Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ Công Chức Của Ngân Hàng Nhà Nước

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ THU HƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ THU HƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực có nguồn gố rõ ràng, kết luận luận văn chưa công bố cơng trình trước Thái Ngun, ngày 20 tháng năm 2016 Tác giả luận Văn Hoàng Thị Thu Hương Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu, tồn thể thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, đại học Thái Nguyên nhiệt tình giải dạy, truyền đạt kiến thức trình tác giả theo học trường tạo điều kiện thuận lợi để giúp tác giả thời gian học tập nghiên cứu nhằm hồn thành chương trình cao học Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ cảm ơn chân thành sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian thực đề tài Tác giả xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện đồng chí lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng n, cán phịng chun mơn anh, chị, em, đồng nghiệp giúp đỡ tạo điều kiện cho tác giả việc thu thập số liệu để hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 20 tháng năm 2016 Tác giả luận Văn Hoàng Thị Thu Hương Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1 Cơ sở lý luận cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 1.1.1.Khái niệm cán công chức cán công chức Ngân hàng Nhà nước 1.1.2 Vai trò công chức Ngân hàng Nhà nước 1.1.3 Đặc điểm cán công chức Ngân hàng Nhà nước 10 1.1.4 Phân loại cán công chức Ngân hàng Nhà nước 12 1.2 Lý luận chất lượng cán công chức Ngân hàng Nhà nước 15 1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức 15 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán cơng chức Ngân hàng Nhà nước 16 1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán công chức NHNN 24 1.2.4 Các nhân tố tác động đến chất lượng cán công chức Ngân hàng Nhà nước 39 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 1.3 Cơ sở thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực 49 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán công chức NHNN cấp tỉnh số địa phương 49 1.3.2 Bài học rút cho NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 51 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 53 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 53 2.2 Phương pháp nghiên cứu 53 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 53 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu 54 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 54 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 54 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 56 3.1 Tổng quan NHNN NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 56 3.1.1 Tổ chức, máy, chức nhiệm vụ NHNN Việt Nam 56 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước 58 3.1.3 Tổng quan NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 59 3.2 Thực trạng chất lượng cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 66 3.2.1 Quy mô cấu cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 66 3.2.2 Đánh giá chất lượng cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 68 3.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 80 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.3 Đánh giá chung chất lượng cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 87 3.3.1 Những mặt đạt 87 3.3.2 Một số hạn chế 88 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 90 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 94 4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng cán công chức NHNN 94 4.1.1 Định hướng phát triển chung NHNN 94 4.1.2 Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng cán công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Hưng Yên 96 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 97 4.2.1 Đổi cách thức tuyển dụng 97 4.2.2 Đổi chế đào tạo, bồi dưỡng 100 4.2.3.Hoàn thiện chế sử dụng đội ngũ cán công chức 102 4.2.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá cán công chức 103 4.2.5 Tạo động lực cho cán công chức 105 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC 113 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC -Cán công chức NHNN - Ngân hàng Nhà Nước CNH, HĐH - Cơng nghiệp hóa, đại hóa ĐT, BD - Đào tạo, bồi dưỡng HCNN - Hành Nhà Nước CNXH - Chủ nghĩa xã hội XHCN - Xã hội chủ nghĩa HVNH - Học viện ngân hàng ĐHNH TPHCM - Đại học ngân hàng Thành phố Hồ chí minh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Biểu số 3.1: Cơ cấu cán bộ, công chức NHNN VN 59 Biểu số 3.2: Quy mô cấu nhân lực làm việc NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên (tháng 12 năm 2015) 67 Biểu số 3.3: Trình độ chun mơn cán bộ, công chức NHNN tỉnh Hưng Yên 68 Biểu số 3.4: Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 68 Biểu số 3.5: Thâm niên công tác CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 69 Biểu số 3.6: Trình độ ngoại ngữ tin học, cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 