Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm xem xét tác động của động viên đến sự hài lòng và thực hiện công việc của nhân viên văn phòng. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 320 nhân viên văn phòng ở thành phố Cần Thơ.
JSLHU JOURNAL OF SCIENCE http://tapchikhdt.lhu.edu.vn T p chí Khoa h c L c H ng OF LAC HONG UNIVERSITY TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ Impact of motivation on job satisfaction anh job performance of office workers in enterprises located in Can Tho city Lưu Tiến Thuận1,*, Đoàn Thị Mỹ Nương2 ltthuan@ctu.edu.vn, 2dtmynuong@gmail.com 1,2Khoa Kinh tế; Trường Đại học Cần Thơ TÓM TẮT Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm xem xét tác động động viên đến hài lịng thực cơng việc nhân viên văn phòng Nghiên cứu tiến hành khảo sát 320 nhân viên văn phòng thành phố Cần Thơ Kết nghiên cứu cho thấy động viên yếu tố quan trọng việc thúc đẩy nhân viên thực công việc tốt phải thông qua yếu tố trung gian hài lịng cơng việc Điều hàm ý nhân viên động viên mức có hài lịng cơng việc họ thực cơng việc tích cực Kết nghiên cứu sở đề xuất kiến nghị để doanh nghiệp động viên nhân viên hiệu từ kích thích nhân viên thực cơng việc tốt TỪ KHĨA: Động viên; Sự hài lịng cơng việc; Thực cơng việc; Nhân viên văn phịng ABSTRACT This study used the structural equation methods (SEM) to explore the impacts of motivation on job satisfaction and job performance of office workers in enterprises The data was collected by conducting a survey of 320 office workers in Can Tho city The results indicated that the motivation factor is an important factor that makes office workers have better job performance through job satisfaction The results implied that office workers have better job performance when they are motivated, and have job satisfaction The results gave some recommendations for enterprises to improve the job performance of office workers better KEYWORDS: Motivation; Job satisfaction; Job performance; Office worker GIỚI THIỆU Trước xu tồn cầu hóa, kinh tế Việt Nam gia nhập ngày sâu rộng vào kinh tế giới Với việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 đánh dấu trình hội nhập từ cấp độ khu vực lên cấp độ toàn cầu kinh tế Việt Nam Trong chiều hướng hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp nội địa với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ngày gay gắt, đó, áp lực cạnh tranh thị trường lao động lớn dịch chuyển lao động ngày dễ dàng Do vậy, nguồn nhân lực có vai trị ngày quan trọng sống phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, với 80% doanh nghiệp địa bàn thành phố Cần Thơ (TPCT) có quy mơ nhỏ vừa (Niên giám thống kê TPCT, 2015) rủi ro nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp lớn hạn chế khả cạnh tranh Trước bối cảnh đó, việc động viên nhân viên, đáp ứng tâm tư nguyện vọng nhân viên nhằm giữ chân họ lại với tổ chức điều quan tâm Tuy nhiên, giữ chân nhân viên phải với việc thúc đẩy nhân viên thực cơng việc tốt hiệu hoạt động tổ chức tốt người lao động (NLĐ) làm việc tốt, thực công việc tốt Như vậy, câu hỏi quan trọng cần đặt NLĐ động viên có thực cơng việc tốt hay không? Mối quan hệ nhân động viên, hài lịng cơng việc thực công việc nhiều nhà nghiên cứu thực (Porter and Lawler, 1968; G Johns, 1998; ) Tuy nhiên, mối quan hệ nghiên cứu cách riêng rẽ nên chưa cho thấy tác động động viên, hài lòng thực công việc NLĐ cách đồng thời Tức động viên NLĐ có hài lịng cơng việc hay khơng có hài lịng cơng việc họ có thực cơng việc