Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại bưu điện tỉnh đắk lắk (tt)

CHƢƠNG TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1.1 Các nghiên cứu tác giả nƣớc Trong thời đại phát triển cạnh tranh gay gắt, giới dường nhỏ bé hơn, quốc gia, doanh nghiệp dễ dàng bắt kịp vốn, cơng nghệ, thơng tin…vì khác biệt mà quốc gia, doanh nghiệp tạo khác biệt nguồn nhân lực Chính thế, với u cầu xu hội nhập kinh tế quốc tế, nắm bắt vai trị quan trọng, nhu cầu cấp bách phải có sách đào tạo, đãi ngộ thu hút, giữ chân nguồn nhân lực có chun mơn cao cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam nên thu hút nhiều nghiên cứu mang tính thực tiễn cao nhiều học giả ngồi nước Các nghiên cứu phân tích sâu sắc, đưa khái niệm cụ thể phương pháp xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công việc tác giả như: Vroom (1964) “thỏa mãn cơng việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức, thực cảm thấy thích thú công việc” Theo Locke (1976), thỏa mãn thái độ - thể cảm nhận, niềm tin theo Spector, 1997, thỏa mãn thái độ u thích cơng việc nói chung khía cạnh cơng việc nói riêng Bên cạnh đó, Kreitner Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc” Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc Luddy (2005) nhấn mạnh nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Herzberg et al (1959) cho có nhóm nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc nhóm nhân tố động viên nhóm nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tích, cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, tiến bộ, trưởng thành công việc Các nhân tố trì gồm sách cơng ty cách quản trị công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, đảm bảo cho cơng việc Chỉ có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên không làm tốt cá nhân tố trì gây bất mãn nhân viên Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham (1974) có đặc điểm cốt lõi: đa dạng kỹ năng, hiểu cơng việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ công việc thông tin phản hồi, đặc điểm cốt lõi tác động lên trạng thái tâm lý: hiểu ý nghĩa công việc, trách nhiệm kết công việc nhận thức kết công việc, từ trạng thái tâm lý sinh kết công việc Smith (1967) cho có yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với hội thăng tiến thỏa mãn với đồng nghiệp Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Smith et al (1969), sử dụng nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, hội đào tạo - thăng tiến đồng nghiệp Giá trị độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) Spector (1997) bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair - MSQ) Weiss et al (1967) công cụ đặc trưng đo lường thỏa mãn cơng việc, JDI MSQ công cụ sử dụng rộng rãi thực tiễn lý thuyết (Green, 2000) Theo Smith et al (1969), mức độ thỏa mãn công việc người thông qua cá nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, hội đào tạo - thăng tiến đồng nghiệp 1.2.Các nghiên cứu tác giả Việt Nam Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường thỏa mãn công việc cách sử dụng thang đo JDI thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết có nhân tố mới: phúc lợi điều kiện làm việc Nhìn chung, đứng nhiều góc độ khác có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Theo tác giả, thỏa mãn công việc đánh giá người lao động vấn đề liên quan đến việc thực cơng việc họ Bên cạnh đó, nghiên cứu mang tính thực tế cao tác giả nước ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn người lao động công việc công ty, tổ chức hoạt động Việt Nam như: Nghiên cứu tác giả Phạm Thị Kim Phượng: Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó nhân viên công ty Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise Nha Trang” Tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) – Giám đốc nhân Khách sạn Sunrise Nha Trang đưa mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau: Quan hệ với cấp Tiền lương chế độ sách Triển vọng, phát triển Công ty Ý thức trách nhiệm cơng việc Mơi trường khơng khí làm việc Mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty Ý nghĩa công việc Quan hệ với đồng nghiệp Mơ hình nghiên cứu Mức độ gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise Nha Trang (Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng, 2008) Kết sau chạy kiểm định mô hình, hai nhân tố loại bỏ: Mơi trường, bầu khơng khí làm việc quan hệ với đồng nghiệp Trong yếu tố ảnh hưởng lớn tới gắn bó nhân viên cơng ty là: Ý thức trách nhiệm cơng việc, Tiền lương chế độ sách, Ý nghĩa cơng việc, Triển vọng phát triển công ty cuối Mối quan hệ với cấp Nghiên cứu tác giả Lê Hồng Lam: Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường thỏa mãn CBCNV tổ chức Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Long Shin” Tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn CBCNV tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương chế độ sách; (4) Mơi trường –điều kiện làm việc; (5) Sự thể thân; (6) Triển vọng phát triển tổ chức; (7) cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức; (8) đánh giá đầy đủ công việc làm; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) thông tin; (11) công bằng; (12) Công tác đào tạo Tuy thỏa mãn CBCNV bao gồm chín thành phần theo mơ hình có bảy thành phần giải thích cho thỏa mãn CBCNV Còn thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức thách thức cơng việc chưa có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu thống kê phân tích thành phần thể thông qua biến quan sát cụ thể Ngồi cịn có nghiên cứu khác từ tác giả nước như: Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng nhân viên Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thơng qua Internet Châu Văn Tồn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phịng thành phố Hồ chí Minh, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Lê Hồng Lam (2009), Đo lường thỏa mãn CBCNV với tổ chức công ty TNHH Long Shin, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Giáo Dục, Hà Nội Nguyễn Thành An (2007), Đo lường thỏa mãn khách hàng dịch vụ bảo hiểm nhân thọ thành phố Nha Trang, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ hài lịng người lao động cơng ty cổ phần khí chế tạo máy Long An, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Hồi (2007), Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Hồi - Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế điều kiện Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng hài lòng đến nỗ lực lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Phạm Phi Yên (2007), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn CBCNV với tổ chức Bưu điện tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa, Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp nhỏ vừa”, Tạp chí kinh tế phát triển (số 189) Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng năm 2005, thành phố Hồ Chí Minh Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh - Nguyễn Khắc Hồn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên”, Tạp chí khoa học Đại học Huế số 60 - Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – số - Vũ Khải Hoàn (2006),” Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Saigontourist”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bách khoa TP.HCM Tuy nhiên đến chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn công việc người lao động ngành Bưu làm việc Bưu điện tỉnh thành trực thuộc, việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” từ nhiều góc độ đưa giải pháp định hướng thích hợp đơn vị Bưu điện tỉnh thành trực thuộc Tổng cơng ty Bưu Việt Nam bối cảnh kinh doanh cần thiết cho Tổng cơng ty Bưu nói chung Bưu điện tỉnh Đắk Lắk nói riêng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN & GIỚI THIỆU VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 2.1 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Khái niệm: Có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc Từ điển bách khoa tồn thư wikipedia.com cho thỏa mãn cơng việc hài lòng cá nhân công việc hay cô ta Trong đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn hiểu thỏa mãn công việc việc nhân viên đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Có nhiều cơng trình nghiên cứu đo lường thỏa mãn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Sự thỏa mãn định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Mức độ thỏa mãn chung công việc: Ellickson Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc mức độ người lao động u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) cơng việc môi trường làm việc họ Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn cơng việc phản ứng tích cực công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc mình, tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc Nghiên cứu thỏa mãn chung giúp nhà quản trị có cách nhìn khái qt thỏa mãn nói chung tồn thể cán nhân viên tổ chức/công ty Tuy nhiên, việc nghiên cứu thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc giúp cho nhà quản trị hiểu rõ đặc điểm thành phần công việc tác động đến thỏa mãn nhân viên Mức độ thỏa mãn với thành phần công việc: Luddy (2005) cho thỏa mãn cơng việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc đối vwois khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn cơng việc bao gồm: Vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo nghiên cứu Smith, P.C Kendal and Hulin C.L 1969, thỏa mãn (sự hào hứng) với công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc (bản chất công việc, hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) Trong Vroom cho thỏa mãn mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực việc làm tổ chức (trích dẫn Price 1997) Để tăng hiệu công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy nỗ lực từ làm tăng hiệu cơng việc Mặc dù có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn cơng việc, nhìn chung thỏa mãn cơng việc định nghĩa theo hai khía cạnh thỏa mãn chung công việc thỏa mãn người lao động làm việc thích thú, thoải mái khía cạnh cơng việc Vì nghiên cứu chọn hai cách tiếp cận để nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động tổ chức 2.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc Nghiên cứu thỏa mãn công việc thưởng nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên thỏa mãn cơng việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lưu ý Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nói đến thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết nào, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ Đây lý thuyết nhu cầu người xem xét ứng dụng nghiên cứu nhu cầu nhân viên đáp ứng họ có thỏa mãn cơng việc Các nhu cầu lý thuyết đề cập dạng biến khác Ví dụ thỏa mãn nhu cầu sinh lý an tồn thể biến đo lường thỏa mãn thu nhập phúc lợi công ty Tương tự, thỏa mãn nhu cầu xã hội tự trọng thể biến thể thỏa mãn mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp biến thể quyền tự chủ định thực công việc Thuyết ERG Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, nhiên có số khác biệt sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu rút gọn ba thay năm, nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm định (Maslow cho có nhu cầu xuất thời điểm định); thứ ba, yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu khơng đáp ứng bù đắp nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: nhân viên khơng đáp ứng nhu cầu thu nhập bù đắp môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, hội đào tạo thăng tiến,…) Maslow khơng thừa nhận điều Thuyết thành tựu McClelland (1988) Lý thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu người: nhu cầu Phân tách công việc (mô tả công việc), vào nhu cầu kinh doanh đơn Vì, xác định nhu cầu công việc định tiêu chuẩn cho loại công việc Các tiêu chuẩn bao gồm: trình độ, khiếu, tính cách, tính khí, kinh nghiệm, tuổi, giới tính Trên sở đó, cơng tác tuyển dụng xây dựng qui trình tuyển dụng để chọn ứng cử viên thích hợp cho loại cơng việc Bố trí sử dụng người: sau tuyển chọn nhân viên, cần "bố trí người, việc" Đúng người để phát huy tinh thần trách nhiệm, tính chủ động sáng tạo công việc Đúng việc giúp nhân viên làm việc suất, hiệu quả, phát triển kỹ nghề nghiệp không ngừng phát triển mình, giúp nhân viên u thích cơng việc; tự khẳng định hồn thiện cơng việc Sau trình làm việc (thường năm), cần đánh giá lại lực hiệu làm việc nhân viên Qua công tác đánh giá giúp cho tổ chức rà sốt lại việc bố trí sử dụng người có phù hợp với đặc tính nhân viên trình độ, khiếu, sở trường, tính cách, tính khí, sức khỏe Cơng tác đào tạo bồi dưỡng: Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nhân viên nâng cao lực, phát huy tay nghề chun mơn; qua nhân viên ln cập nhật kiến thức trước biến đổi môi trường để làm chủ Mọi người cần động lực để làm việc, động lực tác động mạnh say mê, ước muốn cá nhân để thực cơng việc Trong tổ chức việc tạo điều kiện để nhân viên phát huy lực, cần kích khích tạo động lực để nhân viên làm việc tốt Muốn nhân viên làm việc theo ý mình, nhà quản trị phải biết cách tạo động tác động đến nhân viên Thơng thường có hai phương pháp sau: Phương pháp 1: Trước tiên, nhà quản trị phải xác định nhu cầu cao nhân viên, sau đó, tìm cách thoả mãn nhu cầu cho họ đồng thời hướng thoả mãn vào việc thực mục đích tổ chức Phương thức áp dụng nhu cầu xuất Phương pháp 2: Trong phương pháp này, nhà quản trị phải tìm cách khơi dậy nhu cầu tìm ẩn nhân viên cách giới thiệu mục tiêu gây ý làm cho họ hấp dẫn mục tiêu cách giới thiệu tầm quan trọng ý nghĩa Đồng thời, phải có phần thưởng xứng đáng để kích thích ham muốn thành động thực công việc Phương pháp áp dụng nhu cầu chưa xuất Hai phương pháp xem nguyên tắc chung để kích thích tạo động lực làm việc cho nhân viên Tuy nhiên xét theo đặc điểm cá nhân vận dụng số lý thuyết sau đây: Theo Maslow, hành vi ứng xử người hình thành từ nhu cầu khác nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng Các nhu cầu bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự thể Mỗi nhu cầu bậc thấp thỏa mãn phần, nhu cầu bậc cao xuất Tuy nhiên việc phân chia cấp bậc nhu cầu mang tính tương đối, thân người nhu cầu xen lẫn nhau, điều quan trọng nhà quản trị cần nhận nhu cầu trội hoàn cảnh cụ thể để tác động hợp lý Vận dụng thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào việc kích khích nhân viên nâng cao lực làm việc, nâng cao tính sáng tạo hiệu công việc cách nhận nhu cầu nhân viên, nhu cầu trội tìm cách thỏa mãn nhu cầu đồng hành với việc thực mục tiêu tổ chức Theo Mc Gregor, người có chất X (khơng thích làm việc, lười biến, khơng muốn nhận trách nhiệm làm việc bị người khác bắt buộc) người có chất Y (người ham thích làm việc, biết tự kiểm sốt để hồn thành mục tiêu, sẳn sàng chấp nhận trách nhiệm có khả sáng tạo cơng việc) Do tuỳ vào chất người mà đưa biện pháp tác động thích hợp Đối với người có chất X cần phải giao cơng việc cụ thể, kích thích