luận văn kinh tế luật nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO

TĨM LƯỢC Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thương mại, với sản phẩm chủ yếu bia chai, bia lon Công ty thành lập từ năm 2009, tuổi đời ít, Cơng ty tích luỹ nhiều kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng niềm tien, tín nhiệm đánh giá cao từ phía khách hàng Tuy nhiên năm vừa qua, sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhan lực Cơng ty nhiều vấn đề, gây ảnh hưởng đến khả cạnh tranh mục tiêu kinh doanh khác Cơng ty Vì vậy, Công ty cần phải đề giải pháp nhằm khắc phục hồn thiện sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thơng qua đề tài này, tác giả sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO giai đoạn 2010 – 2016 đề số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty thời gian tới Thơng qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động cách thu thập liệu thứ cấp phòng ban, tác giả phân tích liệu thu theo tiêu chí lý thuyết đưa Thơng qua việc phân tích liệu lao động, tác giả đánh giá thành cơng hạn chế, tìm hiểu ngun nhân dẫn tới thành cơng hạn chế Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp với Công ty kiến nghị Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho Công ty thời gian tới LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em nhận dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình giáo viên hướng dẫn, bạn bè cô (chú), anh (chị) Công ty thực tập Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Hồng Anh Tuấn – giảng viên mơn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại tạo điều kiện thuận lợi, dành nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, bảo, giúp đỡ động viên đóng góp ý kiến quý báu cho em thực hồn thành khóa luận Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn cô (chú), anh (chị) Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em tuần thực tập Công ty Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Sinh viên thực Phạm Hồng Vinh Quang MỤC LỤC TĨM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài khoá luận Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan Xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu Đối tượng, mục tiêu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Kết cấu khoá luận: .4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn lực: 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .10 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.1 Các nhân tố khách quan 12 1.3.2 Nhân tố chủ quan 13 1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.4.1 Phát triển cấu nguồn nhân lực 13 1.4.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ .14 1.4.3 Nâng cao nhận thức người lao động 14 1.5 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 14 1.5.1 Đối với quốc gia .14 1.5.2 Đối với doanh nghiệp .14 1.5.3 Đối với người lao động 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HABECO .15 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO .15 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 15 2.1.2 Tổng quan tình hình kinh doanh Cơng ty 16 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO 18 2.2.2 Tổng quan nhân Công ty 18 2.2.3 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi 19 2.2.4 Cơ cấu lao động Cơng ty theo giới tính 20 2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO 20 2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 20 2.3.2 Trình độ văn hố chun mơn kĩ thuật 23 2.4 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO 25 2.4.1 Những thành công việc quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 25 2.4.2 Những hạn chế việc quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 26 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế việc quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 27 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HABECO 28 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020 28 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020 28 3.2 Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 29 3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng lao động .29 3.2.2 Đối với công tác phân công lao động 30 3.2.3 Đối với công tác đào tạo, nâng cao lực chuyên môn người lao động 30 3.2.4 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi với người lao động 31 3.2.5 Đối với hoàn thiên sở vật chất, điều kiện làm việc người lao động .31 3.3 Kiến nghị với Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .32 3.3.1 Đối với công tác phân công lao động 32 3.3.2 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi với người lao động 33 3.4 Kiến nghị với Nhà nước 33 3.3 Những vấn đề đặt tiếp tục nghiên cứu .35 KẾT LUẬN .36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên bảng