tốt hay không? Điều chưa chắn, nhiều kết nghiên cứu khác mối quan hệ khác tùy thuộc vào bối cảnh đối tượng khảo sát Nhân viên văn phòng (NVVP), thường không chiếm số lượng lớn đội ngũ lao động doanh nghiệp đa phần không trực tiếp tạo sản phẩm họ có vai trị quan trọng liên quan đến hiệu hoạt động thành bại doanh nghiệp Vì thế, hành vi thực cơng việc NVVP có ảnh hưởng đến hiệu hoạt động chung tổ chức Do vậy, nghiên cứu tiến hành nhằm phân tích tác động động viên đến hài lòng công việc thực công việc NVVP doanh nghiệp địa bàn TPCT, từ giúp nhà quản lý có biện pháp tác động phù hợp nhằm thúc đẩy NVVP thực tốt công việc, góp phần làm tăng hiệu hoạt động tổ chức giữ chân nhân viên giỏi CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Động viên Trong thời gian dài có nhiều khái niệm lý thuyết động viên đưa nhiều tác giả khác thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố, thuyết kỳ vọng, v.v Tuy nhiên, dù khía cạnh động viên nhằm giải yếu tố “muốn làm việc” NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 2007) hiểu tập hợp tác động từ bên bên tạo nên, dẫn dắt trì hành vi liên Received: January, 1st , 2018 Accepted: March, 15th, 2018 *Corresponding author E-mail: ltthuan@ctu.edu.vn T p chí Khoa h c L c H ng 17 Tác động động viên đến hài lịng thực cơng việc nhân viên văn phòng doanh nghiệp TP Cần Thơ quan đến công việc người (Pinder, 1984) Bên cạnh đó, việc xây dựng thang đo động viên nhiều nghiên cứu thực nhằm xác định thành phần động viên NLĐ Vì đối tượng khảo sát khác có đặc trưng riêng nên thành phần thang đo động viên thường không thống đối tượng khảo sát khác Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) xây dựng thang đo động viên NVVP TPHCM gồm thành phần: cơng việc phù hợp, sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, mối quan hệ công việc thương hiệu công ty Nguyễn Thị Phương Dung (2012) xác định thành phần thang đo động viên NVVP TPCT, bao gồm: quy định, sách tổ chức; quan hệ làm việc; cơng việc thú vị phúc lợi xã hội Trong đó, Nguyễn Thị Thu Trang (2013), nghiên cứu Cơng ty Dịch vụ Cơng ích kết luận NLĐ động viên nhân tố lương bổng đãi ngộ tài chính, hội đào tạo phát triển, phong cách lãnh đạo mối quan hệ với đồng nghiệp Như vậy, thang đo động viên không thống với đối tượng khảo sát khác nhìn chung NLĐ động viên yếu tố liên quan đến qui định, sách tổ chức, yếu tố người chất công việc 2.1.2 Mối quan hệ động viên, hài lịng cơng việc thực cơng việc Trước bối cảnh cạnh tranh, áp lực công việc, NLĐ cần động viên để kích thích họ làm việc Do vậy, động viên trở thành nhu cầu thiếu NLĐ Trong nhiều nghiên cứu cho thấy động viên có tác động đến hài lịng cơng việc NLĐ Rizwan Saleem et al., (2010) cho rằng, động viên có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Theo đó, NLĐ động viên làm tăng hài lòng công việc họ Nadia Ayub & Shagufta Rafif (2011), Bahrulmazi Bin et al., (2013) nghiên cứu mối quan hệ động viên hài lòng cơng việc kết luận rằng, động viên có vai trị tích cực việc thúc đẩy hài lịng cơng việc Động viên lực đẩy, kích thích NLĐ làm việc thúc đẩy hài lịng cơng việc Ngồi tác động đến hài lịng cơng việc, động viên cịn tác động đến kết công việc Ariastuti W N (2010) cho thấy động viên có tác động chiều đến kết cơng việc Theo đó, NLĐ động viên kết công việc đạt tốt Mohammad S A Et al, (2013) nghiên cứu mối liên hệ yếu tố động viên đến kết công việc NLĐ lĩnh vực công nghiệp dịch vụ kết luận yếu tố động viên có ảnh hưởng quan trọng đến kết cơng việc Xét tính hiệu hài lịng NLĐ phải dẫn đến kết thực công việc tốt Có nghĩa phải có trung hịa lợi ích NLĐ tổ chức Do vậy, dừng lại hài lịng NLĐ phản ánh lợi ích phía mối quan hệ NLĐ tổ chức Vì thế, bên cạnh mối quan hệ yếu tố động viên hài lịng cơng việc mối quan hệ hài lịng cơng việc kết công việc cần xem xét Xuất phát từ góc độ đó, có nhiều nghiên cứu mối quan hệ hài lịng kết cơng việc NLĐ thực Lấy ví dụ, từ sớm Kornhanuser and Sharp (1976) nghiên cứu mối quan hệ hài lòng kết công việc NLĐ lĩnh vực công nghiệp cho thấy tồn mối quan hệ tích cực hài lịng kết cơng việc M D Pushpakumari (2008), Anuar Bin Hussin (2011) nghiên cứu thực nghiệm kết luận: hài lịng cơng 18 T p chí Khoa h c L c H ng việc có vai trị quan trọng việc thúc đẩy NLĐ đạt kết tốt Gamage D.N., et al (2014) nghiên cứu tác động hài lịng kết cơng việc NLĐ nhà máy dệt may Sri Lanka kết luận hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến kết cơng việc NLĐ Điều có nghĩa NLĐ hài lịng cơng việc họ làm việc tích cực đạt kết tốt 2.1.3 Mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết Trong nghiên cứu mối quan hệ nhân động viên, hài lịng cơng việc kết cơng việc xem xét cách đồng thời thay nghiên cứu riêng rẽ nghiên cứu trước Bên cạnh đó, khái niệm thực cơng việc tiếp cận khía cạnh hành vi hướng tổ chức thay kết cơng việc cụ thể NLĐ Cách tiếp cận có kế thừa từ nghiên cứu Motowidlo and Borman (1997) Gamage D N., et al., (2014) phù hợp với đối tượng khảo sát NVVP làm việc doanh nghiệp thuộc lĩnh vực khác nhau, vốn đo lường tiêu chí đánh giá kết cơng việc cụ thể Mơ hình nghiên cứu giả thuyết tác động động viên đến hài lịng thực cơng việc NLĐ trình bày Hình sau: Động viên: - Đặc điểm công việc - Sự công nhận - Trách nhiệm - Lương bổng đãi ngộ - Đào tạo phát triển - Công việc ổn định - Điều kiện làm việc - Lãnh đạo - Đồng nghiệp H1 Sự hài lịng cơng việc H2 H3 Sự thể cơng việc Hình Mơ hình nghiên cứu a Mô tả biến động viên Nghiên cứu dựa vào thang đo động viên Bahrulmazi et al., (2013) đề xuất Các tác giả dựa vào sở lý thuyết Herzberg đưa thành phần động viên nhân viên gồm công nhận, trách nhiệm, tính chất cơng việc, an tồn, điều kiện làm việc, sách cơng ty mối quan hệ tổ chức Bên cạnh đó, để phù hợp với bối cảnh Việt Nam đối tượng khảo sát nghiên cứu, nghiên cứu tham khảo thang đo động viên NVVP Nguyễn Thị Phương Dung (2012) Nguyễn Thị Thu Trang (2013) Thang đo động viên nghiên cứu gồm thành phần: đặc điểm công việc, công nhận, trách nhiệm, lương bổng đãi ngộ, đào tạo phát triển, công việc ổn định, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp b Sự hài lòng cơng việc Thang đo hài lịng cơng việc đo lường biến gồm: hài lòng lương, thưởng, phúc lợi; hài lòng hội thăng tiến; hài lòng giám sát cấp trên; hài lòng điều kiện làm việc; hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp; hài lòng tính chất cơng việc hài lịng cách thức giao tiếp tổ chức (Spector, 1997) c Thực công việc Borman and Motowidlo (1993) dựa vào nghiên cứu Katz & Kahn (1978) đề nghị thực cơng việc NLĐ Lưu Tiến Thuận, Đồn Thị Mỹ Nương nên chia thành hai phần thực công việc thuộc trách nhiệm thực công việc ngữ cảnh Phần thực công việc thuộc trách nhiệm liên quan đến việc nhân viên thực hoạt động thuộc phần việc thức cách hiệu Cịn phần thực cơng việc ngữ cảnh gồm hoạt động có ý chí khơng theo qui định công việc giúp đỡ, hợp tác, xung phong công việc Đây hoạt động khơng thuộc phần việc thức quan trọng thành công tổ chức (Organ, 1997) Do đó, thang đo thực cơng việc gồm thành phần: Hồn thành cơng việc giao; Giúp đỡ đồng nghiệp; Hợp tác tốt; Tinh thần xung phong công việc d Kiểm định giả thuyết Đã có nhiều nghiên cứu mối quan hệ động viên hài lịng cơng việc thực cho thấy NLĐ động viên họ dễ hài lịng cơng việc so với người không động viên (Nadia A & Shagufta R., 2011; Rizwan S., et al., 2010) Như vậy, giả thuyết đặt sau: Động viên có tác động chiều đến hài lịng công việc nhân viên Nghiên cứu Gamage et al., (2014) cho thấy có mối quan hệ tích cực hài lịng cơng việc kết cơng việc Theo đó, hài lịng cơng việc dẫn tới kết cơng việc tích cực Bên cạnh đó, Smith Cranny (1968) kết luận hài lịng cơng việc gắn kết với thực công việc nổ lực, cam kết ý định Sự hài lòng tác động đến nỗ lực NLĐ kỳ vọng nhận thức cao hơn, tức hài lòng từ việc đạt kết khả thúc đẩy thực công việc tốt để đạt phần thưởng kỳ vọng (Porter and Lowler, 1974) Với lý luận trên, giả thuyết đặt sau: Sự hài lịng cơng việc có tác động chiều đến thực cơng việc nhân viên Bên cạnh tác động đến hài lịng cơng việc động viên có tác động chiều đến kết công việc (Ariastuti W.N., 2010) Thực công việc kết công việc tiếp cận theo hướng hành vi Do vậy, động viên tác động đến thực cơng việc Trên sở đó, giả thuyết đặt sau: Động viên có tác động chiều đến thực công việc nhân viên - Phân tích nhân tố khám phá (EFA): sử dụng nhằm xác định nhóm tiêu chí đo lường thang đo động viên nhân viên Phân tích sử dụng để thu nhỏ tóm tắt liệu nghiên cứu Phương pháp trích hệ số sử dụng Principal Axis Factoring với phép quay Promax điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalue Các biến quan sát có trọng số nhỏ thua 0,5 tiếp tục bị loại thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 50% - Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): thực nhằm đánh giá biến quan sát đại diện cho nhân tố tốt đến mức Bên cạnh phân tích CFA cho phép kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thang đo (Steenkamp & Van Trijp, 1991) - Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM): sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu đề xuất Để đo lường mức độ phù hợp mơ hình với liệu, nghiên cứu sử dụng bốn tiêu chính, Chi-bình phương, số thích hợp so sánh CFI, TLI số RMSEA Nếu mơ hình nhận giá trị CFI, TLI từ 0,9 đến 1, RMSEA có giá trị < 0,08 mơ hình xem phù hợp với liệu KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo Kết kiểm định độ tin cậy thang đo động viên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo là: đặc điểm công việc (0,939); công nhận (0,916); trách nhiệm (0,890); lương bổng đãi ngộ (0,945); hội đào tạo phát triển (0,950); công việc ổn định (0,915); điều kiện làm việc (0,933); lãnh đạo (0,939) yếu tố đồng nghiệp (0,944) Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng biến quan quan sát lớn 0,3 Như vậy, biến quan sát đạt yêu cầu cho bước Đối với thang đo hài lịng cơng việc thực cơng việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt độ tin cậy, 0,942; 0,948 Bên cạnh đó, biến quan sát thuộc hai thành phần có có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên biến đạt yêu cầu đưa vào mơ hình nghiên cứu bước phân tích 3.2 Kiểm định thang đo động viên 2.