNG HӦP CÁC DOANH NGHIӊP CHӂ BIӂN THӴC PHҬM

TҤI ĚӖNG BҴNG SÔNG CӰU LONG

LUҰN ÁN TIӂN Sƾ KINH Tӂ

Tp.Hӗ Chí Minh - Nĕm 2018

-NguyӉn Thanh Hùng

MӔI QUAN Hӊ GIӲA THӴC TIӈN QUҦN TRӎ NGUӖN NHÂN LӴC, TRÁCH NHIӊM XÃ HӜI VÀ KӂT QUҦ HOҤT ĚӜNG KINH DOANH: TRѬӠNG HӦP CÁC DOANH NGHIӊP CHӂ BIӂN THӴC PHҬM

TҤI ĚӖNG BҴNG SÔNG CӰU LONG

Chuyên ngành: QUҦN TRӎ KINH DOANH

Mã sӕ: 934.01.01

LUҰN ÁN TIӂN Sƾ KINH Tӂ

NGѬӠI HѬӞNG DҮN KHOA HӐC: PGS.TS HӖ TIӂN DǛNG

Tp.Hӗ Chí Minh - Nĕm 2018

trѭӡng hӧp các doanh nghiӋp ChӃ biӃn thӵc phҭm tҥi Ěӗng bҵng sông Cӱu Long” làcông trình nghiên cӭu khoa hӑc cӫa riêng tôi.

Các thông tin, kӃt quҧ nghiên cӭu trong luұn án là trung thӵc, có nguӗn gӕc rõràng và chѭa đѭӧc công bӕ trên bҩt kǶ công trình nghiên cӭu nào khác

MӨC LӨC

MӨC LӨC i

DANH MӨC CÁC KÝ HIӊU, CÁC CHӲ VIӂT TҲT v

DANH MӨC BҦNG vi

DANH MӨC HÌNH viii

CHѬѪNG 1 - GIӞI THIӊU 1

1.1 LÝ DO CHӐN Ěӄ TÀI 1

1.2 MӨC TIÊU NGHIÊN CӬU 7

1.2.1 Mөc tiêu chung 7

1.2.2 Mөc tiêu nghiên cӭu cө thӇ 7

1.2.3 Câu hӓi nghiên cӭu 8

1.3 ĚӔI TѬӦNG NGHIÊN CӬU 8

1.3.1 Ěӕi tѭӧng nghiên cӭu 8

1.3.2 Ěӕi tѭӧng khҧo sát: 8

1.4 PHҤM VI NGHIÊN CӬU 8

1.5 PHѬѪNG PHÁP NGHIÊN CӬU 9

1.6 CҨU TRÚC CӪA LUҰN ÁN 10

CHѬѪNG 2 - CѪ SӢ LÝ THUYӂT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU 11

2.1 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ THӴC TIӈN QUҦN TRӎ NGUӖN NHÂN LӴC 11 2.1.1 Khái niӋm vӅ quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc 11

2.1.2 Khái niӋm vӅ thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc 12

2.1.3 Các thành phҫn cӫa thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc 13

2.1.4 Lý thuyӃt vӅ quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc xanh 22

2.2 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ TRÁCH NHIӊM XÃ HӜI CӪA DOANH NGHIӊP

23

2.3 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ CAM KӂT TӘ CHӬC 35

2.4 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ KӂT QUҦ HOҤT ĚӜNG KINH DOANH 38

2.5 MӔI QUAN Hӊ GIӲA CÁC KHÁI NIӊM NGHIÊN CӬU 42

2.5.1 Mӕi quan hӋ giӳa quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc và trách nhiӋm xã hӝi 42

2.5.2 Mӕi quan hӋ giӳa thӵc tiӉn QTNNL và cam kӃt tә chӭc 48

2.5.3 Mӕi quan hӋ giӳa TNXH và cam kӃt tә chӭc 50

2.5.4 Mӕi quan hӋ giӳa trách nhiӋm xã hӝi và kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanh nghiӋp 54

2.5.5 Mӕi quan hӋ giӳa cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanh nghiӋp 57

2.5.6 Ҧnh hѭӣng cӫa thӵc tiӉn QTNNL đӃn kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp (mô hình cҥnh tranh) 59

2.6 ĚҺC ĚIӆM NGÀNH CHӂ BIӂN THӴC PHҬM 60

2.7 ĚҺC ĚIӆM NGUӖN NHÂN LӴC VÀ TRÁCH NHIӊM XÃ HӜI CӪA CÁC DOANH NGHIӊP CHӂ BIӂN THӴC PHҬM ĚBSCL 62

2.7.1 Ěһc điӇm nguӗn nhân lӵc 62

2.7.2 Ěһc điӇm vӅ thӵc hiӋn trách nhiӋm xã hӝi cӫa các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm 62

2.7.3 Ěһc điӇm đӏa bàn nghiên cӭu 65

2.8 MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU 66

CHѬѪNG 3 - THIӂT Kӂ NGHIÊN CӬU 70

3.1 PHѬѪNG PHÁP NGHIÊN CӬU 72

3.1.1 Nghiên cӭu đӏnh tính 72

3.1.2 Nghiên cӭu đӏnh lѭӧng sѫ bӝ 73

3.2 PHѬѪNG PHÁP XӰ LÝ SӔ LIӊU 74

3.2.1 Ěánh giá hӋ sӕ tin cұy Cronbach’s Alpha 74

3.2.2 Phân tích nhân tӕ khám phá (EFA) 75

3.2.3 Phân tích nhân tӕ khҷng đӏnh (CFA) 75

3.2.4 Phân tích mô hình cҩu trúc tuyӃn tính 76

3.2.5 KiӇm đӏnh Bootstrap 77

3.3 THIӂT Kӂ NGHIÊN CӬU SѪ BӜ 78

3.3.1 Các bѭӟc nghiên cӭu sѫ bӝ 78

3.3.2 KӃt quҧ xây dӵng thang đo nháp 79

3.3.3 KӃt quҧ xây dӵng thang đo sѫ bӝ 92

CHѬѪNG 4 - PHÂN TÍCH KӂT QUҦ NGHIÊN CӬU 108

4.1 NGHIÊN CӬU CHÍNH THӬC Vӄ MӔI QUAN Hӊ GIӲA THӴC TIӈN QTNNL, TNXH VÀ KӂT QUҦ HOҤT ĚӜNG KINH DOANH CӪA CÁC DOANH NGHIӊP CHӂ BIӂN THӴC PHҬM 108

4.1.1 ThiӃt kӃ các bѭӟc nghiên cӭu chính thӭc 108

4.1.2 Mô hình nghiên cӭu chính thӭc 109

4.1.3 Thang đo và mүu nghiên cӭu chính thӭc 112

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TӔ KHҶNG ĚӎNH CFA 115

4.2.1 Phân tích CFA thang đo thӵc tiӉn QTNNL 115

4.2.2 Phân tích CFA đӕi vӟi thang đo trách nhiӋm xã hӝi 120

4.2.3 Phân tích CFA đӕi vӟi thang đo cam kӃt tә chӭc 123

4.2.4 Phân tích CFA đӕi vӟi thang đo kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 124

4.2.5 Phân tích CFA mô hình tӟi hҥn 126

4.3.KIӆM ĚӎNH MÔ HÌNH LÝ THUYӂT 128

4.3.1 KiӇm đӏnh giҧ thuyӃt bҵng mô hình cҩu trúc tuyӃn tính (SEM) 128

4.3.2 KiӇm đӏnh ѭӟc lѭӧng mô hình cҥnh tranh 131

4.3.3 Phân tích Bootstrap 134

CHѬѪNG 5 - KӂT LUҰN, Ý NGHƾA VÀ HÀM Ý 143

5.1 KӂT LUҰN 143

5.2 Ý NGHƾA VÀ NHӲNG ĚÓNG GÓP CӪA NGHIÊN CӬU 145

5.2.1 KӃt quҧ nghiên cӭu và nhӳng đóng góp đӕi vӟi mô hình lý thuyӃt 145

5.2.2 Ý nghƿa và đóng góp mӟi cӫa luұn án đӕi vӟi mô hình đo lѭӡng 148

5.3 HÀM Ý QUҦN TRӎ 149

5.4 HҤN CHӂ CӪA NGHIÊN CӬU VÀ HѬӞNG NGHIÊN CӬU TIӂP THEO 155

TÀI LIӊU THAM KHҦO i

PHӨ LӨC 1

PHӨ LӨC 1A 1

PHӨ LӨC 1B 5

PHӨ LӨC 1C 9

PHӨ LӨC 1D 13

PHӨ LӨC 2 16

PHӨ LӨC 3 18

PHӨ LӨC 4 26

PHӨ LӨC 5 88

PHӨ LӨC 6 97

DANH MӨC CÁC KÝ HIӊU, CÁC CHӲ VIӂT TҲT

DANH MӨC BҦNG

Bҧng 2.1 Tәng hӧp các thành phҫn cӫa thӵc tiӉn QTNNL 21

Bҧng 2.2 Tәng hӧp các thành phҫn cӫa trách nhiӋm xã hӝi 32

Bҧng 2.3 Danh mөc các ngành sҧn xuҩt chӃ biӃn thӵc phҭm 60

Bҧng 2.4 Tĕng trѭӣng tiêu dùng Thӵc phҭm – Ěӗ uӕng – Thuӕc lá 61

Bҧng 3.1 Nhân tӕ tuyӇn dөng 79

Bҧng 3.2 Nhân tӕ Ěào tҥo 80

Bҧng 3.3 Nhân tӕ Ěánh giá công viӋc 81

Bҧng 3.4 Nhân tӕ Lѭѫng, thѭӣng 82

Bҧng 3.5 Nhân tӕ Tính әn đӏnh công viӋc 83

Bҧng 3.6 KhuyӃn khích sӵ tham gia, đәi mӟi 84

Bҧng 3.7 Trách nhiӋm đӕi vӟi nhân viên 85

Bҧng 3.8 Trách nhiӋm đӕi vӟi khách hàng 86

Bҧng 3.9 Trách nhiӋm đӕi vӟi môi trѭӡng 87

Bҧng 3.10 Trách nhiӋm xã hӝi đӕi vӟi pháp lý 88

Bҧng 3.11 Thang đo cam kӃt tә chӭc 90

Bҧng 3.12 Thang đo KӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 91

Bҧng 3.13 Thӕng kê mô tҧ cӥ mүu 92

Bҧng 3.14 KӃt quҧ Cronbach’s alpha thang đo thӵc tiӉn QTNNL 93

Bҧng 3.15 KӃt quҧ Cronbach’s alpha thang đo trách nhiӋm xã hӝi 94

Bҧng 3.16 KӃt quҧ Cronbach’s alpha thang đo cam kӃt tә chӭc 96

Bҧng 3.17 KӃt quҧ Cronbach’s alpha thang đo kӃt quҧ hoҥt đӝng 97

Bҧng 3.18 HӋ sӕ tҧi các nhân tӕ thuӝc thang đo thӵc tiӉn QTNNL 99

Bҧng 3.19 HӋ sӕ tҧi nhân tӕ thang đo TNXH 100

Bҧng 3.20 HӋ sӕ tҧi nhân tӕ thang đo cam kӃt tә chӭc 101

Bҧng 3.21 Bҧng hӋ sӕ tҧi nhân tӕ thang đo kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 102

Bҧng 3.22 Tәng hӧp thang đo đѭӧc điӅu chӍnh cho nghiên cӭu chính thӭc 103

Bҧng 4.1 Tәng hӧp sӕ biӃn quan sát và cӥ mүu 112

Bҧng 4.2 KӃt quҧ thӕng kê mүu nghiên cӭu 115

Bҧng 4.3 KӃt quҧ kiӇm đӏnh giá trӏ phân biӋt các biӃn trong mô hình đo lѭӡng 117

Bҧng 4.4 Ěӝ tin cұy thang đo thӵc tiӉn Quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc 118

Bҧng 4.5 Tóm tҳt kӃt quҧ kiӇm đӏnh đӝ tin cұy cӫa thang đo 119

Bҧng 4.6 KӃt quҧ kiӇm đӏnh giá trӏ phân biӋt giӳa các biӃn trong mô hình đo lѭӡng trách nhiӋm xã hӝi 121

Bҧng 4.7 KiӇm đӏnh đӝ tin cұy cӫa thang đo trách nhiӋm xã hӝi 122

Bҧng 4.8 Tóm tҳt kӃt quҧ kiӇm đӏnh đӝ tin cұy cӫa thang đo 123

Bҧng 4.9 KiӇm đӏnh đӝ tin cұy cӫa thang đo cam kӃt tә chӭc 123

Bҧng 4.10 KӃt quҧ kiӇm đӏnh đӝ tin cұy cӫa thang đo cam kӃt tә chӭc 124

Bҧng 4.11 KӃt quҧ kiӇm đӏnh giá trӏ phân biӋt giӳa các biӃn trong mô hình đo

lѭӡng kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 124Bҧng 4.12 KӃt quҧ kiӇm tra đӝ tin cұy thang đo kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 125Bҧng 4.13 Tóm tҳt đӝ tin cұy tәng hӧp và phѭѫng sai trích 125Bҧng 4.14 KӃt quҧ kiӇm đӏnh giá trӏ phân biӋt các khái niӋm trong mô hình tӟi hҥn 128Bҧng 4.15 KӃt quҧ ѭӟc lѭӧng mô hình lý thuyӃt (chuҭn hóa) 130Bҧng 4.16 KӃt quҧ ѭӟc lѭӧng mô hình cҥnh tranh (chuҭn hóa) 133Bҧng 4.17 So sánh các chӍ tiêu giӳa mô hình lý thuyӃt và mô hình cҥnh tranh 134Bҧng 4.18 Ѭӟc lѭӧng Bootstrap vӟi mүu N = 600 135Bҧng 4.19 Tәng hӧp kӃt quҧ kiӇm đӏnh giҧ thuyӃt 136Bҧng 4.20 KӃt quҧ tác đӝng trӵc tiӃp, gián tiӃp và tәng hӧp giӳa các khái niӋmtrong mô hình nghiên cӭu 137

