Tạo động lực cho nhân viên tại viện nghiên cứu chiến lược chính sách công nghiệp bộ công thương (tt)

1 Tính cấp thiết đề tài Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp (sau xin gọi Viện Viện NCCLCSCN) quan nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Công Thương Công việc Viện thực nghiên cứu khoa học, xây dựng đề xuất chế sách, chiến lược phát triển lĩnh vực công nghiệp Môi trường nghiên cứu đặc thù yêu cầu cán nhân viên (CBNV)phải thực đam mê công viêc, không ngừng học hỏi, tập trung xác nghiên cứu, sáng tạo Chính cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên quan trọng.Trong thời gian qua Viện có biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc, nhiên nhìn chung cịn chưa thực hiệu quả.Mặt khác biện pháp tạo động lực làm việc cần thường xuyên cải tiến, thay đổi, làm cho phù hợp với tình hình phát triển Viện toàn xã hội Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết tơi chọn đề tài “Tạo động lực cho nhân viên Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp – Bộ Cơng Thương” làm nghiên cứu Mục tiêu đề tài phân tích, xác định rõ nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động nhân viên Viện NCCLCSCN nay, từ đề xuất số giải pháp có tính thực tiễn nhằm tạo động lực cao nhất, thúc đẩy nhân viên Viện NCCLCSCN tự nguyện cống hiến phát huy hết lực Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động Động lực lao động nhân tố bên cá nhân người lao động, kích thích thân người lao động nỗ lực làm việc với khao khác tự nguyện nhằm đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Động lực lao động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người lao động suy nghĩ, hành động tác động lớn đến việc thực công việc cá nhân.Tạo động lựclao động hệ thống sách, biện pháp quản lý, nhằm kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, say mê, nhiệt tình đạt hiệu cao công việc Nghiên cứu sử dụng chủ yếu 02 học thuyết là: hệ thống nhu cầu Maslow hệ thống hai yếu tố F Herzberg.Hệ thống nhu cầu Maslowcho người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu, xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Ban đầu nhu cầu sinh lý, đến nhu cầu an tồn, xã hội, nhu cầu tơn trọng tự hồn thiện mình.Khi nhu cầu người lao động thỏa mãn khơng tạo động lực lao động người lao động mong muốn đáp ứng nhu cầu tiếp sau Để tạo động lực lao động, người quản lý cần hiểu nhu cầu nhân viên đâu hệ thống hướng vào thỏa mãn nhu cầu Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: - Nhóm bao gồm yếu tố thúc đẩy để tạo động lực thỏa mãn, yếu tố thuộc bên công việc: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến Khi nhu cầu đáp ứng tạo động lực thỏa mãn công việc - Nhóm hai yếu tố trì, bao gồm yếu tố thuộc môi trường tổ chức như:Các sách chế độ quản trị công ty;Sự giám sát công việc;Tiền lương;Các quan hệ người;Các điều kiện làm việc Khi yếu tố trì tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc Bên cạnh đó, luận văn nghiên cứu, làm rõ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động công cụ tạo động lực cho người lao động 3 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp Viện NCCLCSCN đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Bộ Công Thương Viện có chức nghiên cứu chiến lược, quy hoạch, nghiên cứu, tư vấn đề xuất chế, sách, giải pháp quản lý phát triển công nghiệp; tổ chức hoạt động thông tin phục vụ yêu cầu quản lý phát triển công nghiệp; tư vấn, xúc tiến đầu tư chuyển giao công nghệ; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán doanh nghiệp phát triển công nghiệp.Năm 2013, tổng số CBNV 86 người, số lượng cán bộ, viên chức có trình độ đại học thạc sỹ chiếm số lượng lớn Với sở lý luận trình bày trên, tác giả tìm hiểu, điều tra, phân tích thực trạng