Luận văn kinh tế Tăng Cường Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VƯƠNG THỊ KIM THƯ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VƯƠNG THỊ KIM THƯ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN CÔNGTS NGUYỄN VĂN CÔNG ` THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn: “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại Hà Lan” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các nội dung nghiên cứu kết trình bày luận văn trung thực, rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Vương Thị Kim Thư ii LỜI CẢM ƠN Trong trình hành thực đề tài: Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại Hà Lan xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, phòng ban thầy cô giáo Trường ĐH Kinh tế Quản trị Kinh doanh giảng dạy tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu, làm luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Văn Công - người trực tiếp hướng dẫn tơi nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc toàn thể cán bộ, nhân viên công ty Cổ phần Thương mại Hà Lan tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tận tình ý kiến đóng góp thầy, giáo, bạn bè, đồng nghiệp gia đình trình làm luận văn Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả Vương Thị Kim Thư iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU vii Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực công ty 1.1.4 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.5 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực 31 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 21 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực công ty vận tải BIC Việt Nam 33 1.2.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ Taxi Miền Bắc 33 1.2.3 Bài học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 36 iv CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 37 2.2 Phương pháp nghiên cứu 37 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 37 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 39 2.3 Các tiêu đánh giá phân tích 40 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN 40 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 43 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần thương mại Hà Lan 43 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 44 3.1.3 Thực trạng hoạt động Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 47 3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 49 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại Hà Lan 49 3.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 54 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 84 3.3.1 Các yếu tố bên 84 3.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 86 3.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 87 3.4.1 Những kết đạt 87 3.4.2 Một số hạn chế 88 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 90 v CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN 91 4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 91 4.1.1 Quan điểm 91 4.1.2 Định hướng 92 4.1.3 Mục tiêu 93 4.2 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần thương mại Hà Lan 93 4.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 94 4.2.2 Xây dựng, hồn thiện q trình phân tích cơng việc 97 4.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động 100 4.2.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 102 4.2.5 Tăng cường công tác đánh giá thực công việc 105 4.2.6 Cơ chế khuyến khích việc trả thù lao cho người lao động 107 4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 109 KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 PHỤ LỤC 116 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thang đo Likert 39 Bảng 3.1 Báo cáo tài Công ty cổ phần thương mại Hà Lan qua năm 2016-2018 47 Bảng 3.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2016-2018 49 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty 52 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn cơng ty 53 Bảng 3.5 Hiệu thực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua năm 2016 – 2018 55 Bảng 3.6 Đánh giá nhân viên công ty công tác hoạch định nguồn nhân lực 57 Bảng 3.7 Đánh giá nhân viên tiêu chí phân tích cơng việc 59 Bảng 3.8 Nguồn thông tin tuyển dụng công ty năm 2018 62 Bảng 3.9 Kết đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng 66 Bảng 3.10 Thống kê chi phí đào tạo cơng ty 69 Bảng 3.11.Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua năm 70 Bảng 3.12 Đánh giá người lao động hoạt động đào tạo 72 Bảng 3.13 Kết đào tạo công ty giai đoạn 2016 – 2018 75 Bảng 3.14 Kết đánh giá thành tích CBCNV qua năm 2016-2018 76 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ hợp lý đánh giá thành tích cơng việc 77 Bảng 3.16 Mức thu nhập qua năm 2016 - 2018 79 Bảng 3.17 Đánh giá nhân viên chế độ tiền lương 80 Bảng 3.18 Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ năm từ 2016-2018 83 Bảng 3.19 Mức chi quà cho CBCNV từ 2016-2018 84 vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định NNL 14 Sơ đồ 1.2: Quy trình Phân tích công việc 15 Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 18 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Thương mại Hà Lan 45 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển chọn cơng ty năm 2018 63 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Số lượng lao động trực tiếp gián tiếp công ty qua năm 2016 – 2018 50 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 51 Biểu đồ 3.3 Lượng lao động thực tế đào tạo Công ty qua năm 70 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế đãng tác động sâu sắc đến kinh tế quốc gia, xã hội biến động cách nhanh chóng, mang lại hội phát triển to lớn đồng