TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN HỒNG TRUNG THÀNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DOÃN THỊ MAI HƯƠNG HÀ NỘI, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Doãn Thị Mai Hương Đồng thời, số liệu, kết nêu luận văn trung thực, rõ ràng có nguồn gốc cụ thể Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Tơi xin chịu trách nhiệm tồn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả Hoàng Trung Thành MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động lực 10 1.1.3 Động lực lao động 10 1.1.4 Tạo động lực lao động 11 1.2 Một số học thuyết điển hình liên quan tới tạo động lực lao động doanh nghiệp 12 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 12 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 14 1.2.3 Học thuyết công J.Stacy Adams 15 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 17 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 17 1.3.2 Tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài 18 1.3.3 Tạo động lực lao động biện kích thích phi tài 23 1.3.4 Đánh giá kết tạo động lực lao động 27 1.4 Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động doanh nghiệp 28 1.4.1 Mức độ hài lòng người lao động công việc 28 1.4.2 Tính chủ động, sáng tạo người lao động công việc 28 1.4.3 Hiệu suất thực công việc người lao động 28 1.4.4 Lòng trung thành người lao động 30 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động doanh nghiệp 30 1.5.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 1.5.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động củamột số doanh nghiệp học rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam 33 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp 33 1.6.2 Bài học rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 37 Tiểu kết chương 39 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM 40 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 2.1.3 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Cơng ty 42 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam 47 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu người lao động 47 2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài 49 2.2.3 Thực trạng tạo động lực lao động biện kích thích phi tài chính60 2.2.4 Thực trạng đánh giá kết tạo động lực lao động 67 2.3 Đánh giá chung tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam 69 2.3.1 Ưu điểm 69 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 70 Tiểu kết chương 72 Chương GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM 73 3.1 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam 73 3.1.1 Mục tiêu 73 3.1.2 Phương hướng 73 3.2 Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam 75 3.2.1 Hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng, kỉ luật người lao động Công ty 75 3.2.2 Hồn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi người lao động 76 3.2.3 Hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực công ty 78 3.2.4 Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân 85 3.2.5 Bố trí lao động khoa học, tạo hội thăng tiến cho lao động 86 3.2.6 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa Cơng ty 88 Tiểu kết chương 91 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 96 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 43 Bảng 2.2 Số lươṇ g lao đô ̣ng Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam năm 2017 – 2019 44 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc Công ty 45 Bảng 2.4 Trình độ chun mơn lao động 46 Bảng 2.5 Kết xác định nhu cầu người lao động 48 Bảng 2.6 Thực trạng tiền lương Công ty 51 Bảng 2.7 Mức độ hài lịng người lao động Cơng ty tiền lương 53 Bảng 2.8 Danh mục thưởng Công ty 54 Bảng 2.9 Danh mục hình thức phạt Công ty 55 Bảng 2.10 Mức phụ cấp điện thoại 57 Bảng 2.11 Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ 57 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng người lao động phụ cấp 58 Bảng 2.13 Các khoản phúc lợi tự nguyện Công ty 59 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng người lao động phúc lợi 60 Bảng 2.15 Nhiệm vụ tiêu chuẩn công việc 61 Bảng 2.16 Đánh giá người lao động bố trí lao động 68 Bảng 2.17 Tình hình đào tạo người lao động Công ty 65 Bảng 2.18 Mức độ hài lòng người lao động đánh giá thực công việc 67 Bảng 2.19 Tình hình vi phạm kỉ luật lao động 68 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính lao động Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 46 Biểu đồ 2.2 Quỹ lương Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 52 Biểu đồ 2.3 Lương bình qn cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 52 Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng người lao động tiền thưởng 56 Biểu đồ 2.5 Tổng hợp doanh thu, lợi nhuận Công ty năm 2017, 2018, 2019 68 Hình Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2 Nội dung học thuyết tăng cường tích cực 15 Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để có tổ chức nói chung, phải có phối hợp nguồn lực khác nhau, đó, người với vai trị trung tâm, sử dụng điều khiển nguồn lực khác theo ý muốn để đưa tổ chức mục tiêu đề Từ đó, thấy tầm quan trọng người với vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Đây nguồn lực đặc biệt, có suy nghĩ, tình cảm, nhận thức biết cách sử dụng nguồn lực khai thác hợp lí mang lại cho tổ chức, doanh nghiệp giá trị lớn mặt kinh tế lẫn xã hội Tuy nhiên, nguồn lực có cảm xúc, tình cảm, nên việc tạo động lực cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp lại cần thiết để tái sản xuất sức lao động người, đồng thời khai phá khả tiềm ẩn người, cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực lao động giúp người lao động có thêm thu nhập kinh tế để chi trả cho nhu cầu vật chất tinh thần mình, giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu khẳng định thân thông qua công việc làm Tạo động lực lao động giúp sản sinh cạnh tranh nhỏ để kích thích cố gắng người lao động Chính thế, bên cạnh cơng tác khác, cơng tác nhà quản trị quan tâm hàng đầu Đặc biệt, nước ta nay, người lao động có đa dạng trình độ, nhu cầu, việc phối hợp phương pháp tạo động lực cho hợp lí vơ cần thiết để cho đủ Đó người, thời điểm nhu cầu; đủ số lượng hợp lý cho tổ chức người lao động Các tổ chức muốn khai thác triệt để tiềm người lao động cần phải làm cho họ yên tâm tin tưởng vào tổ chức, đồn thể Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV công ty quy mô vừa, phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, việc tạo lợi cạnh tranh từ nguồn nhân lực vô cần thiết Đặc biệt, lợi cạnh tranh từ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực lao động vô cần thiết cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên Công ty yên tâm cống hiến trung thành với Công ty, từ giúp cơng ty vượt qua đối thủ cạnh tranh khác thị trường để ngày phát triển lớn mạnh Vì vậy, tơi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Viết đề tài này, có nhiều cơng trình nghiên cứu nhà nghiên cứu Tuy đề tài không lại nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh 2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi Có nhiều quan điểm khác tạo động lực lao động đưa nhà nghiên cứu Maier Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994)… khẳng định tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp tồn phát triển Các nhà nghiên cứu tiếp cận tạo động lực theo hai cách:nhóm học thuyết nội dung (ví dụ nhà nghiên cứu Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David Mc Clelland, Frederick Herzberg…) cách tiếp cận thông qua nhu cầu lao động quản lý nhóm học thuyết q trình (ví dụ Skinner, E.A.Locke…) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Tuy nhiên, học thuyết đề cập tới khía cạnh vấn đề Porter Lauler (1968) kết hợp học thuyết đưa mô hình tổng thể tạo động lực Whetten Cameron (1991), Wood, Wallace, Zefane (2001) ủng hộ mô hình 2.2 Tình hình nghiên cứu nước Trong năm gần đây, Việt Nam nội dung liên quan đến sách người lao động nói chung hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp, quan được nghiên cứu tổng kết trao đổi qua hội thảo viết, báo như: Lược dịch viết Dave Lavinsky từ Fast Company: “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” Đây chia sẻ kinh nghiệm tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu gồm bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Đây đánh giá chung tác giả sau nhiều năm làm việc công ty với nhiều quy mô ngành nghề khác Hội thảo “Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp thực tiễn triển khai 21/03/2015” Viện Kinh tế Thương Mại Quốc tế trường Đại học Ngoại Thương (iEIT) Tham gia buổi hội thảo đại diện 30 doanh nghiệp hoạt động địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác từ sản xuất đến dịch vụ Hội thảo bàn vấn đề lý thuyết phổ biến quản trị nhân lực, yếu tố tác động đến động lực làm việc chế, giải pháp mặt lý; ngồi doanh nghiệp cịn chuyên gia kinh tế hướng dẫn cách áp dụng mơ hình tạo động lực, đánh giá hiệu hoạt động nhân viên, ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp kinh nghiệm quản lý thực tiễn Phần cuối buổi hội thảo giao lưu, hỏi đáp diễn giả doanh nghiệp Với kinh nghiệm quản trị nhân nhiều năm, diễn giả hội thảo mang đến cách tiếp cận vấn đền doanh nghiệp đặt đơn giản nhiều phương pháp ứng dụng 84 tổng quát nội dung, trình tự chương trình đào tạo, từ tham gia tích cực vào chương trình đào tạo - Sử dụng ví dụ tương tự để minh họa cung cấp cho học viên kiến thức Để cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, hiểu vấn đề cách có hệ thống Cơng ty nên thường xun khuyến khích học viên ôn tập, củng cố kiến thức học - Minh họa nhiều tốt kinh nghiệm thực tiễn thực giải vấn đề - Phân chia khối lượng học tập thành phần trọn vẹn học khoảng thời gian định, nên cung cấp cho học viên khối lượng thông tin vừa đủ, phù hợp với khả tiếp thu học viên - Cố gắng tối đa tình đào tạo giống với thực tế - Đánh dấu xác đinh kiến thức, kỹ đặc biệt quan trọng liên quan đến nhiệm vụ, công việc học viên Công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo dựa vào phương pháp bảng hỏi để thu thập ý kiến học viên để nắm nội dung đào tạo có thực phù hợp hay khơng, giảng viên giảng dạy hiểu hay khơng biết thu lại qua việc đào tạo Đánh giá kết đào tạo khâu quan trọng sở để Cơng ty rút kinh nghiệm, tiến hành hoạt động đào tạo Công ty cần tiếp tục phát huy chế độ khuyến khích có cần tạo thêm hệ thống thưởng phạt người lao động đào tạo Những người lao động sau đào tạo đạt kết cao học tập áp dụng tích cực kiến thức học vào trình thực cơng việc cơngty cần có chế độ thưởng tuyên dương họ Ngược lại, người ý thức học tập khơng tốt cần phải có biện pháp kỷ luật Công ty nên thường xuyên tổ chức điều tra, giám sát chặt chẽ hình thức như: Thông qua báo cáo cán phụ trách phận, tổ trưởng đơn vị sản xuất để trực tiếp kiểm tra hoạt động đào tạo 85 Cơng ty liên kết với sở đào tạo để thực phương pháp đào tạo cách có hiệu Trong trình thực quản lý khóa đào tạo, cần có cán phụ trách theo dõi có mặt học viên q trình giảng dạy giáo viên để phát kịp thời điều chỉnh vấn đề phát sinh Đồng thời, sử dụng kết theo dõi vào việc đánh giá cuối 3.2.4 Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân Trong tổ chức lực đội ngũ cán phụ trách nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới chiến lược hoạt động cơng ty Vì việc nâng cao lực cho đội ngũ cán cần thiết Nếu Cơng ty có đội ngũ cán nhân có trình độ, chun mơn, có tâm đánh giá người lao động cách công bằng, khách quan giúp cho người lao động cảm thấy tôn trọng từ phía Cơng ty, hạn chế bất mãn từ phía người lao động từ người lao động thêm trung thành với Cơng ty phấn đấu cho Công ty, thế, họ không ngừng sáng tạo, đưa phát kiến để giúp phát triển Công ty ngày lớn