Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH ever tech plastic việt nam đến năm 2017

MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị LỜI MỞ ĐẦU 1 LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC………… 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhóm chức thu hút NNL……………………….……………………….8 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1.2 Phân tích cơng việc 10 1.3.1.3 Công tác tuyển dụng 12 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 14 1.3.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp… …………………………14 1.3.2.2 Đào tạo phát triển……………………………………………… 14 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn lực 15 1.3.3.1 Đánh giá thực công việc 16 1.3.3.2 Lương, thưởng sách đãi ngộ 17 1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.4.1 Mơi trường bên ngồi 18 1.4.2 Môi trường bên 20 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM……………22 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 22 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển cơng ty TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 22 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 22 2.1.3 Vị trí địa lý sở hạ tầng 23 2.1.4 Hệ thống tổ chức công ty 23 2.1.5 Quy trình sản xuất cơng ty 26 2.1.6 Thực trạng hoạt động công ty 28 2.1.6.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 28 2.1.6.2 Tình hình sản phẩm xuất 29 2.1.6.3 Thị trường kinh doanh 30 2.1.7 Tình hình nhân công ty 31 2.1.7.1 Số lượng nhân 31 2.1.7.2 Trình độ nhân 32 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECHPLASTIC VIỆT NAM 32 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 32 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 33 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34 2.2.1.3 Xuất sứ lao động 35 2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 35 2.2.1.5 Trình độ chun mơn lao động 36 2.2.1.6 Mức lương bình quân lao động 37 2.2.2 Thực trạng việc thực chức thu hút nguồn nhân lực công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 38 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 38 2.2.2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực 39 2.2.2.3 Công tác bố trí, xếp cơng việc 42 2.2.3 Thực trạng việc thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 42 2.2.4 Thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 44 2.2.4.1 Đánh giá kết thực công việc 44 2.2.4.2 Các sách môi trường làm việc 46 2.2.5 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 48 2.2.5.1 Mơi trường bên ngồi 48 2.2.5.2 Môi trường bên 50 2.3 Đánh giá chung ưu nhược điểm hoạt động quản trị N N L công ty 51 2.3.1 Ưu điểm hoạt động quản trị nguồn nhân lực 51 2.3.2 Nhược điểm hoạt động quản trị nguồn nhân lực 52 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC ĐẾN NĂM 2017…………………56 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2017 56 3.1.1 Định hướng phát triển chung Ever Tech Việt Nam 56 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển NNL Cty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017 57 3.1.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực CTY TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 57 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 59 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 59 3.2.1.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức hoạch định nguồn nhân lực: 59 3.2.1.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức phân tích cơng việc: 61 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 63 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty 66 3.2.2.1 Xác định rõ nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo nhân lực 66 3.2.2.2 Lập kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty 67 3.2.2.3 Thực trình đào tạo cách hợp lý 68 3.2.