Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạn[r]
(1)ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-
BÙI THẾ DŨNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN
(2)MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG i
DANH MỤC HÌNH ii
MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết đề tài 1 2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3 4 Những đóng góp Luận văn 3 5 .Kết cấu luận văn 4
CHƢƠNG1:TỔNGQUANTÌNHHÌNHNGHIÊNCỨUVÀCƠSỞLÝLUẬN
VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5 1.1.1.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở trong nước
1.2.Các nội dung lý luận bản hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1.Một số khái niệm và nội dung bản của hoạt động đào tạo nguồn
nhân
lực……… 10 1.2.2.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào t ạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp
………Error! Bookmark not defined
CHƢƠNG2:THIẾTKẾVÀPHƢƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU Error!
(3)2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined
2.1.1.Quy trình tiến hành nghiên cứu
Error! Bookmark not defined
2.1.2.Trình tự thực hiện nghiên cứu
Error! Bookmark not defined
2.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Error! Bookmark not defined
2.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Error! Bookmark not defined
2.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Error! Bookmark not defined
2.2.3.Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Error! Bookmark not defined
2.3 Tổng quan mẫu khảo sát Error! Bookmark not defined
CHƢƠNG3: THỰCTRẠNG HOẠT ĐỘNGĐÀO TẠONGUỒNNHÂNLỰC
CỦACÔNGTYCỔPHẦNNHIỆTĐIỆNCẨMPHẢ Error! Bookmark not
defined
3.1 Tổng quan Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined
3.1.1.Giới thiệu về công ty
Error! Bookmark not defined
3.1.2.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Error! Bookmark not defined 3.1.3.Mục tiêu Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined
3.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển
Error! Bookmark not defined 3.1.5.Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined
3.1.6.Tình hình sử dụ ng lao động
(4)3.1.7.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 Error! Bookmark not defined
3.2.Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined 3.2.1.Quy trình đào t ạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm
Phả Error! Bookmark not defined 3.2.2.Phân tích thực trạng xác ̣nh nhu cầu đào t ạo Error! Bookmark not defined
3.2.3.Kế hoạch đào tạo
Error! Bookmark not defined 3.2.4.Triển khai thực hiê ̣n
Error! Bookmark not defined 3.2.5.Đá nh giá kết quả đào tạo
Error! Bookmark not defined 3.2.6.Đá nh giá về hoạt động đào t ạo của Công ty c ổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined
CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN
THIỆNHOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦNNHIỆTĐIỆNCẨMPHẢ Error! Bookmark not defined
4.1 Đi ̣nh hướng phát triển giai đoạn 2016-2020 Error! Bookmark not defined 4.1.1 Đi ̣nh hướng phát triển của ngành điện Error! Bookmark not defined 4.1.2 Định hướng phát triển công ty Error! Bookmark not defined 4.1.3 Đi ̣nh hướng phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined
4.2.Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined 4.2.1.Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Error! Bookmark not defined 4.2.2.Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
Error! Bookmark not defined 4.2.3.Xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiết từng chương trình đào tạo
(5)4.2.4.Bổ sung một số n ội dung đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.5.Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.6.Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo
Error! Bookmark not defined
KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
(6)i
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 29
2 Bảng 2.1 Một số thông tin chung phiếu khảo sát 50
3 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ
phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả 57
4 Bảng 3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2012-2015 60
5 Bảng 3.3 Nhu cầu đào ta ̣o nguồn nhân lực của các đơn vi ̣
trực thuô ̣c Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả 63
6 Bảng 3.4
Kết quả khảo sát hoa ̣t đô ̣ng xác ̣nh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
65
7 Bảng 3.5
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng và hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
68
8 Bảng 3.6 Kế hoa ̣ch đào ta ̣o của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n
Cẩm Phả 69
9 Bảng 3.7
Kết quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dựng kế hoa ̣ch đào ta ̣o nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả
72
10 Bảng 3.8
Số lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thực tế của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2016
74
11 Bảng 3.9
Kinh phí đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thực tế của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2016
76
12 Bảng 3.10
Kết quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chức, triển khai đào ta ̣o nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả
77
13 Bảng 3.11
Kết quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kết quả đào ta ̣o nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả
(7)ii
DANH MỤC HÌNH
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 24
2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 41
3 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả 54
4 Hình 3.2 Số lao động của từng đơn vi ̣ Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả 56
5 Hình 3.3 Cơ câ ́u lâo đo ̣ng theo đo ̣ tuo ̉i tậi Co ng ty co ̉ phâ ̀n
nhie ̣t đie ̣n Câ ̉m Phẩ 58
6 Hình 3.4 Cơ câ ́u lâo đo ̣ng theo trình đo ̣ tậi Co ng ty co ̉
phâ ̀n nhie ̣t đie ̣n Câ ̉m Phẩ 59
7 Hình 3.5 Mo ́i quân he ̣ giữâ trình đo ̣ vầ đo ̣ tuo ̉i tậi Co ng ty
co ̉ phâ ̀n nhie ̣t đie ̣n Câ ̉m Phẩ 60
8 Hình 3.6 Lưu đo ̀ quy trình đầo tậo, bo ̀i dưỡng nguo ̀n nhâ n
lực ở Co ng ty co ̉ phâ ̀n nhie ̣t đie ̣n Câ ̉m Phẩ 62
9 Hình 3.7
Kết quả đánh giá hoạt động xác ̣nh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
65
10 Hình 3.8
Ke ́t quẩ khẩo sất ve ̀ hoật đo ̣ng xâ y dựng ke ́ hoậch đầo tậo nguòn nhâ n lực củâ Co ng ty cỏ phâ ̀n nhie ̣t đie ̣n Câ ̉m Phẩ
73
11 Hình 3.9
Kết quả khảo sát về hoạt đợng tổ chức, triển khai đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
78
12 Hình 3.10
Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
(8)(9)1
MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài
Đối với quốc gia, lượng tiền đề, sở cho phát triển bền vững của quốc gia Trong số loại hình lượng, điện yếu tố quan trọng nhất, sản phẩm cuối của hầu hết q trình chuyển hóa lượng khác Bởi vậy, ổn định phát triển bền vững của ngành điện thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Ngày 01 tháng năm 2012, ngành điện thức bước sang trang thị trường phát điện cạnh tranh Việt Nam thức vào hoạt động Trong giai đoạn thị trường điện này, nhà máy điện cạnh tranh với khâu phát điện (sản xuất điện) Theo đó, nhà máy điện phải chào giá bán điện cạnh tranh thị trường giao ngay, nhà máy điện chào giá bán thấp huy động phát điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện thị trường điện Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cuối tháng, tổng sản lượng điện sản xuất bán thị trường giao của nhà máy điện tốn cách nhân tởng sản lượng điện bán với giá thị trường giao theo quy trình, thơng tư quy định thị trường điện (là tổng doanh thu của nhà máy điện sản lượng điện bán thị trường giao ngay) Cho đến nay, sau gần năm vào hoạt động, thị trường phát điện cạnh tranh mang lại nhiều mặt tích cực cho phát triển của ngành điện Việt Nam góp phần làm minh bạch công tác vận hành, tăng sức cạnh tranh đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà máy điện), góp phần thu hút nguồn vốn đầu tư vào dự án phát triển ngành điện Việt Nam
(10)2
quyết định đạo đơn vị có liên quan thực hiện đưa thị trường bán buôn điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 vận hành thị trường bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021 Trong giai đoạn thị trường này, nhà máy điện phải cạnh tranh bán điện cho nhiều đơn vị mua điện khác (khác với Thị trường phát điện cạnh tranh có đơn vị mua nhất), cạnh tranh mua, bán điện thị trường điện giao gay gắt trước nhiều
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả công ty cổ phần nhiều chủ đầu tư góp vốn, chiếm cở phần lớn Tập đồn cơng nghiệp than khống sản Việt Nam Từ tham gia thị trường phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đạt nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hàng năm từ năm 2012 đến 2014 tăng (doanh thu năm sau cao năm trước 20%) Trong giai đoạn tới, thị trường bán buôn điện cạnh tranh vào hoạt động, nhiều hội thách thức tác động lớn đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Để Công ty cở phần nhiệt điện Cẩm Phả thích nghi phát triển tốt môi trường kinh doanh địi hỏi đội ngũ cán cơng nhân viên có kinh nghiệm quản l{, vận hành tốt thị trường phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát huy khả năng, kinh nghiệm đào tạo bổ sung kiến thức thị trường bán buôn điện cạnh tranh Do vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần bở sung, hồn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng yêu cầu quản l{, vận hành sản xuất kinh doanh thời gian tới Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp
(11)3
tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020?
Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của Luận văn đề xuất khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả thời gian tới Để thực hiện mục đích này, Luận văn tập trung vào nhiệm vụ sau:
a) Tổng hợp sở l{ luận đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp b) Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2015
c) Đề xuất khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
b) Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020
Thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 định hướng phát triển đến năm 2020
Địa điểm: Tại Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Những đóng góp Luận văn
(12)4
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở l{ luận hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
(13)5
CHƢƠNG1:TỔNGQUANTÌNHHÌNHNGHIÊNCỨUVÀCƠSỞLÝLUẬNVỀ
HOẠTĐỘNGĐÀOTẠONGUỒNNHÂNLỰC
TRONGDOANHNGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cƣ́u
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Fareed Zakaria Thế giới hậu Mỹ NXB Tri thức, 2008 Trong sách này, Fareed
Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho người có cấp khơng q khó Cái khó đào tạo người có lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận phân công lao động của xã hội, của quan, tổ chức Nói cách khác sau đào tạo, đối tượng phải thể hiện lực làm việc lực học tập Đây l{ để Fareed Zakaria khẳng định vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần cịn lại của giới - khơng phải số lượng, mà chất lượng yếu tố định chơi Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”
Aaron W Hughey và Kenneth J Mussnug Thiết kế hiệu chương trình đào tạo
nhân viên Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, Tập - số 2, 2007 Tác giả nghiên
cứu vấn đề đào tạo nhân viên điều cần thiết cho tổ chức tiến của tổ chức, nữa, đào tạo nhân viên làm tăng hài lịng của họ cơng việc tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật kỹ cần thiết, làm tăng khả cạnh tranh của tổ chức Sự hài lịng cơng việc động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên tác động tích cực đến doanh thu của tở chức
Goldstein Gilliam Các vấn đề hệ thống đào tạo năm 2000 Trong: Tạp
chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, 2000 Tác giả cho rằng: “chức quản l{ nguồn
(14)6
các vấn đề Các tổ chức cung cấp đội ngũ quản l{ có chất lượng nhân viên phải hiểu làm để giám sát nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng”
Nghiên cứu đào tạo phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đưa kết luận cách học của chủ doanh nghiệp từ có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Anh
Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có phần: Phần bao gồm nghiên cứu đặc điểm của tổ chức quy mô nhỏ gợi { việc thiết kế thực hiện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Phần bao gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành
Nghiên cứu đào tạo phát phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp sản xuất nhỏ vừa Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Anh (David Devins Steven Jonhnson năm 2003) đưa kết luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước
1.1.2.1. Các cơng trình dạng sách chuyên khảo
Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2015 Cuốn
(15)7
tổ chức: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Hai chương cịn lại nằm phần 4, tác giả đưa phương pháp quản trị nguồn nhân lực môi trường hiện đại; phần của cuốn sách, tác giả đưa tình huống quản trị nguồn nhân lực để thảo luận rút học kinh nghiệm Đào tạo phát triển ng̀n nhân lực trình bày chương của ćn sách, nội dung trình bày chi tiết, giúp người đọc nắm nội dung cần thiết như: xác định mục đích của đào tạo phát triển, hiểu khái niệm khác biệt đào tạo phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phương pháp đào tạo đánh giá hiệu đào tạo
Hà Văn Hội Quản trị nguồn nhân lực Học viện công nghệ bưu Viễn Thơng, 2006
Ćn sách gồm 12 chương, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nằm chương của cuốn sách với nội dung bản: khái niệm, vai trò của đào tạo phát triển cho người lao động; hình thức loại hình đào tạo; quy trình lập kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật đào tạo nâng cao lực quản l{ Tác giả rõ: “hiểu lao động có chun mơn, kỹ thuật nhân tố định thành cơng hay thất bại q trình cạnh tranh thị trường Đầu tư vào người đầu tư mang { nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị q trình sản xuất kinh doanh”
1.1.2.2. Các cơng trình dạng giáo trình, tài liệu tham khảo
Trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tở chức công - Trần Thị Thu Vũ
Hoàng Ngân, 2013, tác giả tầm quan trọng việc quản l{ nguồn nhân lực
(16)8
mới của tổ chức công Trong giáo trình, tác giả đưa l{ thuyết tổng quan quản l{ nguồn nhân lực tổ chức cơng, phân tích cơng việc tở chức cơng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tở chức cơng, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công, thù lao lao động tở chức cơng, sách quản l{ nguồn nhân lực tổ chức công
Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động xã hội), 2005, tác giả cung cấp số khái niệm nguồn nhân lực, đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tác giả đề cập tới chương với phần chính: quan niệm đào tạo nguồn nhân lực, quan điểm đào tạo nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đào tạo nhân lực chun mơn - kỹ thuật
1.1.2.3. Các cơng trình nghiên cứu dạng báo cáo nghiên cứu khoa học,
bài viết đăng báo, tạp chí
Trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 -
2020 Thủ tướng Chính phủ xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt
(17)9 đến năm 2020
Đặng Xuân Hoan, Tổng Thư k{ Hội đồng quốc gia Giáo dục Phát triển nhân lực, báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, tác giả khẳng định
điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hóa hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực coi ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đởi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương Trung
tâm thông tin - tư liệu đưa mối quan hệ phát triển người phát triển nguồn
nhân lực Vai trò của phát triển người phát triển nguồn nhân lực công phát triển kinh tế - xã hội Trong thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nguồn lực người, vốn, tài nguyên thiên nhiên… cần thiết có quan hệ chặt chẽ với nhau, nguồn lực người có vai trò định Nguồn lực người nguồn lực nội tại, bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm hệ thống nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại hoá; nguồn lực của nguồn lực; tài nguyên của tài nguyên; chủ thể trực tiếp định tồn q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố Hiện tại, nguồn lực người nước ta, bên cạnh ưu lực lượng lao động dồi dào, người Việt Nam cần cù, chịu khó, thơng minh sáng tạo,… cịn hạn chế khơng phải nhỏ, trình độ chun mơn nghề nghiệp, kỹ lao động, thể lực văn hố lao động cơng nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác sử dụng số lao động qua đào tạo, có trình độ lại bất hợp l{ hiệu Vì vậy, việc khai thác phát triển nguồn lực người hợp l{, có hiệu để đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố nhiệm vụ cấp bách
1.1.2.4. Các cơng trình nghiên cứu dạng đề án, luận văn
(18)10
Khánh Tùng, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN Luận văn thạc si ̃ Trường Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc Gia Hà Nội.Luận văn tìm hiểu thực trạng nhân lực, cơng tác đào tạo nhân Tởng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí, tìm điều cịn bất cập, cịn yếu cơng tác đào tạo nhân lực Từ đề xuất số giải pháp để khắc phục nhược điểm nhằm hồn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020
Đỗ Minh Tuấn, 2010 Phân tích đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 tầm nhìn 2015-2020” Đỗ Minh
Tuấn, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Luận văn thạc si ̃ Trường đại học Bách Khoa Hà
Nội.Với mục tiêu dựa sở nghiên cứu l{ luận thơng qua việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản l{ đào tạo nghề của Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, từ đánh giá đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cho Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex Luận văn gồm chương: Chương phần sở l{ luận chất lượng đào tạo nghề; chương tác giả phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may; chương cuối biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn 2020 trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex
1.2 Các nội dung lý luâ ̣n b ản hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm và nội dung bản của hoạt đô ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lực
1.2.1.1. Một số khái niệm bản
a) Nguồn nhân lực
(19)11
khả thể lực trí lực của người vận dụng trình lao động
Tương tự cách hiểu trên, nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nguồn sức lực của tất cả những người lao động tham gia bất kỳ hoạt đ ộng của tổ chức, doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì , họ làm việc theo mục tiêu chung tổ chức, doanh nghiệp trả lương Đây nguồn lực chủ yếu định nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, khoa học cơng nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu…)
Tuy nhiên, nguồn nhân lực cịn có nhiều cách hiểu khác hay có nhiều khái niệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác
Nguồn nhân lựcđược hiểu tầm vĩ mô nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển của đất nước Khái niệm sử dụng rộng rãi để vai trị vị trí người phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của kỷ XX
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của quốc gia toàn người độ t̉i có khả tham gia lao động” Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động của xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ t̉i lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tởng thể yếu tố thể lực, trí lực của họ huy động vào trình lao động
(20)12 lai của đất nước”
Dưới góc độ khác của kinh tế, ng̀n nhân lực gọi vốn nhân lực, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ nghề nghiệp mà cá nhân sở hữu Vốn nhân lực coi người nguồn vốn quan trọng cho sản xuất, có khả sinh nguồn thu nhập cho tương lai, tạo của cải dẫn đến phát triển kinh tế