thời đặt khó khăn thách thức khơng nhỏ cho doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế -xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế xã hội đất nước Để đáp ứng nhu cầu di chuyển hành khách, công ty vận tải hành khách đường nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng khách hàng Với mục đích nâng cao chất lượng dịch vụ yếu tố tiên hoạt động quản trị người doanh nghiệp Điều đồng nghĩa với hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo, đánh giá nhân viên phải quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên Công ty cổ phần thương mại Hà Lan thành lập năm 2004, quan tâm đạo UBND Tỉnh Thái Nguyên với hội doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua khó khăn trở thành đơn vị vận tải hành khách chiếm tỷ trọng xấp xỉ 42% nhu cầu lại tỉnh Nhưng doanh nghiệp đối mặt với nhiều khó khăn bên lẫn bên doanh nghiệp Sự sụt giảm số lượng nhân viên, ngày nhiều có nhiều phản hồi khơng tốt thái độ phục vụ nhân viên công ty, xuất nhiều tình nhân viên chuyển việc đột ngột sang đơn vị khác ngành, khó khăn việc tuyển dụng nhân viên chất lượng, chế độ lương thưởng nhân viên so với mặt chung ngành mức trung bình Thêm vào hoạt động đào 104 kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể - Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp: Số lượng lao động trực tiếp công ty Hà Lan chiếm tỷ trọng lớn (trên 72% năm) việc nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đầu tư kinh phí cho đội ngũ kỹ thuật học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời thúc đẩy mạnh hợp tác với công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm công nghệ đại từ đỏ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Ngồi ra, cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khóa học nâng cao tay nghề đà có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khó học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phái thực sách tiết kiệm q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bên vững công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Công ty Hà Lan Để người lao động yên tâm di học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng ty quan tâm giúp đỡ vật chất tinh thần nhiều hỗ trợ kinh phí cho khóa học (tùy theo khóa học mà có hỗ trợ hợp lý) Hàng năm, công ty tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo cải tiến kỹ thuật 105 4.2.5 Tăng cường công tác đánh giá thực công việc * Căn giải pháp: Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu khách quan Nếu công ty khơng có biện pháp chấn chỉnh việc đánh giá tạo cho nhân viên tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo, nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân Thực tiễn đánh giá công việc công ty Cổ phần thương mại Hà Lan mang tính hình thức, mang lại hiệu không cao, không thúc đẩy động lực người lao động công ty * Mục tiêu giải pháp: + Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực; + Hạn chế tối đa việc đánh giá Thi đua khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến; + Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc; + Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc * Nội dung giải pháp: - Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý 106 cấp giao cho Và ý kiến công việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng cơng việc phải làm thời gian có cân với khối lượng cơng việc mà đồng nghiệp giao hay khơng, Những ý kiến, đóng góp phải thê hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm chi tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cắp ghi nhận vào cuối tuần, lưu vào số theo dõi dề làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động - Đối với lao động trực tiếp: Đội trưởng phụ trách đội phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân viên, lái xe đội phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng đội phải giành khoảng thời gian định để họp đội với nội dung chủ yếu sau: + Nghe đội trưởng thông báo kết hồn thành cơng việc đội tháng Đồng thời tuyên dương cá nhân hoàn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên; + Đội trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch hoạt động tháng cách chi tiết cụ thể cho thành viên đội đề xuất ý kiến cho công việc hoàn thành, đảm bảo tiến độ chất lượng; + Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc chi tiêu đẽ đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tồn thành viên đội nói chung 107 Nếu cơng ty thực tốt công tác nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Ngồi ra, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hon, người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực việc họ đền đáp cách xứng đáng 4.2.6 Cơ chế khuyến khích việc trả thù lao cho người lao động  Căn đề xuất giải pháp Mặc dù lãnh đạo công ty quan tâm đến chế độ, sách người lao động công ty, nhiên mức độ lương, thưởng hàng năm công ty thấp so với mặt bằng, điều ảnh hưởng định đến động lực làm việc người lao động công ty So với điều kiện nay, mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ theo quy định cơng ty cịn thấp so với mặt chung mức chi khác  Mục tiêu giải pháp Đáp ứng hài lòng tạo động lực làm việc cho người lao động toàn cơng ty sở khuyến khích họ việc trả thù lao xứng đáng với lực đảm bảo sống cho người lao động  Nội dung giải pháp Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc cán người lao động Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt cán người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ công ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ công ty năm qua cho thấy mức lương công ty trả cho cán người lao động tâm mức thấp so với mặt thành phố Hà