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu Thang đo động viên có 39 biến quan sát đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Barllet cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với mức ý nghĩa 5% Mặt khác, số KMO = 0,940 (giữa 0,5 1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Kết phân tích EFA dừng lại lần thứ khơng có biến bị loại có trọng số nhân tố lớn 0,5 Sau phân tích EFA có nhân tố nhóm lại có tổng phương sai trích 82,56%, tức nhân tố giải thích 82,56% biến thiên liệu Các nhóm nhân tố rút trích khơng có xáo trộn thành phần so với nhóm nhân tố đề xuất ban đầu, tên gọi thành phần ban đầu giữ nguyên, gồm nhân tố: lương bổng đãi ngộ, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, hội đào tạo phát triển, lãnh đạo, điều kiện làm việc, công nhận, trách nhiệm công việc ổn định Số liệu thu thập qua việc khảo sát vấn trực tiếp bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát NVVP doanh nghiệp (không bao gồm quản trị viên người chủ doanh nghiệp) địa bàn TPCT Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất theo hạn mức với cỡ mẫu 320 quan sát Các thang đo khái niệm nghiên cứu mơ hình thang đo đa biến Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert điểm (1 - hồn tồn khơng đồng ý, - hồn tồn đồng ý) 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu - Kiểm định Cronbach’s Alpha: sử dụng để loại bỏ biến rác trước tiến hành phân tích nhân tố Kiểm định độ tin cậy biến thang đo động viên, hài lịng cơng việc, thực cơng việc Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ thua 0,3 bị loại hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên đạt yêu cầu thang đo có độ tin cậy tốt phải đạt 0,7 (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) 3.2.2 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết phân tích CFA thang đo động viên (hình 2) cho thấy mơ hình có 664 bậc tự do, giá trị kiểm định chi-square 1.173,628 với Pvalue < 0,001 chi-square/df = 1,768 < T p chí Khoa h c L c H ng 19 Tác động động viên đến hài lịng thực cơng việc nhân viên văn phòng doanh nghiệp TP Cần Thơ 2, giá trị khác CFI = 0,960; TLI = 0,955 RMSEA= 0,049 Các số cho thấy mơ hình đo lường đạt độ tương thích với liệu thị trường Hơn trọng số chuẩn hóa đạt yêu cầu (>0,5) có ý nghĩa thống kê (Pvalue = 0,000) Vì thang đo đạt giá trị hội tụ Kiểm định hệ số tương quan xét phạm vi tổng thể khái niệm có khác biệt so với 1, hệ số nhỏ có ý nghĩa thống kê (Pvalue < 0,05) Vì vậy, thành phần thang đo động viên đạt giá trị phân biệt Bên cạnh đó, thang đo động viên đạt độ tin cậy thành phần thang đo có hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích đạt yêu cầu Cụ thể, hệ số Cronbach’s alpha hệ số tổng hợp thành phần thang đo động viên lớn 0,7 có phương sai trích lớn 50% Như vậy, kết CFA cho thấy thành phần thang đo động viên đạt giá trị hội tụ, độ tin cậy thỏa mãn điều kiện giá trị phân biệt 3.3 Kiểm định thang đo hài lịng cơng việc thực cơng việc Kết phân tích EFA thang đo hài lịng cơng việc thực công việc cho thấy biến quan sát hai thang đo có trọng số nhân tố lớn 0,5 có phương sai trích đạt u cầu Cụ thể, phương sai trích thang đo hài lịng cơng việc thang đo thực công việc 74,09% 86,62% Thang đo hài lịng cơng việc thực cơng việc đánh giá giá trị phân biệt mô hình tới hạn Qua phân tích cho thấy mơ hình tới hạn (hình 2) có 38 bậc tự do, giá trị kiểm định chi-square 75,148 với Pvalue < 0,001 chi-square/df = 1,978 < Ngoài ra, giá trị khác CFI = 0,990, TLI = 0,985 RMSEA = 0,055 3.4 Phân tích tác động động viên đến hài lịng cơng việc thực cơng việc nhân viên Trong mơ hình nghiên cứu có hai khái niệm phụ thuộc “sự hài lịng cơng việc” (Hai long) “thực công việc” (The hien) khái niệm độc lập “động viên” (Dong vien) Kết ước lượng mô hình cho thấy có mối quan hệ động viên – hài lòng hài lòng – thực có ý nghĩa thống kê với Pvalue nhỏ thua 0,05, mối quan hệ động viên – thực