71 Biểu số 3.7: Đào tạo Kỹ mềm cho cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 72 Biểu số 3.8: Trình độ lý luận trị cán công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 72 Biểu số 3.9: Kết điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc tương lai 74 Biểu số 3.10: Mức độ hồn thành cơng việc CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 75 Biểu số 3.11: Tổng hợp kết tham khảo ý kiến đáng giá mức độ hồn cơng việc CBCC NHNN chi nhánh Hưng Yên năm 2015 76 Biểu số 3.12: Kết khám bệnh định kỳ CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 77 Biểu số 3.13: Nhóm tuổi CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 78 Biểu số 3.14: Kết thăm dò ý kiến khách hàng chất lượng CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 79 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii Biểu số 3.15: Số CBCC tuyển dụng NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 80 Biểu số 3.16: Ngạch công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 82 Biểu số 3.17: Chi phí lương, khen thưởng, phúc lợi khoản khác năm 2015 cho CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 83 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 việc Đây việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng cơng chức, địi hỏi cán cơng chức phải cố gắng học tập trao dồi kiến thức - Ngoài việc học tập trung tâm đào tạo, Chi nhánh cần tăng cường mở buổi tạo đàm theo chủ đề để tăng khả thuyết trình; tổ chức trao đổi, hướng dẫn nghiệp vụ trình làm việc số người có kinh nghiệm nội Chi nhánh 4.2.3.Hồn thiện chế sử dụng đội ngũ cán công chức Để phát huy hiệu sử dụng đội ngũ CBCC NHNN cần tiếp tục đổi hoàn thiện sách bố trí sử dụng CBCC Việc đổi hoàn thiện phải đáp ứng số yêu cầu sau: - Việc bố trí sử dụng CBCC phải phát huy lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích hăng say, nỗ lực người thực công việc giao - Chính sách bố trí sử dụng CBCC phải tạo ổn định công việc cách tương đối theo hướng chun mơn hố nhằm phát huy lực, sở trường CBCC Mặt khác, phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc cách hợp lý phân cơng, bố trí lại, luân chuyển Phòng, phận để tránh nhàm chán, tăng hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao cho CBCC thực tốt công việc giao - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho CBCC phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền định đảm bảo thực tốt công việc giao - Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện hội phát triển bình đẳng cho CBCC Cơ hội phát triển CBCC khả thăng tiến nắm giữ vị trí định Chi nhánh Khi người CBCC nhìn nhận hội thăng tiến cơng việc, có động lực làm việc mãnh mẽ để đạt mục đích Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 - Khi tuyển dụng vào làm việc vị trí nào, cần trình độ chun mơn nên bố trí làm việc vị trí cần trình độ chuyên môn ấy, tránh việc sau thời gian sau hoàn thiện văn chứng lại bố trí nhiệm vụ khác hay chuyển ngạch khác (ví dụ, đặc biệt quan tâm ngạch nhân viên lên chuyên viên) - Cần có biện pháp kiên khơng sử dụng cán cơng chức trì trệ, thiếu tinh thần trách nhiệm công tác 4.2.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá cán công chức Đánh giá công chức công việc quan trọng q trình quản lý cơng chức Kết đánh giá cơng chức giúp cho cán quản lý có phương án bố trí, sử dụng cơng chức hợp lý, phát huy lực cá nhân công chức Đồng thời việc đánh giá công chức khuyến khích đội ngũ cơng chức nhận điểm mạnh, điểm yếu để có hướng phấn đấu, hồn thiện thân, đáp ứng yêu cầu công việc Nhằm đổi cơng tác đánh giá cơng chức, cần có số giải pháp sau: - Đổi công tác đánh giá công chức phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức hợp lý Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức với kết đánh giá công chức; tách bạch kết đánh giá cá nhân công chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân cơng chức tổ chức Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 104 - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trọng đến việc đánh giá cơng chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức - Hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá cơng chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng - Cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng cơng việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ công, có Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 105 giao tiếp công chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch - Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, công - Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp - Kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, tồn diện, minh bạch mà giữ vai trị người đứng đầu kết luận đánh giá - Các kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực 4.2.5 Tạo động lực cho cán công chức Động lực làm việc thúc đẩy người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực lý Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 106 giải cho lý người