mạnh Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân đảm bảo cho đội ngũ hoàn thành nhiệm vụ; tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ chun mơn, lực nghiệp vụ, phẩm chất theo chuẩn, đảm bảo việc sử dụng hợp lý hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả họ Theo đó, nhà quản lý phải thông hiểu, thực thi, áp dụng đúng, linh hoạt hoạt động nhân Công ty Để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động cán phụ trách nhân sự, thời gian tới Công ty cần tạo điều kiện để tuyển dụng, bổ sung bố trí thêm nhân viên nhân có trình độ chun mơn phù hợp (như tốt nghiệp chun ngành quản trị nhân lực, luật,…) Thường xuyên cử cán phụ trách nhân học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo cácđơn vị trực thuộc 86 Công ty nhằm tạo phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo NNL Công ty Phòng Nhân xác định chức mục tiêu nhiệm vụ Công ty; tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích đặc điểm Cơng ty, điều kiện hoàn cảnh thực trạng khả đội ngũ nhân viên phịng; tiến hành phân tích cơng việc cho chức danh công việc cụ thể người để xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân cách soạn thảo kế hoạch tổng thể, đề mục tiêu, hình thành chương trình thực như: - Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin cho cán chưa đạt tiêu chuẩn quy định; - Sử dụng tiền lương, tiền cơng địn bẩy kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cán quản lý nhiệt tình với cơng việc; - Thực chế độ kèm cặp bảo cán mới; Tuyển chọn, tuyển dụng cán cần sàng lọc kỹ càng; - Tổ chức đánh giá kết thực công việc theo định kỳ làm sở để trả lương - thưởng, đồng thời thơng qua phân tích kế thừa tích cực đúc rút kinh nghiệm cho cán phụ trách nhân 3.2.5 Bố trí lao động khoa học, tạo hội thăng tiến cho lao động Trong thời đại xã hội ngày phát triển, người ta làm khơng “miếng cơm manh áo” Yếu tố môi trường làm việc hội phát triển nghề nghiệp nhiều người trọng làm công việc đó, đặc biệt nhân tài Bố trí lao động khoa học giúp cho Cơng ty sử dụng hiệu lao động có, tăng suất lao động, đồng thời giúp người lao động thực nhiệm vụ cách khoa học, tránh chồng chéo, giảm áp lực căng thẳng cho người lao động, để người lao động thoải mái tinh thần, từ làm việc có hiệu 87 Công ty cần xây dựng hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển tổ chức, từ họ có kế hoạch phấn đấu cho thân tốt cảm thấy n tâm, gắn bó với cơng ty nhiều Bên cạnh đó, cơng ty cần giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn, biết họ có ưu điểm gì, điểm mạnh gì, cịn mặt hạn chế để nhân viên tự xây dựng kế hoạch theo đuổi mục tiêu thăng tiến hiệu Việc thăng tiến mốc quan trọng nghiệp cá nhân, tổ chức, phần thưởng xứng đáng cho người có lực đạt hiệu cơng việc tốt Hãy tìm hiểu, đánh giá hiệu việc mà nhân viên làm được, khám phá kỹ mà họ muốn mở rộng Từ đó, bạn tạo hội để họ phát triển, thăng tiến tận dụng tốt lực, kinh nghiệm nhân viên cho công việc chung công ty Đó cách giúp bạn xây dựng lịng tin tôn trọng nhân viên Công ty nên + Đào tạo kỹ huấn luyện cho quản lý cấp trung, để họ biết cách nhận vướng mắc cơng việc nhân viên tìm cách tháo gỡ + Đầu tư vào phần mềm, cơng cụ, qui trình giúp tổ chức nâng cao suất + Sử dụng KPI để nhanh chóng nhận nhân viên có dấu hiệu làm việc khơng hiệu quả, vấn để giải tỏa vướng mắc + Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên Và không nên: Dồn hết ngân sách thưởng vào hình thức thưởng tài chính, khơng có ngân sách cho việc cải tiến Ngồi ra, lộ trình thăng tiến nhân viên nên cơng khai, tiêu chí lựa chọn rõ ràng, đảm bảo tính cơng hội phát triển Cơng ty nên có sách hỗ trợ nhân viên trình phần đấu họ hỗ trợ đào tạo hay tài chính… Tuy nhiên, để sử dụng nhân lực có hiệu ngồi việc bố trí người, việc, Cơng 88 ty cần có chế thu nhận phản hồi đánh giá nhân viên kịp thời, xác; trì bầu khơng khí làm việc tích cực, cởi mở, mang tính xây dựng 3.2.6 Tạo mơi trường làm việc chun nghiệp, xây dựng văn hóa Cơng ty Mơi trường làm việc chun nghiệp, có tính kỉ luật cao với sở vật chất kĩ thuật đáp ứng tốt yêu cầu công việc điều mà nhân viên mong muốn tham gia lao động doanh nghiệp Chính thế, Cơng ty cần đầu tư trang thiết bị đại phục vụ cho cơng việc, thiết kế phịng làm việc, cảnh quan cơng ty cách khoa học, xây dựng nội quy làm việc để nhân viên từ thực Việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cách sống, cách sinh hoạt cách giao tiếp người với Chỉ cần giữ văn phòng sẽ, gọn gàng bước đầu tạo nên môi trường chuyên nghiệp Nếu công ty đủ mạnh, đủ nhân tập trung vào vấn đề Việc tin tưởng trao quyền cho nhân viên để họ chủ động đưa định cách điều hành thông minh, khoa học Việc không cho họ cảm giác có trách nhiệm mà cịn tăng kỹ phân chia công việc Hãy đánh giá họ khơng qua kết cơng việc mà cịn trình, trình chưa tốt họ bàn bạc đưa hướng giải Việc học môi trường lớp học Công ty nghĩ cách thức để nhân viên chia sẻ kiến thức họ Ví dụ, tạo thư viện sách khuyến khích học kỹ mềm Khơng vậy, cơng ty nên cung cấp khóa học ngắn ngày vừa giúp nhân viên tăng nghiệp vụ vừa cải thiện khả tiếp thu nhấn mạnh văn hóa “học” cơng ty Khơng chi phí lớn tạo văn hóa độc đáo Peter F Drucker, người mệnh danh cha đẻ ngành quản trị đại có câu nói để đời: “Culture eats strategy for breakfast” (tạm dịch: “Văn hóa dùng chiến lược cho bữa điểm tâm) Đây câu nói chứa nhiều ẩn dụ, hàm ý tôn rõ tầm quan trọng văn hóa cơng ty Ngày yếu 89 tố này, khơng áo khốc bên ngồi để tơ điểm hình ảnh tổ chức mà cịn sử dụng công cụ cho quản trị kinh doanh Phát triển văn hoá doanh nghiệp ưu tiên cần Công ty quan tâm Công ty cần xây dựng quan điểm chung niềm tin, nhận thức tình cảm giúp ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Để xây dựng thực văn hóa doanh nghiệp, trước tiên cần phải giá trị hữu đồng phục, tác phong, cung cách làm việc nhân viên giá trị vơ niềm tin, niềm tự hào người lao động Cơng ty Văn hóa cơng ty khơng thể thiếu teambuilding Ngày nay, cơng ty có quy mô nhỏ hay siêu nhỏ áp dụng phương thức Đây nói kim nam việc kết nối thành viên tổ chức Đó buổi cắm trại, trượt tuyết, tắm biển, leo núi, bảo tàng hay chí số hoạt động liên quan thiện nguyện Việc giúp nhân viên “tái tạo” tập trung nâng cao suất lao động Để xây dựng văn hóa Cơng ty cần thực bước sau: Bước 1: Thiết lập hiểu biết chung văn hóa số liệu cho Tìm hiểu rõ mục tiêu hướng cần ưu tiên gì? Bởi theo nghiên cứu để có văn hóa đủ mạnh kèm với hiệu suất cao cần có tầm nhìn, chiến lược thái độ nhân viên Đây xem yếu tố cấu thành nên tổ chức vững bền Nếu doanh nghiệp thiếu yếu tố nên cần xem xét bổ sung sớm tốt Bước 2: Tập trung vào số thay đổi quan trọng Khi xây dựng văn hóa từ văn hóa cũ, cần thiết lập quy trình khoảng thời gian để ứng dụng thay đổi Lên danh sách thay đổi cần thiết quan trọng để đạt kết mong muốn Ví dụ: Ngân hàng ANZ bắt đầu với điều thống đường lối chung, xây dựng môi trường làm việc mới, công công khai việc tự phát triển giá trị cá nhân Sau khoảng thời gian tầm 18 tháng, ban lãnh đạo nhận thấy điều phần cải thiện đầy 90 đủ cách tân cho văn hóa cũ Khơng vậy, nguồn lực nhân viên thay đổi tư cách làm việc với khách hàng mang lại nguồn kết lớn giúp tổ chức đạt mục tiêu nhanh chóng Bước 3: Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chiến lược điều hành Người lãnh đạo cần biết văn hóa doanh nghiệp quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức, đa phần hiểu hết giá trị cốt lõi Hoặc có khơng cải thiện việc làm nên văn hóa doanh nghiệp vấn đề, “tạo mơi trường làm việc tích cực hơn”, cải thiện suất lao động nhân viên, hay chí tạo nên chiến lược hoạt động cho doanh nghiệp Song hầu hết ban quản trị thường bỏ qua việc kết nối văn hóa doanh nghiệp với chiến lược điều hành, họ cho văn hóa khơng nên tham gia vào kinh doanh hay quản lý Nhưng câu chuyện Starbucks chứng minh ngược lại, họ dùng văn hóa tưởng tầm thường lại tạo