tạo động lực Viện NCCLCSCN Trong tập trung nghiên cứu vào cơng tác tạo động lực vật chất cho người lao động (gồm công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, khoản phụ cấp Viện) công cụ tạo động lực phi vật chất (gồm tạo động lực thông qua công việc, tạo động lực làm việc sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp, tạo động lực từ môi trường làm việc, tạo động lực từ hoạt động công nhận thành tích, khích lệ, động viên, thăng tiến) Nhằm đánh giá mức độ hài lòng nhân viên hoạt động tạo động lực lao động Viện NCCLCSCN, tác giả tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên Viện Phiếu điều tra gồm 34 câu hỏi, tập trung vào 02 nội dung là: công tác tạo động lực vật chất công tác tạo động lực phi vật chất cho người lao động Thơng qua kết phân tích thực trạng điều tra công tác tạo động lực Viện, tác giả đưa số nhận xét, đánh giá sau:  Thành cơng - Viện thực sách tiền lương theo quy định Pháp luật CBNV đến niên hạn Hội đồng lương, ngạch xét tăng lương theo quy định Viện có quy chế rõ ràng việc tăng lương trước thời hạn Ngoài tiền lương CBNV Viện nhận khoản thù lao, trợ cấp đáng kể từ quỹ phòng, trung tâm trực tiếp tham gia thực dự án, đề tài nghiên cứu - Chính sách phúc lợi Viện đa dạng Về phúc lợi bắt buộc, Viện thực theo quy định pháp luật, đóng đầy đủ khoản BHXH Ngồi Viện thực số hoạt động phúc lợi như: khoản chi kỷ niệm ngày lễ, tết, có quà khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích học tập tốt; tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm; quà cho nhân viên nữ vào ngày 08/3 20/10… - Công tác ký kết hợp đồng thực nghiêm túc theo quy định Nhà nước Người lao động bố trí thực công việc phù hợp, tạo điều kiện làm việc tích lũy kinh nghiệm, qua tạo tâm lý ổn định, giúp người lao động an tâm cống hiến phát huy lực chuyên môn - Về cơng tác đào tạo, Viện tích cực khuyến khích, tạo điều kiện thời gian để người lao động tham gia khóa đào tạo, nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức - Từ tháng 5/2013, Viện chuyển trụ sở làm việc với sở vật chất khang trang, tiện nghi Viện cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động - Viện xây dựng văn hóa cơng sở tốt Người lao động làm việc môi trường thân thiện, gần gũi Lãnh đạo Viện đồng nghiệp quan tâm, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau.Các tổ chức Cơng đồn, Đồn Thanh niên quan tâm, thăm hỏi, động viên CBNV có hồn cảnh khó khăn, thăm hỏi ốm, đau, hiếu, hỷ - Công tác công nhận thành tích, khích lệ, động viên theo quy định Nhà nước Công tác chủ yếu diễn vào cuối năm, với phần thưởng khen, giấy khen, qua phần tạo động lực làm việc cho người lao động Viện thực quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán theo quy định Nhà nước Cán bổ nhiệm phải thông qua ý kiến tập thể lãnh đạo Viện, Đảng ủy Viện tập thể CBNV đơn vị, đảm bảo minh bạch  Hạn chế nguyên nhân - Mức lương thấp so với mặt chung xã hội, chưa đảm bảo sống cho người lao động Mặt khác hệ số lương chủ yếu dựa theo thâm niên công tác, khơng gắn với trình độ, vị trí kết thực công việc người lao động, giãn cách ngạch, bậc nhỏ dẫn tới tính bình qn, dàn trải chi trả lương - Cơng tác tiền thưởng Viện không đa dạng, thực vào cuối năm, mang tính cào khơng vào kết làm việc CBNV, có tác dụng tạo động lực lao động Chính sách phúc lợi Viện phong phú năm gần đây, khoản phúc lợi có xu hướng giảm dần Nguyên nhân Viện chưa cân đối nguồn kinh phí hoạt động Nguồn NSNN cấp giảm đáng kể Viện chưa đẩy mạnh hoạt động, dịch vụ có thu - Viện chưa xây dựng quy trình làm việc rõ ràng, phân rõ vị trí, quyền hạn, trách nhiệm đơn vị cá nhân Bản Quy chế làm việc Viện cũ, không cập nhật bổ sung thường xun Cơng tác phân tích cơng việc chưa lãnh đạo Viện quan tâm mức, Viện chưa ban