Nội Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty CP thương mại Hà Lan, cụ thể sau: 108 Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trị thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động cơng ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, cán người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến hoạt động công tác công ty nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại, với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm cơng việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm cán người lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược hoạt động, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt cơng tác phân tích mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần 109 thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị cơng việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục cán bộ, người lao động hệ thống quản lý Bên cạnh cơng ty cần quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động nhiều Cơng ty cần có kế hoạch xây dựng khu tập thể cho cán người lao động hộ gia đình để họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty 4.3 Một số đề xuất, kiến nghị Đối với Nhà nước Nhà nước cần có sách thu hút đầu tư ngồi nước, có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, bên cạnh giảm thuế thu nhập doanh nghiệp thuế xuất đặc biệt mặt hàng máy móc, thiết bị điện tử Để đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà nước cần thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu Quỹ phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, tăng khả làm việc suốt đời cho người lao động Các doanh nghiệp gửi người học phải đóng từ 20-50% học phí Nhà nước nên nghiên cứu, học tập kinh nghiệm nước Malaysia, Singapre quy định doanh nghiệp nộp đến 2% quỹ lương vào quỹ phát triển nguồn nhân lực Nhà nước cần phát triển hoàn thiện mạng lưới tổ chức sở cung ứng dịch vụ cho doanh nghiệp theo hướng tự hoá, xã hội hoá, thúc đẩy cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu phát triển dịch vụ để phục vụ tốt cho phát triển kinh doanh doanh nghiệp Cần có văn pháp quy quy định khái niệm, tiêu chuẩn, quyền lợi trách nhiệm nhà cung cấp 110 dịch vụ, quyền sách hỗ trợ người cung cấp dịch vụ phục vụ doanh nghiệp sách ưu đãi Nhà nước doanh nghiệp doanh nghiệp sử dụng dịch vụ phục vụ Nhà nước nên có chương trình phát triển đội ngũ người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thơng qua tổ chức khóa đào tạo kỹ đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp Chỉ thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo tư vấn giỏi tăng niềm tin doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động Từ phát triển nhu cầu dịch vụ Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực quy hoạch phát triển mạng lưới sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với dạy nghề Nhà nước cần có giải pháp đồng để phát triển hệ thống giáo dục dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung thị trường lao động Nhà nước cần khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng hội việc làm cho người lao động, khuyến khích doanh nghiệp thơng báo nhu cầu lao động thơng qua hệ thống thơng tin thị trường lao động thực tuyển dụng qua vấn xét tuyển Mặt khác nhà nước cần có biện pháp để phát triển hệ thống thơng tin thị trường lao động như: hoàn thiện khung luật pháp, sách hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển nâng cao chất lượng hoạt động trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng để bao qt tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt cầu lao động, Tổng cục thống kê cần thống kê số chỗ việc làm tạo phân theo khu vực kinh tế loại hình doanh nghiệp Nhà nước cần hồn thiện khung pháp luật, sách quan hệ lao động Bộ Luật lao động cần có qui định bảo vệ 111 quyền lợi chủ doanh nghiệp, có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc việc Tăng cường tham gia đại diện lao động chủ sử dụng lao động vào trình xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ nghề cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi hợp tác quốc tế cho sở dạy nghề điều kiện hội nhập kinh tế Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động Các sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nghề doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt nước khu vực để tiếp cận chuẩn quốc tế chuẩn khu vực kỹ nghề Cần thực ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia Các sở đào tạo nghề cần đổi nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với thay đổi công nghệ, biên soạn giáo trình tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế Để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học, sở đào tạo cần trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong cơng nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề lý thuyết lực thực hành nghề phương pháp sư phạm Đổi phương pháp đào tạo lấy học viên làm trung tâm, trọng vào đào tạo kỹ nghề cho người học Cần thực phối hợp chặt chẽ sở dạy nghề với doanh nghiệp trình đào tạo để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học khả tìm kiếm việc làm sau đào tạo 112 KẾT LUẬN Ngày nay, với phát triển khoa học kỹ thuật, phát triển lớn mạnh kinh tế giới, quốc gia nói chung hay doanh nghiệp nói riêng muốn hịa nhập phải phát triển từ bên nội doanh nghiệp mà xuất phát điểm việc phát triển nguồn nhân lực Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nhân lực yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp tác động nhân lợi nhuận doanh nghiệp Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh nghiệm số công ty vận tải hành khách nước, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Thương mại Hà