Ngân hàng giới (World Bank) cho rằng: “nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,… của cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
L{ thuyết vốn nhân lực cho tất hành vi của người xuất phát từ nhu cầu lợi ích kinh tế của cá nhân hoạt động môi trường tự thị trường cạnh tranh Đầu tư cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, chương trình bảo đảm việc làm,… xem cách thức đầu tư hiệu Các cá nhân đầu tư vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tư với tư cách vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân xã hội Sự đầu tư mang lại lợi ích kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Theo Becker, Gary S (1964), học vấn cao thu nhập tăng Vốn nhân lực có vai trò quan trọng phát triển bền vững kinh tế xã hội Thứ nhất, mang lại cho cá nhân việc làm phù hợp với trình độ đào tạo lợi ích cá nhân; thứ hai, mang lại lợi ích kinh tế; thứ ba góp phần tạo bền vững xã hội
Charles Wheenlan, tác giả của Naked Economics cho rằng: “tổng vốn nhân lực của đất nước định mức độ thịnh vượng của xã hội khơng phải tài ngun thiên nhiên hay thứ khác Nhu cầu vốn nhân lực ngày cao, quốc gia, doanh nghiệp huy động sử dụng người chiến thắng”
(21)13
phẩm đầu Trong kinh tế thị trường, nhu cầu nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu chiến lược lâu dài doanh nghiệp, điều khơng làm cho máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, chất lượng lao động đánh giá thông qua mối quan hệ chi phí lao động với hiệu của lao động thực tế cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao động ảnh hưởng định đến hiệu của doanh nghiệp
Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận của phát triển xem xét đơn thuần góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp của số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
b)Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (hay gọi quản trị tài nguyên nhân (gọi tắt quản trị nhân sự), quản l{ nhân sự, quản trị nhân lực,…) cơng việc khó khăn nhiều so với quản trị yếu tố khác của q trình sản xuất kinh doanh chất của người Người lao động có lực đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức đánh giá khác định quản trị, hành vi của họ thay đởi tùy thuộc vào thân họ tác động của môi trường xung quanh
Quản trị tác động có mục đích, có tở chức của chủ thể quản l{ khách khách thể quản l{ nhằm đạt mục tiêu cao của tổ chức
(22)14
Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu của người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm của người”
Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức”
Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực quan quản l{ làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Xét góc độ quản l{, việc khai thác quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản l{ nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh của tổ chức
(23)15
chính sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển, trì người của tở chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên
Storey J (2001) cho quản trị nguồn nhân lực xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản l{ nhân lực với việc đạt mục tiêu kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản l{ người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành cơng lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh của cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo của họ nhằm đạt mục tiêu đặt
Theo A J Price (2004), quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản l{ hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực của họ
Ngày khái niệm hiện đại quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu của cá nhân”
Công tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản l{ chất lượng - người tham gia tích cực vào thành công của doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu của quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn doanh nghiệp có lợi
(24)16
và đạt đến mục tiêu Người lao động trông đợi từ phía nhà quản trị mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an tồn, gắn bó với tở chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, nhà quản trị mong muốn nhân viên của tuân thủ quy định nơi làm việc sách kinh doanh, thực hiện tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực
c) Đào tạo nguồn nhân lực
Tương tự khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu chức năng, nhiệm vụ của Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc của mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của có hiệu (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Đào tạo nhân lực trình truyền đạt lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết để người đào tạo thực hiện cơng việc, chun mơn nghề tương lai Đào tạo gắn liền với trình học tập giảng dạy Nếu q trình đào tạo khơng có giảng dạy q trình gọi đào tạo người học tự học tập nâng cao trình độ của thơng qua tài liệu sách báo thực tế hoạt động (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17)
Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tở chức (Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006, trang 29)
(25)17
