Tạo động lực lao động tại trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức lao động xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI DOÃN VĂN HUY šš&›› DOÃN VĂN HUY QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA: 2015B HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI šš&›› DOÃN VĂN HUY TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC Hà Nội - Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn: "Tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội" cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả DỖN VĂN HUY i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu, cơng tác tác giả lớp Cao học Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn đến thầy giáo, giáo tham gia giảng dạy lớp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh (2015 - 2017) Xin trân trọng cảm ơn Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; Ban Giám hiệu Lãnh đạo, chuyên viên Phòng/Khoa chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả nghiên cứu hoàn thành Luận văn Đặc biệt, tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thiện Luận văn Mặc dù cố gắng chắn Luận văn không tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp bạn đọc Xin trân trọng cảm ơn ! Tác giả DOÃN VĂN HUY ii MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) 1.2.2 Học thuyết công (J.Stacy Adams) 1.2.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) 1.3 Nội dung tạo động lực lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 1.3.2 Các biện pháp kích thích vật chất 11 1.3.3 Các biện pháp kích thích phi vật chất 13 1.3.4 Xác định mức độ đáp ứng nhu cầu tạo động lực lao động 13 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động 15 1.4.1 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 15 1.4.2 Nhân tố thuộc tổ chức 17 1.4.3 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 19 iii 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số tổ chức học kinh nghiệm cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 20 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số tổ chức 20 1.5.2 Bài học rút cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động xã hội 22 Tiểu kết chương 23 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 24 2.1 Tổng quan Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 24 2.1.2 Mơ hình tổ chức 25 2.1.3 Đặc điểm lao động 26 2.1.4 Nhiệm vụ hoạt động Trường 28 2.2 Kết hoạt động Trường giai đoạn 2015 - 2017 29 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 30 2.3.1 Xác định nhu cầu cán bộ, công nhân viên 30 2.3.2 Các biện pháp khuyến khích vật chất 36 2.3.3 Các biện pháp khuyến khích phi vật chất 46 2.3.4 Xác định mức độ thỏa mãn nhu cầu 52 2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 55 2.4.1 Ưu điểm 55 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 56 Tiểu kết chương 60 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG LỰC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 61 3.1 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội năm 61 3.1.1 Mục tiêu 61 3.1.2 Phương hướng 61 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 62 iv 3.2.1 Xác định nhu cầu nhóm lao động 62 3.2.2 Hoàn thiện sách tiền lương, tiền thưởng chương trình phúc lợi 63 3.2.3 Hồn thiện tiêu chuẩn vị trí, chức danh cơng việc bố trí nhân lực 68 3.2.4 Đánh giá thực công việc 71 3.2.5 Xây dựng văn hóa nơi làm việc cải thiện mơi trường, khơng khí làm việc 73 Tiểu kết chương 77 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 82 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán công nhân viên NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TLBQ Tiền lương bình quân vi DANH MỤC BẢNG TRANG Bảng 2.1: Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính 26 Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 27 Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực theo tuổi 28 Bảng 2.4: Đặc điểm nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 28 Bảng 2.5: Đánh giá mức độ nhu cầu sinh lý thể 31 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ nhu cầu an toàn 32 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ nhu cầu xã hội 33 Bảng 2.8: Đánh giá mức độ nhu cầu tôn trọng 34 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ nhu cầu thể thân 35 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tần suất xuất nhu cầu 36 Bảng 2.11: Mức lương bình quân hàng tháng người lao động giai đoạn năm 2015 - 2017 38 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng cán bộ, công nhân viên với tiền lương 39 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng cán công nhân viên với tiền lương theo thâm niên công tác 40 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng cán công nhân viên chế độ khen thưởng 44 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng cán bộ, công nhân viên hiệu làm việc 48 Bảng 2.16: Mức độ thỏa nhu cầu cán bộ, công nhân viên công việc 52 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 25 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định đến phát triển tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân sự, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Tạo động lực để người lao động làm việc chăm hơn, cống hiến quan, gắn bó với quan lâu dài Sự tồn phát triển quan phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lịng quan Khơng quan tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý ln ln chán nản, chán cơng việc Chính quan cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động khơng kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà cịn tăng hiệu lao động, hiệu làm việc quan, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả hoạt động quan Thực tế tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thực nhiên nhiều bất cập chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi thấp hay biện pháp khen thưởng chưa thực chưa kích thích động lực lao động cán nhân viên, khiến họ chưa cống hiến hết tâm sức cho Trường Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động cho nguồn nhân lực tình hình qua trình làm việc Trường, em xin mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng cơng tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Vì việc tạo động lực cho người lao động quan tâm nghiên cứu kỹ Có nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow, lý thuyết nhu cầu D McClelland, lý thuyết động lực thành đạt J Atkinsont, lý thuyết hai nhân tố F Herberg, lý thuyết mong đợi Theo khảo sát công tác đánh giá thực công việc Trường chưa hiệu Trường cần hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng thiếu công tác tạo động lực cho người lao động Để công tác đánh giá thực công việc thật hiệu Trường phải xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc cán trình bày Đánh giá thực công việc phải tiến hành định kỳ, thường xuyên thường tháng lần để thành tích tốt cán bộ, công nhân viên sớm công nhận phát huy Khi đánh giá thực công việc phải vào kết phân tích cơng việc Cán đánh giá phải dựa vào tiêu chí/ tiêu chuẩn rõ ràng, đánh giá cách khách quan, công Cán đánh giá phải hiểu chuyên môn cơng việc mà đánh giá Để đánh giá thực công việc cách khách quan, đạt hiệu quả, xác, Trường nên tổ chức đánh giá “đa kênh”: Cán chuyên môn nghiệp vụ tự đánh giá Cấp đánh giá cấp Cấp đánh giá cấp Đánh giá chéo: cán chuyên môn nghiệp vụ làm việc đánh giá lẫn Sau có kết đánh giá, quản lý trực tiếp đơn vị gửi báo cáo lên Ban Giám hiệu Ngoài ý kiến đánh giá, Ban Giám hiệu tiến hành lấy thêm ý kiến CBCNV kết đánh giá hịm thư góp ý để đánh giá mức độ xác cơng đánh giá phòng/ khoa 3.2.5 Xây dựng văn hóa nơi làm việc cải thiện mơi trường, khơng khí làm việc - Văn hóa nơi làm việc Với tổ chức khác xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, mơi trường sống… tất liên quan đến tổ chức hình thành nên văn hố tổ chức Mỗi người lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tơi” riêng cá nhân trước tập thể Với tổ chức mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Thơng qua phong trào đoàn thể phát động toàn Trường, cán bộ, cơng nhân viên có điều kiện tiếp xúc với 73 nhiều Chính vậy, Trường nên tổ chức nhiều gặp gỡ trao đổi, giao lưu văn nghệ, thể thao giúp cho người xích lại gần Khi có hội để tiếp xúc với nhiều, họ thấy người xung quanh trở nên thân thiết hơn, từ tác động đến trình làm việc họ Ngày nay, có phương pháp làm việc sử dụng rộng rãi làm việc theo nhóm, trở thành nét văn hoá riêng tổ chức Vì Trường nên khốn cho phịng khoa có thể, ưu điểm lớn việc này, ngồi việc làm việc theo nhóm làm tăng tính liên kết cho người nhóm làm việc, giúp cho tổ chức giao việc dễ dàng hơn, giúp cho việc phân tích đánh giá thực cơng việc dễ dàng hơn, xác cơng hơn, tiêu chí đánh giá dựa số lượng chất lượng công việc hồn thành Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động nhận thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc người cấp dưới, theo quan niệm người lao động người lao động người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng người lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hoà mình, sống tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách lãnh đạo với nhân viên Người lãnh đạo nên tự tìm tịi tạo phong cách làm việc thật chuyên nghiệp hợp lý, họ cịn phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo niềm tin nơi người lao động, họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho người lao động cơng việc Nếu có điều kiện, người lãnh đạo nên học thêm lớp nâng cao đào tạo nghiệp vụ quản lý tổ chức Trường có đào tạo chun mơn lãnh đạo quản lý tốt Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc Trường, thực tế việc sử dụng thời gian cán bộ, công nhân viên Trường chưa hết, cịn nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc họ làm cho suất chất lượng sản phẩm tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho họ, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho tổ chức, Trường nên áp dụng vào cơng tác quản trị nhân 74 Xây dựng mối quan hệ thân thiết người cán bộ, công nhân viên Trường, để tạo nên tập thể quan tâm, giúp đỡ lẫn công việc, từ hình thành nên tập thể tương trợ đoàn kết việc đưa Trường ngày phát triển - Cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi Môi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý CBCNV q trình lao động Trường cần quan tâm đến giải pháp để tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho CBCNV: Hiện Trường tiến hành đầu tư trang thiết bị phục vụ cho yêu cầu công việc Tuy nhiên việc mua sắm trang thiết bị chủ yếu Phòng Tổ chức - Hành tiến hành xác định sau cấp phát cho tồn Trường Chính mà việc cấp phát nhiều thừa, thiếu; cấp phát cho đủ số người, việc gây lãng phí Trường cần rà sốt, tiến hành dựa phân tích cơng việc để xác định nhóm đối tượng cần cơng cụ, trang thiết bị cần cho trình làm việc tiến hành cung cấp Bên cạnh đó, việc sử dụng điều hịa nhiệt độ phục vụ cho CBCNV trình làm việc cần phải điều chỉnh lại, thời tiết q nóng phải bật điều hòa tạo điều kiện cho tâm lý CBCNV thoải mái phục vụ cho công việc tốt Trường cần quan tâm đầu tư nâng cấp sỏ vật chất nhà Trường, trang bị máy móc, thiết bị, dụng cụ chuẩn hóa phục vụ cơng tác văn phịng nhiệm vụ giảng dạy Có kế hoạch mở rộng sở đào tạo để đảm bảo khơng gian diện tích cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo tương lai phù hợp với việc mở rộng quy mô đào tạo Quan tâm tốt điều góp phần đảm bảo sức khỏe, tăng khả làm việc, lao động; giảm stress hạn chế bệnh nghề nghiệp cho người lao động Như nói tạo động lực q trình lâu dài địi hỏi tất thành viên Trường phải chung tay góp sức đạt thành công định Trên số giải pháp mà tác giả đề xuất Trường áp dụng nhằm nâng cao động lực lao động cho CBCNV để đạt hiệu cao công việc, tạo điều kiện trì phát triển bền vững Trường, đem lại nhiều lợi ích cho CBCNV - Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí làm việc Từng cá nhân tập thể Trường đóng vai trị quan trọng đến phát triển Trường Chính vậy, mối quan hệ họ với cần cải thiện để họ kết hợp hài hồ với cơng việc, giúp cơng việc đạt hiệu cao Mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc khác 75 xét tổng thể tất cơng việc lại thống liên quan tới Trường nên có sách giúp cơng nhân viên cải thiện mối quan hệ Ví dụ thường xun có buổi dã ngoại, trị vui chơi giải trí mang tính đồng đội làm cho cơng nhân viên có hội thể có tìm hiểu, hiểu biết nhân viên khác Đặc biệt, cấp lãnh đạo cần nắm bắt tâm tư tình cảm cơng nhân viên quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải khúc mắc trình làm việc khó khăn họ gặp phải Bên cạnh việc cải thiện mối quan hệ người công nhân viên với chăm lo đời sống cho cơng nhân viên Giúp họ thấy quan tâm sâu sắc Trường tới đời sống vật chất tinh thần họ Ngoài quan tâm Trường, mặt xã hội Trường cần có tìm hiểu cá nhân nhân viên Bất kỳ cá nhân có vấn đề đời sống cần quan tâm, chia sẻ từ cấp lãnh đạo từ đồng nghiệp Sự quan tâm chia sẻ động lực lớn công nhân viên Trường, giúp họ thấy họ người có ích, người xứng đáng quan tâm Từ đó, họ có ý chí phấn đấu để làm tốt cơng việc mà khơng phụ lịng cán Trường quan tâm giúp đỡ 76 Tiểu kết chương Tạo động lực thực chất giải tốt mối quan hệ công việc thu nhập Công việc thực cơng việc người lao động mối quan hệ với người tổ chức, với tổ chức với công việc mà họ đảm nhận Càng giải tốt mối quan hệ bao nhiều tạo động lực lao động cho người lao động nhiêu Giải pháp đưa ra, để giải hạn chế hay khó khăn cho đơn vị cụ thể, mà giải pháp chung cho toàn Trường Dựa vào giải pháp chung mà cá nhân có trách nhiệm tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh để áp dụng Những giải pháp thực thực tế, có số mơ hình áp dụng thành cơng thực tế, theo quan điểm cá nhân phù hợp với Trường Tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội yêu cầu mang tính cấp thiết Trường thời đại hội nhập quốc tế Để đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội, Trường cần quan tâm ưu tiên đến yếu tố người - nhân tố góp phần đảm bảo tồn phát triển bền vững nhà Trường Biện pháp tạo động lực lao động cần phải thiết kế cách hợp lý, phù hợp với đối tượng, đồng thời phải tổ chức thực cách hiệu nhằm động viên CBCNV làm việc nhiệt tình, cống hiến sức cho Trường Trong chương 3, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Trường như: Tiến hành xác định nhu cầu nhóm đối tượng lao động Trường làm để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp, hồn thiện sách tiền lương, hồn thiện sách tiền thưởng, hồn thiện chương trình phúc lợi dịch vụ, cơng tác phân tích bố trí cơng việc, đánh giá thực công việc, xây dựng văn hóa tổ chức, cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí làm việc 77 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức muốn tồn phát triển định vốn, cơng nghệ mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì tạo động lực làm việc cho người lao động điều kiện tiên cho thành cơng tổ chức Trong q trình làm việc Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, tác giả thấy vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên Trường chưa tốt Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội” làm luận văn Để giúp Trường tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số tổ chức nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, luận văn tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thông qua thoả mãn nhu cầu người lao động tính công trả lương, phúc lợi Trường thực tốt Tuy nhiên hạn chế khơng nhỏ tiền thưởng chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng, việc bố trí xếp cơng việc chưa theo trình độ chun mơn… Ngun nhân số lãnh đạo nhà Trường chưa có kinh nghiệm chưa có biện pháp kích thích sâu rộng hoạt động nhằm xác định nhu cầu CBCNV công tác tạo động lực lao động Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng, chương trình phúc lợi dịch vụ; hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 78 Luận văn tác giả đưa lý luận chung tạo động lực lao động tổ chức, từ phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội để tác giả đưa số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên Trường Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên luận văn tác giả tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy bạn đọc để hồn thiện Khuyến nghị Với Bộ Lao động - Thương binh Xã hội - Xây dựng quy hoạch mạng lưới đào tạo; chương trình, dự án phát triển đào tạo, bồi dưỡng cán Tăng cường nâng cao hiệu công tác phối hợp sở, ngành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tháo gỡ khó khăn đội ngũ giảng viên; - Đề nghị Bộ đầu tư kinh phí cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội để Trường có điều kiện cải tạo, đầu tư, nâng cấp đổi trang thiết bị, đồng thời sớm xem xét chấp nhận cho Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội nâng cấp, cải thiện sở vật chất đầu tư thêm cho Trường có thêm sở để thực cơng tác đào tạo, giảm bớt việc phải thuê sở vật chất đơn vị khác để thực công tác đào tạo, bồi dưỡng; - Cần mở rộng quyền tự chủ mặt nhà Trường, đặc biệt mặt tài chính, cơng tác cán Trước mắt cải thiện hệ thống trả lương cho CBCNV ; - Đề nghị Bộ cho phép Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội có phân định rõ chức nhiệm vụ liên quan đến hoạt động đào tạo, tránh việc chồng chéo chức nhiều đơn vị có phận đào tạo trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh Xã hội; - Đề nghị Bộ Lao động - Thương binh Xã hội hỗ trợ xây dựng sở hạ tầng công nghệ thông tin: Máy chủ xử lý liệu, đường truyền kết nối, phần mềm khai thác hoạt động liên quan đến Đào tạo trực tuyến 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chu Văn Đức (2004), “Vấn đề động viên viên chức”, Tạp chí Tâm lý học, Số 2/2004 Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình Đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, Nhà xuất Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Anh Tài (2008), Giáo trình Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Phạm Quý Thọ (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trắc nghiệm tình huống, NXB Thanh niên, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2010), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội (2015), Quy chế chi tiêu nội Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Hà Nội 11 Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội (2015), Quy định tiêu chuẩn bình xét thi đua, khen thưởng, Hà Nội 12 Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Lương Văn Úc, Phạm Thúy Hương (2003), Giáo trình xã hội học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 80 Tiếng Anh 15 BrianE.Becker - Markv.Ahuseld (Nhân Văn dịch), Sổ tay người quản lý - Quản lý nhân sự, NXB Thành phố Hồ Chí Minh 16 Frederick Hergberg (Mỹ), “Lại bàn vấn đề: Làm để khích lệ cơng nhân viên”, Sách Tinh hoa quản lý, Chương 15 17 J Leslie McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Lao động - Xã hội 18 Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài: "The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction" 19 Anne Bruce (2002), How to motivate every employee: 24 proven tacticsto spark productivity in the workplace, McGraw – Hill Professional Education 20 Gracia, J (2005), The single most important principle of employee motivation: http://www.motivation123.com/earticle5.html 21 Gracia, J (2005), Three secret to creating a dedicated workforce: http://www.motivation123.com/earticle4.html 81 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Nội dung phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU VÀ CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI Mục đích phiếu khảo sát: nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công việc, nhu cầu người lao động vấn đề tạo động lực lao động Trường Trên sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu khuyến khích người lao động hăng say làm việc Xin anh/chị vui lịng cung cấp số thơng tin theo câu hỏi Rất mong nhận ủng hộ hợp tác anh/chị A THÔNG TIN CHUNG - Họ tên:…………………………………………………………………… - Năm sinh:………………………………………………………………… - Phòng/Khoa:………………………………………………………………… - Chức vụ:…………………………………………………………………… - Trình độ chun mơn:……………………………………………………… Anh/chị vui lòng cho biết::(Anh/chị đánh dấu x vào lựa chọn) Giới tính Độ tuổi Thâm niên cơng tác Trình độ chun mơn Chức danh cơng việc Mức thu nhập         Nam < 30tuổi Từ đủ 45 tuổi trở lên < năm >5 năm Trung cấp Cao đẳng Ban Giám hiệu  Nhân viên  1-