Lan, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận nhận rõ thực trạng dựa quan điểm Công ty CP Thương mại Hà Lan phương hướng phát triển hệ thống đội ngũ nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Thương mại Hà Lan nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công ty phát triển người hiệu kinh tế Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội, đến chủ trương sách 113 Đảng Nhà nước Luận văn khuyến nghị phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP Thương mại Hà Lan khuyến nghị đồng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực năm tới 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018 Báo cáo số lượng, cấu, chất lượng nguồn nhân lựcCông ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018 Báo cáo tổng kết kết kinh doanh Công ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hoàng (2015), “Chất lượng nhân lực doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam”,Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012), Giáo trình Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp kỹ Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội Martin Hilb (2013), Quản trị nhân tổng thể: mục tiêu - chiến lược công cụ NXB Thống kê Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nguồn nhân lực - chìa khố thành cơng Nhà xuất Giao thông vận tải 10 Nguyễn Thị Lan Anh (2014), Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị xây dựng Phú Bình, Đại học Thăng Long 11 Nguyễn Ngọc Linh (2017), Quản trị nhân lực Tổng công ty Lương thực miền Bắc, Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2014), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 115 13 Nguyễn Thanh Hội (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 14 Nguyễn Hữu Thân (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA 16 Nguyễn Tiệp (2015), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội 17 Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 18 PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp – thành phố Hồ Chí Minh 19 Thủ tướng Chính phủ (2012),Chỉ thị 18/CT-TTg việc triển khai thực Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 20 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 21 Tạ Ngọc Hải - Viện khoa học tổ chức nhà nước “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Website: www.caicachhanhchinh.gov.vn 22 Vũ Thị Thìn (2014), “Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập”,Tạp chí Kinh tế Phát triển 116 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh (Chị), Tơi tên Vương Thị Kim Thư, Học viên Cao học Trường Đại học kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên thực luận văn: “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan” Hiện tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh(Chị) với tư cách cán công nhân viên Công ty công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực Công ty Những trả lời Anh (Chị) theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học, ngồi khơng phục vụ vào mục đích khác Phiếu trả lời không cần phải ghi tên Rất mong hợp tác Anh (Chị) PHẦN 1: THƠNG TIN CHUNG Xin Anh (Chị) vui lịng cho biết đôi nét thân: (Đánh dấu √ bên phải) Giới tính: Nam: Nữ: Tuổi đời Anh (Chị) thuộc nhóm nào? Dưới 24 Từ 25 đến 40 Từ 41 đến 55 Từ 55 trở lên Trình độ học vấn Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng, đại học Trên đại học Thời gian công tác Anh (Chị) Công ty là: Dưới năm Từ năm đến năm 117 Từ năm đến 10 năm Trên 10 năm Ngồi cơng việc Cơng ty, Anh (Chị) có làm thêm cơng việc khác khơng ? Có: Khơng: Anh chị tuyển dụng vào công ty (Đánh dấu √ bên phải) Công ty đăng quảng cáo Cán công nhân giới thiệu Tự tìm đến cơng ty Điều động từ đơn vị DN Trung tâm giới thiệu việc làm Từ trường ĐH, CĐ PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến cá nhân câu hỏi sau: (Đánh dấu“X” vào tương ứng) Tiêu chí đánh giá TT I Công tác tuyển dụng Công ty thông báo tuyển dụng sớm (trước hạn nộp hồ sơ tháng) Nội dung thơng báo có đầy đủ thông tin công việc, chế độ lương, thưởng Các yêu cầu ứng viên rõ ràng, dễ hiểu Hình thức xét tuyển, thi tuyển thời gian thực thông báo sớm đầy đủ Q trình đánh giá hồ sơ cơng khai, minh bạch công II Công tác đào tạo, phát triển Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động tập huấn, hướng dẫn, định hướng theo vị trí cơng việc (văn phịng, lái xe, sửa chữa, Rất Kém Trung bình Tốt Rất tốt 118 Tiêu chí đánh giá TT Rất Kém Trung bình Tốt tổng đài viên…) Công ty tạo điều kiện cho người lao động phát triển lực cá nhân (cử học, cho học khơng cấp kinh phí…) Cơng ty tạo hội phát triển vị trí làm việc cho người lao động có lực, thành tích tốt III Cơng tác đánh giá nhân Hoạt động đánh giá thực thường xuyên Việc đánh giá thực công bằng, khách quan Các tiêu chí đánh giá phù hợp IV Cơng tác đãi ngộ Chính sách lương, thưởng cơng ty phù hợp với kết làm việc Mức lương phù hợp với chi phí sinh hoạt Cơng ty có hình thức khen, thưởng người lao động có thành tích cao Cơng ty thường xuyên tổ chức kiện gặp mặt, giao lưu cho CBNV du lịch hàng năm Cơng ty có chế độ phù hợp, quan tâm đến gia đình người lao động Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ, hợp tác anh/ chị! Rất tốt ... ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VƯƠNG THỊ KIM THƯ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC... 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực công ty 1.1.4 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.5 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13... Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực 31 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 21 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực công ty vận tải BIC Việt