ở nơi Ví dụ: nâng cao khả đọc, viết, tính tốn… giúp ích cho nhân viên công việc Đào tạo chuyên mơn áp dụng nhân viên có thông tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho cơng việc của nơi làm việc Ơng cho khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ kỹ thuật thuần túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho nhân viên máy in trọng lên vấn đề giúp cho người điều hành nắm kỹ thuật tốc độ mức xác khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34)
Theo Cenzo Robbins, “Đào tạo tiến trình bao gồm phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, trọng vào cơng việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24)
Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18)
Ở nước ta phân biệt khái niệm đào tạo với khái niệm bồi dưỡng Thực chất bồi dưỡng hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ của người học đáp ứng với yêu cầu của công việc làm đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ của người lao động, giúp người lao động thực hiện có hiệu chức năng, nhiệm vụ của
(26)18
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp của thực hiện chức nhiệm vụ của cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng của họ với công việc tương lai
a) Đối với doanh nghiệp
Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản l{, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đởi của xã hội Q trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:
-Cải tiến suất, chất lượng lao động hiệu thực hiện công việc
-Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết nên họ có khả tự giám sát
-Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động
-Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực -Giảm bớt tai nạn lao động
-Sự ổn định động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo doanh nghiệp hoạt động ổn định thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay
-Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp b)Đối với người lao động
(27)19
tránh đào thải trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động như:
-Tạo gắn bó người lao động doanh nghệp -Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động
-Tạo thích ứng người lao động công việc hiện tưong lai -Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân của người lao động
-Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư cơng việc của họ, sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động công việc
c) Đối với xã hội
-Hoạt động đào tạo, nâng cao lực của người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công của nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển
1.2.1.3. Ý nghĩa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp
Đối với tổ chức thì quan hệ tổ chức và người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ởn định và động của tổ chức; tạo lợi cạnh tranh của doanh nghiệp Và cịn có ý nghĩa vơ lớn đối với doanh nghiệp là đạt mục tiêu tối đa hố lợi nhuận của mình
Đối với người lao động, đào tạo họ cảm thấy mình có vai trị quan trọng tở chức, từ tạo sự gắn bó họ và tở chức Điều quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ
Đào tạo, nâng cao lực tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư mới công việc của họ và là sở phát huy tính sáng tạo của người lao động công việc
(28)20
thực là tạo kinh tế phát triển Trong giai đoạn hội nhập này, càng địi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải có hoạt động đào tạo
1.2.1.4. Mục đích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, vấn đề đào tạo áp dụng nhằm:
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc
-Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên
-Tránh tình trạng quản l{ lỗi thời nhờ hướng dẫn của phương pháp quản l{ phù hợp với thay đởi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh
-Chuẩn bị đội ngũ cán quản l{, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau
-Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến
1.2.1.5. Phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực
a) Đào tạo theo phạm vi Đào tạo công việc:
Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề Nhóm gồm hình thức như:
-Đào tạo theo kiểu dẫn công việc:
(29)21 -Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học l{ thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn của công nhân lành nghề vài năm, thực hiện công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ của nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân
-Kèm cặp bảo:
Phương pháp thường dùng cho cán quản lí nhân viên giám sát học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, bảo của người quản lí giỏi Có ba cách kèm cặp là:
+ Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn
+ Kèm cặp người quản lí có kinh nghiệm -Luân chuyển thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lí từ cơng việc sang cơng việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua tở chức, luân chuyển thuyên chuyển theo cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí phận khác tở chức với chức quyền hạn cũ
+ Người quản lí cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn của họ
+ Người quản lí bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội ngành nghề chuyên môn
(30)22
Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực hiện cơng việc thực tế Các hình thức gồm:
-Tở chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng Các doanh nghệp tở chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành cho học tập Trong phương án chương trình đào tạo gồm hai phần: l{ thuyết thực hành Phần l{ thuyết giảng tập trung cho kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp học viên học tập có hệ thống
-Cử học trường quy:
Các doanh nghiệp cử người lao động đến trường dạy nghề quản l{ Bộ, Ngành Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức l{ thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo
-Các giảng, hội nghị hội thảo:
Các b̉i giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tở chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong b̉i thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết
-Đào tạo kỹ xử l{ công văn, giấy tờ:
(31)23 nhanh chóng cơng việc hàng ngày
-Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm:
Phương pháp bao gồm hội học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn dịch, mơ máy tính, trị chơi quản l{ tập giải vấn đề Đây cách đào tạo hiện đại ngày nhằm giúp cho người học giải tình giống thực tế
-Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp của máy tính:
Đây hình thức đào tạo kỹ hiện đại ngày mà nhiều doanh nghiệp nước ngồi áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, chương trình đào tạo cài sẵn máy vi tính, người học học máy Máy trả lời thắc mắc kiểm tra kiến thức của học viên
-Đào tạo với trợ giúp của phương tiện nghe nhìn:
Đây hình thức đào tạo kỹ thực hiện công việc thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film, Hình thức có ưu điểm có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giải thích
b)Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện cơng việc an tồn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường tở chức định kz nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ
(32)24 c) Theo chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm: Những chi phí học tập:
-Những chi phí phải trả trình người lao động học việc của họ khoản tiền cho người lao động học việc
-Chi phí nguyên vật liệu dùng học tập
-Giá trị hàng hoá gia công không thực tập, giá trị sản lượng bi giảm xuống hiệu làm việc tấp của học sinh học nghề
Những chi phí đào tạo:
-Tiền lương của người quản lí thời gian họ quản l{ phận học việc -Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo phận giúp việc của họ
-Chi phí bất biến chi phí khả biến của trung tâm đào tạo
-Chi phí dụng cụ giảng dạy máy chiếu phim, tài liệu, sách, kiểm tra, chương trình học tập
Những khoản thù lao cho có vấn cho tở chức liên quan phận bên ngồi khác
d)Theo đối tượng học viên
Phân loại theo đới tượng học viên, có hai hình thức đào tạo: Đào tạo mới:
Hình thức áp dụng những người lao động phở thơng, chưa có trình độ lành nghề người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực hiện công việc
Đào tạo lại:
(33)25
Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phục thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, cụ thể doanh nghiệp
1.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp thực hiện hoạt động đào tạo, cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp theo trình tự hình 1.1
Hình 1.1: Quy trình đào tạo ng̀n nhân lực
(34)26
tở chức thực hiện chương trình này, ủng hộ của phòng ban chức khác Các bước thể hiện theo thứ tự sau đây:
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp bước đầu tiên quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp l{ phù hợp gây lãng phí tác động tiêu cực đến người lao động, khơng khuyến khích người lao động thực hiện tốt cơng việc của Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở sau:
a) Nhu cầu của doanh nghiệp
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm loại sau:
-Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống,…
-Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện trách nhiệm nhiệm vụ có thay đởi mục tiêu, cấu, thay đởi mặt luật pháp, sách, cơng nghệ tạo
-Để hoàn thiện khả của người lao động nhằm thực hiện công việc hiện tương lai môt cách hiệu
b)Nhu cầu cá nhân
Ngoài nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở, người cịn có nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực Do đó, nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu khơng thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hồn thiện thực hiện cơng việc cách có hiệu
c) Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động
Doanh nghiệp nắm bắt xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê hành vi lao động mà chúng thể hiện tồn tại, yếu mặt chất lượng lao động, ví dụ như:
(35)27 -Sự thiếu hụt chi tiết
-Tần suất số lượng tai nạn lao động
-Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp -Năng suất lao động
-Những phàn nàn khiếu nại sản xuất
d)Dựa vào phân tích khả của người lao động
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cịn dựa sở trình độ, kiến thức, kỹ hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp việc trả lời cho câu hỏi sau:
-Kỹ năng, kiến thức, cần đào tạo? -Khi thực hiện việc đào tạo?
-Đào tạo đâu?
