NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu độc l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ PHƯƠNG THẢO

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM

Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ THỊ TUYẾT

HÀ NỘI, NĂM 2021

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới

sự hướng dẫn của TS Đỗ Thị Tuyết Luận văn chưa được công bố trong bất

cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

T c ả u v

Đỗ Phươ Thảo

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp mới của đề tài 7

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 9

1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.1 Bảo hiểm xã hội 9

1.1.2 Viên chức 10

1.1.3 Năng lực 11

1.1.4 Nâng cao năng lực đội ngũ 13

1.1.5 Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức 14

1.2 Nộ du â cao ực độ ũ v ê chức nghiệp vụ ngành bảo hiểm xã hội 16

1.2.1 Các yếu tố cấu thành năng lực viên chức 16

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ viên chức nghiệp vụ ngành bảo hiểm xã hội 16

1.2.3 Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ viên chức 22

1.3 Các nhân tố ả h hưở đế â cao ực độ ũ v ê chức ngành Bảo hiểm xã hội 32

1.3.2 Nhân tố bên ngoài tổ chức 33

1.4 Kinh nghiệm â cao ực độ ũ v ê chức và bài học đối với

độ ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm

xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 39

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức 39 1.4.2 Bài học rút ra đối với nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 41

Tiểu kết Chươ 1 44 Chươ 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 45 2.1 Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh 45

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 45 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại bảo hiểm xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh 47

2.2 Phân tích thực trạ â cao ực độ ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 52

2.2.1 Thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế 52 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế 60

2.3 Phân tích thực trạng các các nhân tố ả h hưở â cao ực đội

ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế 71

2.3.1 Thực trạng nhân tố bên trong 71 2.3.6 Thực trạng nhân tố bên ngoài 73

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí

Minh 74

2.4.1 Những mặt đạt được 74

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 76

Tiểu kết Chươ 2 78

Chươ 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 79

3.1 Đị h hướ â cao ực độ ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 79

3.1.1 Định hướng 79

3.1.2 Quan điểm 80

3.2 Một số giải pháp nhằm tiếp tục â cao ực độ ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 83

3.2.1 Hoàn thiện vị trí việc làm 83

3.2.2 Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ viên chức 85

3.2.3 Hoàn thiện đánh giá viên chức 89

3.2.4 Hoàn thiện đãi ngộ về chế độ tiền lương, thưởng, phụ nhằm thu hút đội ngũ viên chức có chất lượng cao 91

3.2.5 Hoàn thiện văn hóa của tổ chức 95

Tiểu kết Chươ 3 98

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp CNTT : Công nghệ thông tin CNH : Công nghiệp hóa

HĐH : Hiện đại hóa

NXB : Nhà xuất bản

VC : Viên chức

Bảng 2.1 Số lượng và giới tính của viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm

xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015-2019 48 Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ

bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015-2019 49 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế giai

đoạn 2015 - 2019 51 Bảng 2.4: Trình độ học vấn của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015-2019 52 Bảng 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm xã

hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 54 Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 55 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ viên

chức là công tác cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 55 Bảng 2.8 Đánh giá kết quả thực hiện quy trình và tiêu chí đánh giá kết quả

công việc phù hợp đối với viên chức 57 Bảng 2.9: Trình độ chính trị của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 58 Bảng 2.10: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ

cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế giai đoạn 2015-2019 66

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ

bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh 53 Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức 56 Biểu đồ 2.3: Trình độ chính trị của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ

bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh 59 Biểu đồ 2.4: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng

của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 66

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng 27

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 27

Sơ đồ 1.3: Các thành tố của quy trình đào tạo, bồi dưỡng 28

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy giúp việc Giám đốc Bảo hiểm xã hội Thành

phố Hồ Chí Minh 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) được thực hiện ở Việt Nam so với lịch sử hàng trăm năm trên thế giới thì chưa nhiều, nhưng nó lại có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta Là trụ cột vững chắc của hệ thống An sinh xã hội; BHXH, BHYT đã thực sự trở thành một công cụ đắc lực và hiệu quả giúp cho Nhà nước ta điều tiết xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn kết giữa phát triển kinh tế với thực hiện công bằng xã hội, đảm bảo cho người lao động và các thành viên trong gia đình của họ vượt qua những khó khăn do ốm đau, tai nạn, mất việc làm hay già cả… và góp phần ổn định xã hội

Trong thời gian qua, Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng và Chính phủ đã ban hành các văn bản ch đạo tới các Bộ, Ngành để đưa ra những biện pháp tích cực; cùng chung tay phát triển ngành BHXH phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước và đồng bộ với phát triển các dịch vụ xã hội Mục tiêu hướng tới của ngành BHXH là đảm bảo đủ năng lực, điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế

BHXH Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng giúp Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; quản lý các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật

Đối tượng tham gia BHXH, BHYT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ngày càng tăng nhanh, đòi hỏi phải đảm bảo phù hợp đáp ứng với yêu

cầu quản lý Nâng cao chất lượng dịch vụ đối tượng tham gia BHXH, BHYT, tạo điều kiện thuận lợi hiện đại hóa ngành BHXH Một trong những chức năng quan trọng trong tổ chức thực hiện đó là việc cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho người tham gia BHXH, BHYT, BHTN Sổ BHXH thể hiện quá trình đóng, hưởng của người tham gia và cũng là căn cứ, cơ sở để cơ quan BHXH thực hiện giải quyết các chế độ BHXH, BHTN, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia Thẻ BHYT được cấp cho người tham gia BHYT để làm căn cứ hưởng các quyền lợi về BHYT theo quy định của Luật BHYT