DANH MӨC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình mӕi quan hӋ QTNNL vӟi kӃt quҧ hoҥt đӝng 19

Hình 2.2 Mô hình nguӗn nhân lӵc và kӃt quҧ hoҥt đӝng 19

Hình 2.3 Mô hình kim tӵ tháp TNXH 24

Hình 2.4 Mô hình nghiên cӭu đӅ xuҩt 67

Hình 3.1 Sѫ đӗ thӇ hiӋn quy trình nghiên cӭu 71

Hình 4.1 Mô hình nghiên cӭu chính thӭc 110

Hình 4.2 KӃt quҧ phân tích CFA thang đo thӵc tiӉn QTNNL 116

Hình 4.3 KӃt quҧ phân tích CFA thang đo trách nhiӋm xã hӝi 120

Hình 4.4 KӃt quҧ CFA thang đo cam kӃt tә chӭc 123

Hình 4.5 KӃt quҧ CFA thang đo kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh 124

Hình 4.6 KӃt quҧ CFA mô hình đo lѭӡng tӟi hҥn 127

Hình 4.7 Mô hình SEM chuҭn hóa 129

Hình 4.8 KӃt quҧ SEM mô hình cҥnh tranh 132

CHѬѪNG 1 - GIӞI THIӊU

1.1 LÝ DO CHӐN Ěӄ TÀI

Trѭӟc sӵ phát triӇn cӫa kinh tӃ toàn cҫu, quá trình hӝi nhұp quӕc tӃ diӉn ra sâurӝng, điӅu này dүn đӃn sӵ cҥnh tranh giӳa các doanh nghiӋp ngày càng gay gҳt vàquyӃt liӋt hѫn Các doanh nghiӋp tìm cách tҥo ra nhiӅu lӧi thӃ cҥnh tranh nhѭ giҧmchi phí, nâng cao nĕng suҩt, chҩt lѭӧng sҧn phҭm, cҧi tiӃn sҧn phҭm… nhҵm mөctiêu nâng cao hiӋu quҧ kinh doanh, duy trì và phát triӇn bӅn vӳng Tuy nhiên, viӋcthӵc hiӋn mөc tiêu này có hiӋu quҧ hay không còn tùy thuӝc vào viӋc QTNNL trongmӛi công ty khác nhau

Có thӇ nói, nguӗn nhân lӵc đѭӧc xem nhѭ là mӝt trong nhӳng yӃu tӕ quantrӑng nhҩt cӫa các doanh nghiӋp hiӋn nay Ӣ cҩp đӝ vƿ mô, theo lý thuyӃt tĕngtrѭӣng nӝi sinh đã cho thҩy sӵ tích lǜy vӕn con ngѭӡi cҩu thành yӃu tӕ chính chotĕng trѭӣng kinh tӃ vƿ mô (Mankiw và cӝng sӵ, 1990) Ӣ cҩp đӝ vi mô, nguӗn nhânlӵc đѭӧc xem nhѭ là nguӗn cung ӭng lӟn cho sӵ duy trì lӧi thӃ cҥnh tranh cho cácdoanh nghiӋp tѭ nhân (Wright và cӝng sӵ, 1994) Sӵ gia tĕng tҫm quan trӑng cӫanguӗn nhân lӵc đѭӧc thӇ hiӋn rõ ӣ cҧ 2 yӃu tӕ: Cung và cҫu cӫa thӏ trѭӡng lao đӝng.Trѭӟc sӵ phát triӇn cӫa kinh tӃ tri thӭc, các công ty đang gһp nhiӅu thách thӭctrong viӋc đào tҥo nhân viên cho mӝt thӏ trѭӡng lao đӝng đһc trѭng bӣi tình trҥnglao đӝng thiӃu trình đӝ, thêm vào đó nӅn kinh tӃ tri thӭc cǜng đѭӧc đһc trѭng bӣi sӵphát triӇn và cҥnh tranh ngày càng tĕng cӫa các doanh nghiӋp (Audretsch andThurik, 2001) Do đó, viӋc tĕng cѭӡng công tác QTNNL là mӝt trong nhӳng yêu cҫucҫn thiӃt và cҩp bách trong các doanh nghiӋp hiӋn nay, bӣi vì:

Thứ nhất, Quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc là quan trӑng hѫn so vӟi quҧn trӏ các

nguӗn cҥnh tranh khác vì con ngѭӡi sӱ dөng các tài sҧn cӫa công ty, tҥo ra khҧ nĕngcҥnh tranh và giúp công ty đҥt đѭӧc mөc tiêu mong muӕn Do đó, các doanh nghiӋpcҫn phҧi hiӇu đѭӧc nhӳng mong đӧi tӯ lӵc lѭӧng lao đӝng cӫa mình, chҷng hҥnnhѭ nhӳng mong muӕn vӅ thҭm quyӅn, hӧp tác cӫa ngѭӡi nhân viên vӟi nhà quҧntrӏ, hӧp tác giӳa nhân viên vӟi nhân viên, sӵ thӇ hiӋn kỹ nĕng cӫa ngѭӡi lao đӝng, sӵhài lòng và sӵ cam kӃt, thái đӝ và sӵ hiӋn diӋn, hành vi cӫa nhân viên Sӵ quҧn trӏhiӋu quҧ cҫn tҥo ra mӝt nӅn vĕn hóa vӟi nĕng suҩt cao trong đó cá nhân và tұp thӇ

có trách nhiӋm cҧi tiӃn liên tөc quá trình kinh doanh và kỹ nĕng cӫa hӑ đӇ góp phҫnđҥt đѭӧc

các mөc tiêu đһt ra bӣi các nhà quҧn lý Ěһc biӋt, hoҥt đӝng quҧn trӏ có thӇ thӵc hiӋnđѭӧc các mөc tiêu cӫa nhân viên gҳn vӟi mөc tiêu cӫa tә chӭc, cung cҩp vӅ nhӳng

kǶ vӑng đѭӧc xác đӏnh thӕng nhҩt vӅ nhӳng gì dӵ kiӃn sӁ làm, nhӳng kỹ nĕng dӵkiӃn sӁ có, hành vi dӵ kiӃn thӵc hiӋn (Armstrong, 2014)

Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cӭu khám phá vӅ mӕi quan hӋ

thӵc tiӉn QTNNL vӟi kӃt quҧ kinh doanh KӃt quҧ nghiên cӭu cho thҩy nguӗn lӵc làmӝt tài sҧn vô hình không thӇ bҳt chѭӟc, không đѭӧc sҧn xuҩt trӵc tiӃp bӣi các thӵctiӉn nguӗn nhân lӵc Nhӳng thӵc hành nguӗn nhân lӵc tҥo thành mӝt lӵc lѭӧng laođӝng có tay nghӅ cao, tұn tình, nĕng đӝng thӇ hiӋn hành vi sҧn xuҩt và sҹn sàng thӵchiӋn công viӋc Ěây là loҥi lӵc lѭӧng lao đӝng có thӇ thúc đҭy sӵ sáng tҥo kiӃn thӭc

cѫ bҧn Tҩt nhiên, kiӃn thӭc cѫ bҧn cӫa tә chӭc không thӇ tӗn tҥi hoһc đҥt hiӋu quҧriêng mà đѭӧc duy trì thông qua viӋc quҧn lý kiӃn thӭc - phѭѫng tiӋn cӫa sӵ tích lǜy,chia sẻ và sӱ dөng nhӳng tài sҧn tri thӭc cӫa tә chӭc Quá trình quҧn lý và bә sungnhӳng kiӃn thӭc cӫa tә chӭc hiӋu quҧ sӁ tҥo ra nĕng lӵc quý, hiӃm, không thӇ bҳtchѭӟc Nhӳng yӃu tӕ đó có thӇ giúp thӵc hiӋn công viӋc đҥt đѭӧc mӝt lӧi thӃ cҥnhtranh bӅn vӳng và nâng cao hiӋu suҩt

Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiӋp là nhӳng thành viên tiӅm nĕng, mӝt tài

sҧn quan trӑng cҫn đѭӧc đào tҥo và phát triӇn, viӋc phát triӇn nguӗn nhân lӵc có mӕiquan hӋ tích cӵc đӃn hiӋu suҩt công ty Hoҥt đӝng phát triӇn nguӗn nhân lӵc đѭӧcphҧn ánh thông qua viӋc gia tĕng kỹ nĕng, thái đӝ và đӝng lӵc cӫa nhân viên Sӵ giatĕng các nhân tӕ này làm gia tĕng nĕng suҩt Nĕng suҩt cao hѫn sӁ góp phҫn tҥo sӵtĕng trѭӣng doanh thu và lӧi nhuұn cӫa doanh nghiӋp, điӅu này đѭӧc xem nhѭ là sӭckhӓe vӅ tài chính cӫa doanh nghiӋp (Gamage, 2007)

Tӯ nhӳng lұp luұn trên có thӇ thҩy nguӗn nhân lӵc đѭӧc coi là tài sҧn quantrӑng nhҩt cӫa mӝt tә chӭc, nhѭng rҩt ít các tә chӭc có thӇ khai thác đҫy đӫ tiӅmnĕng vӅ nguӗn tài sҧn này Lado & Wilson (1994) xác đӏnh QTNNL là mӝt hӋ thӕng

“ nhѭ mӝt tұp hӧp riêng biӋt nhѭng có liên quan đӃn các hoҥt đӝng, chӭc nĕng,quy trình hѭӟng vào viӋc thu hút, phát triӇn và duy trì nguӗn nhân lӵc cӫa mӝt côngty” Ěӭng trѭӟc bӕi cҧnh toàn cҫu hóa, nӃu cҧi tiӃn mӝt chiӅu ӣ lƿnh vӵc công nghӋthì khó có thӇ nâng cao hiӋu quҧ hoҥt đӝng quҧn trӏ trong doanh nghiӋp, trӯ khi kӃthӧp nâng cao viӋc thӵc hành quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc vӟi ӭng dөng công nghӋ đӇ tҥothành

mӝt hӋ thӕng phӭc hӧp Vӟi lý do này, các tә chӭc luôn thұn trӑng trong viӋc đánhgiá thӵc tiӉn QTNNL hiӋn có và tiӃn hành cҧi tiӃn liên tөc đӇ nhân viên có thӇ gópphҫn cҧi thiӋn hiӋu suҩt hoҥt đӝng Thêm vào đó, đӇ duy trì lӧi thӃ cҥnh tranh vàphát triӇn bӅn vӳng thì bên cҥnh viӋc quan tâm đӃn yӃu tӕ nguӗn nhân lӵc, các tәchӭc cҫn phҧi chú ý đӃn các khía cҥnh khác liên quan đӃn trách nhiӋm xã hӝi(TNXH) nhѭ các bên có liên quan, khách hàng, cӝng đӗng, xã hӝi, môi trѭӡng v.v.Bӣi lӁ, sӵ cҥnh tranh giӳa các doanh nghiӋp hiӋn nay không chӍ vӅ chҩt lѭӧng, giá

cҧ, kênh phân phӕi, hay quҧng cáo mà còn thӇ hiӋn thông qua kӃt quҧ thӵc hiӋnTNXH cӫa tә chӭc

Theo quan điӇm cӫa Carroll (1991), TNXH liên quan đӃn viӋc hoҥt đӝng cӫamӝt doanh nghiӋp đӇ có lӧi ích kinh tӃ, chҩp hành pháp luұt, đҥo đӭc và hӛ trӧ xãhӝi Chӏu TNXH có nghƿa là đҥt đѭӧc lӧi nhuұn và tuân theo pháp luұt là điӅu kiӋn

ѭu tiên hàng đҫu khi nói vӅ đҥo đӭc cӫa doanh nghiӋp và mӭc đӝ doanh nghiӋp hӛtrӧ cho xã hӝi Ěӗng thӡi cǜng theo Carroll (2008) cho rҵng nhân viên là nhân tӕchính giúp liên kӃt QTNNL và TNXH, chính hӑ là ngѭӡi thӵc hiӋn đӇ đѭa tráchnhiӋm xã hӝi cho các bên có liên quan Wilcox (2006) đӅ cұp đӃn TNXH ӣ khíacҥnh bên trong và bên ngoài tә chӭc VӅ cѫ bҧn, khía cҥnh bên trong cӫa TNXH giҧiquyӃt các vҩn đӅ đҥo đӭc và tinh thҫn cӫa ngѭӡi lao đӝng Mӝt tә chӭc thiӃt lұpcách thӭc làm viӋc mang tính đҥo đӭc, có trách nhiӋm xã hӝi cҫn quan tâm đӃn chҩtlѭӧng công viӋc, bình đҷng, cân bҵng công viӋc - cuӝc sӕng, đҧm bҧo an toàn côngviӋc và công bҵng trong trҧ lѭѫng, phúc lӧi đӕi vӟi nhân viên (Shen và cӝng sӵ,2009) TNXH có tác đӝng tích cӵc đӃn kӃt quҧ hoҥt đӝng thông qua thúc đҭy viӋcthӵc hiӋn TNXH giӳa các nhân viên, nhҵm cҧi thiӋn các thái đӝ và hành vi cӫanhân viên theo đӏnh hѭӟng cӫa tә chӭc Lúc này, QTNNL nhѭ là phѭѫng tiӋn cҫnthiӃt đӇ nâng cao sӵ ӫng hӝ và cam kӃt cӫa nhân viên cho viӋc thӵc hiӋn các chínhsách và thӵc hành TNXH (Baptiste, 2008 trích tӯ Buciuniene and Kazlauskaite,2012)