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A Tiếng Việt
1 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân
2 Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Hờ Chi ́ Minh NXB Kinh tế TP Hờ Chí Minh
3 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
4 Fareed Zakaria, 2008, Thế giới hậu Mỹ Hà Nội: NXB Tri thức
5 Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên), 2008, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
6 Hoàng Văn Hải, 2010, Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải (chủ biên), Nguyễn Đăng Minh Nhâm Phong Tuân, 2012, Tinh
(36)28
8 Lê Thị Hạnh Bài giảng tổng quan nguồn nhân lực Đại học Tôn Đức Thắng
9 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện
10 Nguyễn Lộc, 2010, Các giải pháp phát triển nhân lực lĩnh vực quản lý
doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu hội nhập tồn cầu hóa kinh tế Viện Khoa
học Giáo dục Việt Nam
11 Luật Điện lực số 28/2004/QH11 ngày 03/12/2004 của Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam
12 Luật số 24/2012/QH13 ngày 20/11/2012 sửa đổi, bổ sung số điều của Luật điện lực
13 Micheal Losey et al, 2005 Tương lai ngành quản trị nhân Dịch từ tiếng Anh Người dịch: Nguyễn Thị Thu hương cộng sự, 2011 Hà Nội: NXB Thời đại
14 Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg ngày 08/11/2013 của Thủ tướng Chính phủ quy định lộ trình, điều kiện cấu ngành điện để hình thành phát triển cấp độ thị trường điện lực Việt Nam
15 Quyết định số 6463/QĐ-BCT ngày 22/7/2014 của Bộ Công Thương phê duyệt Thiết kế tổng thể Thị trường bán buôn điện cạnh tranh Việt Nam
16 Quyết định số 8266/QĐ-BCT ngày 10/8/2015 phê duyệt Thiết kế chi tiết thị trường bán buôn điện cạnh tranh Việt Nam
17 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân sự Hà Nội: NXB Lao động Xã hội
18 Thông tư số 30/2014/TT-BCT ngày 02 tháng 10 năm 2014 của Bộ Công Thương quy định vận hành thị trường phát điện cạnh tranh
19 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực
tổ chức công Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
(37)29 hội
21 Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Thống kê 22 Đỗ Minh Tuấn, 2010 Phân tích đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 tầm nhìn 2015-2020 Luận văn
thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
23 Lê Khánh Tùng, 2015 Đào tạo nhân lực Tổng cơng ty thăm dị khai thác dầu khí Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
24 William T.Rothell, 2002 Chuyển hóa nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch Vũ Thanh Vân, 2010 Hà Nội: NXB KTQD
B Tiếng Anh
1 Aaron W Hughey Kenneth J Mussnug, 2007 Designing Effective Employee
Training Programmes [Online] In Journal of Training for Quanlity Volume Number
2.pp.52-57 Emerald Fulltext Service 2005
2 Carrell, M.R; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995 Human Resource Management:
Global strategies for managing a diverse work force London: Library Association, 1980
3 David Kolb, 1984 Experience as the Source of learning and development, Part 1, No 2, Page 20-38
4 David Devins Steven Johnson, 2003 Training and Development Activities in
SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective Programmes in Britain
International Small Business Journal 2003, Page 21, Page 213
5 Goldstein Gilliam, 2000 Training system isues in the year 2000 [Online] In: Journal of Training for Quality
6 Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A study of
Australian Manufacturing Small –Medium Size Enterprises, Asia Pacific Journal of Human
Resources, Page 42, Page 96
(38)30 practice Routledge Publisher
8 L.Herod, EdD, 2002, Updated February 2012 Adult Learning: From theory to practice.
9 Zorlu Senyucel, 2009, Managing the human resource in the 21st century C Internet
1 http://chinhphu.vn
2 http://www.erav.vn
3 http://www.hrvietnam.com
4 http://www.humanresourcesmanagement.co.uk
5 http://www.nhietdiencampha.com.vn/
6 http://s.cafef.vn/
7 http://www.kienthuckinhte.com
http://chinhphu.vn http://www.erav.vn /www.hrvietnam.com /www.humanresourcesmanagement.co.uk http://www.nhietdiencampha.com.vn/ http://s.cafef.vn/ http://www.kienthuckinhte.com http://thuvienphapluat.vn/