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết sau đào tạo 69 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 70 3.2.3.1 Đánh giá nhân viên công 70 3.2.3.2 Cải thiện môi trường làm việc 70 3.2.3.3 Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao 70 3.2.3.4 Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động 70 3.2.3.5 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 71 3.2.3.6 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 71 3.2.3.7 Xây dựng quy trình đánh giá kết cơng việc cách khoa học hợp lý: 72 3.2.3.8 Hồn thiện sách tiền lương chế độ 72 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ 72 3.2.4.1 Sử dụng người sau đào tạo 72 3.2.4.2 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 73 3.2.4.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 74 3.3 KIẾN NGHỊ 75 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 75 3.3.2 Kiến nghị với Hiệp hội da giày Việt Nam 75 3.3.3 Kiến nghị với công ty 76 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 77 KẾT LUẬN 78 -1- LỜI MỞ ĐẦU LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Nhân tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp (DN), khơng tạo lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hoạt động sản xuất doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất ngành giày da Việt Nam nói chung cơng ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam nói riêng Chưa vấn đề nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng giai đoạn Trong chất lượng nguồn nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức Dù công t y có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững khơng có đội ngũ lao động có tay nghề, sáng tạo tài khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói người tạo khác biệt lợi cạnh tranh doanh nghiệp Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam cho thấy, trình hoạt động sản xuất người lao động ln đóng góp nhiều sáng kiến để cải tiến quy trình cơng nghệ, mơi trường làm việc Hiện nay, với đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, nhằm phát huy hết hiệu nguồn nhân lực (NNL) có, cơng t y cần phải quan tâm đến công tác quản trị NNL Chức người lao động mở rộng hơn, có khả thực tự làm, tự kiểm tra nhờ đào tạo tổng hợp, nhờ tăng tính linh hoạt sử dụng thay đổi chỗ làm, dễ dàng đem đến thích nghi cơng đoạn sản xuất Mục tiêu công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam đặt thời gian tới thu hút lực lượng lao động, đào tạo công nhân lành nghề, đào tạo công nhân đa kỹ năng, tăng cường đầu tư HĐSX giày dép, đế giày phụ kiện ngành giày xuất khẩu, gắn sản xuất với bảo vệ mơi trường sinh thái Đó nhiệm vụ lớn địi hỏi cơng ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam phải triển khai đồng loạt giải pháp, khắc phục nhược điểm -2- Đây lý tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017” làm đề tài tốt nghiệp Cao học kinh tế MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI - Làm rõ khái niệm quan điểm công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phân tích yếu tố tác động đến quản trị NNL - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL cơng Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam thời gian qua để rõ điểm mạnh, điểm yếu, hội, nguy - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam - Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam - Phạm vi thời gian: phân tích thực trạng hoạt động SXKD qua năm (20072011), công tác quản trị NNL đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp nghiên cứu đề tài kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thể: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát điều tra thực tế, phương pháp thống kê Để thực đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng số phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích sở tài liệu là: - Phần lý thuyết: tham khảo tài liệu liên quan đến đề tài nhân -3- - Dữ liệu sơ cấp: lập câu hỏi, điều tra số lượng 173 mẫu, sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu thu thập - Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ tổng cục thống kê, báo cáo nghiên cứu thị trường công ty, báo cáo tài cơng ty cơng Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI Luận văn cơng trình nghiên cứu cách tồn diện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp để làm sở đưa giải pháp thích hợp Những giải pháp nêu đề tài sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm khai thác tối đa lực vốn có để đạt thành cơng q trình hoạt động sản xuất