Viên chức làm công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT có vai trò rất quan trọng, là cửa kiểm soát cuối cùng để việc xác nhận thời gian tham gia BHXH, BHYT đảm bảo đúng quy định của pháp luật Để thực hiện tốt chức năng nêu trên, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cần phải có đội ngũ viên chức chất lượng với năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao Từ đó

sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao

Với lý do trên, em chọn đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp

sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm góp phần nâng cao năng lực làm việc

của đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề nâng cao năng lực viên chức luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm, nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau Trong số đó, đáng chú ý nhất một số công trình nghiên cứu như:

(1) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của Nguyễn Minh Thảo, Phó

Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam (2013) “Xây dựng khung chương trình và

biên soạn giáo trình Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho các nhóm cán bộ, công chức ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” Đây là công trình nghiên cứu

khoa học đầu tiên viết về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho các nhóm cán bộ, công chức trong ngành BHXH Đề tài có nội dung chính là lập

khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho 03 nhóm đối tượng: nhóm cán bộ, viên chức mới vào Ngành; nhóm cán bộ, viên chức thừa hành nghiệp vụ BHXH, giám định BHYT; nhóm cán bộ quản lý Đề tài là một nghiên cứu rất cần thiết, có tính thực tiễn; phù hợp với từng cán bộ, công chức, viên chức; các nội dung đào tạo đáp ứng được nghiệp vụ của các đối tượng theo vị trí việc làm; bộ giáo trình biên soạn được đánh giá là tương đối công phu và chất lượng Tuy nhiên, Đề tài ch nghiên cứu chuyên sâu về một trong các nội dung của nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành BHXH Việt Nam

mà chưa nghiên cứu các nội dụng như: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng

và các chính sách đãi ngộ cho VC tại ngành BHXH Việt Nam

(2) Bài viết của Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn với tựa đề “Xây

dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước” đăng tại Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011 Các tác giả đã khẳng định

vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI

(3) Bài viết lý luận thực tiễn của Nguyễn Minh Phương với tựa đề “Một

số vấn đề về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”

đăng tại http://vienkhtcnn.vn/ (website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước) (2015) Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm công vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ

(4) Bài trả lời phỏng vấn của ông Lê Hùng Sơn - Trưởng ban Tổ chức

cán bộ (BHXH Việt Nam) với tựa đề “Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành

BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới” do tác giả Văn Mẫn biên soạn, được đăng

tại http://baobaohiemxahoi.com.vn Bài viết đã đăng tải đặc điểm quy mô nhân sự của ngành BHXH, nhu cầu nhân lực của ngành BHXH để đáp ứng việc phục vụ số người tham gia BHXH, BHYT ngày càng mở rộng, đối tượng hưởng chính sách ngày càng tăng nhanh và đã đưa ra được một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành BHXH Bài trả lời đã khẳng định việc phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, nhất là phải có tính chiến lược lâu dài như: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; có cơ chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý; tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập chính đáng làm đòn bẩy, kích thích tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động Như vậy, bài viết mới ch đưa

ra một số chiến lược mang tầm vĩ mô của ngành BHXH mà chưa có giải pháp

cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức

(5) Bài viết của tác giả Ngô Võ Lược với tựa đề “Nâng cao chất lượng

phục vụ BHXH, BHYT vì sự phát triển bền vững” đăng tại Tạp chí BHXH

tháng 8/2014 Bài viết đã phân tích những hạn chế và ưu điểm về chất lượng phục vụ BHXH, BHYT của cán bộ ngành BHXH Bài viết đã giúp tác giả luận văn hiểu hơn về thực trạng chất lượng cán bộ của ngành BHXH từ cái nhìn của một công dân, từ đó tác giả luận văn đã đưa ra giải pháp là xây dựng

và thực hiện văn hóa công sở nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại ngành BHXH Việt Nam

(6) Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo

ngạch của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ở trung ương”, tác giả

Đỗ Thị Xuân Phương năm 2011 Đề án được nghiên cứu với sự phối hợp giữa

Bộ Nội vụ và BHXH Việt Nam nhằm thí điểm thực hiện xây dựng vị trí việc làm giúp cho Bộ Nội vụ có cơ sở thực tiễn để hoàn thiện các văn bản trình Chính phủ ban hành hướng dẫn xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước Đề án đã xây dựng được 240 vị trí việc làm của hệ thống BHXH Việt Nam trong đó có 174 vị trí việc làm của BHXH ở Trung ương, 53 vị trí

việc làm của BHXH cấp t nh và 13 vị trí việc làm đối với BHXH cấp huyện

Đề án cũng đã xác định được biên chế của ngành năm 2011

Kết quả nghiên cứu của đề án đã được Bộ Nội vụ chấp thuận và cấp cho BHXH Việt Nam bổ sung thêm 2.500 ch tiêu biên chế vào năm 2011