Thӵc tӃ cho thҩy, thӵc hiӋn TNXH là mӝt đòi hӓi cҩp bách cӫa các doanhnghiӋp hiӋn nay Vì đӇ xâm nhұp thành công các thӏ trѭӡng lӟn và khó tính nhѭNhұt Bҧn, Hoa KǶ và Châu Âu thì các doanh nghiӋp cҫn phҧi tĕng cѭӡng nghiêncӭu khҧ nĕng áp dөng các tiêu chuҭn quӕc tӃ vӅ TNXH nhѭ tiêu chuҭn ISO14000,SA8000 hay gҫn đây nhҩt là ISO26000 đӇ thӇ hiӋn trách nhiӋm cӫa mình vӟi xã hӝi

Quӕc (Code of Conduct - COC) đã đѭa ra nhӳng quy tҳc cө thӇ vӅ an toàn thӵcphҭm, bҧo vӋ môi trѭӡng, bình đҷng giӟi, an toàn lao đӝng, bҧo vӋ môi trѭӡng,quyӅn cӫa ngѭӡi lao đӝng và phát triӇn cӝng đӗng … Song, nhұn thӭc vӅ TNXHcӫa các doanh nghiӋp ViӋt Nam nói chung và mӝt sӕ doanh nghiӋp chӃ biӃn nóiriêng vүn còn hҥn chӃ, mӝt sӕ doanh nghiӋp còn nghƿ rҵng TNXH chӍ đѫn thuҫn làviӋc làm tӯ thiӋn mà chѭa hiӇu rõ bҧn chҩt và lӧi ích mang lҥi tӯ TNXH, chҷng hҥnnhѭ nhӳng lӧi ích vӅ cҧi thiӋn quan hӋ trong công viӋc, giҧm chi phí, tĕng nĕng suҩtlao đӝng, giҧm tỷ lӋ nhân viên nghӍ, bӓ viӋc, giҧm chi phí tuyӇn dөng và đào tҥonhân viên mӟi, tĕng doanh thu, tҥo uy tín và nâng cao danh tiӃng cho doanh nghiӋpthì chѭa đѭӧc nhұn thӭc đҫy đӫ.

Mӝt sӕ nghiên cӭu có liên quan nhѭ: Buciuniene and Kazlauskaite (2012)nghiên cӭu vӅ mӕi quan hӋ giӳa QTNNL, TNXH và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanhnghiӋp Tác giҧ khҧo sát 119 doanh nghiӋp nhӓ và lӟn tҥi Lithuania, kӃt quҧ nghiêncӭu thông qua phân tích thӕng kê cho thҩy có mӝt mӕi liên hӋ tích cӵc giӳaQTNNL, TNXH và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp – Doanh nghiӋp có chӭcnĕng quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc càng phát triӇn, sӁ có nhӳng chính sách thӵc hiӋnTNXH càng tӕt hѫn, điӅu này có ҧnh hѭӣng tích cӵc vӅ kӃt quҧ hoҥt đӝng và kӃt quҧtài chính doanh nghiӋp Tuy nhiên, bài viӃt chѭa đӅ cұp cө thӇ đӃn các ҧnh hѭӣngcӫa nhӳng chӭc nĕng QTNNL đӃn mӭc đӝ thӵc hiӋn TNXH ra sao Thêm vào đó,nghiên cӭu khám phá vai trò cӫa QTNNL trong thӵc hiӋn TNXH thông qua môhình tѭѫng quan QTNNL và TNXH cӫa Jamali và cӝng sӵ (2015) đӅ cұp đӃnQTNNL đóng vai trò tích cӵc trong viӋc xây dӵng chѭѫng trình thӵc thi TNXH cӫa

tә chӭc, giúp cӫng cӕ nӅn tҧng nӝi bӝ bên trong góp phҫn nâng cao lӧi thӃ cҥnhtranh cӫa doanh nghiӋp, hѭӟng hoҥt đӝng tә chӭc đҥt đѭӧc mөc tiêu và giá trӏ mongđӧi thông qua viӋc thӵc hiӋn TNXH nӝi bӝ

Ambagahawella và cӝng sӵ (2010) nghiên cӭu trách nhiӋm xã hӝi thông quaviӋc thӵc hiӋn QTNNL ӣ các ngân hàng tҥi Sri Lan Kan dӵa trên khҧo sát nhұn thӭccӫa 104 nhân viên tҥi các ngân hàng quӕc doanh và ngoài quӕc doanh, kӃt quҧ phântích hӗi quy cho thҩy có mӕi quan hӋ tích cӵc giӳa thӵc hiӋn TNXH thông quaQTNNL và viӋc duy trì nhân viên trong ngân hàng Thêm vào đó, Mathis andJackson (2011) đã chӍ ra rҵng có mӝt mӕi quan hӋ tích cӵc giӳa đӝng lӵc làm viӋc vàgiӳ chân

nhân viên, trong đó trách nhiӋm xã hӝi cӫa doanh nghiӋp đѭӧc thӵc hiӋn thông qua quҧn lý nhân sӵ là mӝt yӃu tӕ tҥo đӝng lӵc cho ngѭӡi lao đӝng.

Cooke and He (2010) nghiên cӭu vӅ trách nhiӋm xã hӝi và quҧn trӏ nguӗn nhânlӵc tҥi các doanh nghiӋp dӋt và may mһc tҥi Trung Quӕc thông qua khҧo sát 31doanh nghiӋp, kӃt quҧ nghiên cӭu cho thҩy có mӕi quan hӋ hai chiӅu giӳaTNXH và QTNNL, khi đó QTNNL giúp hoàn thành các hoҥt đӝng cӫa TNXH Hѫnnӳa, nghiên cӭu cǜng chӍ ra lý do chính cho thӵc hiӋn TNXH tҥi các doanh nghiӋp

là dùng đӇ nâng cao danh tiӃng, sӵ hài lòng khách hàng và tiӃt kiӋm chi phí Tuynhiên, các doanh nghiӋp có xu hѭӟng xem trӑng TNXH khía cҥnh môi trѭӡng vàluұt pháp hѫn TNXH khía cҥnh tӯ thiӋn

Vazifeh và cӝng sӵ (2016) khám phá vӅ tác đӝng cӫa thӵc tiӉn QTNNL đӕi vӟiTNXH, nghiên cӭu tҥi trѭӡng Ěҥi hӑc Y khoa Zabol thông qua khҧo sát 102 nhânviên Trong đó, QTNNL tұp trung vào các chính sách, phѭѫng pháp, hӋ thӕng quҧn

lý ҧnh hѭӣng đӃn hành vi và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa nhân viên, theo đó kӃt quҧ hoҥtđӝng đѭӧc đӅ cұp nhѭ là cách cѭ xӱ và kӃt quҧ thӵc hiӋn công viӋc cӫa nhân viên.Nghiên cӭu cho thҩy thӵc tiӉn QTNNL có ҧnh hѭӣng đáng kӇ đӃn kӃt quҧ hoҥt đӝngcӫa tә chӭc thông qua biӃn trung gian là thӵc hiӋn TNXH

Voegtlin and Greenwood (2016) tәng kӃt các nghiên cӭu vӅ mӕi quan hӋQTNNL và TNXH cӫa các tác giҧ (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Daviesand Crane, 2010); (Pless và cӝng sӵ, 2012) nghiên cӭu cho thҩy các hoҥt đӝng cӫathӵc tiӉn QTNNL nhѭ: tuyӇn dөng và đào tҥo, đánh giá và thúc đҭy, lѭѫng và đãingӝ, đào tҥo và phát triӇn góp phҫn nâng cao thӵc tiӉn TNXH trong doanh nghiӋp vàđóng góp vào hoàn thành mөc tiêu cӫa TNXH

Huselid (1995), Sels và cӝng sӵ (2006) thông qua nghiên cӭu mӕi quan hӋQTNNL và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa các doanh nghiӋp, kӃt quҧ cho thҩy tác đӝng cӫaQTNNL có ҧnh hѭӣng tích cӵc đӃn nĕng suҩt lao đӝng, giҧm tỷ lӋ nghӍ viӋc cӫanhân viên và ҧnh hѭӣng tích cӵc lӧi nhuұn cӫa doanh nghiӋp

Tҥi ViӋt Nam, Trҫn Kim Dung và cӝng sӵ (2010) nghiên cӭu mӕi quan hӋ giӳathӵc tiӉn QTNNL, kӃt quҧ QTNNL và kӃt quҧ kinh doanh cӫa các doanh nghiӋpthông qua khҧo sát 366 nhân viên, kӃt quҧ nghiên cӭu thông qua mô hình cҩu trúctuyӃn tính cho thҩy khi doanh nghiӋp hoàn thiӋn thӵc tiӉn QTNNL sӁ làm tĕng khҧ

nĕng thu hút, duy trì nhân viên có nĕng lӵc, tĕng mӭc đӝ thӓa mãn công viӋc, giҧm

tỷ lӋ nghӍ viӋc và làm tĕng kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanh nghiӋp

Thang (2016) nghiên cӭu ҧnh hѭӣng cӫa TNXH bên trong đӃn cam kӃt tә chӭc:Bҵng chӭng tӯ các doanh nghiӋp dӏch vө tҥi ViӋt Nam, kӃt quҧ cho thҩy hҫu hӃt cácnhân tӕ thuӝc thành phҫn TNXH nhѭ: Quan hӋ lao đӝng, đӕi thoҥi xã hӝi, sӭc khӓe

và an toàn, huҩn luyӋn và đào tҥo đӅu ҧnh hѭӣng tích cӵc đӃn cam kӃt tình cҧm, camkӃt tiӃp tөc và cam kӃt quy phҥm, tuy nhiên cân bҵng cuӝc sӕng – công viӋc có ҧnhhѭӣng tiêu cӵc đӃn cam kӃt tình cҧm

Qua lѭӧc khҧo mӝt sӕ nghiên cӭu trong và ngoài nѭӟc, có thӇ cho thҩy có khánhiӅu nghiên cӭu vӅ QTNNL, TNXH trong các doanh nghiӋp Tuy nhiên, nghiêncӭu vӅ mӕi quan hӋ giӳa QTNNL, TNXH đһt trong sӵ cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧkinh doanh cӫa doanh nghiӋp còn rҩt hҥn chӃ Hѫn nӳa, chѭa thҩy nghiên cӭu nào vӅmӕi quan hӋ giӳa thӵc tiӉn QTNNL và TNXH đѭӧc thӵc hiӋn trong lƿnh vӵc chӃbiӃn thӵc phҭm tҥi ViӋt Nam Thêm vào đó, ViӋt Nam có nguӗn nguyên liӋu phongphú và có sҧn lѭӧng lӟn nhѭ thӫy sҧn, trái cây nhiӋt đӟi…, trong khi hoҥt đӝng sҧnxuҩt và chӃ biӃn thӵc phҭm ӣ nѭӟc ta chӫ yӃu do khoҧng 10 triӋu hӝ nông dân và500.000 cѫ sӣ chӃ biӃn thӵc hiӋn, trong đó 85% có quy mô vӯa và nhӓ, sҧn xuҩttheo mùa vө nên trang thiӃt bӏ, nhà xѭӣng không bҧo đҧm điӅu kiӋn an toàn thӵcphҭm (Hӗng Minh, 2015), đây vӯa là tiӅm nĕng to lӟn cho ngành công nghiӋp chӃbiӃn thӵc phҭm mӣ rӝng và phát triӇn trong thӡi gian tӟi đӇ đáp ӭng nhu cҫu thӏtrѭӡng vӯa là thách thӭc khi mà hoҥt đӝng ngành chӃ biӃn thӵc phҭm đòi hӓi phҧi

có nhӳng tiêu chuҭn cao vӅ trách nhiӋm hoҥt đӝng xã hӝi liên quan đӃn an toàn,lao đӝng và môi trѭӡng …trѭӟc ngѭӥng cӱa hӝi nhұp sâu rӝng Vұy hoҥt đӝngQTNNL và TNXH cӫa các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm tҥi khu vӵc này ra sao

và có ҧnh hѭӣng nhѭ thӃ nào đӃn sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫacác doanh nghiӋp, đây là mӝt vҩn đӅ đang nhұn đѭӧc sӵ quan tâm cӫa các nhà quҧn

trӏ và các nhà nghiên cӭu Vì thӃ, viӋc nghiên cӭu “Mối quan hệ giữa thực tiễn quu̫n

trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quu̫ hoo̩t động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cҩp thiӃt và có cѫ sӣ khoa

hӑc vӅ lý luұn, có tính thӡi sӵ và ý nghƿa thӵc tiӉn

Khe hӓng nghiên cӭu: Mһc dù, có nhiӅu nghiên cӭu đӅ cұp đӃn mӕi quan hӋ

giӳa thӵc tiӉn QTNNL và TNXH nhѭ nghiên cӭu cӫa Buciuniene and Kazlauskaite(2012), Ambagahawella và cӝng sӵ (2010), Jamali và cӝng sӵ (2015), tuy nhiênphҫn lӟn các nghiên cӭu tұp trung vào TNXH khía cҥnh nhân viên bên trong doanhnghiӋp Hѫn nӳa, vӅ khía cҥnh TNXH ҧnh hѭӣng đӃn cam kӃt đѭӧc mӝt sӕ tác giҧnghiên cӭu nhѭ Turker (2009a), Mory và cӝng sӵ (2015), Farooq và cӝng sӵ (2013),Thang (2016) Tuy nhiên, thӵc tiӉn QTNNL đһt trong mӕi quan hӋ vӟi TNXHkhía cҥnh nhân viên và các khía cҥnh bên ngoài tác đӝng đӃn cam kӃt tә chӭc và kӃtquҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp thì hҫu nhѭ ít thҩy nghiên cӭu nào khám phá vӅ mӕiquan hӋ này trong cùng mӝt mô hình nghiên cӭu, đһc biӋt là trong ngành chӃ biӃnthӵc phҭm tҥi ViӋt Nam Do đó, luұn án tұp trung vào nghiên cӭu khám phá mӕiquan hӋ tác đӝng giӳa thӵc tiӉn QTNNL đӃn các thành phҫn cӫa TNXH ӣ khíacҥnh nhân viên và các khía cҥnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiӋp Qua đó,đánh giá ҧnh hѭӣng cӫa khía cҥnh TNXH đӃn sӵ cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥtđӝng cӫa doanh nghiӋp, trѭӡng hӧp ngành chӃ biӃn thӵc phҭm tҥi ĚBSCL