kinh doanh KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Phụ lục, nội dung luận văn chia làm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực người bao gồm thể lực trí lực, khả giác quan bao gồm khả tiềm tàng trí lực, khiếu quan điểm, niềm tin, nhân cách Theo tác giả Trần Kim Dung tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực tác giả Đồng Thị Thanh Phương cho rằng, quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật: 65 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng hồn thiện BP liên quan Phịng nhân sự+ phận chun mơn Phịng nhân Qui Trình Nhu cầu tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Phòng nhân sự+ phận chuyên môn Tiếp nhận hồ sơ sơ tuyển Phòng nhân sự+ phận chuyên mơn Phỏng vấn trực tiếp Tuyển chọn Phịng nhân Trưởng phận chuyên môn Trưởng phận chun mơn Phịng nhân + Trưởng phận Thử việc Tuyển dụng thức Đánh giá kết tuyển dụng Giải thích quy trình Phịng Nhân tập hợp yêu cầu từ phận Phòng nhân dựa nhu cầu, đánh giá thực tế xác định nguồn tuyển dụng bên hay bên ngồi Trường phận phịng Nhân đánh giá hồ sơ, phân loại hồ sơ, chọn hồ sơ đạt yêu cầu Trưởng phận phòng Nhân vấn trực tiếp đối tượng nộp hồ sơ đạt yêu cầu (bao gồm đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm…) Ra định tuyển chọn, tuyển dụng ứng cử viên Trưởng phận phân công việc để đánh giá thử việc thời gian quy định Trưởng phận trực tiếp giao việc thức Đánh giá kết tuyển dụng, rút kinh nghiệm khắc phục sai sót (Nguồn: giải pháp tác giả) Quy trình tuyển dụng hoàn thiện bao gồm bước, quy trình áp dụng bước đầu khó khăn so với quy trình bước đơn giản thực hiện; Tuy nhiên thực tốt nhuần nhuyễn chắn giúp cho công tác tuyển dụng công ty đạt hiệu cao so với 66 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Ngày nay, bối cảnh kinh tế đầy rẫy khó khăn, cạnh tranh công ty ngành nghề ngày gay gắt vai trị NNL trờ nên quan trọng: Con người sáng tạo công nghệ, sử dụng công nghệ cải biến công nghệ, Chính sách liên quan đến hoạt động đào tạo phát triển năm gần Ban giám đốc quan tâm Tuy nhiên hiệu từ hoạt động nhiều bât cập, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, nội dung khóa đào tạo chưa sát với thực tế, chủ yếu mang tính giao lưu, gây lãng phí tiền thời gian, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý, cần phải nhận định vai trò trách nhiệm lãnh đạo đến đâu, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nào? Đánh giá kết sau đào tạo sao? Để giải vấn đề trên, công ty sử dụng số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển công ty sau: 3.2.2.1 Xác định rõ nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo nhân lực Việc nhận thức vai trò xác định nhu cầu đào tạo cho công tác đào tạo phát triển NNL giúp công ty tránh tổn thất, hậu lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo là: xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí, Để thực cơng tác hiệu công ty cần quan tâm chặt chẽ tới việc lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phải nêu lên nội dung: - Kế hoạch nhu cầu đào tạo nhân năm phận, phòng ban người - Nội dung chuyên môn cần đào tạo gì? - Chi phí đào tạo bao nhiêu? - Bao nhiêu người có khả tự bỏ chi phí đào tạo - Vị trí cơng việc mới, thăng tiến công việc sau đào tạo cho người đào tạo Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phải xây dựng dựa thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, dựa vào dự kiến hợp đồng sản xuất, 67 gia công, hợp đồng kinh doanh có; Căn vào mỡ rộng nhà xưởng sản xuất, gia công … Các kế hoạch phải xây dựng dựa sở hiệu quy mô sản xuất kinh doanh Kế hoạch đào tạo nhân thiết lập tính ngắn hạn dài hạn Trong kế hoạch ngắn hạn triển khai chi tiết kế hoạch đào tạo dài hạn, cụ thê hóa hơn.Trong cụ thể: + Đối với lãnh đạo cán quản lý: cần xác định nhu cầu đào tạo phịng ban phụ trách Các trưởng phận phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định nhu cầu đào tạo công ty Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu sau đào tạo cá nhân phụ trách việc thực công việc.Tạo điều kiện để người lao động áp dụng kiến thức học vào công việc Đề mục tiêu, kết cần đạt cho phận, phịng ban để phấn đấu phù hợp với mục tiêu