(7) Đề tài “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức và tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức theo vị trí việc làm ngành BHXH”, tác giả Phạm Đình Thành, được thực hiện theo 2 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho 53 vị trí việc làm của BHXH cấp t nh và 13 vị trí việc làm của BHXH cấp huyện (đã nghiệm thu năm 2013);

+ Giai đoạn 2: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho 174 vị trí việc làm của BHXH Việt Nam ở trung ương (đã nghiệm thu năm 2014) Trong lĩnh vực ngành BHXH, hiện ch có một số bài viết có liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực và các bài viết ch gói gọn nội dung bài báo, phỏng vấn, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng công chức, viên chức tại ngành BHXH Việt Nam và chưa đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức của ngành BHXH Việt Nam nói chung và đội ngũ công chức, viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại ngành BHXH nói riêng Vì vậy, tác giả chọn đề tài

“Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong tổ chức

- Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất giải pháp pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng nhiệm vụ chính trị trong thời gian tới

4 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong tổ chức

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua

các nguồn bên trong và bên ngoài của tổ chức: Chiến lược phát triển của ngành BHXH theo giai đoạn, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành BHXH…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả phát 80 phiếu điều tra, khảo

sát tới đối tượng viên chức tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh; bao gồm 12 Quận, 01 Thị xã và 17 Huyện Phiếu điều tra được thiết kế dưới dạng câu hỏi và trả lời đóng có/không, tích vào câu trả lời phù hợp (trắc nghiệm) hoặc nêu ý kiến về các vấn đề liên quan Câu hỏi được chia thành các nội

dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu của luận văn Tổng số phiếu phát ra 80 phiếu Tổng số phiếu thu về là 80 phiếu Trên cơ sở tổng hợp kết quả từ các phiếu trả lời, tác giả sẽ có căn cứ phản ánh thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ viên chức để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp để tiếp tục nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong thời gian tới Xử lý số liệu

qua Phiếu khảo sát bằng phần mềm Excel

- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã

hội học được thống kê, phân tích để tính các ch số, thống kê theo thời gian để thấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp so sánh: Qua số liệu thu thập được và các ch số phân

tích, so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượng nghiên cứu và đối tượng khác

6 Đó óp mới của đề tài

+ Trên cơ sở đối chiếu giữa lý luận ở Chương 1 và phân tích đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm

xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ở Chương 2, tác giả luận văn sẽ đưa ra những quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm tiếp tục nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh; kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp BHXH Thành phố Hồ Chí Minh và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành BHXH Đồng thời là nguồn tài liệu tham khảo cho các chương

trình đào tạo Đại học, sau Đại học chuyên ngành Quản trị Nhân lực nói riêng

và ngành quản lý nói chung

Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng và giải pháp tiếp tục nâng cao năng lực đối ngũ

viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Chươ 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC

ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Bảo hiểm xã hội

BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện; tổ chức thu, chi chế độ BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN (sau đây gọi chung là BHXH), BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện (sau đây gọi chung là BHYT) theo quy định của pháp luật BHXH Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về BHXH, của Bộ Y tế về BHYT, của

Bộ Tài chính về chế độ chính sách đối với các quỹ BHXH, BHYT

Về thực chất, bảo hiểm xã hội là một phương thức phân phối lại thu nhập bằng các kĩ thuật nghiệp vụ nhằm góp phần cân bằng thu nhập bị mất hoặc giảm từ hoạt động nghề nghiệp bằng khoản trợ cấp từ bảo hiểm xã hội Dưới góc độ kinh tế: bảo hiểm xã hội không trực tiếp chữa bệnh khi người lao động ốm đau, tai nạn hay sắp xếp công việc mới cho họ khi họ mất việc làm mà ch giúp đỡ họ có một phần thu nhập khi người lao động bị giảm hoặc mất khả năng lao động

Dưới góc độ pháp lý: Chế độ bảo hiểm xã hội là tổng hợp những quy định của pháp luật, do Nhà nước ban hành, quy định về các hình thức đảm bảo về vật chất và tinh thần cho người lao động hoặc người thân trong gia đình người lao động khi họ bị mất hoặc giảm một phần khả năng lao động

Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự đảm bảo thay thế được bù đắp một

phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn

đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội [21]

1.1.2 Viên chức

“Cán bộ”, “công chức”, “viên chức” là các danh từ rất quen thuộc, được

sử dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý Nhà Nước, hành chính sự nghiệp của các quốc gia trên thế giới Tuy nhiên, phạm vi xác định công chức hoặc viên chức ở mỗi quốc gia lại có sự khác biệt do phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và sự khác nhau về lịch sử, văn hoá dân tộc của mỗi quốc gia

Trước đây nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà xếp chung vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức” Thuật ngữ “viên chức” được

nêu trong Hiến pháp năm 1992 Điều 8 Hiến pháp quy định: “Các cơ quan

nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục

vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân…” Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong các cơ

quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức Thuật ngữ “viên chức” được hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các

cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan,

tổ chức đó

Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung năm 2003 để phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán

bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước Theo đó, Nghị định

số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là viên chức Năm

2008, Quốc Hội thông qua Luật Cán bộ, Công chức và đến năm 2010, Quốc hội thông qua Luật Viên chức