1.2 MӨC TIÊU NGHIÊN CӬU

1.2.1 Mөc tiêu chung

Nghiên cӭu mӕi quan hӋ cӫa thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc, trách nhiӋm

xã hӝi, cam kӃt tә chӭc vӟi kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp - trѭӡng hӧp cácdoanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm, qua đó đӅ xuҩt các hàm ý quҧn trӏ nhҵm hoànthiӋn thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc gҳn trách nhiӋm xã hӝi, góp phҫn nâng caocam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa các doanh nghiӋp

1.2.2 Mөc tiêu nghiên cӭu cө thӇ

Xác đӏnh các thành phҫn cӫa thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc, trách nhiӋm

xã hӝi, cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm

Ěánh giá và phát triӇn thang đo thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc; tráchnhiӋm xã hӝi và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm

KiӇm đӏnh thang đo, mô hình lý thuyӃt vӅ mӕi quan hӋ giӳa thӵc tiӉn quҧn trӏnguӗn nhân lӵc, trách nhiӋm xã hӝi, cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa cácdoanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm

ĚӅ xuҩt các hàm ý quҧn trӏ nhҵm hoàn thiӋn thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵcgҳn trách nhiӋm xã hӝi, góp phҫn nâng cao sӵ cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝngcӫa các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm.

1.2.3 Câu hӓi nghiên cӭu

Các thành phҫn nào đo lѭӡng thӵc tiӉn QTNNL, TNXH, cam kӃt tә chӭc vàkӃt quҧ kinh doanh cӫa các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm?

Có sӵ khác biӋt nhѭ thӃ nào vӅ thang đo thӵc tiӉn QTNNL, TNXH cӫa cácnghiên cӭu trѭӟc và thӵc tӃ tҥi các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm?

Làm thӃ nào đӇ đӏnh lѭӧng mӕi quan hӋ giӳa các khái niӋm thӵc tiӉnQTNNL, TNXH, cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng doanh nghiӋp ra sao?

Cҫn làm gì đӇ hoàn thiӋn các hoҥt đӝng thӵc tiӉn QTNNL, TNXH nhҵm nângcao sӵ cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa các doanh nghiӋp chӃbiӃn thӵc phҭm?

1.3 ĚӔI TѬӦNG NGHIÊN CӬU

1.3.1 Ěӕi tѭӧng nghiên cӭu

Luұn án nghiên cӭu vӅ thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc, mӭc đӝ thӵc hiӋntrách nhiӋm xã hӝi, cam kӃt tә chӭc và tình hình hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanhnghiӋp chӃ biӃn thӵc phҭm

1.3.2 Ěӕi tѭӧng khҧo sát: Các doanh nghiӋp và hӝ sҧn xuҩt kinh doanh chӃ biӃnthӵc phҭm đang hoҥt đӝng tҥi khu vӵc ĚBSCL

1.4 PHҤM VI NGHIÊN CӬU

Giӟi hҥn nӝi dung nghiên cӭu: Thӵc tiӉn QTNNL và TNXH là mӝt khái niӋmtѭѫng đӕi rӝng Vì vұy, luұn án chӍ giӟi hҥn nghiên cӭu trong phҥm vi các hoҥt đӝngchính cӫa QTNNL và nhӳng đánh giá cӫa ngѭӡi nhân viên vӅ hoҥt đӝng QTNNL vàmӭc đӝ thӵc hiӋn TNXH cӫa doanh nghiӋp, phân tích mӕi quan hӋ giӳa thӵc tiӉnQTNNL, TNXH đӃn cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp trongcác doanh nghiӋp thuӝc lƿnh vӵc chӃ biӃn thӵc phҭm

Giӟi hҥn không gian: Luұn án nghiên cӭu tiӃp cұn tӯ góc đӝ nhân viên có giӳchӭc vө và nhân viên có thӡi gian làm viӋc khoҧng 5 nĕm trӣ lên trong doanh nghiӋpchӃ biӃn thӵc phҭm Khҧo sát kiӇm chӭng vҩn đӅ nghiên cӭu tҥi mӝt sӕ tӍnh ĚBSCL

Thӡi gian cӫa dӳ liӋu thӭ cҩp đѭӧc sӱ dөng trong nghiên cӭu là qua 5 nĕm tӯnĕm 2012 đӃn nĕm 2016, khi mӝt sӕ ngành quan trӑng liên quan đӃn chӃ biӃn thӵcphҭm nhѭ chӃ biӃn thӫy sҧn, chӃ biӃn thӭc ĕn… đang có nhӳng quy đӏnh ngày càngcao vӅ tiêu chuҭn chҩt lѭӧng, hѫn nӳa xã hӝi đòi hӓi có nhӳng tiêu chuҭn khҳc khehѫn trong viӋc thӵc thi TNXH cӫa doanh nghiӋp đӕi vӟi các bên có liên quan.

Sӕ liӋu sѫ cҩp đѭӧc sӱ dөng đӇ phân tích trong luұn án đѭӧc thu thұp trӵc tiӃp

tӯ các đӕi tѭӧng đѭӧc khҧo sát cuӕi nĕm 2016

đó, nghiên cӭu sӱ dөng kƿ thuұt phӓng vҩn chuyên gia, ngѭӡi quҧn lý đӇ xây dӵng

và phát triӇn thang đo sѫ bӝ Vì các yӃu tӕ thành phҫn đӇ đo lѭӡng các khái niӋmnghiên cӭu đѭӧc sӱ dөng tӯ các nghiên cӭu ӣ nѭӟc ngoài hoһc nghiên cӭu tҥi ViӋtNam nhѭng khác phҥm vi, lƿnh vӵc ngành nghӅ hoһc thӡi gian nghiên cӭu tѭѫngđӕi lâu nên mӭc đӝ phù hӧp là mӝt vҩn đӅ còn nhiӅu nghi vҩn, do đó viӋc sӱ dөng

kƿ thuұt phӓng vҩn chuyên gia, đӕi tѭӧng đѭӧc khҧo sát cho phép điӅu chӍnh lҥithang đo ViӋc phӓng vҩn này sӁ thӵc hiӋn trong nghiên cӭu thӱ nghiӋm vӟi quy mônhӓ KӃt quҧ nghiên cӭu cho phép tác giҧ điӅu chӍnh thang đo và bҧng câu hӓi đӇtriӇn khai

đҥi trà

VӅ phѭѫng pháp đӏnh lѭӧng: Khҧo sát đӏnh lѭӧng đѭӧc tiӃn hành vӟi thang đochuҭn (đã đѭӧc điӅu chӍnh sau khi nghiên cӭu sѫ bӝ) trên quy mô lӟn đӕi vӟi đӕitѭӧng là nhân viên và ngѭӡi quҧn lý đang làm viӋc tҥi các doanh nghiӋp chӃ biӃnthӵc phҭm tҥi các tӍnh trong khu vӵc ĚBSCL Dӳ liӋu sau khi thu thұp sӁ đѭӧc phântích nhҵm khҷng đӏnh các thành phҫn cǜng nhѭ các giá trӏ, đӝ tin cұy và các thànhphҫn cӫa thang đo thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc; trách nhiӋm xã hӝi; cam kӃt tәchӭc và kӃt quҧ kinh doanh cӫa doanh nghiӋp, tiӃp theo là kiӇm đӏnh mô hìnhnghiên cӭu và các giҧ thuyӃt nghiên cӭu

1.6 CҨU TRÚC CӪA LUҰN ÁN

Cҩu trúc cӫa luұn án đѭӧc phân bә thành nĕm chѭѫng, trình tӵ sҳp xӃp và nӝidung chính cӫa tӯng chѭѫng đѭӧc thӇ hiӋn nhѭ sau:

Chѭѫng 1 Trình bày sӵ cҫn thiӃt cӫa luұn án, điӇm mӟi cӫa luұn án so vӟi cácnghiên cӭu trѭӟc đây, thӇ hiӋn các mөc tiêu nghiên cӭu, đӕi tѭӧng nghiên cӭu và đӕitѭӧng khҧo sát, phҥm vi nghiên cӭu và sѫ lѭӧc phѭѫng pháp nghiên cӭu, cҩu trúccӫa luұn án

Chѭѫng 2 Trình bày cѫ sӣ lý thuyӃt cӫa luұn án gӗm: lý thuyӃt vӅ thӵc tiӉnQuҧn trӏ nguӗn nhân lӵc, trách nhiӋm xã hӝi, cam kӃt tә chӭc, kӃt quҧ hoҥt đӝngkinh doanh và các lý thuyӃt liên quan nhѭ Quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc xanh, lý thuyӃtnhұn diӋn xã hӝi, bên cҥnh đó mô tҧ đһc điӇm nguӗn nhân lӵc và trách nhiӋm xãhӝi cӫa ngành chӃ biӃn thӵc phҭm tҥi ViӋt Nam, sѫ lѭӧc vӅ đһc điӇm đӏa bàn nghiêncӭu trên cѫ sӣ đó hình thành các giҧ thuyӃt và đӅ xuҩt mô hình nghiên cӭu sѫ bӝ.Chѭѫng 3 Xây dӵng thiӃt kӃ nghiên cӭu bao gӗm viӋc phác thҧo thang đonháp trên cѫ sӣ các nghiên cӭu trѭӟc đây và nghiên cӭu đӏnh tính, hình thành thang

đo sѫ bӝ, thҧo luұn cӥ mүu, phân tích đӏnh lѭӧng sѫ bӝ thông qua kiӇm đӏnhCronbach’s Alpha và phân tích nhân tӕ khám phá (EFA), tiӃn tӟi hình thành thang

đo cho nghiên cӭu chính thӭc

Chѭѫng 4 Thҧo luұn mүu nghiên cӭu chính thӭc, phân tích mô tҧ đһc điӇmmүu nghiên cӭu, phân tích nhân tӕ khҷng đӏnh (CFA) cho các khái niӋm thành phҫn

và mô hình tӟi hҥn, phân tích đӝ tin cұy tәng hӧp và tәng phѭѫng sai trích, kiӇmđӏnh mô hình lý thuyӃt, kiӇm đӏnh mô hình cҥnh tranh, phân tích Bootstrap, kӃtluұn và thҧo luұn vӅ kӃt quҧ cӫa các giҧ thuyӃt nghiên cӭu

Chѭѫng 5 Trình bày kӃt luұn vӅ nhӳng kӃt quҧ đҥt đѭӧc, mô tҧ ý nghƿa, nhӳngđúc kӃt rút ra tӯ luұn án, cǜng nhѭ nhӳng đóng góp cӫa luұn án vӅ mһt khoa hӑc,đӗng thӡi đӅ xuҩt các hàm ý quҧn trӏ nhҵm giúp các doanh nghiӋp chӃ biӃn thӵcphҭm nâng cao kӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh thông qua hoҥt đӝng quҧn trӏ nguӗnnhân lӵc cǜng nhѭ mӭc đӝ thӵc hiӋn trách nhiӋm xã hӝi cӫa doanh nghiӋp đӕi vӟicác bên có liên quan góp phҫn nâng cao cam kӃt tә chӭc và kӃt quҧ hoҥt đӝng kinhdoanh ThӇ hiӋn nhӳng hҥn chӃ cӫa nghiên cӭu và hѭӟng nghiên cӭu kӃ tiӃp

CHѬѪNG 2 - CѪ SӢ LÝ THUYӂT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CӬU

Giới thiệu

Trên cơ sở tính cấp thiết của nghiên cứu được đề cập trong chương 1, để tìm hiểu những lý thuyết nền tu̫ng, các lý thuyết có liên quan nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp, chương này sẽ đề cập đến lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm lý thuyết thực tiễn quu̫n trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cam kết tổ chức và kết quu̫ kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với phân tích các nghiên cứu có liên quan của các tác giu̫ trước đây nhằm xác định mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình lý thuyết và các giu̫ thuyết nghiên cứu.