nên chiến lược hiệu toàn cầu Họ xây dựng vị trí hoạt động khơng nơi bán cà phê mà cịn mơi trường trị chuyện, tán gẫu vui vẻ với khơng gian mở Nếu bước vào quán Starbucks giới, người cảm nhận bầu không khí thoải mái dễ chịu, khơng cách cư xử, dịch vụ mà nhân viên quán đối xử với khách tạo thiện cảm cho người Lãnh đạo cấp quản lý phải người tiên phong đầu làm gương việc thực quy định văn hóa doanh nghiệp Mặt khác, cấp phải chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với cấp dưới, dìu dắt, giúp đỡ cấp phát triển Đồng thời, phải người gắn kết nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, hài hoà, cởi mở 91 Tiểu kết chương Căn vào đánh giá thực trạng tạo động lực lao động công ty TNHH Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực Cơng ty như: - Hồn thiện quy chế thi đua khen thưởng, kỉ luật; - Hồn thiện sách lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi người lao động; - Hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty; - Bố trí lao động khoa học, tạo hội thăng tiến cho người lao động; - Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân Công ty; - Tạo môi trường làm việc chun nghiệp, xây dựng văn hóa cơng ty 92 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất, nguồn lực tạo giá trị thăng dự cho doanh nghiệp, đồng thời sử dụng điều chỉnh nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực có cảm tính, suất, chất lượng, hiệu cơng việc phụ thuộc nhiều vào động lực lao động họ Chính thế, tạo động lực lao động doanh nghiệp công tác vô quan trọng Đặc biệt thực tế nay, người lao động đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh vốn, họ cạnh tranh nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh thị trường Qua nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động công ty TNHH Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam, tác giả ưu điểm mà Công ty đạt tạo động lực lao động; bên cạnh cịn hạn chế với ngun nhân khác Chính thế, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện tạo động lực lao động Cơng ty Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy chế lương, thưởng; tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận lợi cho người lao động; sách phát triển nguồn nhân lực Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ nước Cộng hịa xã hội Việt Nam (2019), Nghị định 90/2019/NĐ-CP Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2018), Nghị định 148/2018/NĐ-CP Chính phủ nước Cộng hịa xã hội Việt Nam (2018), Nghị định 121/2018/NĐ-CP Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2015), Nghị định 85/2015/NĐ-CP Chính phủ nước Cộng hịa xã hội Việt Nam (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục, Hà Nội 10 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ TVV Việt Nam (2017, 2018, 2019), Báo cáo tổng kết, Hà Nội 11 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 12 Trần Kim Dung (1992), Quản trị Nhân sự, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 14 Vũ Đạt (2007), Điều kiện lao động doanh nghiệp quốc doanh địa bàn Hà Nội giai đoạn nay, Trường Đại học Cơng đồn, Hà Nội 94 15 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước công nghiệp Châu Á, Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn, Hà Nội 17 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 18 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 Học viện Hành quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Giáo trình Kinh tế chính tri ̣, Nxb Chính tri quố ̣ c gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 20 Lê Văn Lực (1995), “Động lực phát triển xã hội số biểu thời kỳ đổi Việt Nam”, Luận án Triết học ĐH KHXH&NV, Hà Nội 21 Bùi Văn Nhơn (2010), Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội, Nxb Giáo dục, Hà Nội 22 Hoàng Phê (2015), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng 23 Lê Du Phong (chủ biên) (2006), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội 24 Trình Ân Phú (2007), Giáo trình Kinh tế trị học đại, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 25 Quốc hội nước Cơng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động 26 Trầ n Anh Tài, Quản tri ̣ học, Nxb Đa ̣i ho ̣c Quố c gia, Hà Nô ̣i 27 Lê Hữu Tầng (1990), “Kích thích tính tích cực người lao động thơng qua lợi ích cá nhân”, Tạp chí Cộng sản (12), tr.9-15 28 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồ n nhân lực, Nxb Lao đô ̣ng Xã hô ̣i, Hà Nô ̣i 95 29 Lê Trung Thành, Vũ Hoàng Ngân (2018), Các học thuyết tạo động lực dành cho quản lý, Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 30 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản tri ̣ nhân sự, Nxb Thố ng kê, Hà Nô ̣i 31 Nguyễn Thu Trang, Động lực làm việc tổ chức hành Nhà nước, Học viện Hành Chính quốc gia, Hà Nội 32 Phạm Thị Ngọc Trầm (2003), Khoa học, công nghệ với nhận thức, biến đổi giới người: vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 33 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 34 Nguyễn Hữu Thủy (2012), “Động lực lao động các doanh nghiê ̣p vừa và nhỏ ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay”, Ta ̣p chí Kinh tế và dự báo, (10) tr.34 35 Lương Văn Úc (2003), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nxb Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân, Hà Nô ̣i 36 Nguyễn Viế t Vươṇ g (2009), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Trường Đa ̣i ho ̣c Công Đoàn, Hà Nô ̣i PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT “Tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam” Xin chào anh chị! Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Tạo động lực lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ TVV Việt Nam”, tác giả muốn xin ý kiến anh chị số vấn đề, mong anh chị hợp tác để tác giả thu thập số liệu xác nhất, từ hồn thành đề tài làm tài liệu cho Quý Công ty tạo động lực lao động Xin chân thành cảm ơn! Phần Thông tin chung đối tượng khảo sát Họ tên (khơng bắt buộc):……………………………………………… Giới tính: A Nam B Nữ Phòng/Ban: ……………………………………………………………… Chức vụ: A Quản lý B Người lao động Trình độ chuyên môn: A Đại học B Trên đại học Phân Nội dung tạo động lực lao động Câu 1: Anh chị đánh giá thứ tự tầm quan trọng nhu cầu sau theo thứ tự từ cao đến thấp tương ứng từ đến STT Nhu cầu công việc A Nhu cầu sinh lý B Nhu cầu an toàn C Nhu cầu xã hội D Nhu cầu tôn trọng E Nhu cầu thể thân Mức độ quan trọng (1->5) Câu 2: Anh chị có hài lịng mức lương khơng? A B Rất hài Hài lịng C D Bình thường Khơng hài lịng E Rất khơng hài lịng lịng Câu 3: Anh chị cho biết mức độ hài lòng tiền thưởng? A B C D Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Câu 4: Anh chị cho biết mức độ hài lòng phụ cấp? A B C D Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Câu 4: Anh chị cho biết mức độ hài lịng phúc lợi? A B C D Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Câu 5: Theo anh chị, cách bố trí cơng việc cơng ty có phù hợp khơng? Đánh giá anh (chị): A B C D Rất phù hợp Phù hợp Trung bình Chưa phù hợp Câu 6: Anh chị có hài lịng đánh giá thực cơng việc khơng? A B C D Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Câu 7: Anh chị có góp ý cho Cơng ty sách lương, thưởng, v.v điều kiện không? Nếu có cho biết cụ thể ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ... luận văn trung thực, rõ ràng có nguồn gốc cụ thể Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố cơng trình khác Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả Hoàng Trung Thành... khích phi vật chất đặc biệt cần lưu ý để tạo niềm tin trung thành người lao động Công ty Thứ hai, ngồi sách khen thưởng, Cơng ty nên tập trung vào hoạt động đào tạo cho người lao động, vừa để... thiết đề tài Để có tổ chức nói chung, phải có phối hợp nguồn lực khác nhau, đó, người với vai trò trung tâm, sử dụng điều khiển nguồn lực khác theo ý muốn để đưa tổ chức mục tiêu đề Từ đó, thấy