công ty + Đối với công nhân viên: Đối với kế hoạch đào tạo phát triển lao động phổ thông cần có định hướng cụ thể rõ ràng, lực lượng biến động lớn công ty kể ngắn hạn dài hạn Với kế hoạch tuyển dụng nhân trung bình giai đoạn 2013-2017 với mức 200 lao động/1 năm việc đào tạo với lực lượng lao động khó khăn phức tạp Chính phịng nhân phải có kế hoạch đào tạo phát triển liên tục cho lao động Kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp, chuyên môn tiết theo quý để đảm bảo lao động đào tạo tốt tay nghề 3.2.2.2 Lập kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Trong giai đoạn vừa qua nguồn kinh phí liên quan đến hoạt động Ban lãnh đạo công ty quan tâm, nhiên việc phân bổ quản lý kinh phí đào tạo chưa thực tốt Để thực tốt chức này, trước hết Ban lãnh đạo công ty phải quan tâm đến việc quản lý phân bổ hợp lý nguồn kinh phí này, giải pháp cụ thể sau: - Căn vào kế hoạch đào tạo để lập kinh phí đào tạo theo giai đoạn cho phù hợp, nguồn kinh phí đào tạo lấy từ lợi nhuận công ty, đảm bảo đủ hợp lý cho kế hoạch đào tạo - Xác định rõ hình thức đào tạo chi phí đào tạo, đảm bảo chi phí đào tạo bỏ phải đạt kết tương xứng 68 - Ban giám đốc cơng ty phải thường xun đánh giá chi phí đào tạo kết đào tạo, xem chi phí đào tạo sở đánh giá kết đào tạo … sở xác định hiệu đào tạo có kế hoạch tăng giảm nguồn kinh phí đào tạo hàng năm cho hợp lý 3.2.2.3 Thực trình đào tạo cách hợp lý Công tác thực đào tạo thực quan trọng, người lao động khâu đào tạo để họ thích nghi với cơng việc, tự tin làm việc hiệu Đối với người lao động cũ tiếp thu nhiều kiến thức nâng cao kỹ giúp cơng ty hồn thành mục tiêu đề Phương pháp đào tạo hiệu Mục đích công tác đào tạo phát triển NNL giúp người lao động cải thiện kỹ nhằm giúp hồn thành tốt cơng việc mình, cải thiện việc trao đổi tiếp nhận thông tin cho mạch lạc thông suốt đồng nghiệp, cấp với Các khóa đào tạo cần bám sát mục tiêu đào tạo học gắn với thực tế, giúp cho nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề cách hiệu Sau khóa học giúp người lao động làm việc quán tập trung vào công việc, tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm, có h ứ n g k h i động lực làm việc, tăng suất lao động Để khóa đào tạo mang lại hiệu thì: Phải lên kế hoạch, thời gian lịch trình đào tạo cụ thể gửi cho người lao động trước để họ xếp thời gian thêm hứng thu qua trình học, giúp khóa học hiệu Bên cạnh việc đề cao nội quy khóa học đem lại hiệu thiết thực hơn, học viên tham gia khóa học phải có thái độ tích cực, chương trình đào tạo hợp lý, nội dung đơn giản dễ hiểu, dễ thực việc dạy học đạt kết cao Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong khóa đào tạo cần đưa vào nội dung giảng dạy kiến thức chuyên môn bám sát với công việc, bên cạnh kiến thức chuyên môn người dạy cần chia sẻ cho người lao động văn hóa cơng ty, mục tiêu phát triển 69 công ty để người lao động hiểu nỗ lực hành động phát triển chung công ty Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ cho người lao động đặc biệt đội ngũ cán quản lý: kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức: Với kiến thức giup cấp quản lý đào tạo lại cho nhân viên cấp giúp cho phân làm việc hiệu Với tầm quan trọng kỹ khác tùy cấp quản lý đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế: Ví dụ: kỹ kỹ thuật có vai trị quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp 3.2.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết sau đào tạo Công tác đánh giá khóa đào tạo, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Thông qua công tác đánh giá khóa đào tạo giúp cơng ty kịp thời đưa giải pháp, biện pháp điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu cho khóa đào tạo Để đánh giá cơng ty áp dụng: Phương pháp trắc nghiệm phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm Học viên tự đánh giá: mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học Tổng kết khóa học tồn chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi cho tồn cơng ty, báo cáo tổng thể chương trình phát triển NNL lên Ban lãnh đạo công ty để ban lãnh đạo đánh giá có kế hoạch cho chương trình đào tạo cơng ty Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ khóa