2.1 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ THӴC TIӈN QUҦN TRӎ NGUӖN NHÂN LӴC 2.1.1 Khái niӋm vӅ quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc

Nguӗn nhân lӵ c là m ӝ t trong n hӳ ng nh â n tӕ q uan t r ӑng cҩu t hành n ê n nĕng l ӵ c

c ҥ nh tr a nh c ӫ a các do a nh ng h i Ӌ p Do đ ó , nâng cao h i Ӌ u q u ҧ qu ҧ n t r ӏ nguӗn nhân l ӵ c

Khái niӋm quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc (Human Resource management – HRM)xuҩt phát tӯ Mỹ nhӳng nĕm 1950, sau đó phát triӇn ӣ Anh 1980 và ngày nay đѭӧc

sӱ dөng rӝng rãi ӣ các quӕc gia QTNNL là mӝt trong nhӳng yӃu tӕ đҫu vào cҫnthiӃt đӇ tĕng hiӋu quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanh nghiӋp Quҧn lý nguӗn nhânlӵc đѭӧc đӏnh nghƿa nhѭ là mӝt chӭc nĕng rҩt quan trӑng trong hoҥt đӝng mӝt tәchӭc, bao gӗm tuyӇn dөng, đãi ngӝ, phát triӇn liên quan đӃn các tә chӭc, an toàn,thúc đҭy nhân viên, chĕm sóc sӭc khӓe, chia sẻ thông tin, đào tҥo và quҧn lý hiӋuquҧ tҩt cҧ hoҥt đӝng có liên quan đӃn nhân viên và nhӳng cách thӭc giúp nhân viênthӵc hiӋn các hoҥt đӝng đӇ đҥt đѭӧc các mөc tiêu cӫa tә chӭc (Jahanian và cӝng sӵ,2012)

Tocher & Rutherford (2009) cho rҵng QTNNL là mӝt tұp hӧp các hoҥt đӝngchӭc nĕng và các quá trình riêng biӋt có liên quan nhҵm hѭӟng vào viӋc thu hút,phát triӇn và duy trì nguӗn nhân lӵc cӫa doanh nghiӋp QTNNL chính thӭc có thӇđѭӧc nhìn thҩy khi mӝt công ty bҳt đҫu hình thành mӝt cҩu trúc phân cҩp, vӟi mӝtcách tiӃp cұn theo hѭӟng phân công lao đӝng và tĕng quá trình hành chính (Kotey

& Sheridan, 2004)

Mӝt sӕ tác giҧ cho rҵng khi ngѭӡi sӱ dөng lao đӝng và ngѭӡi lao đӝng đѭӧcxem là có lӧi ích chung, khi đó chӭc nĕng chính cӫa QTNNL là làm thӃ nào đӇ conngѭӡi có thӇ quҧn lý tӕt nhҩt vì lӧi ích cӫa tә chӭc QTNNL đѭӧc đӏnh nghƿa là mӝtcách tiӃp cұn chiӃn lѭӧc và mҥch lҥc đӇ quҧn lý các tài sҧn có giá trӏ nhҩt - nhânviên (hoһc nhân tài) đang làm viӋc cho tә chӭc, tӯng cá nhân và tұp thӇ đóng gópvào viӋc đҥt đѭӧc các mөc tiêu cӫa tә chӭc (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong,2014)

Do tҫm quan trӑng cӫa QTNNL, trong nhӳng nĕm qua có nhiӅu nghiên cӭuđáng kӇ vӅ lƿnh vӵc này, thuұt ngӳ QTNNL tӯ đó tiӃp tөc đѭӧc tiӃn triӇn và thay đәiqua các thӡi gian nhѭ quҧn lý nhân sӵ, QTNNL, chiӃn lѭӧc QTNNL, quҧn lý conngѭӡi, vӕn con ngѭӡi, vӕn nguӗn lӵc…, đó là nguyên nhân dүn đӃn sӵ đa dҥngtrong các chӭc nĕng và thӵc tiӉn QTNNL Mӝt trong nhӳng mөc tiêu chính cӫaQTNNL trong nhӳng nĕm gҫn đây nhҩn mҥnh đӃn các chính sách, thӵc hành, hӋthӕng ҧnh hѭӣng đӃn hành vi, thái đӝ cӫa nhân viên và hiӋu suҩt hoҥt đӝng Ěӏnhnghƿa đѭӧc quan tâm gҫn đây nhҩt vӅ chiӃn lѭӧc và vai trò nhân vĕn cӫa QTNNLthӇ hiӋn nhѭ mӝt xu hѭӟng cho sӵ phát triӇn bӅn vӳng cӫa tә chӭc (Noe và các cӝng

sӵ (2016) , trích trong Trҫn Kim Dung và cӝng sӵ, 2017)

Trên cѫ sӣ các nghiên cӭu trѭӟc đây, QTNNL có thӇ đѭӧc hiӇu nhѭ tҩt cҧ cáchoҥt đӝng liên quan đӃn viӋc quҧn lý con ngѭӡi trong các doanh nghiӋp Các hoҥtđӝng này thѭӡng đѭӧc gӑi là chính sách nhân sӵ (chҷng hҥn nhѭ tuyӇn dөng và lӵachӑn, đào tҥo nhân viên và sӵ tham gia), các chính sách đѭӧc thiӃt kӃ đӇ tҥo ra giá trӏgia tĕng cho tә chӭc

2.1.2 Khái niӋm vӅ thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc

Schuler and Jackson (1987) cho rҵng thӵc tiӉn QTNNL là mӝt quá trình nhҵmthu hút, phát triӇn, thúc đҭy và duy trì nhân viên đӇ đҧm bҧo thӵc hiӋn công viӋc đҥthiӋu quҧ và hoàn thành tӕt mөc tiêu cӫa tә chӭc Bên cҥnh đó, thӵc tiӉn QTNNLcǜng

đѭӧc đӏnh nghƿa là mӝt tұp hӧp các chính sách trong nӝi bӝ đѭӧc thiӃt kӃ và thӵchiӋn nhҵm đҧm bҧo nguӗn nhân lӵc đóng góp vào viӋc đҥt đѭӧc các mөc tiêu kinhdoanh cӫa tә chӭc (Delery & Doty, 1996).

Phҫn lӟn các nghiên cӭu vӅ QTNNL đѭӧc hiӇu là “hoҥt đӝng quҧn lý nhânviên”, hoҥt đӝng này có thӇ đѭӧc chia thành khía cҥnh thӵc hành hoһc kƿ thuұt(Guest và cӝng sӵ, 2004) Chҷng hҥn, viӋc lӵa chӑn nhân viên (đѭӧc xem nhѭ làthӵc hành) có thӇ liên quan đӃn kiӇm tra tâm lý, phӓng vҩn, đánh giá…(kƿ thuұt); hӋthӕng lѭѫng thѭӣng (thӵc hành) có thӇ bao gӗm chia sẻ lӧi nhuұn và trҧ lѭѫng dӵatrên kӃt quҧ hoҥt đӝng (kỹ thuұt) Thӵc tiӉn QTNNL có thӇ đѭӧc kǶ vӑng thúc đҭynhӳng thuӝc tính không thӇ bҳt chѭӟc trong nguӗn nhân lӵc, điӅu này giúp tә chӭc

có đѭӧc mӝt lӧi thӃ cҥnh tranh và tĕng cѭӡng hiӋu suҩt hoҥt đӝng (Huselid, 1995;Delaney and Huselid, 1996)

Theriou and Chatzoglou (2008) trên cѫ sӣ tәng kӃt các nghiên cӭu trѭӟc chorҵng tҩt cҧ các hoҥt đӝng QTNNL đӅu dүn đӃn hiӋu suҩt vѭӧt trӝi, có nhiӅu đӏnhnghƿa đѭӧc trình bày nhѭ: “nhӳng thӵc tiӉn liên quan đӃn sӵ tham gia cao”, “cáchoҥt đӝng QTNNL tӕt nhҩt”, “thӵc hành cam kӃt cao” và “nĕng suҩt và chҩt lѭӧngsҧn phҭm cao hѫn” ĚiӅu đáng chú ý, tҩt cҧ các đӏnh nghƿa vӅ thӵc tiӉn QTNNL đӅu

có mӕi quan hӋ tích cӵc vӟi lӧi thӃ cҥnh tranh trong hҫu hӃt các trѭӡng hӧp nghiêncӭu (Guest và cӝng sӵ, 2003)

Trong đó, thuұt ngӳ “Thӵc hành QTNNL tӕt nhҩt” thѭӡng đѭӧc sӱ dөng đӇ

đӅ cұp đӃn tҩt cҧ các thӵc tiӉn QTNNL và các chính sách đã đѭӧc xác đӏnh là cóhiӋu quҧ trong viӋc cҧi thiӋn hiӋu suҩt (Marchington, 1995) Khi đó, mô hình thӵchành tӕt nhҩt nhҩn mҥnh ba yӃu tӕ: (1) chú trӑng nâng cao nĕng lӵc và kiӃn thӭc và

kỹ nĕng cӫa nhân viên thông qua tuyӇn dөng có hiӋu quҧ và đào tҥo tӕt; (2) nhҩnmҥnh vào đӝng cѫ thúc đҭy hành vi mong muӕn thông qua nhӳng đӝng viên tíchcӵc; (3) tҥo cѫ hӝi cho nhӳng ngѭӡi lao đӝng có trình đӝ và giúp ngѭӡi lao đӝngđѭӧc đào tҥo tӕt hѫn đӇ đóng góp nhӳng kiӃn thӭc và kỹ nĕng vào công viӋc và cáchình thӭc tham gia gián tiӃp khác (Wright và cӝng sӵ, 2003)

2.1.3 Các thành phҫn cӫa thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc

Có nhiӅu chӭc nĕng trong thӵc tiӉn QTNNL Tuy nhiên, nhӳng chӭc nĕng cӕt lõicҫn thiӃt cho hoҥt đӝng quҧn lý bao gӗm các công viӋc nhѭ lұp kӃ hoҥch nguӗn nhân

lӵc, tuyӇn dөng, lӵa chӑn và đӏnh hѭӟng, đào tҥo, xã hӝi hóa và hӝi nhұp, thӵc hiӋn

và quҧn lý nghӅ nghiӋp, chӃ đӝ đãi ngӝ nhân viên và chia sẻ thông tin (Schuler &Jackson, 1999) Trong đó:

Lập kế hoo̩ch nguồn nhân lực: Thӵc hiӋn song song vӟi kӃ hoҥch chiӃn lѭӧc cӫa

tә chӭc Lұp kӃ hoҥch đӅ cұp đӃn nhӳng quyӃt đӏnh cӫa mӝt tә chӭc vӅ nhӳng gì hӑmuӕn thӵc hiӋn (sӭ mҥng cӫa đѫn vӏ) và làm thӃ nào đӇ hoàn thành sӭ mҥng đó Lұp

kӃ hoҥch nguӗn nhân lӵc liên quan đӃn cҧ hai quyӃt đӏnh là vҥch ra chiӃn lѭӧc vàthӵc hiӋn chiӃn lѭӧc VӅ mһt chiӃn lѭӧc, nó bao gӗm dӵ báo nhu cҫu, phân tích côngviӋc, phân tích các nguӗn cung lao đӝng VӅ mһt chiӃn thuұt, điӅu này giúp phântích các thành phҫn cӫa lӵc lѭӧng lao đӝng, ѭӟc tính cӫa sӵ thiӃu hөt hoһc dѭ thӯalao đӝng trong mӝt tә chӭc ViӋc lұp kӃ hoҥch thѭӡng bao gӗm bӕn giai đoҥn: Phântích thӵc trҥng và rà soát môi trѭӡng làm viӋc, dӵ báo nhu cҫu vӅ nguӗn nhân lӵc,phân tích vӅ viӋc cung cҩp nguӗn nhân lӵc và phát triӇn các kӃ hoҥch hành đӝng

Tuyển dụng và lựa chọn: Dӵa trên kӃ hoҥch nhân sӵ, các công ty thѭӡng xây

dӵng mӝt đӝi ngǜ ӭng cӱ viên cho các công viӋc bҵng cách tuyӇn dөng các ӭng viênnӝi bӝ và bên ngoài Trong đó, nguӗn nӝi bӝ nhѭ viӋc thuyên chuyӇn, đӅ bҥt đӇ thaythӃ cho các nhân viên đã vӅ hѭu hoһc nghӍ viӋc; nguӗn bên ngoài nhѭ các tә chӭcgiáo dөc và đào tҥo, trung tâm giӟi thiӋu viӋc làm,.v.v Ěӕi vӟi thӏ trѭӡng viӋc làmtrong xã hӝi công nghiӋp, có thӇ tӗn tҥi nhiӅu trung tâm/đѫn vӏ cung cҩp dӏch vөtuyӇn dөng vӟi mӭc đӝ chuyên nghiӋp cao

Lӵa chӑn đӅ cұp đӃn quá trình mà mӝt tә chӭc xác đӏnh nhӳng ӭng viên vӟinhӳng kiӃn thӭc, kỹ nĕng, khҧ nĕng và đһc điӇm khác có thӇ giúp đҥt đѭӧc mөc tiêucӫa tә chӭc (Kramar & De Cieri, 2008) Bӝ phұn quҧn lý nhân sӵ cӫa tә chӭc chӏutrách nhiӋm tuyӇn dөng đúng ngѭӡi, đúng viӋc, phù hӧp vӟi mô tҧ công viӋc, pháttriӇn ngѭӡi lao đӝng thông qua viӋc đào tҥo đӏnh hѭӟng tѭѫng lai

Ěào to̩o và phát triển: Ěào tҥo là quá trình nâng cao kiӃn thӭc và kỹ nĕng đӇ thӵc

hiӋn mӝt công viӋc cө thӇ Mөc đích cӫa đào tҥo cѫ bҧn là đӇ thu hẹp khoҧng cáchgiӳa yêu cҫu công viӋc và nĕng lӵc hiӋn tҥi cӫa nhân viên Ěào tҥo là nhҵm mөcđích cҧi thiӋn hành vi và hiӋu suҩt cӫa nguӗn nhân lӵc Có nhiӅu loҥi chѭѫng trìnhđào tҥo khác nhau nhѭ đào tҥo đӏnh hѭӟng, đào tҥo nghӅ, đào tҥo nhҵm đҧm bҧo khҧnĕng thӵc hiӋn công viӋc, đào tҥo đӇ đӅ bҥt, đào tҥo đӇ bӗi dѭӥng thêm kiӃn thӭc,đào tҥo