vật chất thường xuyên đôn đốc kiểm tra Trong người có chất Y, cho họ có nhiều quyền định, tôn trọng sáng kiến tạo điều kiện để họ thể lực kiểm tra đơn đốc Trong thực tế khơng có người lao động hoàn toàn thuộc chất X hay Y mà gọi thái độ lao động người thái độ lao động tuỳ thuộc vào cách thức họ đối xử thực tế Khuyến khích tính sáng tạo đổi công việc cách tiếp cận theo phương pháp Kaizen - phương pháp cải tiến liên tục liên quan đến tất người, chìa khóa thành công quản lý Nhật Bản Do lẫnh đạo doanh nghiệp cần có sách tạo đồng thuận toàn thể nhân viên việc cải tiến đổi công việc Việc cải tiến thời điểm, giai đoạn cụ thể mà trình cải tiến liên tục liên quan đến tất lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp Chính q trình cải tiến giúp doanh nghiệp không ngừng gia tăng giá trị nội sinh thông qua phát huy lực lõi tay nghề chuyên môn mang lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Một vấn đề muốn đề cập đến việc phân công nhiệm vụ đánh giá công việc nhân viên Chúng ta biết rằng, điều định đến tồn doanh nghiệp nói chung Bưu điện tỉnh Đắk Lắk nói riêng người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả… Như vậy, việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển; đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải quan tâm đến việc phân công công việc hợp lý; đánh giá, động viên để trì nỗ lực, lòng say mê cống hiến CBCNV Theo tác giả, nguyên nhân dẫn đến vướng mắc nội dung phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Bưu điện tỉnh là: chưa có biện pháp hữu hiệu để phân tích cơng việc, theo cấp quản trị tạo phối hợp đồng phận khơng thể có biện pháp phân công nhiệm vụ cách khoa học việc đánh giá lực, kết thực cơng việc nhân viên Vì vậy, vấn đề đặt Bưu điện tỉnh cần sớm xây dựng Hệ thống đánh giá hiệu hoạt động nhân viên thông qua tiêu: suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu cơng suất máy móc thiết bị… Bên cạnh đó, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện cách toàn diện, sở đánh giá khách quan, đắn; từ thực tốt sách tiền lương, chế độ khen thưởng, kỷ luật, đồng thời tạo động lực khuyến khích, động viên nhân viên; giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc 5.2.5 Quan tâm đến người lao động nữ Khi xem xét kết so sánh giá trị trung bình nhóm biến, tác giả nhận thấy có khác việc đánh giá Những kết khác thể mức độ thỏa mãn người lao động nữ thấp nam, tập trung chủ yếu yếu tố công việc, giám sát, lãnh đạo… Kết cho thấy, chênh lệch đánh giá không nhiều, song phần phản ánh địi hỏi hợp lý, đáng người lao động nữ Qua đó, nhà quản lý Bưu điện tỉnh cần xem xét cách tổng thể có biện pháp tích cực cơng tác tổ chức sản xuất, có biện pháp khuyến khích, động viên kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho lực lượng lao động nữ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, bên cạnh nhiệm vụ chuyên mơn họ cịn phải đảm đương thiên chức làm vợ, làm mẹ Như số liệu thống kê Chương 1, tỷ lệ nữ chiếm khoảng 34% so với nam giới Trong đó, với đặc thù ngành Bưu điện, hầu hết lao động nữ người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng Giao dịch viên, điện thoại viên… Họ tiếp xúc thường xuyên với nhà quản lý, đặc biệt lao động bố trí điểm giao dịch, bưu cục xa trung tâm Vì mối liên hệ, trao đổi, nắm bắt thông tin mức hạn chế Từ thực tế này, tác giả đề nghị cấp quản lý Bưu điện tỉnh cần quan tâm đến vấn đề Có thể phương thức giao tiếp qua mạng máy tính, qua trang Web nội bộ, điện thoại… để cung cấp lượng thông tin cần thiết, kịp thời đến đối tượng lao động này, đặc biệt thông tin mục tiêu, sứ mạng đơn vị Mặt khác, Bưu điện tỉnh cần ghi nhận thông tin phản hồi từ phía họ có biện pháp tích cực việc phân tích, xử lý, thơng báo kết Họ cảm