lại hành động Một người có động lực người bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cưỡng bức, đó, họ làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ Động lực làm việc thể nhiều khía cạnh khác nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Cần có số giải pháp sau: Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc CBCC thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết cơng việc - Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC Khi CBCC giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC để xếp công việc cho phù hợp - Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể thực Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 107 gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân CBCC người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần thiết CBCC cần hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBC thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức -Tạo hội thăng tiến cho CBCC Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Việc thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến - Xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 108 Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ CBCC có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc…Tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho CBCC tổ chức - Cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 109 KẾT LUẬN Cùng với trình phát triển đất nước, NHNN Việt Nam ngày thể rõ vai trò NHTW đất nước việc thực thi sách tiền tệ điều hành thị trường tiền tệ Đóng góp thành cơng đội ngũ cán bộ, cơng chức NHNN có đội ngũ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên Tuy nhiên, đất nước ta bước vào tự hóa mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài tiền tệ, đội ngũ cơng chức NHNN nói chung đội ngũ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên nói riêng bộc lộ yếu phải đương đầu với nhiều thách thức Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho nâng cao chất lượng CBCC NHNN Từ lý trên, luận văn chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng CBCC, kinh nghiệm số Chi nhánh hoàn thành tốt việc quản lý, điều hành hoạt động nhiệm vụ giao, luận văn xác định nâng cao chất lượng CBCC yếu tố định thành cơng NHNN nói chung NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên nói riêng Thứ hai: Qua phân tích thực trạng chất lượng CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ CBCC, hạn chế nguyên nhân chế Thứ ba: Thơng qua lý luận thấy phương hướng phát triển đội ngũ CBCC NHNN nói chung phương hướng phát triển CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên, luận văn đưa giải pháp để nâng cao chất lượng CBCC nhăm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC NHNN có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH hội nhập kinh tế quốc tế NHNN Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 110 Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế, xã hội, đến chủ trương Đảng Nhà nước Từ học kinh nghiệm công tác, kiến thức tiếp nhận từ khóa đào tạo lần trực tiếp khảo sát Chi nhánh, tác giả luận văn mạnh dạn tham gia góp ý kiến vấn đề nhiều người quan tâm Vì vậy, ý kiến nhận xét giải pháp kiến nghị luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong nhận ý kiến dẫn thầy giáo đồng nghiệp để hồn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ nội vụ (2004), Phương pháp xác định kỹ cần thiết cho loại cán bộ, cơng chức, NXB Thống kê, Hà Nội Bộ Chính trị (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 Ban tổ chức Trung ương hướng dẫn công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị số 42-NQ/TW ngày 30/11/2001 Bộ trị khóa (IX) kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 Bộ chị Chính phủ (2008), Luật cán cơng chức năm 2008 Chính phủ (2010), Luật NHNN VN số 46/2010/QH2 Chính phủ (2015), Nghị định 56/2015/NĐ-CP Chính phủ đánh giá phân loại cán cơng chức; Chính phủ (2013), Nghị định số 156/2013/NĐ-CP Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn NHNN Việt Nam Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 Chính phủ Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb CTQG, H, 2006 Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Hội Nghị lần thứ BCH Trung ương khóa VIII ngày 18/6/1997 10 Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Nghị Quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII 11 Hồ Chí Minh (1995), tồn tập, sđd, tập 5, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1995 12 Hồ Chí Minh (1995), sửa đổi lề lối làm việc, NXB, CTQG, Hà Nội 13 Lê Thị Ngân (2004), “Nguồn nhân lực Việt Nam với kinh tế tri thức”, nghiên cứu kinh tế 14 Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2011 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 112 15 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2012), Báo cáo tổng kết công tác cán giai đoạn 2007-2015; Phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2012-2015 định hướng đến năm 2020 NHNN VN 16 