Nội dung Bảng 2.1 Tổng doanh thu lợi nhuận sau thuế Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO giai đoạn 2011 – 2016 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân Công ty chi nhánh trực thuộc Công ty giai đoạn 2010 – 2016 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi Công ty giai đoạn 2010 - 2016 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân Công ty chi nhánh trực thuộc Cơng ty theo giới tính giai đoạn 2010 - 2016 Bảng 2.5 Yêu cầu tuyển dụng Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Công ty giai đoạn 2010 – 2016 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài khoá luận Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO thành lập từ năm 2009, công ty thuộc sở hữu Tổng Công ty Cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Tuy thành lập chưa lâu đến Cơng ty có nhiều thành tựu đáng kể, trì lợi nhuận hàng năm tốt mức tăng trưởng lại nhuận Tính đến cuối năm 2016 Cơng ty có 09 chi nhánh, 01 kho trực thuộc Công ty 06 kho trực thuộc chi nhánh với tổng số cán công nhân viên lao động 253 người Tuy Công ty quan tâm đến hoạt động nâng cao chất lượng lao động thực tế cho thấy trình chưa đạt hiệu tốt nhất,vì việc nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cần thiết Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan Đã có nhiều nghiên cứu khác phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thuộc khu vực, đơn loại hình kinh doanh khác nhau.Điều chứng tỏ công tác nguồn nhân lực ngày quan tâm, trở thành đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung phương pháp doanh nghiệp có số cơng trình cơng bố góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: - TS Phạm Thị Thu Hằng, “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực”( năm 2008) Đây báo cáo thường niên Doanh nghiệp Việt Nam Phòng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) Phần III báo cáo Lao động phát triển nguồn nhân lực Phần phân tích thực trạng lao động phát triển nguồn nhân lực sở xem xét, so sánh tác động yếu tố lao động ngành nêu, đồng thời đưa giải pháp chiến lược việc phát triển nguồn nhân lực ngành Đây đóng góp có giá trị không cho doanh nghiệp mà cho nhà hoạch định sách Việt Nam - Phan Thị Thanh Xuân, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến năm 2015 Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới - PGS.TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến, “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” (năm 2004) Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ - Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 2009) Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ giúp nhà nghiên cứu nước, chuyên gia hiểu rõ khó khăn doanh nghiệp vừa nhỏ, từ đưa sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực - PGS.TS Phạm Văn Sơn, “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại (năm 2015) Trong vấn, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn kĩ lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế” Xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu Trước cạnh tranh ngày mạnh từ đối thủ nước, trước thay đổi Luật Thuế tiêu thụ đặc biệt, sách có liên quan đến ngành bia, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO có thay đổi Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phần quan trọng kế hoạch kinh doanh Công ty giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 Trên sở phân tích, đánh giá nhìn nhận góc cạnh nguồn nhân lực, cần khẳng địnnh bước tiến trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đối diện với hạn chế đặt vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, đổi để phát triển chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn tiếp theo, thích ứng với biến động phức tạp thị trường xã hội Từ đưa chiến lược thích hợp để phát triển kinh doanh Từ yêu cầu khách quan trên, em xin chọn đề tài khoá luận: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO” Đối tượng, mục tiêu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Khoá luận nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO - Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hoá làm rõ vấn đề lý luận bản, yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp + Thu thập liệu, phân tích khía cạnh nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO, từ làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Chỉ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế + Đề xuất số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO giai đoạn - Phạm vi nghiên cứu Khoá luận tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp với: + Không gian nghiên cứu: Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO + Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2010 đến năm 2016 Phương pháp nghiên cứu: 