Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long

Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng như một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, sử dụng các nguồn tu[r]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS MAI THANH LAN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo giảng dạy, Khoa Quản trị kinh doanh Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện cho em suốt trình học tập nghiên cứu Trường Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô giáo TS Mai Thanh Lan trực tiếp hướng dẫn em suốt trình thực luận văn tốt nghiệp đề tài: “TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG”

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng

Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng khơng trùng lặp với đề tài khác

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

Người thực

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƢƠNG 4

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài 4

1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 6

1.2.1 Một số khái niệm 6

1.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 9

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.

1.2.4 Bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực số Công ty Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG Error! Bookmark not defined. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined. 2.1 Tiến trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Các phương pháp thu thập số liệu Error! Bookmark not defined. 2.3 Cách thức tiến hành Error! Bookmark not defined.

2.3.1 Mục tiêu khảo sát Error! Bookmark not defined.

2.3.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát Error! Bookmark not defined.

2.3.3 Đối tượng điều tra khảo sát Error! Bookmark not defined.

2.3.4 Phạm vi phương pháp khảo sát Error! Bookmark not defined.

2.3.5 Phân tích số liệu Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG Error! Bookmark not defined. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG Error! Bookmark not defined. 3.1 Giới thiệu Công ty CP Viglacera Hạ Long Error! Bookmark not defined.

3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty CP Viglacera Hạ Long Error! Bookmark not defined.

3.1.2 Chức nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty CP Viglacera Hạ Long Error! Bookmark not defined.

3.1.3 Thị trường kinh doanh Công ty Error! Bookmark not defined.

3.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Error! Bookmark not defined.

3.1.5 Đặc điểm tổ chức sản xuất Công ty CP Viglacera Hạ LongError! Bookmark not defined.

3.1.6 Tình hình nhân lực chung Công ty CP Viglacera Hạ LongError! Bookmark not defined.

3.1.7 Kết kinh doanh Công ty CP Viglacera Hạ LongError! Bookmark not defined. 3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long

thời gian qua Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.

3.2.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực Error! Bookmark not defined.

3.2.4 Thực trạng đánh giá kết tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined. 3.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng

Công ty Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Nhân tố bên Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Nhân tố bên Error! Bookmark not defined.

3.4 Đánh giá chung Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Ưu điểm Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Nhược điểm Error! Bookmark not defined.

3.4.3 Nguyên nhân tồn Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG Error! Bookmark not defined.

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONGError! Bookmark not defined. 4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Kế hoạch tuyển dụng Công ty CP Viglacera Hạ Long năm tới Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Các yêu cầu đặt tuyển dụng lao động Công tyError! Bookmark not defined.

4.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện tuyển mộ Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện tuyển chọn Error! Bookmark not defined.

4.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện đánh giá kết tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.

4.2.5 Nhóm giải pháp hoạt động quản trị nhân lực khácError! Bookmark not defined.

4.2.6 Nhóm giải pháp bổ sung Error! Bookmark not defined.

4.3 Một số kiến nghị Công ty CP Viglacera Hạ LongError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined.

i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

1 BKS Ban kiểm soát

2 CP Cổ phần

3 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

4 HĐCĐ Hội đồng cổ đông

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Danh mục bảng

STT Số bảng Tên bảng Số trang

1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động phân theo trình độ người lao động 42