Luật Viên chức được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày

15 tháng 11 năm 2010, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012

Điều 2 Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [19]

Đội ngũ viên chức được hiểu là tổng số viên chức làm việc trong đơn vị

sự nghiệp công lập Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian và được thực thi theo văn bản quy phạm pháp luật riêng của nhà nước về Luật viên chức

1.1.3 Năng lực

Theo Bernard Wynne thì “năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến thức,

hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc” [26]

Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe :“năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp

con người thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị tinh thần của tính cách cá nhân” [25]

Năng lực = Khả năng cá nhân =

= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính cách cá nhân

Từ hai khái niệm trên có thể rút ra mội số nhận xét sau đây:

Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và

“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động

cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thể hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó” Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này

Quan điểm thứ nhất cho rằng: khả năng là một nội dung của “năng lực” Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của cá nhân, bao gồm các yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiểm ẩn bên trong

Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một

cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng” “Năng lực” là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng yếu tố của nó có thể định lượng được

Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay „khả năng

cá nhân”

Với mục đích đánh giá yếu tố “năng lực” nên hai khái niệm sẽ được thể hiện như nhau trong luận văn

Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố „hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”

Hai khái niệm trên đều đồng nhất về nội dung này Năng lực được thể hiện

ở tầm tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc

Thứ ba, “Năng lực” gắn với thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết

quả công việc “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân Tiếp theo, vấn đề “năng lực” có đồng nhất với “trình độ cá nhân không”? Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc được đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó”

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: “Là toàn bộ những năng lực về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong phạm vi nghề nghiệp nhất định”

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: “là một tổng thể những năng lực cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể”

Theo khái niệm trên,

Trình độ = năng lực = (kiến thức + kỹ năng + thái độ) đạt ở mức nhất định

Như vậy trình độ chính là năng lực đạt ở mức độ nhất định nào đó

Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được

hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ ứng xử, cần thiết để thực thi,

hoàn thành một công việc

1.1.4 Nâng cao năng lực đội ngũ

Trên cơ sở khái niệm năng lực và khái niệm viên chức, luận văn đưa ra

khái niệm: Năng lực của viên chức là khả năng hay là sự khéo léo, sự thông

minh của người viên chức đảm bảo để hoàn thành tốt công việc được giao

Hoặc có thể định nghĩa năng lực của người viên chức là cái vốn có trong bản

thân người viên chức, được bồi dưỡng, tích lũy để người viên chức có thể

thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình Từ khái niệm trên cho thấy năng

lực của người viên chức là kết quả của sự khổ luyện trong quá trình học tập,

nghiên cứu, rèn luyện để tiếp thu, kế thừa và phát triển những tri thức về một

vấn đề nào đó thuộc lĩnh vực mà mình công tác

Như vậy khi đề cập đến năng lực viên chức tức là đề cập đến kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp và đề cập đến phẩm chất đạo đức, lương tâm và lòng say

mê với nghề nghiệp của người cán bộ viên chức

Về phương diện năng lực của đội ngũ viên chức, được cấu thành trên

cơ sở năng lực của từng cá thể Trước hết phải kể đến là kiến thức, kỹ năng

nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách, lương tâm và lòng say mê với

nghề nghiệp v.v mang tính chất đặc thù của người làm việc trong môi

trường hành chính công

Mặt khác, năng lực của đội ngũ viên chức không ch được xác định bởi

năng lực của các thành viên cấu thành đội ngũ viên chức, mà còn được xác

định bởi cấu trúc, phương thức liên kết giữa các thành viên trong đội ngũ

thông qua các mối liên hệ cụ thể Nên trong thực tế sự phong phú về năng lực

của đội ngũ viên chức không ch do sự phong phú về năng lực của các thành

viên cấu thành đội ngũ viên chức, mà trong nhiều trường hợp lại còn do sự

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not

phong phú của phương thức kết hợp của chính các thành viên cấu thành đội

ngũ viên chức

Bởi thực tế việc xắp xếp bố trí, sử dụng viên chức ở từng bộ phận

chuyên môn nghiệp vụ theo cơ cấu hợp lý không những phản ánh sự đa dạng,

phong phú của đội ngũ viên chức, trình độ năng lực quản lý điều hành công

tác chuyên môn của Cơ quan mà còn tạo điều kiện nâng cao năng lực đội ngũ

viên chức và qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, hoàn thành mục

tiêu kế hoạch đề ra

Như vậy năng lực đội ngũ viên chức của một cơ quan Nhà nước không

ch phụ thuộc vào năng lực của từng viên chức mà còn phụ thuộc vào chất

lượng công tác tổ chức quản lý của đơn vị Nên khi nghiên cứu đánh giá thực

trạng năng lực đội ngũ viên chức, cũng như khi đề ra các giải pháp nâng cao

năng lực đội ngũ viên chức, thì ngoài viện nghiên cứu đánh giá thực trạng và

đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của từng cá thể đơn lẻ, còn cần phải

đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp về công tác tổ chức quản lý nhân

sự của đơn vị Nhằm tạo môi trường để thể hiện, phát huy năng lực của đội

ngũ cán bộ viên chức

1.1.5 Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức

Năng lực một người viên chức được thể hiện trên tất cả các mặt như:

phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ,

trình độ năng lực, sự tín nhiệm, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát

sinh của người cán bội đối với công vụ, nhiệm vụ được giao…

Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực từng viên

chức đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển trong từng giai đoạn

Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức là một yếu tố vô cùng quan trọng

trong việc hoàn thiện bản thân mỗi người viên chức Việc nâng cao năng lực

đội ngũ viên chức sẽ góp phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, tăng

năng suất lao động xã hội Để phát triển nhanh, bền vững kinh tế - xã hội đất

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not

nước nói chung và phát triển hoạt động đơn vị nói riêng thì cần sự quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực đội ngũ viên chức thông qua nâng cao năng lực đội ngũ viên chức như: đào tạo, đào tạo lại, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp…

Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 thì: Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc [22]

Kết cấu của khung năng lực viên chức

Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực KNL công chức gồm 3 nhóm:

Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một viên chức Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công, gồm: đạo đức và trách nhiệm công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin

Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí

cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên

Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực

Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy

mô, phạm vi triển khai của năng lực Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn

1.2 Nội dung nâng cao ực độ ũ viên chức nghiệp vụ ngành

bảo hiểm xã hội

1.2.1 Các yếu tố cấu thành năng lực viên chức

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất

lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công

tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” Cụ thể hơn, có thể quan niệm:

Chất lượng hay năng lực cán bộ, công chức viên chức hiện nay là tổng hợp

thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của

đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh

mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều

kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế

Trên cơ sở định nghĩa về năng lực cán bộ viên chức cho thấy phạm trù

năng lực đội ngũ cán bộ viên chức là phạm trù lịch sử, ở mỗi giai đoạn khác

nhau, trong những điều kiện kinh tế, xã hội khác nhau đòi hỏi mỗi người viên

chức chức phải có năng lực tương ứng, đồng thời đòi hỏi công tác tổ chức quản

lý đội ngũ viên chức phải phù hợp, nhằm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức

đáp ứng được yêu cầu của thực tế của ngành BHXH Tuy nhiện năng lực đội

ngũ viên chức thời kỳ nào cũng bao gồm những yếu tố cơ bản sau:

(i) Kiến thức (trình độ chính trị, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn);

(ii) Kỹ năng (giải quyết công việc);

(iii) Thái độ (phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc)

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ viên chức nghiệp vụ

ngành bảo hiểm xã hội

- Tiêu chuẩn viên chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ

thể Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” đã được quy

định tại Luật công chức và Luật viên chức, những hiểu biết về chính sách

pháp luật và quan điểm lập trường của công chức, viên chức Nhà nước

Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể Nó thể

hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên

Formatted: Font: Font color: Auto,

Vietnamese

Formatted: Font: Font color: Auto, Formatted: Font: Font color: Auto, Formatted: Font: Font color: Auto, Formatted: Font: Font color: Auto,

môn, nghiệp vụ cụ thể Người được tuyển dụng vào mỗi vị trí công tác cụ thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung đối với viên chức còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch viên chức hoặc chức vụ tương ứng

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là CC, trong đó quy định CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập Với quy định như vậy, CC trong hệ thống BHXH Việt Nam, bao gồm: Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc; Thủ trưởng, Phó Thủ Trưởng các đơn vị trực thuộc và Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH t nh, thành phố Các Trưởng phòng, Phó trưởng phòng BHXH các t nh; Giám đốc, Phó Giám đốc cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc t nh không phải là CC Toàn bộ lực lượng cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động chuyên môn, nghiệp vụ còn lại

là viên chức

Do đó, tiêu chuẩn hàng đầu đối với ngành BHXH là toàn bộ lực lượng viên chức trước hết phải tuân thủ đầy đủ hệ thống tiêu chuẩn chung của Nhà nước quy định đối với viên chức, trong đó:

* Tiêu chuẩn của viên chức được phân loại theo hạng chức danh nghề nghiệp được chia ra:

+ Chức danh nghề nghiệp hạng I;

+ Chức danh nghề nghiệp hạng II;

+ Chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Chức danh nghề nghiệp hạng IV

- Trong những năm qua, để quản lý và sử dụng tốt đội ngũ cán bộ viên chức của ngành, BHXH Việt Nam đã ban hành văn bản quy định về tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý từ cấp Trưởng, Phó phòng và Giám đốc, Phó giám đốc BHXH cấp quận, huyện trở lên Vì vậy hệ thống những tiêu chuẩn chức danh này cũng được coi là những tiêu chuẩn chung đối với ngành BHXH và trong phạm vi luận văn tác giả tiếp cận trên cơ sở khung năng lục

của công chức, viên chức

1.2.2.1 Tiêu chí về kiến thức

Một số tiêu chí thể hiện kiến thức của người viên chức như sau:

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để viên chức có thể tiếp thu

chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của viên chức có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập Trình độ học vấn cũng có được khi viên chức tự học mà không qua trường lớp

Trình độ học vấn của viên chức được đánh giá theo các tiêu chí: trình

độ văn hóa theo các bậc: Trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học ; trình độ ngoại ngữ; tin học; trình độ trung cấp - chính trị và khả năng tiếp thu kiến thức trong quá trình được đào tạo

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở

một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán, ngân hàng, y dược,…

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các Trường Đại học tài chính –

kế toán, Lao động xã hội, Bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề) Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:

Số lượng cán bộ, viên chức đã qua đào tạo

Cơ cấu trình độ được đào tạo

Cấp đào tạo,

- Tiêu chí về tuổi và kinh nghiệm công tác của viên chức: Chất lượng viên

chức đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm niên tham gia vào một công việc của một số lao động Đánh giá chất lượng, năng lực viên chức thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia một công việc

có thời gian dài

Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một viên chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 tuổi đối với nữ và từ 18 đến 60 tuổi đối với nam Thực tế, đội ngũ viên chức ngoài 40 tuổi thường có nhiều kinh nghiệm công tác, kỹ năng làm việc tốt Tuy nhiên cũng có nhiều viên chức tuổi đời còn trẻ nhưng được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc tốt, tính năng động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử thách

là nhân tố thức đẩy cái mới, tạo ra một không khí và phong cách làm việc hiện đại trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị Hiện nay đang có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành với mục đích tận dụng sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo tiền đề cho những đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan,

tổ chức, đơn vị nhưng vẫn phải chú trọng đảm bảo tính kế thừa và phải kết hợp hài hòa để có đội ngũ cán bộ viên chức có chất lượng

- Trình độ ngoại ngữ, tin học: Trong bối cảnh Quốc tế hóa mạnh mẽ

trên thế giới như hiện nay thì ngoại ngữ và tin học là cong cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào trong công việc hàng ngày

và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Để đạt được như vậy, mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận và xử lý thông tin và quyết định Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ viên chức vì đây là đội ngũ nhân lực cần có yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi cao về nhiều mặt

1.2.2.2 Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn

Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

+ Kỹ năng cứng: hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng

Đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn + Kỹ năng mềm: hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội là thuật ngữ liên quan đến trí tuệ xúc cảm dùng để ch các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới

Kỹ năng của người viên chức được thể hiện qua trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác của viên chức với đơn vị sử dụng vào động và người dân trong quá trình làm việc khi đánh giá chất lượng viên chức

Đối với viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đòi hỏi các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể: kỹ năng ra quyết định; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng

giao tiếp; kỹ năng trong việc tìm hiểu và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, của nhân dân; kỹ năng tạo động lực…

- Kinh nghiệm công tác: Bản chất của kinh nghiệm công tác là các hiện tượng ngoại lệ hoặc cá biệt trong cuộc sống được người trong cuộc trải nghiệm, ghi nhớ

1.2.2.3 Tiêu chí về thái độ

Thái độ nghề nghiệp: thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi viên chức trước những sự vật, hiện tượng; là cách ứng xử của công chức, viên chức trong mối quan hệ giữa người với người trong thực hiện công vụ và đời tư, thể hiện qua tác phong chính trị, tác phong với cấp dưới, với nhân dân, tác phong về đạo đức, nhân cách…

- Tác phong cá nhân: là phong cách, là hành vi của người lãnh đạo, quản lý nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra Người có tác phong tốt là người có thái độ và cách ứng xử phù hợp đối với từng sự việc hoặc đối với những người công tác với mình mà nhờ đó tạo điều kiện giải quyết công việc nhanh chóng, được sự ủng hộ của các cá nhân khác

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết

quả và hiệu quả công tác Khi viên chức có trách nhiệm cao thì ngoài hoàn thành nhiệm vụ còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội,

nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được

thể hiện tinh thần lao động chăm ch , có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể

thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công

- Tiêu chí văn hóa công sở: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng viên

chức, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người viên chức Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp viên chức làm việc hiệu quả

Có thể nói, phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái độ, tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ là một trong những yếu tố quan trọng nhất của người cán bộ viên chức cách mạng Chủ tịch BHXH Thành

phố Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì

cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng” Nếu một

người cán bộ viên chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc và tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt, mỗi cán bộ viên chức phải thường xuyên trau dồi nâng cao phẩm chất chính trị cách mạng trong thực thi công vụ

1.2.3 Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ viên chức

1.2.3.1 Quy hoạch nguồn viên chức

Quy hoạch cán bộ là một chủ trương lớn có từ lâu của Đảng ta, được khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

và được nhấn mạnh trong Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá IX về công tác tổ chức và cán bộ

Quy hoạch viên chức là bước đầu tiên để thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng cán bộ viên chức Quy hoạch là quá trình lựa chọn những viên chức ưu tú, có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những cương vị lãnh đạo cơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, quy hoạch cán bộ phải gắn với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ và các khâu trong công tác cán bộ Quy hoạch đó phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện

có và nguồn cán bộ, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề ra được các biện pháp tích cực, khả thi, hiệu quả Bên cạnh đó, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo “mở”

và “động” Mở là không khép kín trong từng đơn vị, không hạn chế trong số ít người được định sẵn một cách chủ quan Động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, được điều ch nh theo sát sự phát triển của cán bộ, kịp thời bổ sung những nhân tố mới Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo cần quy hoạch ít nhất từ hai đến ba cán bộ dự bị; mỗi cán bộ có thể dự kiến đảm nhiệm

từ hai đến ba chức danh

Công tác quy hoạch có ý nghĩa rất quan trọng đối với chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhất thiết phải làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ viên chức , đánh giá, phân loại, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốt lực lượng viên chức lãnh đạo, điều hành Cán

bộ trong diện quy hoạch phải là người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ và cần được tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, rèn luyện và thử thách trong thực tiễn Sau khi quy hoạch và phân loại viên chức, cơ quan sử dụng và quản lý viên chức phải cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ lý luận và bồi dưỡng kiến thức quản

lý Nhà nước, kỹ năng khác

Để công tác quy hoạch viên chức có chất lượng, hiệu quả thì trước hết cần phải xây dựng kế hoạch để chủ động cung cấp nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu, tiêu chí chất lượng viên chức cho nhiệm vụ của đơn vị