hành mô tả công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí cơng tác Người lao động chưa hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thực cơng việc đồng thời gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc - Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng diễn thường xuyên Viện đánh giá thông qua việc đánh giá viên chức hàng năm Các hạng mục đánh giá cịn chung chung, mang tính hiệu, khó lượng hóa Mặt khác việc đánh giá chưa thực cách khách quan, xuất tâm lý nể, e ngại bình xét Người lao động chưa hài lòng với rõ ràng, minh bạch hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Viên chức đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không nhận mức thưởng hay chế độ đãi ngộ cao - Hoạt động tổ chức đào tạo Viện hạn chế Viện chưa có quy trình cụ thể cho việc lên kế hoạch tổ chức khóa đào tạo nội Viện Nguyên nhân ngân quỹ dành cho hoạt động đào tạo không ổn định nhỏ Nhu cầu đào tạo chưa thỏa mãn người lao động, đặc biệt người lao động trẻ tuổi, khiến họ cảm thấy có hội học hỏi, nâng cao trình độ kỹ làm việc, khó gắn bó lâu dài với Viện - Viện tổ chức hoạt động sinh hoạt tập thể tổ chức tham quan nghỉ mát cho toàn thể CBNV, tổ chức giải thể thao, văn nghệ, liên hoan, giao lưu Viện Vì người lao động có hội vui chơi, giao lưu với nhau, qua hợp tác tốt công việc Viện chưa phát động phong trào thi đua tích cực CBNV nhằm tạo khơng khí vui vẻ, cởi mở, phấn khởi cho người lao động - Trong công tác động viên, khen thưởng, tiêu chuẩn cho danh hiệu thi đua chưa cụ thể, rõ ràng Các danh hiệu thi đua “phân chia” cho đơn vị, vào số lượng CBNV đơn vị mà chưa hiệu làm việc đơn vị Việc cơng nhận thành tích khen thưởng thực vào cuối năm, không đảm bảo tính kịp thời, làm giảm động lực phấn đấu người lao động Chính tồn phận, đặc biệt CBNV có thâm niên cơng tác Viện, khơng hài lịng với cơng tác - Các chức danh trưởng phịng, phó trưởng phịng, giám đốc, phó giám đốc trung tâm chưa quy hoạch cụ thể Vì Viện chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho đối tượng Mặt khác việc không quy hoạch vị trí quản lý cấp thấp (trưởng phịng, phó trưởng phịng), vị trí mà người lao động dễ đạt được, làm giảm động lực lao động người lao động - Viện chưa có tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể chức danh quản lý, lãnh đạo người lao động gặp khó khăn việc xác định mục tiêu phấn đấu, kế hoạch hóa việc đào tạo tích lũy kinh nghiệm nhằm đạt yêu cầu vị trí quản lý, lãnh đạo Việc chưa có tiêu chuẩn cụ thể làm giảm minh bạch công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp 4.1 Giải pháp tạo động lực vật chất Chính sách tiền lương cho cán cơng chức, viên chức cịn tồn nhiều bất cập Những vấn đề cần tập trung giải là: rà soát yếu tố cấu thành tiền lương, bao gồm: Mức lương sở (tiền lương tối thiểu); hệ thống thang lương, bảng lương; chế độ phụ cấp lương.Cần hướng tới việc trả lương theo chức danh theo vị trí cơng việc khả hồn thành nhiệm vụ cơng chức, viên chức Bên cạnh Viện cần tập trung thực số công việc sau:Đảm bảo, ổn định nguồn kinh phí cấp từ Bộ Cơng Thương; Phát triển hoạt động có thu; Tiết kiệm chi phí hoạt động Đối với công tác tiền thưởng, cần tăng quỹ khen thưởng để đảm bảo mức tiền thưởng phải tương đối có giá trị.Nghiên cứu đưa tiêu chí xét thưởng cụ thể, rõ ràng, minh bạch Khi xét thưởng Viện cần dựa vào kết thực công việc CBNV để đưa mức tiền thưởng cụ thể Ngồi hình thức thưởng cuối năm nay, đề xuất số hình thức thưởng sau: Thưởng cán hồn thành xuất sắc cơng việc (3 tháng tháng lần); thưởng đột xuất cho cán chủ động tìm kiếm dự án, cơng việc mới; thưởng cho cán có nghiên cứu, dự án, cơng việc nâng cao uy tín, thương hiệu Viện Trong thời gian gần đây, việc cắt giảm khoản phúc lợi tạo tâm lý không tốt cho người