đào tạo như: mục tiêu đào tạo cơng ty có phù hợp khơng, nội dung đào tạo có thiết thực bám sát với công việc thực tế không, phương thức giảng dạy buổi đào tạo hiểu phù hợp với giảng không, khả truyền đạt, tinh thần giảng dạy cán giảng dạy có tốt khơng? Sau khóa đào tạo tổ chức buổi quan sát trực tiếp người đào tạo xem tinh thần, thái độ làm việc, độ thành thạo kỹ thao tác, khả 70 giải vấn đề So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với kết làm việc trước họ với người chưa qua đào tạo 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Đánh giá nhân viên công Bất người lao động mong muốn công ty ghi nhận công sức mà họ bỏ để cơng ty phát triển Chính việc đánh giá nhân viên quan trọng đánh giá phải công đem lại hiệu thực Các nhà quản trị cơng ty cần có sách phương pháp để theo dõi kết cơng việc, ghi nhận khả đánh giá đóng góp nhân viên vào phát triển chung tồn cơng ty thơng qua báo cáo thống kê, xếp loại, từ thực thi sách động viên, khen thưởng kịp thời.Công cụ đánh giá dựa nhiều tiêu chí phải thiết lập theo yêu cầu đặc thù công ty 3.2.3.2 Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc, cải thiện môi trường làm việc thuận lợi Giáo dục tuyên tuyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, Thực tốt tiêu chuẩn “5S” - Tổ chức khóa huấn luyện nhằm nâng cao tay nghề trình độ chun mơn cho cơng nhân viên công ty 3.2.3.3 Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Thể thao không giúp người lao động có hội rèn luyện sức khỏe mà sở giúp người lao động có hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết thành viên phận khác công ty Công ty tổ chức bóng đá, bóng chuyền, tập thể dục, chạy … làm việc vào ngày lễ lớn 30/4, 1/5, 2/9 tạo bầu khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho tồn thể CBCNV 3.2.3.4 Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động như: giày bảo hộ lao động, găng tay, trang, trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc 71 mơi trường có nhiều bụi, tiếng ồn, nặng nhọc, độc haị, tiếp xúc trực tiếp với hóa chất Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho phịng y tế cơng ty, phải thường xun có sách y bác sĩ phụ trách phịng y tế có hội nâng cao chuyên môn nghiệm vụ để khám chữa bệnh cho CB-CNV công ty ngày tốt Liên kết bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau Thường xuyên giám sát hoạt động tin phục vụ ăn uống công ty, tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm, người phục vụ phải mặc trang phục, khám sức khõe định kỳ 3.2.3.5 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Để có sở đánh giá thi đua cho phịng ban, đơn vị cơng ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phịng ban, đơn vị phấn đấu, hồn thành kế hoạch cơng ty đề ra, cần xây dựng thay đổi sau: Xem xét lại chức năng, nhiệm vụ phòng ban, đơn vị, phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo phải sửa đổi lại Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phận, phịng ban, chức năng, nhiệm vụ phận, phịng ban cơng ty khác mang tính đặc thù riêng Rà sốt lại tình hình thực tế phận, phịng ban tiêu kế hoạch xây dựng hợp lý Khuyến khích phong trào cải tiến phận, phịng ban cơng ty nhằm giảm chi phí khơng cần thiết 3.2.3.6 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: Cung cấp cho nhân viên thông tin tình hình hoạt động cơng ty, kế hoạch tới mục tiêu mà công ty mong muốn đạt Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt 72 - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho CBCNV bổ sung vào dự án đào tạo phát triển - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu cơng ty 3.2.3.7 Xây dựng quy trình đánh giá kết công việc cách khoa học hợp lý: Trong quy trình đánh giá kết cơng việc phải dựa thang điểm có để đánh giá, tránh tính chủ quan người đánh giá 3.2.3.8 Hồn thiện sách tiền lương chế độ Hiện sách tiền lương cơng ty đánh giá chưa tốt, mức lương người lao động thấp Vì giai đoạn tới để đảm bảo mức lương cho người lao động, công ty cần đến giải pháp: - Điều chỉnh lương cho phù hợp với quy định chung nhà nước - Tăng khoản tiền hỗ trợ phụ cấp như: tiền bổi dưỡng cho lao động đặc biệt lao động làm việc môi trường độc hại, ảnh