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2012), Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 9/12/2012 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2010 17 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2005), Tăng cường gắn kết đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tổ chức ín dụng Việt Nam, (kỷ yếu hội thảo), Nxb Thống kê, Hà Nội 18 Ngân hàng Nhà Nước Hải Dương (2014), Báo cáo hoạt động năm 2014 19 Ngân hàng Nhà nước tỉnh Thái Bình (2013), báo cáo hoạt động năm 2013 20 Nguyễn Văn Điều (2015), Khoa lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Suy nghĩ vai trị, ý ngĩa việc học tập lý luận trị 21 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Thống kê, Hà Nội 22 Phòng TH&KSNB (2015), Báo cáo tổng kết hoạt động Ngân hàng tỉnh Hưng Yên năm 2015 23 Phịng HCNS (2015), Báo cáo tổng kết cơng tác cán NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên năm 2011, năm 2012, năm 2013, năm 2014, năm 2015 24 V.I.Lênin:Toàn tập, Nxb Tiến bộ, M.1980, t.13, tr.135 25 Văn Kiện Hội nghị lần thứ BCHTW khóa X (2008), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008, tr.173,174 26 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011 27 http://www.lyluanchinhtri.vn 28 http://www.sbv.gov.vn 29 http://www.moha.gov.vn 30 http://www.tapchicongsan.org.vn/ 31 http://sonoivu.bacgiang.gov.vn/?act=news&id=360 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 113 PHỤ LỤC Câu hỏi 1: Anh/chị nhận thấy tương lai cơng việc củamình thay đổi mức độ nào? Nội dung Ý kiến anh/chị - Không thay đổi -Thay đổi -Thay đổi vừa phải -Thay đổi nhiều -Thay đổi hồn tồn Anh/Chị đồng ý dịng ngạch dấu x vào dòng tương ứng Câu hỏi 2: Khả thích nghi anh/chị với thay đổi có liên quan đến cơng việc làm? Nội dung Ý kiến anh/chị - Khơng thích nghi - Khó thích nghi - Bình thường - Sẽ thích nghi - Hồn tồn thích nghi Ghi chú: Anh/Chị đồng ý dòng ngạch dấu x vào dòng tương ứng Câu hỏi 3: Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi thay đổi có liên quan đến cơng việc khơng? Nội dung Ý kiến anh/chị - Có chuẩn bị - Khơng chuẩn bị - Khơng có ý kiến - Có chuẩn bị Ghi chú: Anh/Chị đồng ý dòng ngạch dấu x vào dòng tương ứng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 114 Câu hỏi 4: Anh/chị vui lòng cho ý kiến đánh giá mức độ hồn thành cơng việc CBCC NHNN chi nhánh Hưng Yên năm 2015 STT 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Họ tên Mức độ hồn thành cơng việc Hồn Khơng Hồn HTNV thành hồn thành tốt thành xuất hạn chế nhiệm nhiệm sắc NV lực vụ vụ Đặng Thị Hằng Trần Hồi Nam Nguyễn Cơng Khải Nguyễn Thị Lệ Vũ Thị Ngoan Trịnh Anh Thuân Đào Duy Tập Phạm Hoa Phượng Đào Thị Thúy Hằng Nguyễn Bích Hồng Đàm Thu Hương Đoàn Hồng Minh Hoàng Thị Thu Hương Đặng Thị Đào Trần Thị Duyến Nguyễn Thu Thảo Dương Thị Kim Chúc Đinh Thế Minh Nguyễn Văn Quốc Trần Văn Tĩnh Nguyễn Văn Thành Phạm Văn Mạnh Vũ Hà Tuyên Vũ Khắc Cảnh Đỗ Văn Tâm Nguyễn Thị Lê Vũ Thúy Hồng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 115 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 Nguyễn Thị Thế Nguyễn Thị Lan Nguyễn Thị Nhung Đoàn Ngọc Khánh Nguyễn Văn Quang Phạm Ngọc Thắm Bùi Thị Thu Thủy Nguyễn Văn Thanh Nguyễn Đức Thiệp Dương Mạnh Thắng Phạm Hồng Sơn Nguyễn Văn Toàn Nguyễn Đậu Trà Giang Vũ Thị Thu Trang Nguyễn Thùy Trang Đỗ Khánh Huyền Vũ Thị Hà Vũ Minh Hoa Trần Thanh Hương Lê Duy Thi Ngơ Thị KÍnh Dương Thị Thanh Nga Ghi chú: Anh/Chị đồng ý ô ngạch dấu x vào ô tương ứng Câu hỏi 5: Anh/chị cho ý kiến thái độ làm việc CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên Thái độ làm việc CBCC Ý kiến - Lịch sự, nhiệt tình, mực - Cửa quền, hách dịch Ghi chú: Ghi chú: Anh/Chị đồng ý dòng ngạch dấu x vào dịng tương ứng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 116 Câu hỏi 6: Anh/chị cho ý kiến chất lượng phục vụ CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên Chất lượng phục vụ CBCC Ý kiến - Giải công việc nhanh chóng, khơng gây ách tắc - Giải cơng việc chậm, chưa khoa học Ghi chú: Ghi chú: Anh/Chị đồng ý dòng ngạch dấu x vào dòng tương ứng Câu hỏi 7: Anh/chị cho ý kiến để nâng cao chất lượng phục vụ CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên Thái độ làm việc CBCC Ý kiến - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức - Sử dụng chuyên môn đào tạo - Bỗi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức Ghi chú: Ghi chú: Anh/Chị đồng ý dòng ngạch dấu x vào dòng tương ứng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1 Cơ sở lý luận cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 1.1.1.Khái niệm cán công chức cán công chức Ngân hàng Nhà nước. .. TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1 Cơ sở lý luận cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 1.1.1.Khái niệm cán công chức cán công chức Ngân hàng Nhà nước 1.1.1.1... chức Ngân hàng Nhà nước 1.1.3 Đặc điểm cán công chức Ngân hàng Nhà nước 10 1.1.4 Phân loại cán công chức Ngân hàng Nhà nước 12 1.2 Lý luận chất lượng cán công chức Ngân hàng Nhà nước