thấy lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện để họ có đầy đủ hội tương xứng cho phát triển chuyên mơn họ có động lực làm việc tích cực hơn, nhà quản lý hiểu họ, quan tâm đến thành tích, đóng góp họ Khác với nam giới, hoạt động phụ nữ có ảnh hưởng định đến vai trị gia đình Họ cần nhận thơng cảm, chia sẻ, động viên từ nhà quản lý Vì vậy, cấp lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần gần gũi, quan tâm đến tâm tư, tình cảm đội ngũ lao động nữ; giải kịp thời nguyện vọng đáng; có thái độ chân thành đánh giá; khen, chê khách quan, mức để tạo điều kiện cho họ tin tưởng, nâng cao nhận thức, khắc phục khó khăn, phấn đấu hồn thành nhiệm vụ gia đình cơng việc quan Thực Chỉ thị Ban bí thư Trung ương Đảng công tác cán nữ; Bưu điện tỉnh Đắk Lắk có biện pháp tích cực việc bồi dưỡng, bổ nhiệm người lao động nữ vào chức vụ chủ chốt từ cấp đơn vị sở trở lên Tuy nhiên, số lượng chưa phải nhiều (15%) Trong thời gian tới, Bưu điện tỉnh cần quan tâm công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán nữ; cần xây dựng tiêu cụ thể; đổi quan điểm, nhận xét, đánh giá cán nữ; có sách thiết thực để động viên, khuyến khích nữ CBCNV học tập, nâng cao trình độ mặt; trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán nữ trẻ, nhiệt tình, động, có lĩnh Những việc làm chứng tỏ Bưu điện tỉnh tích cực hướng tới hành động đáp ứng mong đợi người lao động, cụ thể người lao động nữ Mặt khác, chứng tỏ Bưu điện tỉnh thực quan tâm đến việc tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để người lao động nữ rèn luyện, thử sức, phát huy nội lực, cống hiến cho đơn vị thành tương xứng với vị trí, vai trị lực họ 5.2.6 Một số đề xuất khác Về vấn đề coi trọng tài đóng góp nhân viên, theo tác giả, nhà lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần thể cách tích cực việc giúp người thấy đóng góp cá nhân họ phần tranh tổng thể Khi CBCNV thấy công việc họ, mục tiêu họ phù hợp với mục tiêu chung Bưu điện tỉnh họ hiểu đóng góp họ quan trọng Giám đốc Bưu điện tỉnh cần giao cho Thủ trưởng đơn vị sở nhiệm vụ phát hiện, bồi dưỡng nhân tố điển hình, có lực quản lý tốt, đặc biệt hàng ngũ tổ trưởng, nhóm trưởng… để đưa vào đối tượng quy hoạch cán dự nguồn từ đơn vị sở Tạo môi trường thuận lợi để nguồn nhân lực có phát huy tối đa khả năng, cống hiến cho đơn vị; tránh tuyệt đối tư tưởng “Bụt chùa nhà không thiêng” tìm người tài khơng có biện pháp sử dụng, không tạo điều kiện cho họ phát huy lực, sở trường, dẫn đến lãng phí “thui chột” nhân tài Trong thời gian tới Bưu điện tỉnh cần tiến hành đợt lấy ý kiến, thu thập mong muốn CBCNV để họ nói lên họ có khả lĩnh vực nào; họ đánh giá sở trường cống hiến cho tập thể Tổ chức Bưu điện tỉnh cần ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên việc xây dựng phát triển Bưu điện tỉnh Thực tốt nội dung có nghĩa tổ chức Bưu điện tỉnh thật mở lòng lắng nghe ý kiến tâm huyết từ phía người lao động; qua công tác này, Bưu điện tỉnh thu thập nhiều thơng tin bổ ích cho việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tìm thấy nhân tài tương lai đơn vị Kết nghiên cứu đòi hỏi nhà quản lý Bưu điện tỉnh Đắk Lắk cần có bước tích cực việc cơng nhận thành tích, khen ngợi kịp thời khích lệ thỏa đáng để tạo động lực mạnh mẽ việc xây dựng đội ngũ người lao động có lực, có phẩm chất đạo đức tốt; thu hút họ gắn bó, cống hiến lâu dài phát triển đơn vị Để làm điều này, cấp quản lý Bưu điện tỉnh cần coi trọng việc chủ động đề xuất khuyến khích việc cơng nhận thành tích nhân viên phạm vi toàn Bưu điện tỉnh Tổ chức chương trình “tập thể tiêu biểu”, “cá nhân tiêu biểu” tháng, quý… coi phần thưởng có tính chất đổi Thực triệt để chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời, lúc cho cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mang lại hiệu cao, làm lợi cho đơn vị cá nhân có sáng kiến giải pháp mang tính đột phá, đột xuất, độc đáo…, khơng phân biệt cán lãnh đạo hay nhân viên Khi CBCNV làm việc tốt, nhà lãnh đạo Bưu điện tỉnh nên động viên phản hồi tích cực, chắn họ có biểu tốt Nhân viên cần thừa nhận không năm lần họp tổng kết cuối năm mà họ muốn nghe điều mà lãnh đạo nghĩ, đánh giá công việc họ cách thường xuyên, thẳng thắn Việc Bưu điện tỉnh trả tiền lương, thưởng cao cho CBCNV làm việc tốt chưa đủ Nhân viên muốn nhà lãnh đạo phải người thực thích thành cơng, đặc điểm người lãnh đạo giúp người lao động gắn kết hơn, đồn kết nỗ lực cơng việc Các cấp lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần trọng người giỏi cách tự nhiên phối hợp với họ để giúp họ phát huy tối đa tài năng, lực vốn có Như vậy, để giữ nhiều nhân viên giỏi, có trình độ tay nghề cao, hết lịng với cơng việc; Bưu điện tỉnh cần tạo cho CBCNV có thật nhiều hội thăng tiến, động làm việc tốt; quan tâm để người lao động học hỏi kỹ mới; thăng thưởng bình đẳng; đào Để thành công việc xây dựng hệ thống đánh giá hoạt động nhân viên nói Bưu điện tỉnh có áp dụng phương pháp đánh giá cấp quản lý Bưu điện tỉnh cần thiết phải trọng đến việc xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung để dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí đánh giá phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu tổ chức mong muốn đạt tới Mọi tiêu chí (như: doanh thu, số lượng sản phẩm, dịch vụ Bưu Viễn thơng…) phải thơng báo sớm đưa từ đầu kỳ đánh giá; tránh tuyệt đối thay đổi trình đánh giá, nhân viên khơng có hội điều chỉnh thân Khắc phục tình trạng xuất khác biệt kết đánh giá cấp so với kết tự nhận xét cấp thân; theo tác giả, cấp quản lý người phụ trách đánh giá phải dành thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền; nắm vững khối lượng công việc; việc mà nhân viên làm tốt, việc chưa tốt Như vậy, việc phân công công việc đánh giá kết khiến nhân viên “tâm phục, phục” Mặt khác, kịp thời nhắc nhở nhân viên phát sai sót trình thực nhiệm vụ, đồng thời tránh cho nhân viên khơng bị lặp lại sai sót tương tự tiếp diễn Thực tốt nội dung khuyến khích người nỗ lực cố gắng việc thực nhiệm vụ, tạo động lực để họ trình bày quan điểm, bày tỏ ý kiến cá nhân Mặt khác, xóa bỏ rào cản lớn khác biệt, không gặp việc phân công nhiệm vụ kết đánh giá cấp với cấp dưới, cịn ngun nhân gây bất mãn, cịn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức cho “sếp khơng hiểu mình” Tóm lại: Bầu khơng khí hịa hợp, cởi mở tổ chức ln chìa khóa cho vấn đề tạo động lực mạnh mẽ để hướng tập thể người lao động đồn kết, nỗ lực, nhiệt tình mục tiêu chung đơn vị Khơng có thay cho tương tác cá nhân, cần thái độ thiếu thiện cảm, “xa cách” nhà quản lý làm cho nhân viên cảm thấy bị coi nhẹ không đánh giá cao Do vậy, Các cấp quản lý Bưu điện tỉnh cần quan tâm đến vấn đề này, cần trò chuyện trực tiếp với người có thể, quan tâm đến thách thức nhân viên làm để giúp họ Một vấn đề cần đặc biệt lưu ý nữa, là: CBCNV khơng đáp ứng mong đợi, cấp quản lý Bưu điện tỉnh cần cho họ biết rằng, họ có hội để cải thiện Tuyệt đối khơng để thất vọng hình thành phát triển người lao động Những việc làm này, giúp Bưu điện tỉnh tạo mối quan hệ nội tốt, - đoàn kết, hướng tới việc thực mục tiêu chung đơn vị 5.3.Kiến nghị - Kiến nghị với Tập đồn Bưu Việt Nam: Tập đồn cần có chế, biện pháp cụ thể để giải lực lượng lao động dôi dư không bắt kịp với cơng nghệ đại dây chuyền sản xuất Có thể xem xét cho lực lượng lao động nghỉ chế độ đủ thời gian công tác, hỗ trợ nghỉ việc quỹ dự phòng Tập đồn, hay áp dụng hình thức giao việc khơng trọn ngày, không trọn tuần với mức lương tương ứng Đề nghị Tập