lao động Viện cần cải thiện công tác Quỹ phúc lợi Viện cần phải tăng lên để đảm bảo hoạt động diễn thường xuyên liên tục Chế độ phụ cấp Viện cần bổ sung thêm để tương xứng với mà người lao động bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái làm việc cống hiến cho tổ chức 4.2 Giải pháp tạo động lực phi vật chất  Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua công việc Đối với công tác phân công, giao việc, Viện cần chặt chẽ chức năng, nhiệm vụ đơn vị Cần liên tục rà xoát, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ cho phù hợp với định hướng hoạt động đơn vị Công tác phân công, giao nhiệm vụ đơn vị, chủ nhiệm đề tài thành viên nhóm nghiên cứu cần cải tiến theo hướng rõ ràng, rành mạch cơng Kinh phí thực đề tài, khoản phụ cấp cho cá nhân người lao động cần làm rõ phải vào nội dung công việc, kết công việc thực mà có mức phân chia thù lao phù hợp Hiện Viện chưa trọng thực cơng tác phân tích cơng việc, phân tích cơng việc giúp lãnh đạo Viện đưa định nhân tuyển dụng, đào tạo, đề bạt thực chế độ lương, thưởng dựa tiêu thức có liên quan đến cơng việc khơng mang tính chủ quan hay dựa tiêu chí mơ hồ.Kết cơng tác phân tích cơng việc mơ tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc vị trí cơng việc  Đổi cơng tác đánh giá kết thực công việc Để công tác đánh giá kết thực công việc thật hiệu quả, công bằng, hệ thống đánh giá phải thiết kế khoa học, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, phương pháp đánh giá phải hợp lý, minh bạch Viện tổ chức đánh giá nhiều góc độ:1) Cán nghiên cứu tự đánh giá; 2) Tập thể người lao động đánh giá; 3) Cấp trực tiếp đánh giá nhân viên; 4) Hội đồng thi đua, khen thưởng đánh giá nhân viên Đánh giá thực công việc phải tiến hành định kỳ, thường xuyên (thường tháng lần) để thành tích tốt CBNV sớm công nhận phát huy.Khi đánh giá thực cơng việc phải vào kết phân tích công việc Viện cần áp dụng triệt để kết đánh giá thực công việc vào việc nâng lương, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thăng tiến cho CBNV Mặt khác, thông qua việc đánh giá kết làm việc, Viện cần cung cấp cho người lao động thông tin phản hồi, giúp cho họ tự nhận ưu khuyết điểm hành vi cần khắc phục sửa chữa Đó động lực lớn cho người lao động thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực cải thiện khả làm việc  Đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển Viện cần đưa kế hoạch đào tạo hợp lý dựa vào nhu cầu thực tế Viện nhu cầu cá nhân người lao động Các khoá học phải lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể nội dung, số lượng, chất lượng đào tạo.Viện cần xây dựng quy trình cụ thể cho hoạt động đào tạo Căn theo chức năng, Viện giao phận Văn phịng Viện thực cơng việc Tích cực phối hợp, hợp tác với tổ chức nước, giới thiệu CBNV Viện tham gia đào tạo, nâng cao trình độ.Đối với cán Viện cử đào tạo, Viện vào nội dung, yêu cầu người cử học phải hướng dẫn, đào tạo lại cho đồng nghiệp Viện Viện tổ chức buổi hội thảo chuyên đề hàng tháng để CBNV giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn Chương trình buổi hội thảo chun đề giao Hội đồng khoa học Viện nghiên cứu đề xuất nội dung Tập trung, ưu tiên giải nhu cầu đào tạo cán trẻ, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với cán có thâm niên cơng tác.Cùng với cơng tác đào tạo phát triển Viện cần phải có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách nhanh chóng, hợp lý, hiệu  Đổi cơng tác cơng nhận thành tích, động viên, khen thưởng Viện cần làm rõ lợi ích cơng tác thi đua, khen thưởng, gắn thi đua, khen thưởng với lợi ích vật chất, tinh thần, thăng tiến rõ ràng Thảo luận cụ thể hóa tiêu chuẩn Luật thi đua, khen thưởng cách hợp lý nhất, đánh giá toàn diện yếu tố, đặc biệt kết đánh giá thực cơng việc, xóa