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ 43

3 Bảng 3.3 Các tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai

đoạn 2012 – 2014

47

4 Bảng 3.4 Một số tiêu tài Cơng ty giai đoạn 2012 -2014 48

5 Bảng 3.5 Kết tuyển dụng Công ty thông qua nguồn tuyển dụng

giai đoạn 2012 – 2014

58

6 Bảng 3.6 Danh mục giấy tờ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn

bị

66

7 Bảng 3.7 Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng

trong quy trình tuyển chọn nhân lực Công ty

67

8 Bảng 3.8 Số lượng ứng viên không tham gia vấn thông

báo

68

9 Bảng 3.9 Mẫu phiếu cho điểm vấn ứng viên 70

10 Bảng 3.10 Tổng hợp số lượng người lao động thử việc kí

kết hợp đồng giai đoạn 2012 - 2014

73

11 Bảng 3.11 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên Công ty CP Viglacera Hạ Long

giai đoạn 2012 – 2014

74

12 Bảng 3.12 Một số tiêu phản ánh khả tài Cơng ty giai

đoạn 2012 - 2014

75

13 Bảng 3.13 Kết điều tra yếu tố thu hút người lao động 77

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH Danh mục hình

STT Số bảng Tên bảng Số trang

1 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu 32

2 Hình 3.1 Bộ máy tổ chức Cơng ty 40

3 Hình 3.2 Quy trình cơng nghệ sản xuất gạch, ngói đỏ 42

4 Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng Cơng ty 50

5 Hình 3.4 Tỷ lệ phần trăm nhận xét quy trình tuyển

dụng Cơng ty

51

6 Hình 3.5 Kết điều tra tỷ lệ phương pháp tuyển

mộ Công ty giai đoạn 2012 – 2014

63

7 Hình 3.6 Kết điều tra lý ứng viên định nộp hồ sơ ứng tuyển vào Công ty

1

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt xu tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, doanh nghiệp đặt trước nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn phát triển, doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa hiệu nguồn lực mình, nguồn nhân lực yếu tố số ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bất kể hoạt động doanh nghiệp phải có quản lý, tham gia yếu tố người, thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc lớn vào lực, hiệu suất lao động tất thành viên tổ chức Để có đội ngũ nhân lực chất lượng tốt hoạt động tuyển dụng đóng vai trị quan trọng Khâu tuyển dụng tảng để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao Tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến hoạt động khác quản trị nhân lực bố trí lao động, đào tạo,… qua ảnh hưởng tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì người làm hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp cần dành quan tâm mực đến hoạt động tuyển dụng Nếu hoạt động tuyển dụng nhân lực khơng thực tốt hoạt động khác hiệu

Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng Công ty CP Viglacera có chuyển biến tích cực Tuy nhiên, sau tuyển dụng vào làm việc thức Cơng ty, có tình trạng nhân viên bỏ việc không thực phù hợp với công việc tuyển dụng Vậy câu hỏi đặt đây, liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực Cơng ty có tồn vấn đề gì? Nhận thức vai trị quan trọng hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp, đồng thời đề tài chưa nghiên cứu Công ty nên tác giả chọn đề tài

“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ

2

- Điều ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực?

- Những ưu điểm nhược điểm hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long thời gian gần nguyên nhân?

- Giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long?

2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu đề tài đưa ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long giai đoạn 2012 – 2014, sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống vấn đề lý luận chung tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ

Long thời gian qua

3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long

Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian: đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long năm 2012 – 2013 – 2014

- Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao

chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long

4 Đóng góp luận văn

3

Long để tạo sở hoạch định thực cho nhà quản trị doanh nghiệp; đồng thời đóng góp số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm có chương sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long

4

CHƢƠNG

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANHNGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Tuyển dụng nhân lực khâu quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Chính vấn đề cần nghiên cứu Đã có số cơng trình nghiên cứu Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực như:

1 Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – sở lý luận thực

tiễn Việt Nam

Tác phẩm phần mở cho doanh nghiệp Việt Nam nhìn rõ ràng tình hình thực thị trường lao động, đặc biệt thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà doanh nghiệp mong muốn sở hữu Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy cạnh tranh khốc liệt việc thu hút nguồn nhân lực tài góp phần phát triển doanh nghiệp

2 Dự án phát triển Mê Kơng (2001), Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn

nhân lực

Nhóm tác giả bước đầu mô tả mục tiêu nội dung tuyển dụng phận quản lý nguồn nhân lực, xác định trình liên quan đến tuyển dụng, sử dụng nguồn tuyển dụng khác nhau, kỹ bản, cần thiết việc vấn ứng viên, tầm quan trọng tiêu chuẩn tuyển chọn làm để thiết lập tiêu chuẩn cho doanh nghiệp Đề tài phân tích cho thấy nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực thương hiệu doanh nghiệp

3 Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân

5

Trong nghiên cứu tác giả làm rõ khái niệm tuyển dụng vai trò tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, cần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng Tác giả nêu thực trạng thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Cơng thương Hà Nội để từ đưa kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực ngân hàng Công thương Hà Nội

4 Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn

nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Đề tài nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đưa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Thủy lợi Liễn Sơn Những đóng góp luận văn: Làm rõ thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất số giải pháp có trị tham khảo hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty

5 Trần Thị Thu (2008), Hồn thiện cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn Cơng

ty TNHH Cơng nghiệp xác Việt Nam 1, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội

Tác giả nêu số vấn đề lý luận công tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n tầm quan tro ̣ng công tác tổ chức Trên sở tập trung chủ yếu vào tìm hiểu thực tiễn cơng tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n ta ̣i Công ty TNHH Cơng nghiệp xác Việt Nam 1, trình bày ưu điểm khuyết điểm tồn Cơng ty Từ đưa giải pháp nhằm giúp công ty nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n để tuyển người, việc, đủ số lượng theo kế hoa ̣ch , nhằm mang la ̣i hiệu cao hoa ̣t động tổ chức

6

Trong đề tài, tác giả nghiên cứu đặc thù quy trình tuyển dụng y tá, bác sĩ bệnh viện Bạch Mai Hoạt động mang đặc thù ngành y, vậy, giải pháp tác giả đưa gắn liền hoạt động đào tạo nhân lực trường chuyên ngành, vậy, giải pháp tác giả đưa cịn thiếu tính tổng thể