khơng có ý nghĩa thống kê mức 5% Do vậy, mối quan hệ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu tiến hành phân tích SEM lần nhằm lựa chọn mơ hình có giá trị tối ưu Kết phân tích SEM lần (hình 3) cho thấy mơ hình có 1.160 bậc tự số TLI= 0,934, CFI= 0,938, RMSEA= 0,054 (0,5) có ý nghĩa thống kê (Pvalue = 0,000) Vì vậy, thang đo hài lịng thực công việc đạt giá trị hội tụ Bên cạnh đó, hai thang đo có hệ số tin cậy tổng hợp lớn 0,7 tổng phương sai trích thang đo hài lịng 67,70%, thang đo thực cao với 83,70% hai thang đo khơng có mối tương quan sai số biến với Như vậy, hai thang đo đạt giá trị phân biệt, đạt yêu cầu độ tin cậy đạt tính đơn hướng 20 T p chí Khoa h c L c H ng Nguồn: Số liệu khảo sát 320 NVVP TPCT Hình Kết phân tích SEM lần cuối Để đánh giá ước lượng mơ hình nghiên cứu có đáng tin cậy hay khơng hệ số hồi quy mơ hình có ước lượng tốt hay không, phương pháp kiểm Lưu Tiến Thuận, Đoàn Thị Mỹ Nương định Bootstrap thực Kết kiểm định Bootstrap cho thấy trị tuyệt đối CR nhỏ thua 1,96 nên nói độ chệch giá trị ước lượng giá trị mean kiểm định Bootstrap khơng có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 95%, hay giá trị ước lượng mơ hình đáng tin cậy Dựa vào kết trên, ta thấy có giả thuyết giả thuyết chấp nhận giả thuyết bị bác bỏ Như vậy, động viên có tác động tích cực đến hài lịng hài lịng tiếp tục có ảnh hưởng chiều đến thực công việc Tuy nhiên động viên tác động trực tiếp đến thực cơng việc NVVP TPCT Mối quan hệ động viên hài lịng cơng việc kiểm chứng nghiên cứu trước Nadia Ayub & Shagufta Rafif (2011); Rizwan S Et al., (2010) Các nghiên cứu cho thấy động viên – hài lòng công việc mối quan hệ thuận chiều Kết nghiên cứu cho thấy, động viên có tác động mạnh, chiều đến hài lịng cơng việc NVVP TPCT Điều cho thấy nhân viên động viên họ hài lòng cơng việc Kết phù hợp với lý thuyết động viên, điển hình thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg coi trọng vai trò động viên cho động viên có liên quan đến hài lịng cơng việc nhân viên Ngược lại, nhân viên không động viên tốt có tác động tiêu cực đến hài lịng họ cơng việc, tức hài lịng khơng củng cố có suy giảm Như kết tất yếu yếu tố trì hài lịng khơng củng cố nhân viên dễ không thỏa mãn công việc Giả thuyết chấp nhận cho thấy nhân viên hài lịng cơng việc họ có xu hướng thực công việc tốt so với người khơng hài lịng Thực cơng việc phản ánh hành vi nhân viên biểu qua thái độ tích cực công việc mục tiêu chung tổ chức như: hồn thành cơng việc giao, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp có tinh thần hợp tác tốt với đồng nghiệp Điều cho thấy nhân viên có thái độ làm việc tổ chức họ hài lịng với cơng việc Giả thuyết bị bác bỏ cho thấy, động viên khơng có tác động trực tiếp đến thực Điều cho thấy động viên chưa đủ để nhân viên làm việc tổ chức Một tác động trực tiếp mang tính tích cực động viên đến thực công việc NVVP TPCT không đạt phản ánh chiều hướng ảnh hưởng không xác định động viên thực công việc nhân viên Nghĩa nhân viên đánh giá tốt thành phần động viên họ khơng đánh giá tốt thành phần thực công việc ngược lại Điều có liên quan đến nhu cầu thỏa mãn nhu cầu nhân viên giải thích thuyết nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu Maslow ngụ ý hành động theo nhu cầu nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi người Nói cách khác, nhu cầu thỏa mãn thúc đẩy hành vi người ngược lại nhu cầu chưa thỏa mãn hành vi không xảy Theo cách xem xét NVVP TPCT đánh giá nhận định thành phần thang đo động viên họ thường có so sánh