Công tác quy hoạch nguồn phải được thực hiện thường niên Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng viên chức và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch nguồn đang chú trọng đối với cán

bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy

hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành

1.2.3.2 Tuyển dụng và sử dụng viên chức

Tuyển dụng viên chức là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ viên chức đáp ứng được yêu cầu của nhà quản lý, công tác này được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức, đơn vị và bắt đầu từ khi được thành lập

Tuyển dụng viên chức cho tổ chức, đơn vị phải phù hợp các yêu cầu của tổ chức, đơn vị Qua mỗi giai đoạn phát triển, công tác tuyển dụng viên chức cũng thay đổi để có thể tuyển dụng những viên chức có chất lượng cao vào phục vụ cho đơn vị Trong quá trình tuyển dụng, đơn vị đưa ra các tiêu chuẩn đầu vào theo tình hình cụ thể và chính là yếu tố quyết định đến chất lượng viên chức của đơn vị Các tiêu chuẩn đầu vào chủ yếu gồm: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm hoạt động, đánh giá tham khảo năng lực của viên chức thông qua quá trình hoạt động tại các đơn vị trước đây Đơn vị xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đầu vào có yêu cầu càng cao thì viên chức trong đơn vị càng có chất lượng tốt, đồng đều và ngược lại

Một vấn đề cần quan tâm trước khi tiến hành tuyển dụng là công tác quy hoạch tuyển dụng Đây là quy trình xác định và đưa ra các yêu cầu khi tuyển dụng vào các vị trí viên chức của các cơ quan Nhà nước Các cơ quan Nhà nước đưa ra các ch tiêu về tuyển dụng viên chức cũng là một trong những hoạt động để quy hoạch tuyển dụng viên chức Nguồn lao động trong

xã hội sẽ nắm bắt các yêu cầu tuyển dụng để quyết định ứng tuyển vào các vị trí viên chức hay lựa chọn một ngành nghề khác trong xã hội

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng viên chức là rất lớn Nếu tổ chức, đơn vị tuyển dụng được những cán bộ tốt thì nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu hoạt động và giảm thiểu được chi phí tuyển dụng Còn nếu việc tuyển dụng không tốt thì sẽ đem lại hậu quả như: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng và đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí tiền bạc và thời gian Đối với các tổ chức, đơn vị nhỏ có

thể gây tình trạng phá sản hoặc mất uy tín Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến những nhân lực khác trong tổ chức, đơn vị và ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động chung

Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ; viên chức được sử dụng một cách hợp lý sẽ giúp đơn vị phát triển, tạo điều kiện tăng năng suất cho xã hội Sử dụng viên chức đúng chuyên môn, đúng sở trường của từng viên chức sẽ tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của bản thân

Công tác sắp xếp, sử dụng viên chức là một yếu tố quan trọng góp phần đánh giá hoạt động của viên chức có hiệu quả không Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đó chính là môi trường làm việc Viên chức có năng lực tốt nhưng môi trường làm việc không phù hợp thì hiệu quả của công việc sẽ thấp Do đó việc bố trí sắp xếp viên chức chính là yếu tố quan trọng để có hiệu quả công việc cao

Tổ chức, đơn vị bố trí sắp xếp, sử dụng viên chức hợp lý sẽ phải chú trọng bố trí sử dụng viên chức theo đúng năng lực chuyên môn, khi tuyển dụng cần phân loại công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc; tạo điều kiện viên chức hoàn thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn Ngược lại khi đơn vị bố trí cán bộ vào các vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn hay các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn năng lực bản của cán bộ khi đó không khuyến khích được người lao động hăng say lao động mà còn có thể gây ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của viên chức

Tuyển dụng và sử dụng viên chức tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức, đơn vị trong tương lại Đồng thời, tuyển chọn,

sử dụng tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực

khác như: đào tạo, phân tích công việc và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức, đơn vị ngày càng lành mạnh

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người

đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định” [6, tr.4] Còn bồi dưỡng được xác định

là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” [6, tr.4] Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn và được cấp chứng nhận trình độ đào tạo, còn bồi dưỡng thường ch được cấp chứng ch chứng nhận

đã học qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm đào tạo, bồi dưỡng riêng rẽ ch để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng VC được xác định là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái

độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của

cơ quan [8, tr.43]

Nhìn chung, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động giúp người được đào tạo, bồi dưỡng những nội dung như: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là

Thông tin về bản thân hiện có

- Những kết quả đạt được

- Những kiến thức và kỹ năng có được

- Thực hiện công việc thực tế của các

cá nhân

Thông tin bản thân cần cần phải có

- Các tiêu chuẩn đề ra

- Những kiến thức và kỹ năng yêu cầu

- Những chuẩn mực cho thực hiện công việc

những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực [8, tr.5]

Sơ đồ 1.1: Mục đích của đào tạo, bồ dƣỡ

Nguồn: [8, tr.5]

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng để đạt được mục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các thành tố [8, tr.44] sau đây:

Sơ đồ 1.2: Quy trì h đào tạo, bồ dƣỡ

Đánh giá đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì?

Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?

- Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương

Xác định nhu cầu đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

trình đào tạo, bồi dưỡng không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những

gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng?

Việc xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức như: Tính thực tế - Tính liên quan - Tính áp dụng - Tính hiện hành - Tính thời gian, giới hạn - Tính quan trọng - Tính thách thức, khác trước - Tính tuyển chọn, tổng hợp

Như vậy, để nâng cao năng lực viên chức của tổ chức, đơn vị thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người cán bộ viên chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, đơn vị thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các tổ chức, đơn vị cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc và kế hoạch đã đặt ra

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho người cán bộ sẽ đảm bảo cho nguồn lao động của tổ chức, đơn vị có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức, đơn vị có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa công sở, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người cán bộ

1.2.3.4 Tạo động lực lao động cho viên chức

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng thì chính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người cán bộ nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao

Chế độ đãi ngộ có 2 loại: vật chất và phi vật chất Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì chế độ đãi ngô phi vật chất tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến

khích người cán bộ tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ

Trong chính sách thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất là đối với các tổ chức, đơn vị luôn đòi hỏi người cán bộ nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế

độ tiền lương cao là rất quan trọng

Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũng đóng vai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho người cán bộ VC nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng VC về thể chất

Ngoài ra, cần phải hoàn thiện văn hóa công sở trong tổ chức, đơn vị bởi

vì trong mỗi tổ chức, đơn vị đều tồn tại một nền văn hóa công sở của riêng tổ chức, đơn vị đó; tuy nhiên việc xây dựng, hoàn thiện nền văn hóa công sở là một yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, đơn vị Văn hóa công sở có ảnh hưởng rất lớn đến toàn bộ đơn vị tuy nhiên ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực là lớn nhất Văn hóa công sở chính theo nghĩa hẹp chính là không khí làm việc trong đơn vị Không khí làm việc vui tươi sẽ tạo điều kiện giúp VC của đơn vị sáng tạo cao trong công việc Ngược lại VC phải làm việc trong một môi trường ghen ghét đố kỵ, hoạt động vì lợi ích cá nhân là chính thì công việc của nguồn nhân lực sẽ không có hiệu quả cao Chính vì những lý do trên, một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng đội nghũ VC chính là hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa công sở Văn hóa công sở phải được xây dựng trên nền tảng của văn hóa, nét riêng biệt của đơn vị để tạo cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầy sức sáng tạo, có điều kiện nâng cao năng lực bản thân

1.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá công chức, viên chức

Kiểm tra, đánh giá cán bộ là một nội dung quan trọng được Đảng ta luôn quan tâm và được khẳng định tại Nghị quyết Trung ương lần thứ 4 khóa XII Theo đó, trong các khâu của công tác cán bộ, thì kiểm tra, đánh giá cán

bộ là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác cán bộ cũng đều phải đánh giá cán bộ Thực tế cho thấy, ch có đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ, mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ được khách quan, chính xác; ngược lại, nếu đánh giá không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ VC, sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu

Kiểm tra, đánh giá cán bộ VC phải thực sự công bằng và khách quan đúng theo tinh thần của Nghị quyết Trung ương lần 4 (khóa XII) cũng ch rõ: Phải rà soát, sửa đổi, hoàn thiện các quy định nhằm tăng cường quản lý chặt chẽ cán bộ, đảng viên; khắc phục những bất hợp lý trong công tác cán bộ, như: phân công, phân cấp, thẩm quyền quản lý, quy trình bổ nhiệm, nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, tổng thể, liên thông giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị Hàng năm hoặc khi chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động công tác đối với cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá cán bộ, đảng viên là: kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”

Hiện nay, ở các tổ chức, đơn vị thì công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ luôn được thực hiện thường xuyên vì đó là nhiệm vụ phải thực hiện ở bất kỳ khâu nào của công tác cán bộ

1.3 Các nhân tố ả h hưởng đến nâng cao ực đội ũ v ê chức ngành Bảo hiểm xã hội

1.3.1 Nhân tố bên trong tổ chức

Việc nâng cao năng lực đội ngũ VC của một tổ chức, đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức, đơn vị Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị

và năng lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của tổ chức, đơn vị

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức, đơn vị:

Chiến lược phát triển của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định đến nâng cao năng lực đội ngũ VC Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức, đơn vị ở một giai đoạn đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra Trên cơ sở yêu cầu đó, tổ chức, đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ VC

Thứ hai, về chủ trương của lãnh đạo tổ chức, đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao năng lực đội ngũ VC sẽ được mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện khác nhau Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao năng lực đội ngũ VC được thực hiện tốt và ngược lại

Trong thực tế tại các đơn vị được lãnh đạo quan tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo tổ chức, đơn vị

là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động