Qua khảo sát số đề tài, tác giả nhận thấy chưa có cơng trình nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long” Một số đề tài khác nghiên cứu tuyển dụng nhân lực có hướng tiếp cận khác nguồn tuyển dụng, trình vấn tầm quan trọng tuyển dụng có giải pháp khác với hướng tiếp cận tác giả Vì tác giả tin đề tài đóng góp nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viglacera Hạ Long đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2 Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm

1.2.1.1 Nhân lực

“ Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực

Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt động, giới tính

Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người.” – trích Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012

7

Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tổng thể người cụ thể tham gia vào trình lao động Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" khơng cịn xa lạ Việt Nam năm gần Đó vai trị tất ngành

1.2.1.2 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (QTNL) Khái niệm Quản trị nhân lực trình bày nhiều góc độ khác

“Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức

Đi sâu vào việc làm QTNL, người ta cịn hiểu QTNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức

Song dù góc độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng.” – trích Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012

8

người lao động Đây là mô ̣t công viê ̣c vừa mang tính khoa ho ̣c , vừa mang tính nghê ̣ thuâ ̣t – nghê ̣ thuâ ̣t quản lý người

1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải biết tận dụng phát huy toàn nguồn lực doanh nghiệp từ nguồn lực bên lẫn nguồn lực bên ngồi nguồn nhân lực nguồn lực đóng vai trị quan trọng người chủ thể hoạt động doanh nghiệp

Con người hay nhân viên tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững doanh nghiệp để có đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược doanh nghiệp doanh nghiệp phải làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp

Là quy trình sàng lọc tuyển chọn người có đủ lực đáp ứng cơng việc tổ chức, Cơng ty, cơng trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng

“Tuyển dụng nhân lực trình gồm hai giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn người lao động Tuyển mộ q trình tìm hiểu nhu cầu phân tích cơng việc, đưa tiêu chuẩn lựa chọn xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu Nó thực nhằm tìm kiếm, thu hút tập trung người có nguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn trình sàng lọc số người có lực phẩm chất phù hợp với cơng việc” – trích “Quản trị nhân lực” Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994

9

có mong muốn, nguyện vọng làm việc, hoạt động tuyển chọn lại việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vì hai hoạt động không tách rời mà tiền đề, bổ sung cho để đạt mục tiêu tìm ứng viên phù hợp

Tuyển dụng nhân lực có nhiều vai trị quan trọng đối thành phần kinh tế:

Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng việc giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh giúp doanh nghiệp thực số mục tiêu kinh doanh hiệu nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu điều kiện tồn cầu hóa

Đối với người lao động tuyển dụng nhân lực tạo hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển lực cá nhân Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội giúp sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích

1.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực

Trong luận văn, tác giả nghiên cứu tuyển dụng nhân lực Công ty CP Viiglacera Hạ Long bao gồm nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực nhằm có nhìn tổng quát hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

10 tuyển dụng nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực doanh nghiệp Nếu có nhu cầu tuyển dụng tuyển dụng người, tuyển dụng vị trí yêu cầu người cần tuyển có tiêu chuẩn

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới tuyển dụng nhân lực giai đoạn xác định Mục tiêu tuyển dụng nhân lực bù đắp thiếu hụt nhân lực, ngồi ra, cịn có mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,…

Dựa vào tính chất, u cầu cơng việc, Cơng ty xác định nhu cầu dựa mức độ cần thiết sau:

+ Tuyển dụng thay thế: Đây hình thức tuyển dụng cách thay nhân

viên xin việc, bị sa thải, thay tạm thời nhân viên vắng, bị bệnh, thay nhân viên thăng chức, thuyên chuyển nghỉ hưu … Hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc

+ Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thường diễn doanh nghiệp nhận

được khối lượng công việc lớn khoảng thời gian định…

+ Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ yêu cầu xin việc ứng viên có tiềm lớn, nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

+ Tuyển dụng dự án: hoạt động đôi với dự án hay chương trình doanh nghiệp tạo nhu cầu lao động Ví dụ kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngồi hay dự án cơng nghệ cao

+ Tuyển dụng thường niên: hoạt động phụ thuộc vào ngân sách kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch thiết lập sở hoạt động năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên thơi việc, số vắng mặt…

11

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt

1 Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – sở lý luận thực

tiễn Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia

2 Dự án phát triển Mê Kơng (2001), Thu hút,tìm kiếm lựa chọn nguồn

nhân lực, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh

3 Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Kinh tế quốc dân

4 Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê

5 Mai Thanh Lan (2010), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê

6 Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn

nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc , luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

7 Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực bệnh viện Bạch Mai,

Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân

8 Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Ngân

hàng Công thương Hà Nội, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân

9 Nguyễn Hữu Thân (2003),Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê

10 Trần Thị Thu (2008), Hồn thiện cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn Công