5.1 Phương pháp thu thập liệu: - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra vấn liệu sơ cấp liệu chưa xử lý, thu thập lần đầu thu thập trực tiếp từ đơn vị tổng thể nghiên cứu thông qua điều tra thống kê Trong bài, liệu sơ cấp chủ yếu thu thập thơng qua việc vấn, tìm hiểu trực tiếp số người lãnh đạo người lao động để tìm hiểu nguyên nhân, nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình thực sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp liệu người khác thu thập Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu thu thập từ phòng tổng hợp, phòng tài – kế tốn, phòng kinh doanh… 5.2 Phương pháp phân tích liệu: - Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp sử dụng thường xuyên phân tích So sánh phương pháp để nhận thức vật, tượng thông qua quan hệ đối chiếu tương hỗ vật, tượng với vật, tượng khác với mục đích thấy giống khác vật, tượng Thông qua phương pháp xác định chiều hướng biến động chung tiêu, từ đánh giá mặt phát triển hay phát triển, hiệu hay hiệu để tìm giải pháp nhằm quản lý tối ưu trường hợp cụ thể Trong bài, phương pháp thực sau: + Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, số liệu liên quan tới độ tuổi, giới tính,… người lao động phòng ban Công ty từ năm 2010 – 2016 + Tiến hành so sánh số liệu thu thập được, từ tiến hành so sánh chất lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước + Đưa nhận xét, đánh giá sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đưa phương hướng cụ thể - Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta thường dùng biểu mẫu sơ đồ phân tích để phản ánh cách trực quan số liệu phân tích Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh tiêu kinh tế có liên hệ với nhau: so sánh số liệu kỳ với kỳ trước, phận với tổng thể,… Còn sơ đồ, đồ thị sử dụng phân tích để phản ánh biến động tăng giảm tiêu khoảng thời gian khác mối liên hệ phụ thuộc lẫn mang tính chất hàm số tiêu kinh tế Trong bài, phương pháp dùng để biểu diễn số liệu phản ánh số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Kết cấu khố luận: Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đính kèm kết cấu khoá luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO 2016 Số lượng (người) 155 0 93 253 Tỉ lệ (%) 1,9 61,3 0 36,8 100 Nguồn: Phòng Tổng hợp Qua bảng ta thấy: Nhân Cơng ty chủ yếu có trình độ đại học, ln chiếm 50% tổng số lượng lao động Công ty Số lượng nhân có trình độ sau đại học Cơng ty người giai đoạn 2010 – 2016 vị trí Giám đốc, Phó giám đốc trưởng phòng Đáng ý số lượng lao động có trình độ cao đẳng trung cấp Cơng ty giảm mạnh sau năm 2013, điều nhu cầu trình độ chun mơn Cơng ty nói riêng tồn xã hội nói chung nâng cao đáng kể, nên hầu hết người ứng tuyển vào Cơng ty có trình độ đại học, kể vị trí u cầu trình độ cao đẳng trung cấp Có thể thấy cấu nhân theo trình độ chun mơn Cơng ty hợp lý với tình hình đơn vị xã hội nói chung Tuy nhiên thời gian tới Cơng ty cần nhiều lao động có trình độ sau đại học, nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho tồn Cơng ty, hướng tới mục tiêu lớn tương lai Bên cạnh kiến thức chuyên môn, ngày người lao động cần phải trang bị kiến thức ngoại ngữ tin học, điều Công ty ý tới Với việc yêu cầu khả ngoại ngữ tin học để làm việc, hầu hết nhân lực Cơng ty sử dụng thành thạo tiếng anh ứng dụng tin học văn phòng 2.3.3 Tình trạng sức khoẻ lực phẩm chất Ngồi trình độ chun mơn, kinh nghiệm để hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao, người lao động cần có ý thức, trách nhiệm với công việc Công ty xây dựng Nội quy lao động, sở để Công ty quản lý người lao động, điều hành hoạt động kinh doanh, đảm bảo trình diễn thuận lợi Định kì hàng tháng, phòng ban, chi nhánh trực thuộc Công ty thực đánh giá thi đua cá nhân tập thể Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động yếu tố thiếu đánh giá Công ty xét tới yếu tố như: việc thực nội quy, thực làm giờ, mức độ hoàn thành cơng việc, chất lượng cơng việc, tính tự giác, sáng tạo, linh hoạt công việc, tinh thần hợp tác, làm việc nhóm Theo báo cáo Phòng Tổng hợp, giai đoạn 2010 – 2016, Nội quy lao động Công ty đảm bảo thực tốt, khơng có vi phạm nghiêm trọng Nhân ln phổ biến, hướng dẫn thực Nội quy đầy đủ, chi tiết Lãnh đạo Công ty, quản lý nhắc nhở, động viên cán công nhân viên Công ty thực tốt Nội quy, kịp thời xử lý sai phạm vấn đề phát sinh Về tình trạng sức khoẻ người lao động, Công ty tài liệu thống kê cụ thể Tuy nhiên với thực tế người lao động Công ty chủ yếu làm văn phòng, nhân viên giao nhận hàng có máy móc hỗ trợ, nên giai đoạn 2010 – 2016 Công ty không ghi nhận trường hợp xấu sức khoẻ có ngun nhân liên quan đến cơng việc gây 2.4 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO 2.4.1 Những thành công việc quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 