với yếu tố bên ngồi thay so sánh với nhu cầu thân Chẳng hạn, đánh giá yếu tố lương bổng, nhân viên có thu nhập triệu/tháng cho so với NLĐ cơng ty khác vùng khác mức lương chấp nhận họ đánh giá tốt, nhiên mức lương chưa thỏa mãn nhu cầu họ Cho nên, nhân viên có đánh giá tốt chưa hẳn thỏa mãn nhu cầu họ Điều lý giải nhân viên đánh giá tích cực yếu tố động viên hành vi thực cơng việc tích cực khơng xảy Điều cho thấy, thành phần thang đo hài lịng cơng việc lúc giữ vai trò đánh giá thỏa mãn nhu cầu động viên nhân viên Cụ thể, nhân viên thỏa mãn nhu cầu động viên họ đánh giá tốt thành phần thang đo hài lịng cơng việc hành vi thực công việc tốt xảy (điều thể qua mối quan hệ chiều hài lịng cơng việc thực cơng việc kiểm định giả thuyết 2) KẾT LUẬN Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu tác động động viên đến hài lòng công việc thực công việc NVVP TPCT, thực cơng việc đề cập đến cách tiếp cận thiên hành vi thể nhân viên công việc kết thực công việc Kết cho thấy động viên có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên hài lịng công việc thúc đẩy nhân viên thực cơng việc tốt Như vậy, động viên có vai trò quan trọng việc nâng cao hài lòng cơng việc, kích thích NLĐ làm việc tổ chức hơn, từ giúp giữ chân nhân viên, nhân viên có lực sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng ngày gia tăng Để tăng cường động viên nhân viên doanh nghiệp cần ý thực tốt sách lương bổng đãi ngộ, sách đào tạo phát triển, xây dựng mối quan hệ nhân tốt đẹp tổ chức, tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên khơi dậy tinh thần trách nhiệm công việc nhân viên Tuy nhiên động viên khơng có tác động trực tiếp đến thực cơng việc mà phải thơng qua hài lịng cơng việc Do vậy, song song với việc động viên nhằm nâng cao hài lịng cần trì hài lịng cơng việc nhân viên Để động viên thật có tác động kích thích nhân viên thực công việc tốt doanh nghiệp cần thực cách đồng yếu tố động viên không tập trung vào yếu tố cụ thể Nhu cầu động viên nhân viên thay đổi tác động môi trường xung quanh Do vậy, doanh nghiệp cần động viên nhân viên thường xuyên có điều chỉnh yếu tố động viên để đáp ứng nhu cầu động viên nhân viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đánh giá hài lịng cơng việc động viên nhân viên Để làm điều này, doanh nghiệp cần nâng cao vai trị hoạt động Cơng đồn tổ chức nên có tách bạch họat động cán cơng đồn cơng việc doanh nghiệp để Cơng đồn thật nơi trung gian cân lợi ích doanh nghiệp NLĐ Thơng qua Cơng đồn, doanh nghiệp nắm bắt ý kiến, nguyện vọng NLĐ hài lịng họ cơng việc, từ có điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao hiệu động viên nhân viên Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu nhân viên văn phòng doanh nghiệp TPCT, nên tính khái qt hóa chưa cao Ngoài ra, nghiên cứu chưa thể ảnh hưởng cụ thể nhân tố động viên bên bên ngồi đến hài lịng cơng việc người lao động Các nghiên cứu cần có để khắc phục hạn chế TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anuar Bin Hussin The relationship between job satisfaction and job performance among employees in tradewinds group of companies; Open University Malaysia, 2011 T p chí Khoa h c L c H ng 21 Tác động động viên đến hài lòng thực cơng việc nhân viên văn phịng doanh nghiệp TP Cần Thơ [2] Ariastuti Wulan Novita An analysis of the relationship between motivation and performance for direct hire temporary employees; PhD Thesis Tilburg University, 2010 [3] Bahrulmazi Bin Edrak Benjamin Chan Yin-Fah; Behrooz Gharleghi; Thiam Kah