hưởng đến sức khõe - Tăng khoản tiền liên quan đến tăng ca lên 15%-20% so với mức cũ để tăng cường khuyến khích người lao động thực cơng việc cần thiết - Thiết lập chế độ tiền thưởng theo sản lượng để khuyến khích tinh thần làm việc cho cán công nhân viên 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ 3.2.4.1 Sử dụng người sau đào tạo Cơng tác xếp bố trí cơng việc cho người sau đào tạo quan trọng, công tác giúp công ty phát huy hiệu sau đào tạo, tận dụng khả sau khóa học CBCNV Phải bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả người lao động, việc sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng học hỏi thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc tốt Trong đó, ý thức động người học đóng vai trị định Vì vậy, cần có chế để tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khóa học bồi dưỡng định kỳ cho chức danh quản lý 73 tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ người, vừa công cụ hữu hiệu Chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển nguy lớn mà nhiều công ty khác phải đương đầu Xây dựng hệ thống lương thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người giỏi, có lực để cơng ty ln có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao Hồn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý 3.2.4.2 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động công ty, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán cơng nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi (an tồn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chun nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỹ thuật công đoạn sản xuất Công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai công ty, đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc bắt đầu kết thúc Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực cơng việc cách dễ dàng, hồn 74 tồn chủ động bước cơng việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho cơng ty Cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm, chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức, du lịch, đồn hội, phải cơng ty ý quan tâm nhiều 3.2.4.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán cơng nhân viên cơng ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị nhiệm vụ, phân cơng xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đạt mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng đãi ngộ kịp thời cho cá nhân, tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thơng tin khơng q bí mật, chân thành chia sẻ với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề họ Bởi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc Ln gương mẫu, cơng ty tránh có thiên vị, có thiện cảm với nhân 75 viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với DN trình đào tạo Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế, kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động Nhà nước thông qua hoạt động Hiệp hội da giày Việt Nam để vận động tài trợ, ký kết hợp tác với tổ chức, hiệp hội, DN nước thực công tác đào tạo cho lực lượng lao động công nghiệp Tạo thuận lợi cho công ty sản xuất ngành giày việc mở rộng nhà xưởng, xây dựng khu vui chơi giải trí, nhà cho người lao động Hỗ trợ công ty việc giải tranh chấp lao động, để giảm bớt ảnh hưởng sau có tranh chấp xảy Xây dựng sở hạ tầng đường giao thơng, chợ, trường mẫu giáo, khu vui chơi giải trí cho em người lao động, hỗ trợ cho người lao động sinh hoạt tốt giúp họ có sống ổn định với môi trường thuận lợi 3.3.2 Kiến nghị với Hiệp hội da giày Việt Nam Nhằm giúp cho doanh nghiệp thành viên phát triển, xây dựng môi trường kinh doanh lành mạnh, tác giả xin đề xuất số kiến nghị sau: Ngành giày da ngành sử dụng số lượng lao động lớn, cần hỗ trợ Hiệp hội Giày da đề nghị với nhà nước ngành có liên quan, cấp đất, hỗ trợ để DN có điều kiện mở rộng mặt bằng, xây dựng nhà với giá ưu đãi cho công nhân lao động công ty, mở trường học, nhà trẻ, khu vui chơi giải trí sân chơi cho người lao động sau làm việc 76 3.3.3 Kiến nghị với công ty Công ty có qui mơ phát triển rộng lớn, cơng ty xây dựng mục tiêu, chiến lược, nguyên tắc kinh doanh văn hóa cơng ty - Để đạt mục