2.4.1.1 Hoạt động tuyển dụng Quy trình tuyển dụng Cơng ty xây dựng đầy đủ, dựa kế hoạch kinh doanh Cơng ty, khơng để xảy tình trạng tuyển thừa hoạc tuyển thiếu Các yêu cầu tuyển dụng xác định rõ ràng, thông báo đầy đủ trang web Tổng Công ty mẹ Trách nhiệm, nhiệm vụ tuyển dụng phân cụ thể (do phòng Tổng hợp đảm nhiệm), quy trình thực thống Q trình thực cơng khai, nghiêm túc, minh bạch, người trúng tuyển người không trúng tuyển cảm thấy công Công tác tuyển dụng diễn phù hợp với nhu cầu vị trí, khơng gây lãng phí thời gian tiền bạc, đem lại hiệu công việc cao Công ty tuyển dụng người Cơng ty người ngồi Cơng ty Tuyển dụng Công ty cho chức vụ quản lý, lãnh đạo giúp hoạt động diễn thuận lợi, nhân đề bạt không thời gian làm quen công việc mới, đảm bảo cho kế hoạch kinh doanh dài hạn Công ty Nguồn lao động từ bên ngồi Cơng ty giúp cho nguồn nhân lực ln có đổi mới, tạo động, tinh thần phấn đấu cao Cơng ty, ngồi quảng bá hình ảnh Cơng ty rộng rãi hơn, tạo nên uy tín với đối tác 2.4.1.2 Hoạt động xếp, bố trí lao động Hoạt động xếp bố trí lao động tương đối hợp lý, điều thể thông qua hiệu hoạt động Công ty thời gian qua, kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao năm trước, Công ty liên tục mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động Khi người lao động xếp cơng việc phù hợp với trình độ, lực thân, họ phát huy cao ưu điểm, hạn chế nhược điểm, hiệu làm việc mức cao Người lao động phát huy cao hiệu làm việc thể hiệu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý xếp, bố trí người, việc, đó, Cơng ty khơng tốn kinh phí đưa người lao động đào tạo bổ sung, đào tạo lại công việc không phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề 2.4.1.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi hợp lý Trung bình khoảng 80% nhân Cơng ty có độ tuổi từ 20 đến 40 tuổi, cho thấy Công ty trọng tuyển dụng người lao động trẻ tuổi Điều giúp môi trường làm việc Công ty giữ động, sáng tạo Tuy nhiên u cầu tuyển dụng, nhiều vị trí Cơng ty u cầu người lao động phải có năm kinh nghiệm, điều giúp Cơng ty tuyển dụng nhiều lao động trẻ, có nhiều cọ xát với công việc, tránh việc phải đạo tạo lại, đào tạo bổ sung cho người lao động Song song với việc tuyển dụng nhiều lao động trẻ, Cơng ty trì đặn lượng lao động có độ tuổi 40 tuổi Thơng thường lao động làm việc vị trí quản lý, lãnh đạo Cơng ty, vị trí cần nhiều kinh nghiệm chuyên môn, với kĩ quản lý, hoạch định chiến lược Nhìn chung, Cơng ty trì cấu lao động theo độ tuổi hợp lý, trì tốt động, sáng tạo lao động trẻ với kinh nghiệm người lao động lớn tuổi 2.4.1.4 Trình độ chun mơn người lao động ngày tăng Tỉ lệ người lao động đạt trình độ đại học sau đại học Cơng ty ln trì mức cao, tỉ lệ lao động đạt trình độ đại học giảm theo thời gian nhiên số lượng tăng qua năm Tỉ lệ lao động tốt nghiệp trung học phổ thông tăng đều, nhiên Công ty mở thêm nhiều chi nhánh, vị trí nhân viên giao nhận hàng nhân viên giao nhân giới khơng u cầu trình độ đại học Điểm đáng ý đến năm 2015, Cơng ty khơng lao động có trình độ cao đẳng trung cấp, điều cho thấy rõ trình độ chun mơn Cơng ty có tăng lên Điều đến từ việc yêu cầu tuyển dụng Công ty yêu cầu hầu hết vị trí phải có trình độ đại học trở lên trình độ người lao động ứng tuyển nói chung tăng lên đáng kể 2.4.2 Những   hạn   chế     việc   quản   lý   nhân   lực     chất   lượng   nguồn   nhân lực 2.4.2.2 Hoạt động tuyển dụng Mặc dù công tác tuyển dụng Công ty đầy đủ quy trình, minh bạch, rõ ràng, tồn số vấn đề cần giải tương lai Đầu tiên việc Công ty ln có nhân có trình độ sau đại học, tương lai gần, Công ty nên tuyển nhiều lao động với trình độ sau đại học nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh Công ty Tiếp theo, Công ty chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng, hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi chất lượng, nhiên lại chưa Công ty quan tâm mức 2.4.2.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty chưa cho thấy quan tâm đáng kể việc nâng cao trình độ lực có Cơng ty, mà chủ yếu nâng cao trình độ chun mơn cách tuyển nhân viên Cơng ty hỗ trợ chi phí cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Trong q trình đào tạo, người lao động hỗ trợ chi phí học tập, chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập người lao động tự túc Do tồn việc người lao động đào tạo nâng cao mong muốn đề bạt thăng chức, mong muốn thật nâng cao trình độ, đóng góp nhiều cho Cơng ty 2.4.2.4 Công tác kiểm tra, nâng cao sức khoẻ cho người lao động Công ty chưa quan tâm đến hoạt động kiểm tra sức khoẻ định kì cho người lao động, khơng có báo cáo, thống kê đầy đủ sức khoẻ người lao động Mặc dù với đặc điểm Công ty, việc xảy chấn thương bệnh lý liên quan đến công việc không cao, cần Công ty ý thời gian tới, hướng tới mơ hình