đӇ khҳc phөc hұu quҧ v.v., nhҵm nâng cao các kỹ nĕng cӫa nhân viên NhiӅu công

ty thành công nhҩt trên thӃ giӟi cho rҵng các quy đӏnh hoҥt đӝng đào tҥo và pháttriӇn là yӃu tӕ quan trӑng đӇ thu hút và giӳ chân nhân viên tӕt nhҩt cho tә chӭc(Bassi and Van Buren, 1999) ViӋc đào tҥo phù hӧp góp phҫn tích cӵc vào viӋc giӳchân nhân viên bӣi vì điӅu này làm cho nhân viên cҧm thҩy mình đѭӧc công nhұn,phát triӇn giá trӏ cá nhân (Kyndt và cӝng sӵ, 2009)

Ěánh giá kết quu̫: Tә chӭc kinh doanh ӣ bҩt kǶ nѫi nào cǜng đӅu dӵa trên hiӋu

suҩt cӫa nhân viên cӫa đѫn vӏ mình Quá trình hoҥt đӝng thѭӡng bao gӗm ba bѭӟcchính: Xác đӏnh các tiêu chí thӵc hiӋn, đánh giá quá trình thӵc hiӋn và cung cҩp cácthông tin phҧn hӗi

Tә chӭc có thӇ quan sát sӵ phát triӇn vӅ thái đӝ, mong muӕn và hành vi nhânviên thông qua viӋc sӱ dөng các cѫ chӃ đánh giá Thông thѭӡng, đánh giá hiӋu quҧ

là mӝt quá trình có hӋ thӕng và đӏnh kǶ (Manasa and Reddy, 2009) Các tác dөngsau khi đánh giá là cѫ sӣ đӇ thӵc hiӋn đӅ bҥt, chҩm dӭt hӧp đӗng, kiӇm tra lҥi nĕngsuҩt làm viӋc, cҧi thiӋn hiӋu suҩt Vì vұy, đӇ nâng cao hiӋu suҩt cho tҩt cҧ thànhviên trong doanh nghiӋp thì đánh giá phҧi là mӝt trong nhӳng ѭu tiên cao nhҩt cӫamӝt tә chӭc hoҥt đӝng hiӋn đҥi (Muczyk and Gable, 1987)

Thêm vào đó, đánh giá kӃt quҧ thӵc hiӋn công viӋc cӫa nhân viên giúp cho tәchӭc có mӝt cái nhìn sâu sҳc vӅ tính hiӋu quҧ hӋ thӕng quҧn lý nhân sӵ, mӝt nhucҫu cҫn phҧi đào tҥo và phát triӇn đӇ nâng cao hiӋu suҩt cho đӝi ngǜ nhân viên cӫa

tә chӭc

Chế độ lương, thưởng: Trҧ lѭѫng là mӝt chӭc nĕng quan trӑng cӫa QTNNL.

TiӅn lѭѫng là mӝt yӃu tӕ mà ngѭӡi lao đӝng có thӇ dùng làm thѭӟc đo đӇ đo lѭӡng

vӅ thӡi gian và sӵ nә lӵc mà ngѭӡi lao đӝng cӕng hiӃn vào công viӋc sao cho xӭngđáng Các nhân viên sӁ cҧm thҩy hài lòng vӟi mӭc lѭѫng cӫa mình nӃu mӭc lѭѫng

mà hӑ nhұn đѭӧc tѭѫng đѭѫng vӟi thӡi gian, nĕng lѭӧng và nӛ lӵc mà hӑ đóng góp,điӅu này cǜng đһt trong mӕi quan hӋ vӟi nhӳng nhân viên khác trong tә chӭc nhұnđѭӧc NӃu nhӳng nӛ lӵc và đóng góp cӫa hӑ vѭӧt quá tiӅn lѭѫng hay phҫn thѭӣng tӯcác tә chӭc và công viӋc, đһc biӋt là trong viӋc trҧ lѭѫng, thì chҳc chҳn sӵ không hàilòng có thӇ xҧy ra (Ryan and Sagas, 2009) Tuy nhiên, tiӅn lѭѫng, tiӅn thѭӣng và cáchình thӭc đãi ngӝ nhân viên trong doanh nghiӋp cҩu thành chi phí vұn hành Vì vұy,mӝt tә chӭc có thӇ thӵc hiӋn viӋc thu hút, giӳ chân và tҥo đӝng lӵc cho nhân viên có

trình đӝ, đҥt nĕng suҩt cao thì phҧi cân nhҳc sao cho viӋc trҧ lѭѫng, thѭӣng cho ngѭӡilao đӝng hӧp lý.

Thӵc tӃ cho thҩy, các nhân viên có tay nghӅ cao sӁ làm viӋc ít hiӋu quҧ nӃu hӑkhông có đӝng lӵc đӇ thӵc hiӋn ViӋc sӱ dөng các công cө đãi ngӝ đúng cách, doanhnghiӋp có thӇ phát triӇn tӕi đa tiӅm nĕng cӫa ngѭӡi lao đӝng và tҥo ra nhӳng nӛ lӵc

và sӵ sáng tҥo tӯ nhân viên

Ěề bo̩t và thuyên chuyển: ĚӅ bҥt đӅ cұp đӃn sӵ tiӃn bӝ cӫa mӝt nhân viên cho

mӝt vai trò cao hѫn, trách nhiӋm lӟn hѫn, mӝt đӏa vӏ cao và mӭc lѭѫng tӕt hѫn Sӵthĕng tiӃn có thӇ đѭӧc thӵc hiӋn trên các tiêu chí khác nhau nhѭ thâm niên, sӵ đónggóp….ĚiӅu này giúp nhân viên nhұn ra thành quҧ và tĕng sӵ cam kӃt tҥi đѫn vӏ.Thúc đҭy tinh thҫn và tҥo đӝng lӵc cho các nhân viên nâng cao kiӃn thӭc và kỹnĕng

Thuyên chuyӇn đӅ cұp đӃn mӝt sӵ điӅu đӝng “ngang” cӫa mӝt nhân viên tӯ mӝtcông viӋc này đӃn công viӋc khác trong cùng mӝt tә chӭc mà không tҥo ra bҩt kǶ sӵthay đәi đáng kӇ trong tiӅn lѭѫng, thѭӣng cӫa hӑ Thuyên chuyӇn có nhӳng mөcđích khác nhau, nhѭ đӇ đáp ӭng yêu cҫu cӫa tә chӭc và ngѭӡi lao đӝng, thông qua

đó có thӇ làm cho ngѭӡi lao đӝng linh hoҥt hѫn, qua đó có thӇ điӅu chӍnh lӵclѭӧng lao đӝng trong đѫn vӏ cho phù hӧp, góp phҫn nâng cao nĕng suҩt công viӋc

Nghiên cӭu cӫa Pfeffer (1998): Thӵc hành QTNNL bao gӗm sӵ nhҩn mҥnh vào

lӵa chӑn nhân viên dӵa trên sӵ phù hӧp vӟi vĕn hóa công ty, nhҩn mҥnh vào hành

vi, thái đӝ và kỹ nĕng, kƿ thuұt cҫn thiӃt theo yêu cҫu cӫa viӋc làm, chӃ đӝ đãi ngӝ

vӅ hiӋu suҩt và trao quyӅn cho nhân viên đӇ khuyӃn khích làm viӋc theo nhóm.Pfeffer (1998) đã đӅ xuҩt bҧy thӵc tiӉn cӫa mӝt tә chӭc thành công giúp tĕng cѭӡnghiӋu suҩt hoҥt đӝng Cө thӇ:

Ěu̫m bu̫o ổn định công việc: đҧm bҧo nhân viên không bӏ mҩt viӋc, giúp nhân

viên an tâm vӟi công viӋc, tҥo sӵ thoҧi mái và thúc đҭy nhân viên gҳn bó, tham giavào thӵc hiӋn công viӋc Theo đӏnh nghƿa thông dөng nhҩt cӫa tә chӭc ILO “bҧođҧm әn đӏnh công viӋc có nghƿa là ngѭӡi lao đӝng đѭӧc bҧo vӋ chӕng lҥi viӋc thôngbáo sa thҧi mӝt cách tùy ý trong công viӋc, cǜng nhѭ có hӧp đӗng dài hҥn, tránh làmviӋc theo thӡi vө” ĚiӅu này, thӇ hiӋn trách nhiӋm, sӵ quan tâm cӫa doanh nghiӋpđӕi vӟi ngѭӡi lao đӝng trong công viӋc, đҧm bҧo әn đӏnh viӋc làm cho ngѭӡi laođӝng, giúp

nhân viên an tâm công hiӃn sӭc lao đӝng hӃt mình cho công viӋc, góp phҫn nâng caonĕng suҩt và hiӋu quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cho doanh nghiӋp.

Ěội tự quu̫n lý và phân cấp ra quyết định: Các nhân viên tӵ quҧn lý, hӛ trӧ và

chia sẻ công viӋc lүn nhau, điӅu này tĕng tính trách nhiӋm và thúc đҭy nhân viêntham gia vào các hoҥt đӝng cӫa tә chӭc, nhân viên đѭӧc tham gia đóng góp ý kiӃncho tә chӭc ĚiӅu này cho thҩy trách nhiӋm mӝt đӝi ngǜ đҧm nhұn công viӋc cǜnggiӕng nhѭ chӭc nĕng trao quyӅn cho các nhóm nhҵm nâng cao các kỹ nĕng, nhiӋm

vө tҥo ra tiӃn triӇn cho các thành viên

Chế độ đãi ngộ lương, thưởng tương đối cao trên kết quu̫ hoo̩t động: nhân

viên đѭӧc chia phҫn lӧi nhuұn, phҫn tĕng thêm cӫa công ty

Mở rộng đào to̩o: Tҥo điӅu kiӋn cho nhân viên có nhiӅu cѫ hӝi hӑc tұp nâng

cao kỹ nĕng, đáp ӭng yêu cҫu công viӋc, gҳn mөc tiêu giӳ nhân viên gҳn bó vӟidoanh nghiӋp

Giu̫m tình tro̩ng phân biệt và các rào cu̫n, bao gồm: Trang phөc, ngôn ngӳ, sҳp

xӃp bӕ trí vĕn phòng, và sӵ khác biӋt tiӅn lѭѫng giӳa các cҩp

Chia sẻ rộng rãi các thông tin tài chính và kết quu̫ hoo̩t động của tổ chức, bao

gӗm: Sӭ mҥng, mөc tiêu, chiӃn lѭӧc hoҥt đӝng cӫa công ty, quy trình đào tҥo… tҥo

sӵ tin tѭӣng cho nhân viên trong quá trình làm viӋc

Dӵa trên các nghiên cӭu cӫa các tác giҧ trѭӟc đây cho thҩy các hoҥt đӝngchính cӫa thӵc tiӉn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc gӗm: Quy hoҥch nhân sӵ, tuyӇn dөng

và lӵa chӑn, đào tҥo, đánh giá kӃt quҧ làm viӋc và chӃ đӝ đãi ngӝ ĚiӅu này, cǜngđѭӧc thӇ hiӋn trong các nghiên cӭu cӫa (Jackson & Schuler, 1995), (Drucker, 1998).Singh (2004) nghiên cӭu mӕi quan hӋ giӳa sáu thӵc tiӉn QTNNL đӕi vӟi cáccông ty tҥi Ҩn Ěӝ, kӃt quҧ cho thҩy mӕi quan hӋ có ý nghƿa giӳa chính sách nhân sӵ

cө thӇ là đào tҥo và chӃ đӝ đãi ngӝ đӃn kӃt quҧ hoҥt đӝng cӫa doanh nghiӋp Cáchoҥt đӝng tuyӇn dөng, lӵa chӑn dӵa trên phҭm chҩt và công bҵng trong đánh giáthӵc hiӋn, đào tҥo và phát triӇn đӏnh hѭӟng theo kỹ nĕng, đӝng viên, hӋ thӕng đãingӝ hӧp lý có tác đӝng tích cӵc đáng kӇ vӅ nhұn thӭc hoҥt đӝng cӫa tә chӭc

Liu và cӝng sӵ (2007) cho rҵng thӵc tiӉn QTNNL làm tĕng thêm giá trӏ đáng

kӇ cho tә chӭc Ěӗng thӡi viӋc lӵa chӑn, đào tҥo, bӗi dѭӥng đӇ nâng cao kiӃn thӭc,nâng cao kỹ nĕng và nĕng lӵc, sӵ tham gia cӫa nhân viên, sӵ nhҥy bén trong công

viӋc, chѭѫng trình hӝi nhұp, thӫ tөc khiӃu nҥi và bҧo đҧm әn đӏnh công viӋc, tĕngcѭӡng thӵc tiӉn trao quyӅn, cѫ chӃ đãi ngӝ và thĕng tiӃn đѭӧc tĕng cѭӡng thӵc hiӋn

sӁ nâng cao đӝng lӵc cho các nhân viên Nghiên cӭu cӫa Abdalkrim (2012) vӅ tácđӝng cӫa thӵc tiӉn QTNNL đӃn hiӋu quҧ kinh doanh cӫa các ngân hàng tҥi Saudim.KӃt quҧ nghiên cӭu đã chӍ ra rҵng bҧy biӃn thӵc tiӉn QTNNL có tѭѫng quan thuұnđӃn kӃt quҧ kinh doanh cӫa ngân hàng, bҧy biӃn này bao gӗm đѭӧc đào tҥo và pháttriӇn, đánh giá hiӋu quҧ, trao quyӅn, bӗi thѭӡng, luân chuyӇn công viӋc, tham giavào quá trình ra quyӃt đӏnh và hӋ thӕng lӵa chӑn Trong đó, nhҩn mҥnh viӋc tĕngcѭӡng thӵc tiӉn QTNNL đӇ cҧi thiӋn hiӋu quҧ hoҥt đӝng trong lƿnh vӵc ngân hàng.Guest (2011) tұp trung vào các phѭѫng pháp tiӃp cұn lӧi thӃ cҥnh tranh chorҵng nguӗn nhân lӵc phҧi đѭӧc coi là mӝt nguӗn tài nguyên đһc biӋt và nhҩn mҥnhtҫm quan trӑng cӫa quҧn lý nhân sӵ đӇ đҥt đѭӧc lӧi thӃ cҥnh tranh bҵng cách lãnhđҥo, thúc đҭy thông qua đào tҥo và phát triӇn Cĕn cӭ vào phҥm vi cӫa các đӏnhnghƿa trong các lý thuyӃt, viӋc quan trӑng cӫa quҧn lý nhân sӵ bao gӗm thiӃtkӃ/phân tích công viӋc, dӵ báo nhu cҫu/cung ӭng nhân lӵc, đào tҥo theo đӏnh hѭӟng

kỹ nĕng, luân chuyӇn công viӋc, đánh giá hoҥt đӝng, quy hoҥch nhân sӵ, phát triӇnnghӅ nghiӋp, thúc đҭy nhân viên, quҧn lý lӧi ích bên trong và bên ngoài, phát triӇnđӝng cѫ và đào tҥo tӕt kỹ nĕng đӇ nguӗn nhân lӵc có đӫ khҧ nĕng thӵc hiӋn mөctiêu chiӃn lѭӧc và hoҥt đӝng cӫa tә chӭc