tiêu đề ra, công ty cần phải quan tâm đời sống người công nhân lao động qua việc khích lệ lương, thưởng, phúc lợi xã hội Một số lao động từ tỉnh xa đến làm việc cơng ty, họ có gia đình, cái, vấn đề nhà ở, trường học cần công ty quan tâm, xem xét xây dựng, giúp cơng nhân tồn tâm tồn ý vào việc sản xuất gắn bó với cơng ty - Việc tăng lương, thưởng cho công nhân phù hợp giúp công ty lợi cạnh tranh khâu tuyển dụng, thu hút giữ chân người lao động, gắn bó lâu dài với phát triển công ty ngày mạnh mẽ - Công ty nên xây dựng thang bảng lương, kích thích người lao động chế độ thưởng tăng suất, đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt, thưởng khuyến khích cho cá nhân đóng góp ý tưởng cải tiến xuất sắc, tiết kiệm lượng, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu - Để việc đào tạo đạt kết tốt, công ty nên thuê số nhà tư vấn am hiểu, tư vấn đào tạo cho cấp quản lý cách thức điều hành giám sát cơng việc, sử dụng máy móc trang thiết bị, sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu - Có kế hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo nịng cốt thơng qua khóa đào tạo nước như: giám đốc điều hành, tài chính, nhân sự, kỹ quản lý, quan hệ công chúng số kỹ cần thiết khác cho người lãnh đạo tương lai - Công ty nên xây dựng lịch trình cho cấp lãnh đạo tham quan nhà máy có qui trình sản xuất tiếng Chắc chắn qua chuyến tham quan giúp cho đội ngũ lãnh đạo có cách nhìn tích cực, giúp cơng ty vạch định hướng mục tiêu phát triển tương lai với tốc độ nhanh 77 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG Trong phần đầu chương 3, tác giả đưa số quan điểm thực giải pháp, dự báo, mục tiêu công ty đến năm 2017 Trên sở kết hợp với phân tích thực trạng đánh giá hoạt động công ty thời gian qua Tác giả đưa giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển NNL trì NNL, số giải pháp hỗ trợ nêu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL công ty đến năm 2017 Với giải pháp mà tác giả đưa luận văn tiền đề để cơng ty thực nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động giai đoạn 20122017 Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất- kinh doanh công ty 78 KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu phân tích thực trạng lực lượng lao động công ty , tác giả thuận lợi công tác công ty nên thấy điều kiện thực tế nguyên nhân ảnh hưởng đến lực lượng lao động tác giả cho chủ thể quan trọng Trong đề tài này, tác giả khái quát yêu cầu nguồn nhân lực, quan điểm phát triển sử dụng lực lượng lao động DN nói chung cơng ty nói riêng Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển kinh tế, phải tập trung khai thác phát huy tốt nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý DN đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại phát triển, ổn định cho công ty góp phần vào cơng phát triển kinh tế nước nhà Với kiến thức học được, kết hợp lý thuyết với thực tiễn, luận văn với đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Ever Tech plastic Việt Nam đến năm 2017” tác giả nêu lên vấn đề công ty cần quan tâm Trong ba chương luận văn, nội dung chương 1, luận văn trình bày phần lý thuyết sở lý luận quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm vai trò nguồn nhân lực, mục tiêu chức quản trị NNL, chức thu hút tuyển dụng, chức đào tạo phát triển, chức trì Nội dung chương 2, luận văn giới thiệu chi tiết đặc điểm cùa công ty phân tích thực trạng nguồn nhân lực cơng ty, từ làm sở đề giải pháp Nội dung chương 3, kết hợp lý thuyết chương phân tích đánh giá chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Ever tech Plastic Việt Nam, đồng thời đề xuất số kiến nghị với cấp thẩm quyền, nhằm thực giải pháp cách hiệu Luận văn thể nỗ lực tác giả, với trình độ thời gian có hạn, chắn khơng tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Quý thầy, cô bạn đọc để nội dung hoàn thiện áp dụng vào thực tiễn 78 ... quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH. .. Tech Plastic Việt Nam 57 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM. .. TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển công ty TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM + Tên công ty