quản lý chun nghiệp, đầy đủ Thực công tác kiểm tra, nâng cao sức khoẻ cho người lao động không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẵn có Cơng ty, mà thu hút thêm nhiều lao động phúc lợi mà Công ty mang lại 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế việc quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Nguyên nhân dẫn đến tồn yếu tố khách quan chủ quan , xuất phát từ số lý sau - Trình độ cán quản lý cán làm cơng tác chun mơn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp, khoa học - Công ty chưa thật quan tâm đến việc tìm nguồn lao động, mà chờ người lao động tìm đến Công ty Các nguồn tuyển dụng chất lượng chưa quan tâm mức - Sự hạn chế kinh phí nên hoạt động đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hạn chế Các biện pháp thường mang tính ngắn hạn, khơng có chiến lược mang tính lâu dài, bền vững - Người lao động chưa ý thức rõ ràng, đầy đủ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc đào tạo nâng cao mang nhiều yếu tố hình thức CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI HABECO 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020 Định hướng phát triển giai đoạn 2016 – 2020 Công ty tập trung phát triển thị trường, nâng cao sức cạnh tranh, mang đến cho khách hàng hài lòng sản phẩm chất lượng cao dịch vụ hoàn hảo Mục tiêu tổng quát: - Tiếp tục đổi đại hố tồn diện mặt bắt kịp với trình độ khu vực giới - Tranh thủ thời cơ, phát huy lợi sẵn có, mở rộng lĩnh vực hoat động cách hiệu - Tăng cường lực quản trị điều hành, có cấu tổ chức mơ thức quản trị đại, áp dụng chuẩn mực thông lệ quốc tế tốt nhất, sẵn sàng cho hội nhập phát triển - Mở rộng phạm vi hoạt động, hướng tới thị trường mới, nâng cao lực cạnh tranh - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giải pháp đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân tài nước thu hút chất xám từ khu vực kinh tế phát triển 3.1.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2016 – 2020 Trên sở phương hướng phát triển, thực tiễn nhân lực Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng phát triển đại, hội nhập quốc tế, giai đoạn 2016 – 2020 cần xác định phương hướng quản lý phát triển nguồn nhân lực sau: - Cần quán tư tưởng, nhận thức hành động vai trò nhân lực, coi trọng nhân tố người Từ có sách, biện pháp cụ thể phù hợp đầu tư phát triển người quản lý, khai thác, sử dụng có hiệu nguồn lực người nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển Công ty - Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh thời kì hội nhập Gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh; đổi chế sách quản trị điều hành; cải tiến tác phong làm việc; văn hoá ứng xử; giao tiếp Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau, tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết - Có chế phát hiện, tuyển chọn, trì đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn tới Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ chuyên viên, nhân viên giỏi, đội ngũ lãnh đạo có đủ lực quản lý, trình độ chun mơn, phù hợp với cơng nghệ tiên tiến - Làm tốt công tác chăm lo đời sống cán bộ, công nhân viên Công ty chế độ theo quy định Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động, - Đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, trọng nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo chức trách nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty 3.2 Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng lao động Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nguồn tuyển xuất nhiều thông qua hội chợ, hội thảo, chương trình trường đại học tổ chức Tuy nhiên Cơng ty chưa có quan tâm mức, khai thác tối đa nguồn mà tập trung vào website, tờ rơi Chính Công ty bỏ qua nguồn tuyển dồi sinh viên có lực chuẩn bị trường, sinh viên thực tập, ứng viên giới thiệu qua hội chợ, hội thảo,… Để tận dụng nguồn tuyển dụng này, Cơng ty tạo lập mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng để tìm kiếm sinh viên có lực, tăng cường tuyển thực tập sinh, tạo hội cho thực tập sinh tiếp xúc trực tiếp với cơng việc đơn vị, từ lựa chọn thực tập sinh có tiềm để tuyển dụng sinh viên trường Lập đội ngũ tham gia hội chợ, hội thảo việc làm, liên kết sâu rộng với trung tâm môi giới Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tế Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Công ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty th chun gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp 3.2.2 Đối với công tác phân công lao động Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực cơng việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, cơng việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu cơng việc nâng cao người, việc Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện Cơng tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung 3.2.3 Đối với công tác đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơng ty khơng mà tương lai Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động 94 tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, … Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập 3.2.4 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi với người lao động Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan 3.2.5   Đối với hồn thiên cơ  sở  vật chất, điều kiện làm việc của người lao động Hiện nay, Cơng ty trang bị thiết bị đầy đủ dừng mức trung bình Các thiết bị váy vi tính, máy in, điện thoại,… cơng cụ cần thiết với nhân viên văn phòng trang bị đủ chưa thật tốt, số máy móc cũ chưa thay Công ty nên thường xuyên kiểm tra, bảo duõng trang thiết bị văn phòng, định khoảng thời gian thay để có phương án dự phòng Bố trí, tối đa hố khơng gian làm việc để đáp ứng nhu cầu không gian làm việc cho lượng nhân ngày tăng Cơng ty Các phòng ban phải đáp ứng điều kiện ánh sáng, khơng khí thống mát, phù hợp với khơng gian văn phòng 3.3 Kiến nghị với Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.1 Đối với công tác phân công lao động Xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho tồn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích Áp dụng tiến khoa học cơng nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu cơng việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực khơng xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hỗ trợ khơng nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước không cần thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,… 3.3.2 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi với người lao động Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc cán bộ, công nhân viên thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Công ty 3.4 Kiến nghị với Nhà nước - Đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển nhân lực Trong đó, cần tập trung vào việc hồn thiện máy quản lý phát triển nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Cần hình thành quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực địa bàn nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi sách, chế, cơng cụ phát triển nhân lực (bao gồm nội dung mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài) Cải tiến tăng cường phối hợp cấp ngành, chủ thể tham gia phát triển nhân lực - Đổi giáo dục đào tạo Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Cần quán triệt triển khai liệt Nghị số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 Hội nghị Trung ương khoá XI Nghị số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 Chính phủ ban hành Chương trình hành động Chính phủ thực Nghị số 29-NQ/TW đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hoá điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Trước mắt, cần tập trung vào số nội dung sau đây: Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Tổ chức lại mạng lưới giáo dục đào tạo, xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội nước, vùng, miền địa phương Thực phân tầng giáo dục đại học Đổi chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, kỹ người học, doanh nghiệp xã hội cần, đảm bảo liên thông bậc học, cấp học, giáo dục nghề nghiệp giáo dục đại học Đa dạng hoá phương thức đào tạo Có chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực chương trình đào tạo đánh giá lực người học Đổi phương pháp dạy học tất cấp học, bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi đánh giá kết giáo dục đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết đầu giáo dục đào tạo Đổi sách nhà giáo, cán quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục đào tạo Đặc biệt trọng việc tổ chức xếp lại hồn thiện chế, sách trường sư phạm phạm vi nước - Chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển Việt Nam không trái với thông lệ luật pháp quốc tế lĩnh vực mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới Xây dựng nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đào tạo theo định hướng phù hợp chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thơng chương trình đào tạo sở giáo dục ngành đào tạo Việt Nam quốc tế; thực hiên công nhận lẫn chương trình đào tạo sở giáo dục đào tạo Việt Nam giới; thỏa thuận việc công nhận văn bằng, chứng đào tạo Việt Nam với nước Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực đánh giá quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi giáo dục đào tạo đại học, sau đại học đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam giới Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa học có tài kinh nghiệm nước ngoài, người Việt Nam nước tham gia vào trình đào tạo nhân lực đại học nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam Tiếp tục thực sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước huy động nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước nhằm xây dựng số trường đại học, cao đẳng dạy nghề đạt chuẩn quốc tế Thu hút trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động Tăng cường dạy bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh), văn hố giới, kỹ thích ứng mơi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam Để thực thành công giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, công chức tồn hệ thơng trị cấp, tầng lớp nhân dân, nhà trường, doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực thành lợi để phát triển kinh tế, xã hội nâng cao vị quốc gia trường quốc tế 3.3 Những vấn đề đặt tiếp tục nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, em hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động Công ty Trên sở lý luận đồng thời phân tích, đánh giá vấn đề thực tiễn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, để làm sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao khả cạnh tranh hiệu hoạt động kinh doanh Công ty Một doanh nghiệp muốn phát triển, có khả cạnh tranh thị trường cao phải có chiến lược phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm điều cần phải có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách hướng, phù hợp với hồn cảnh doanh nghiệp Có thể xem giải pháp mà khóa luận đề xuất góc độ vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn áp dụng vào thực tế cụ thể, không Công ty mà áp dụng cơng ty có đặc thù tương tự Đó giá trị thực tiễn mà đề tài hướng tới Tuy nhiên, thời gian lực nghiên cứu có hạn nên số vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chưa thể xác định cụ thể tồn Cơng ty Nếu có thêm thời gian tài liệu số liệu cung cấp đầy đủ, đề tài tìm hiểu cụ thể vấn đề đào tạo phát triển Công ty Cụ thể qua đề tài: - Vai trò nhà nước q trình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO - Tác động sách Nhà nước q trình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy tồn phát triển quốc gia, doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề đặt mà doanh nghiệp quan tâm sử dụng hiệu nguồn lực mình, nguồn lực nhằm thúc đẩy khả cạnh tranh hiệu kinh doanh Để làm điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải hồn thiện sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá điều này, thời gian qua Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO tìm cho hướng đi, phương pháp khai thác, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách hợp lý giúp cho Công ty khắc phục khó khăn trước mắt kinh tế Tuy vậy, hạn chế mà Cơng ty cần có biện pháp khắc phục nhanh chóng để đảm bảo thực mục tiêu đề Trong phạm vi nghiên cứu đề tài “ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO” em đưa số giải pháp kiến nghị cụ thể dựa lý luận thực tiễn Tuy nhiên, trình độ hiểu biết, kinh nghiệm nhiều hạn chế nên đề tài khồn thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô cô chú, anh chị Công ty Một nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy Hồng Anh Tuấn chú, anh chị Cơng ty tận tình giúp đỡ em TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Phạm Thị Thu Hằng ( năm 2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực” Phan Thi Thanh Xuân, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” PGS.TS Đỗ Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến (năm 2004), “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” Lê Thị Mỹ Linh (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại Phạm Văn Hòa (2009), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với tăng khả cạnh tranh dịch vụ thiết kế website Công ty TNHH Tin học Truyền thơng Phong cách Việt”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương mại Nguyễn Hữu Hậu (2013), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho Công ty cổ phần 26 – Bộ Quốc Phòng”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Đặng Thị Nhung (2014), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả cạnh tranh Chi nhánh tư vấn thiết kế xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam”, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương mại Phạm Thị Mai (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Cơ điện – Vận tải Thương mại Esun”, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương mại ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HABECO .15 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO .15 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn lực: Nguồn lực tổng... Công ty mẹ quản lý, không thuộc trách nhiệm Công ty (Trụ sở Công ty đặt Tổng Công ty mẹ) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên HABECO 2.2.2 Tổng quan nhân Công ty