KӃt quҧ hoҥt đӝng kinh doanh cӫa doanh nghiӋp đѭӧc cҧi thiӋn thông quanhӳng nhân viên trong tә chӭc Trong đó, hiӋu suҩt ӣ mӭc đӝ cá nhân phө thuӝc vàođӝng cѫ làm viӋc, viӋc sӣ hӳu nhӳng kỹ nĕng, nĕng lӵc cҫn thiӃt và nhӳng am hiӇucӫa nhân viên đӕi vӟi các công viӋc Thӵc hành QTNNL đáp ӭng các điӅu kiӋn trên

sӁ dүn đӃn sӵ cam kӃt cao cӫa nhân viên, đӝi ngǜ nhân viên chҩt lѭӧng cao và linhhoҥt (Guest, 2011)

Khung kӃt quҧ hoҥt đӝng Purcell (2003) đѭӧc xây dӵng trên hai giҧ đӏnh chínhtұp trung vào viӋc "mӣ khóa hӝp đen" Thӭ nhҩt, cҧi tiӃn các khái niӋm vӅ hành vibҵng cách gӧi ý rҵng hҫu nhѭ tҩt cҧ các nhân viên có nĕng lӵc tham gia vào các hànhvi; Thӭ hai, vai trò quan trӑng các nhà quҧn lý trong viӋc thӵc hiӋn chiӃn lѭӧcQTNNL và đӕi xӱ vӟi nhân viên cӫa mình (hình 2.2)

K Ӄ t

K Ӄ t

K Ӄt q u

đҭy

suҩt,

nhuұ

- H

lѭ

Ch

Ӎ (c

hҩ

-

L

- T

Sӵđә

ROIl

ѭ

th

ѭ

- Tr

T

KӃt quҧhoҥtđӝng

Nguӗn: Purcell và cӝng sӵ (2003)

Hình 2.2 Mô hình nguӗn nhân lӵc và kӃt quҧ hoҥt đӝng

Dӵa trên tính logic cӫa các mô hình đӅ xuҩt Ěҫu tiên, Purcell và cӝng sӵ(2003) không cung cҩp mӝt tұp hӧp cө thӇ hoһc “hӋ thӕng” các thӵc hành quҧn lýnhân lӵc, thay vào đó hӑ chӍ cҫn cung cҩp mӝt dҩu hiӋu nhân sӵ phù hӧp vӟi điӅukiӋn cӫa “hӝp đen” Tӯ cѫ sӣ này, theo tұp quán truyӅn thӕng nhѭ tuyӇn dөng và lӵachӑn, đào tҥo và phát triӇn, đánh giá và lѭѫng thѭӣng, tӯ mӝt khía cҥnh khác sӵ lӵachӑn liên quan әn đӏnh viӋc làm, cân bҵng cuӝc sӕng và công viӋc, tә chӭc côngviӋc đѭӧc thӇ hiӋn

cұp Thӭ tѭ, vai trò cӫa hành vi tӵ nguyӋn đѭӧc nhҩn mҥnh.

Tҥi ViӋt Nam, nghiên cӭu cӫa Trҫn Kim Dung và cӝng sӵ (2010) vӅ mӕi quan

hӋ giӳa thӵc tiӉn QTNNL, kӃt quҧ QTNNL và kӃt quҧ kinh doanh trong các doanhnghiӋp Trong đó, thang đo thӵc tiӉn QTNNL gӗm 9 thành phҫn, gӗm 6 thành phҫn

cѫ bҧn trong chӭc nĕng nghiӋp vө chính cӫa QTNNL nhѭ các nghiên cӭu khác: Xácđӏnh công viӋc, thu hút, tuyӇn chӑn, đào tҥo, đánh giá kӃt quҧ làm viӋc cӫa nhânviên, quҧn lý lѭѫng, thѭӣng, phát triӇn quan hӋ lao đӝng và ba thành phҫn khác:Thӕng kê nhân sӵ, thӵc hiӋn theo quy đӏnh cӫa luұt pháp và khuyӃn khích sӵ thayđәi KӃt quҧ kiӇm đӏnh cho thҩy, cҧ chín thành phҫn trên đѭӧc chҩp nhұn, đӗngthӡi thӵc tiӉn QTNNL có ҧnh hѭӣng mҥnh đӃn kӃt quҧ nguӗn nhân lӵc và kӃt quҧkinh doanh cӫa doanh nghiӋp

Tәng hӧp các nghiên cӭu (Bҧng 2.1) cho thҩy các thành phҫn đo lѭӡng thӵctiӉn QTNNL đѭӧc xác đӏnh tӯ các mô hình hҫu hӃt đѭӧc thӇ hiӋn trong sáu hoҥtđӝng cӫa QTNNL bao gӗm: TuyӇn dөng và lӵa chӑn, đào tҥo và phát triӇn, đánh giácông viӋc cӫa nhân viên, chӃ đӝ đãi ngӝ nhѭ lѭѫng, thѭӣng, әn đӏnh và thĕng tiӃntrong công viӋc, sӵ tham gia cӫa nhân viên Tuy nhiên, các mô hình nghiên cӭu cӫacác tác giҧ có thӇ cho thҩy mӛi nghiên cӭu có nhӳng nhӳng nhân tӕ đo lѭӡng thӵctiӉn QTNNL đѭӧc điӅu chӍnh khác nhau, đӗng thӡi tùy theo quy mô, đһc điӇm loҥihình kinh doanh cӫa doanh nghiӋp.v.v mà mӛi mô hình có nhӳng thành tӕ đolѭӡng khác Mһc dù, các nhân tӕ đo lѭӡng cӫa mô hình này lҥi là nhӳng biӃn thӇ cӫa

mô hình khác, nhѭng vӅ tính chҩt và đһc điӇm không có sӵ khác biӋt nhiӅu Trongcác doanh nghiӋp vӯa và nhӓ thì hҫu hӃt các doanh nghiӋp đӅu xác đӏnh nhӳng côngviӋc trѭӟc khi tiӃn hành tuyӇn dөng vào các vӏ trí đӇ thӵc hiӋn công viӋc Vì thӃ,nghiên cӭu này xem chӭc nĕng cӫa QTNNL đѭӧc bҳt đҫu tӯ giai đoҥn tuyӇn dөng

và lӵa chӑn Do đó, dӵa trên các nghiên cӭu trѭӟc và điӅu kiӋn thӵc tӃ tҥi ViӋt Nam.Các thành phҫn cӫa thӵc tiӉn QTNNL gӗm tuyӇn dөng và lӵa chӑn, đào tҥo và pháttriӇn, đánh giá công viӋc, әn đӏnh và thĕng tiӃn trong công viӋc, lѭѫng thѭӣng và sӵtham gia cӫa nhân viên

viên và quҧn lý trong doanh nghiӋp không ngӯng gia tĕng sӵ sáng tҥo, cҧi tiӃn chҩtlѭӧng sҧn phҭm, dӏch vө Conway & Steward (2009) cho rҵng sӵ đәi mӟi nhѭ đѭamӝt sҧn phҭm mӟi ra thӏ trѭӡng hoһc quá trình giӟi thiӋu nhӳng ý tѭӣng mӟi có thӇgiҧi quyӃt vҩn đӅ công ty Ý tѭӣng đѭӧc thiӃt kӃ đӇ tә chӭc lҥi, giҧm chi phí, cҧithiӋn mҥng lѭӟi cӫa tә chӭc, phát triӇn hӋ thӕng mӟi đѭӧc coi là mӝt sӵ đәi mӟicǜng nhѭ các thӃ hӋ, sӵ chҩp nhұn và thӵc hiӋn các ý tѭӣng mӟi, quy trình, sҧnphҭm, dӏch vө Ngoài ra, viӋc tӵ chӫ và trao quyӅn cho nhân viên cǜng có tác đӝngvào viӋc giúp nhân viên khám phá nhӳng điӅu mӟi trong trong công viӋc(Beugelsdijk, 2008).

D r u c

S i n g

D u n g

J o h n H

nhӳng ngѭӡi tham gia thӏ trѭӡng khác Trong hoҥt đӝng thѭѫng mҥi hiӋn nay,khuyӃn khích sӵ đәi mӟi là điӅu cҫn thiӃt ӣ mӛi doanh nghiӋp Thêm vào đó, hoҥtđӝng tham gia cӫa nhân viên góp phҫn thúc đҭy đәi mӟi hoҥt đӝng doanh nghiӋp.

Vì thӃ, chӭc nĕng tham gia, đәi mӟi đѭӧc xem nhѭ mӝt hoҥt đӝng trong thӵc tiӉnQTNNL

2.1.4 Lý thuyӃt vӅ quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc xanh

Nguӗn nhân lӵc đѭӧc xem nhѭ tài sҧn quý giá nhҩt trong tә chӭc Mampra(2013) đӏnh nghƿa QTNNL xanh là viӋc sӱ dөng chính sách quҧn lý nguӗn nhân lӵc

đӇ khuyӃn khích viӋc sӱ dөng bӅn vӳng các nguӗn lӵc trong doanh nghiӋp, thúc đҭybҧo vӋ môi trѭӡng, nâng cao đӝng lӵc làm viӋc và sӵ hài lòng cӫa nhân viên Khi đó,QTNNL xanh thông qua viӋc sӱ dөng các chính sách, triӃt lý và thӵc tiӉn QTNNL

đӇ thúc đҭy sӱ dөng bӅn vӳng các nguӗn lӵc kinh doanh, ngĕn cҧn các tác đӝng làmҧnh hѭӣng đӃn môi trѭӡng trong tә chӭc (Zoogah, 2011)

Zoogah (2011) tích hӧp hai quan điӇm lý thuyӃt chính đӇ đӅ xuҩt mӝt mô hìnhnĕng đӝng cӫa QTNNL xanh: Xӱ lý thông tin vӅ hành vi và nhұn thӭc vӅ xã hӝi.Thӭ nhҩt, góc đӝ xӱ lý thông tin vӅ hành vi đѭӧc thӵc hiӋn thông qua nhұn thӭc cҧmxúc (Mischel and Shoda, 1995)1 đѭӧc phát triӇn đӇ giҧi thích tính nĕng đӝng cӫanhân cách liên quan đӃn hành vi Thӭ hai, các hoҥt đӝng xanh trong doanh nghiӋp

là mӝt phҫn thӇ hiӋn trách nhiӋm xã hӝi cӫa doanh nghiӋp Trong đó, nguӗn lӵcxanh đѭӧc thӇ hiӋn thông qua hai yӃu tӕ chính là sӵ thân thiӋn vӟi môi trѭӡng vàduy trì vӕn tri thӭc, thӵc tiӉn QTNNL có vai trò quan trӑng trong viӋc chuyӇn đәicác chính sách nhân sӵ xanh trong doanh nghiӋp sang thӵc tiӉn hoҥt đӝng (Mandip,2012) ViӋc quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc xanh không chӍ đӅ cұp đӃn nhұn thӭc vӅ cácvҩn đӅ môi trѭӡng mà còn thӇ hiӋn thông qua phúc lӧi kinh tӃ cӫa cҧ tә chӭc vànhân viên hay trong

phҥm vi rӝng hѫn là nhӳng khách hàng tiӅm nĕng

1 Lý thuyết giu̫i thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống

ngѭӡi cӫa doanh nghiӋp Vӟi các chính sách nhҵm đҧm bҧo cho nhân viên trong tәchӭc hoҥt đӝng vì lӧi ích không chӍ cӫa cá nhân, doanh nghiӋp mà còn vì xã hӝi,môi trѭӡng tӵ nhiên Trách nhiӋm cӫa các thӃ hӋ hiӋn tҥi là nhà quҧn lý cҫn tҥo ra

sӵ nhұn thӭc trong giӟi trẻ và ngѭӡi lao đӝng nhұn thӭc đѭӧc vai trò cӫa các hoҥtđӝng “xanh”, sӱ dөng hiӋu quҧ nguӗn tài nguyên thiên nhiên và giúp doanh nghiӋpduy trì môi trѭӡng thích hӧp và duy trì các nguӗn tài nguyên thiên nhiên cho thӃ hӋtѭѫng lai Lý thuyӃt này là cѫ sӣ đӇ thӵc hiӋn hoҥt đӝng QTNNL hѭӟng đӃn cáckhía cҥnh cӫa TNXH