bỏ đánh giá cảm tính Cải thiện cơng tác đánh giá thi đua, đảm bảo công bằng, khoa học, công trạng, tránh bệnh thành tích Nhằm đảm bảo động viên, khuyến khích kịp thời, Viện thực tháng, tháng lần việc trao tặng khen, giấy khen Viện trưởng cho đơn vị, cá nhân có thành tích xuất sắc Đề cao đơn vị, CBNV gương mẫu, tiên phong, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Cải tiến phương pháp phê bình, góp ý cho CBNV có thêm động lực phấn đấu Khơi dậy lịng tự trọng, noi gương tốt cơng việc cho CBNV  Hồn thiện cơng tác đề bạt, thăng tiến Viện cần làm rõ tiêu chuẩn thăng tiến, trọng vào lực cơng tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo công tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến, tạo niềm tin cho người lao động kích thích họ làm việc.Viện cần quy hoạch chức danh trưởng, phó phịng, giám đốc, phó giám đốc trung tâm Chú trọng quy hoạch cán trẻ, có đạo đức lực cần có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cho nhóm đối tượng quy hoạch Viện cần thiết lập chế thường xuyên giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí lãnh đạo, quản lý, từ có kế hoạch thay thế, bổ sung vị trí quản lý yếu Tổ chức kỳ thi chức danh cách công khai, minh bạch, đưa hội thăng tiến đến gần với người lao động.Viện cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho vị trí lãnh đạo  Các giải pháp khác Về điều kiện làm việc, Viện cần tiếp tục trì cải thiện, nghiên cứu đầu tư, nâng cấp thêm thiết bị, công cụ làm việc tốt cho CBNV.Tổ chức Cơng đồn Viện cần phản ánh kịp thời sáng kiến, thắc mắc, khiếu nại nguyện vọng CBNV đến cấp lãnh đạo, quản lý.Các thắc mắc, khiếu nại người lao động cần tìm hiểu giải kịp thời, dứt điểm theo nguyên tắc công bằng, minh bạch Lãnh đạo, quản lý cần tích cực tiếp xúc, quan tâm, tìm hiểu khó khăn, tâm tư, hồn cảnh CBNV để có giải pháp động viên, khích lệ giúp đỡ kịp thời Viện cần thúc đẩy, phát động tổ chức tốt phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể, tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ khuyến khích, động viên tinh thần cho CBNV Duy trì phát triển mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, đẩy mạnh việc giao lưu, hoạt động đội, nhóm phịng ban tồn Viện Chú trọng xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác Phát triển hoạt động văn hóa cơng sở Viện theo phương châm: “Cầu thị, minh bạch, hợp tác” KẾT LUẬN Xuất phát từ thực tế , với mong muốn nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Viện NCCLCSCN, luận văn đạt kết sau: Hệ thống hóa lý luận chung động lực cơng tác tạo động lực cho người lao động; Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Viện; Điều tra mức độ thỏa mãn nhân viên công tác tạo động lực Viện; Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên Viện NCCLCSCN Các giải pháp thực cần nhận quan tâm, thống người lao động Viện Lãnh đạo Viện cần tích cực đạo đơn vị, tổ chức, cá nhân liên quan thực đồng giải pháp, sách tạo động lực, Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức cịn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu từ thầy giáo, cô giáo, cán lãnh đạo, quản lý bạn đồng nghiệp Viện NCCLCSCN để tác giả hồn chỉnh nghiên cứu này, nhằm phục vụ tốt cho công việc Xin trân trọng cảm ơn ... động lực làm việc người lao động công cụ tạo động lực cho người lao động 3 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp Viện NCCLCSCN đơn vị nghiệp. .. luận chung động lực công tác tạo động lực cho người lao động; Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Viện; Điều tra mức độ thỏa mãn nhân viên công tác tạo động lực Viện; Phân... minh bạch công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên Viện Nghiên cứu chiến lược, sách cơng nghiệp 4.1 Giải pháp tạo động lực vật chất Chính sách tiền