Seng The effectiveness of intrinsic and extrinsic motivations: A study of Malaysian Amway company’s direct sales forces, International journal of Business and Social science, 2013, 9, 96-103 [4] Gamage Dinoka Nimali Perera, Ali Khatibi, Nimal Navaratna & Karuthan Chinna Job satisfaction and job performance among factory employees in apparel sector Asian journal of management sciences & education, 2014, 1, 96-104 [5] Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS; Nhà Xuất Bản Thống kê Hà Nội, 2005 [6] Kornhanuser and Sharp Job satisfaction and motivation of employees in industrial sector Journal of Social psychology, 1976, 145, 323-342 [7] M D Pushpakuma The impact of job satisfaction on job performance: An empirical analysis Faculty of business management, 2008 [8] Mohammad Saeid Aarabi, Indra Devi Subramaniam & Abu Baker Almintisir Abu Baker Akeel Relationship between Motivational Factors and Job Performance of Employees in Malaysian Service Industry Asian Social Science, 2013 [9] Motowidlo, Borman and Schmit A theory of individual differences in task and contextual performance Human Performance, 1997, 10, 71 -83 [10] Nadia Ayub and Shagufta Rafif The relationship between work motivation and job satisfaction; Pakistan Business Review, 2011 [11] Niên giám thống kê Thành phố Cần Thơ; Nhà Xuất Bản Thống kê Hà Nội, 2013 22 T p chí Khoa h c L c H ng [12] Nguyễn Hữu Lam Hành Vi Tổ Chức; Nhà xuất Giáo dục Hà Nội, 2007 [13] Nguyễn Thị Phương Dung Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phịng TPCT Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2012, 22b, 145-154 [14] Nguyễn Thị Thu Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên cơng ty dịch vụ cơng ích quận 10 Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học xã hội nhân văn, 2013, số 8, 5563 [15] Organ Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time Human Performance, 1997 10, 85-97 [16] Pinder Work Motivation: Theory, Issues and Applications Glenview, 1984, IL: Scott, Foresman [17] Porter and Lawler The effect of performance on job satisfaction; In Edwin A fleishman (edt) studies in personal and industrial psychology Third Edition: Illinois, 1974 [18] Rizwan Saleem & Azeem Mahmood & Asif Mahmood Effect of work motivation on job satisfaction in Mobile telecommunication service organizations of Pakistan International Journal of Business and Management, 2010, 5, 213-222 [19] Smith and Cranny Job satisfaction, Effort and Commitment Journal of Business Management, 1968 123 (3), 151-164 [20] Spector Job satisfaction: Application, Assessment, Cause and Consequences Thousand Oaks; CA Sage New York: John Wiley & Sons, Inc 1997 [21] Steenkamp & van Trijp The use of LISREL in validating marketing constructs International Journal of Research in Marketing, 1991, 283-299 [22] Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, 2011, số 244, 55-61 ... sau: Sự hài lịng cơng việc có tác động chiều đến thực công việc nhân viên Bên cạnh tác động đến hài lòng cơng việc động viên có tác động chiều đến kết công việc (Ariastuti W.N., 2010) Thực công việc. .. với việc động viên nhằm nâng cao hài lịng cần trì hài lịng công việc nhân viên Để động viên thật có tác động kích thích nhân viên thực công việc tốt doanh nghiệp cần thực cách đồng yếu tố động viên. .. đến cách tiếp cận thiên hành vi thể nhân viên công việc kết thực cơng việc Kết cho thấy động viên có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên hài lịng cơng việc thúc đẩy nhân viên thực