2.2 CѪ SӢ LÝ THUYӂT Vӄ TRÁCH NHIӊM XÃ HӜI CӪA DOANH NGHIӊP

Khái niӋm vӅ trách nhiӋm xã hӝi đѭӧc trình bày bӣi Abrams (1951) trong mӝtbài viӃt trên Tҥp chí kinh doanh cӫa Ěҥi hӑc Harvard vӅ trách nhiӋm quҧn lý trongmӝt thӃ giӟi phӭc tҥp (Abrams, 1951) TiӃp theo đó, mӝt doanh nhân ngѭӡi MỹHoward Bowen xuҩt bҧn mӝt quyӇn sách vӅ TNXH cӫa doanh nhân nĕm 1953(Bowen, 2013), trong đó nhҩn mҥnh trách nhiӋm cӫa doanh nghiӋp đӕi vӟi quyӅn vàlӧi ích cӫa các bên liên quan Khái niӋm này tiӃp tөc đѭӧc phát triӇn bӣi nhiӅu tácgiҧ sau đó và đѭӧc hiӇu ӣ nhiӅu giác đӝ khác nhau

Carroll (1991) cho rҵng trách nhiӋm xã hӝi liên quan đӃn viӋc hoҥt đӝng cӫamӝt doanh nghiӋp đӇ có lӧi ích kinh tӃ, chҩp hành pháp luұt, đҥo đӭc và hӛ trӧ xãhӝi Chӏu trách nhiӋm xã hӝi có nghƿa là đҥt đѭӧc lӧi nhuұn và tuân theo pháp luұt làđiӅu kiӋn ѭu tiên hàng đҫu khi nói vӅ đҥo đӭc cӫa công ty và mӭc đӝ mà công tyđóng góp vào xã hӝi thông qua các hình thӭc khác nhau

Trong nhӳng thӡi điӇm này, mһc dù mô hình bӕn thành phҫn cӫa Carroll có giátrӏ đáng kӇ, tuy nhiên viӋc sӱ dөng mӝt khung kim tӵ tháp (Hình 2.3) đӇ mô tҧ cáclƿnh vӵc TNXH có thӇ gây nhҫm lүn hoһc không phù hӧp cho mӝt sӕ ӭng dөng nhѭ

là có thӇ dүn ngѭӡi ta hiӇu sai vӅ các ѭu tiên trong bӕn lƿnh vӵc TNXH Bӣi lӁ,chúng ta có thӇ hiӇu trách nhiӋm tӯ thiӋn là lƿnh vӵc quan trӑng nhҩt hoһc có giá trӏcao mà nên phҩn đҩu cho tҩt cҧ các công ty bӣi nó nҵm ӣ đӍnh cӫa kim tӵ tháp,trong khi các lƿnh vӵc kinh tӃ nҵm ӣ phҫn cѫ bҧn cӫa kim tӵ tháp là có giá trӏ nhҩttrong TNXH

đӭcTuân thӫ pháp luұt

Trách nhiӋm pháp lý Ěѭӧc yêu cҫuĚҥt lӧi nhuұn Trách nhiӋm kinh tӃ Ěѭӧc yêu cҫu

Hình 2.3 Mô hình kim tӵ tháp TNXH

Nguӗn: Carroll (1991)Theo Robin & Reidenbach (1987) sӱ dөng mӝt mô hình kim tӵ tháp khác đӇ

mô tҧ khái niӋm vӅ phát triӇn đҥo đӭc cӫa công ty và cho rҵng đӍnh cӫa kim tӵ tháptѭӧng trѭng cho giai đoҥn phát triӇn cao nhҩt cӫa đҥo đӭc (tӭc là, “đҥo đӭc” côngty), trong khi đҥo đӭc có thӇ đѭӧc đӅ cұp là nӅn tҧng cѫ bҧn cӫa kim tӵ tháp (tӭc bӅmһt thҩp), khái niӋm đҥo đӭc lúc này gҳn chһt vӟi trách nhiӋm xã hӝi ĚiӅu nàyhoàn toàn trái ngѭӧc vӟi quan điӇm sҳp xӃp các khía cҥnh theo thӭ tӵ mà Carroll đã

đӅ cұp, kӇ tӯ khi ông cho rҵng các khía cҥnh kinh tӃ và pháp lý là cѫ bҧn nhҩt, trongkhi trách nhiӋm tӯ thiӋn đѭӧc coi là ít quan trӑng hѫn ba lƿnh vӵc khác Vì thӃ, môhình khung kim tӵ tháp có thӇ dүn ngѭӡi ta đӃn hiӇu sai vӅ các ѭu tiên trong bӕnlƿnh vӵc TNXH

Theo đӏnh nghƿa cӫa Ӫy ban Châu Âu (2011) chӍ ra rҵng “TNXH là mӝt kháiniӋm theo đó các doanh nghiӋp tích hӧp vҩn đӅ xã hӝi và môi trѭӡng trong hoҥtđӝng kinh doanh đһt trong sӵ tѭѫng tác cӫa hӑ vӟi các bên liên quan trên cѫ sӣ tӵnguyӋn” Nói cách khác, viӋc áp dөng TNXH trong các tә chӭc kinh doanh nhҵmmөc tiêu: tұp trung vào khía cҥnh kinh tӃ; phát triӇn các sáng kiӃn xã hӝi, chҷnghҥn nhѭ các dӵ án phát triӇn cӝng đӗng, tә chӭc tӯ thiӋn, hoҥt đӝng tài trӧ

Tѭѫng tӵ, Leonard & Mcadam (2003) lұp luұn rҵng, trách nhiӋm xã hӝi doanhnghiӋp là cam kӃt cӫa doanh nghiӋp đӇ nâng cao hҥnh phúc cӝng đӗng thông quaviӋc kinh doanh có đҥo đӭc và đóng góp vào các nguӗn lӵc cӫa công ty Ěӗng quanđiӇm trên, Williams & Aguilera (2007) đӅ cұp đӃn TNXH nhѭ là sӵ tham gia không

vө lӧi,

phúc lӧi cӫa ngѭӡi lao đӝng và đóng góp xã hӝi nói chung tuǶ vào hoҥt đӝng cӫadoanh nghiӋp, trong đó tұp trung vào các khía cҥnh kinh tӃ, pháp lý, đҥo đӭc và tӯthiӋn Tuy nhiên, Carroll (1999) lұp luұn rҵng “khía cҥnh kinh tӃ là nhӳng gì màdoanh nghiӋp làm cho xã hӝi” và mô tҧ các khía cҥnh kinh tӃ nhѭ “mӝt trách nhiӋm

đӇ sҧn xuҩt hàng hóa và dӏch vө đáp ӭng nhu cҫu xã hӝi, đӗng thӡi bán sҧn phҭmnày đӇ thu đѭӧc mӝt mӭc lӧi nhuұn kinh tӃ nhҩt đӏnh, điӅu này cho thҩy khía cҥnhkinh tӃ đѭӧc xem nhѭ là chӭc nĕng kinh doanh cѫ bҧn trong xã hӝi Vӟi chӭc nĕngnày, mӕi quan tâm vӅ kinh tӃ là lý do cѫ bҧn cho sӵ tӗn tҥi cӫa mӝt doanh nghiӋp,

và lӧi nhuұn chҳc chҳn là đӝng lӵc chính đӕi vӟi ngѭӡi chӫ sӣ hӳu Trong trѭӡnghӧp này, khía cҥnh kinh tӃ là mӝt lý do chính cho sӵ tӗn tҥi cӫa mӝt doanh nghiӋp,chӭ không phҧi là khía cҥnh cӫa trách nhiӋm xã hӝi Do đó, trong trѭӡng hӧp này yӃu

tӕ vӅ thành phҫn kinh tӃ đѭӧc loҥi trӯ khӓi đӏnh nghƿa cӫa TNXH Thӡi điӇm này,TNXH có thӇ đѭӧc xác đӏnh là hành vi cӫa doanh nghiӋp nhҵm tác đӝng tích cӵcđӃn các bên liên quan và đi xa hѫn lӧi ích vӅ mһt kinh tӃ

Theo lý thuyӃt vӅ các bên liên quan thì TNXH đѭӧc đӅ cұp ӣ hai khía cҥnh:Bên ngoài và bên trong Khía cҥnh bên ngoài cӫa TNXH đѭӧc phҧn ánh trong mӕiquan hӋ giӳa tә chӭc vӟi cӝng đӗng – Doanh nghiӋp tѭѫng tác vӟi các bên liên quanbên ngoài bҵng cách thông qua hoҥt đӝng kinh doanh, doanh nghiӋp cung cҩp sҧnphҭm dӏch vө, thӵc hiӋn nghiêm chӍnh các nghƿa vө vӅ thuӃ, đҫu tѭ kinh doanh tҥicác đӏa phѭѫng, ký kӃt hӧp đӗng vӟi các nhà phân phӕi đӏa phѭѫng, tôn trӑng nhânquyӅn, và khuyӃn khích các hoҥt đӝng bҧo vӋ môi trѭӡng bҵng cách xem xét vҩn

đӅ môi trѭӡng trong hoҥt đӝng kinh doanh Khía cҥnh bên trong cӫa TNXH tұptrung vào đӕi tѭӧng nhân viên, là sӵ mong đӧi cӫa nhân viên nhҵm tìm kiӃm lӧi íchchӭc nĕng, kinh tӃ, tâm lý và đҥo đӭc tӯ tә chӭc sӱ dөng lao đӝng (Mason &Simmons, 2014)

Freeman (2004) đã đѭa ra cái nhìn toàn diӋn và sâu sҳc vӅ phân loҥi tráchnhiӋm tә chӭc vӟi các nhóm cө thӇ chӭ không phҧi là thuұt ngӳ mѫ hӗ “xã hӝi”(Carroll, 1991) Freeman (2004) đѭa ra đӏnh nghƿa tѭѫng đӕi rӝng vӅ các bên có liênquan bao gӗm bҩt kǶ cá nhân hay nhóm ngѭӡi có thӇ ҧnh hѭӣng hoһc bӏ ҧnh hѭӣng

nhân viên) và bên ngoài tә chӭc (khách hàng, môi trѭӡng, cӝng đӗng, nhà cung cҩp),nên trách nhiӋm cӫa doanh nghiӋp bao gӗm cҧ trong và ngoài tә chӭc DoanhnghiӋp nên tính đӃn các lӧi ích cӫa các bên liên quan khác nhau, chҷng hҥn nhѭnhân viên, khách hàng, nhà cung cҩp, và cӝng đӗng khi ra các quyӃt đӏnh kinhdoanh (Freeman,

2010 trích tӯ Albdour and Altarawneh, 2012) Thêm vào đó, TNXH không chӍ cӕ

gҳng đӇ đҥt đѭӧc sӵ bӅn vӳng vӅ kinh tӃ, mà còn quan tâm đӃn các nhân viên, giađình, cӝng đӗng đӏa phѭѫng và phҥm vi quӕc gia đӇ cҧi thiӋn chҩt lѭӧng cuӝc sӕngtheo quan điӇm đҥo đӭc và bӅn vӳng đһt trong mӕi quan hӋ vӟi xã hӝi và môi trѭӡng(Cacioppe and Fox, 2008)

Peterson (2004) nghiên cӭu vӅ mӕi quan hӋ giӳa nhұn thӭc nhân viên vӅ doanhnghiӋp công dân và cam kӃt tә chӭc Trong đó, thang đo doanh nghiӋp công dân dӵatrên bӕn khía cҥnh TNXH cӫa Caroll (1979) – Kinh tӃ, luұt pháp, đҥo đӭc và tӯthiӋn KӃt quҧ nghiên cӭu cho thҩy có mӕi quan hӋ tích cӵc giӳa doanh nghiӋp côngdân và cam kӃt tә chӭc thông qua nhұn thӭc cӫa nhân viên đӕi vӟi các hoҥt đӝng vӅTNXH cӫa doanh nghiӋp đӕi vӟi các bên có liên quan ĚiӅu này, cǜng giӕng nhѭnhұn thӭc cӫa nhân viên vӅ TNXH cӫa doanh nghiӋp đӕi vӟi các bên có liên quan,thӇ hiӋn qua sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên vӟi tә chӭc Trong đó, yӃu tӕ đҥo đӭc tácđӝng cao đӃn sӵ gҳn kӃt cӫa nhân viên hѫn là khía cҥnh kinh tӃ, luұt pháp và tӯthiӋn

Nghiên cӭu cӫa Crowther and Abreu (2005) thông qua viӋc thĕm dò vӅ thӵctiӉn TNXH tҥi các DNNVV tҥi Bӗ Ěào Nha, trong đó nĕm đӕi tѭӧng đѭӧc xácđӏnh có liên quan bao gӗm ngѭӡi tiêu dùng, nhà cung cҩp, cӝng đӗng, chính phӫ

và môi trѭӡng Bên trong doanh nghiӋp, kiӇm tra TNXH đӕi vӟi nhân viên KӃt quҧnghiên cӭu cho thҩy có ba thành phҫn cӫa TNXH: Ҧnh hѭӣng bên ngoài, ҧnhhѭӣng thӏ trѭӡng và ҧnh hѭӣng hiӋu quҧ hoҥt đӝng cӫa DNNVV tҥi Bӗ Ěào Nha.Thӵc tӃ hiӋn nay, TNXH là mӝt phҥm trù tѭѫng đӕi rӝng và đѭӧc đӏnh nghƿatheo nhiӅu quan điӇm khác nhau Mһc dù, cách diӉn đҥt TNXH theo nhiӅu cách khácnhau song nӝi hàm phҧn ánh cӫa TNXH đӅu có đһc điӇm chung là bên cҥnh nhӳng