đồn có chế để các đơn vị thành viên phát huy tính tự chủ, tự hạch toán lỗ lãi Buộc đơn vị phải thực hành tiết kiệm khoản chi; phép chi hợp lý, có hiệu quả; có biện pháp tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp Khi mục tiêu thị phần lợi nhuận toán buộc đơn vị phải nghĩ tới Khắc phục triệt để tình trạng hạch tốn phụ thuộc, cịn nặng tính bao cấp Tập đồn cần có quy định cụ thể để thu hút lực lượng lao động có trình độ cao, chun mơn giỏi, chế tiền lương (Bưu điện tỉnh trả lương theo kiểu “đột phá” để thu hút người tài) Có biện pháp cụ thể việc, thực việc quy lương tất khoản mà người lao động hưởng, đương nhiên cắt bỏ khoản thu nhập lương, đảm bảo rõ ràng, minh bạch - Kiến nghị với Nhà nước: Nhà nước cần nhanh chóng có sách định hướng quy hoạch phát triển trung dài hạn để doanh nghiệp thuộc Tập đồn Bưu Việt Nam có đủ khả phục vụ quốc gia đà cơng nghiệp hóa, đại hóa Nhà nước khơng nên can sâu vào quyền quản trị người doanh nghiệp Những ràng buộc lớn Luật lao động hành chế độ hợp đồng lao động, khiến cho doanh nghiệp (trong có Bưu điện tỉnh) gặp khơng khó khăn việc giải chế độ nghỉ việc lao động làm việc hiệu thực biện pháp khác nhằm tinh giản gọn nhẹ máy Mặt khác, chế ràng buộc dẫn đến tính “ỳ” nhân viên Họ quan tâm đến việc chọn doanh nghiệp tốt quan tâm làm việc tốt, nâng cao trình độ Thời gian qua, nhà nước có điều chỉnh nhiều công tác tiền lương, song thực chất việc tăng lương không đáng kể, chưa giải triệt để vấn đề trả lương theo suất lao động, tạo động lực để làm việc Lương người lao động ngành Bưu điện tăng không đủ bù trượt giá Đề nghị Nhà nước khơng nên lấy lý mặt thu nhập chung mà hạn chế mức đến tổng quỹ tiền lương hưởng Bưu Như vậy, khơng khuyến khích người lao động nâng cao hiệu công việc; ảnh hưởng lớn đến tâm lý CBCNV tốc độ phát triển, tăng suất, chất lượng kinh doanh sản phẩm dịch vụ Bưu Viễn thơng Việc quy định thang, bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh nói chung ngành Bưu nói riêng thể bảo hộ nhà nước Các doanh nghiệp gị bó phải áp dụng hệ thống thang, bảng lương phức tạp Tiền lương chưa thực trả thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, mà bị phụ thuộc vào mức lương tối thiểu nhà nước quy định Vì vậy, đề nghị Nhà nước phải sớm gỡ bỏ vướng mắc này; không nên can thiệp sâu vào sách tiền lương doanh nghiệp; tạo điều kiện cho doanh nghiệp có chế trả lương riêng; nên có chế sách tiền lương theo định hướng thị trường, hình thành sở mức sống, quan hệ cung – cầu lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động Họ tăng lương theo số trượt giá, theo suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nghĩa là, họ muốn trả cao tùy thỏa thuận chủ doanh nghiệp người lao động, Nhà nước quy định mức tối thiểu Tóm lại, chương luận văn đưa đề xuất, kiến nghị tương đối toàn diện, bao gồm giải pháp mà Bưu điện tỉnh Đắk Lắk phải chủ động thực hiện; kiến nghị với Nhà nước Tập đồn Bưu Việt Nam nhằm hồn thiện nội dung cơng tác tổ chức, quản lý sản xuất; giúp Bưu điện tỉnh phát huy mạnh tất mặt hoạt động, từ mang đến cho người lao động (những khách hàng nội mình) thỏa mãn cao Hy vọng chìa khóa, mấu chốt để Bưu điện tỉnh khắc phục trở ngại, khó khăn, ngày đứng vững phát triển môi trường hội nhập, cạnh tranh KẾT LUẬN Xuất phát từ yêu cầu cấp bách công tác quản lý, phát huy tối đa nguồn lực người; khuyến khích họ nỗ lực để tạo suất lao động ngày cao hơn, mục tiêu doanh nghiệp; tác giả tập trung nghiên cứu, đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động công tác Bưu điện tỉnh Đắk Lắk Trên sở lý luận thỏa mãn người lao động tổ chức; tác giả thực việc xây dựng phương pháp nghiên cứu với thiết kế nghiên cứu thang đo có độ tin cậy cao, để đo lường mức độ ảnh hưởng nhóm yếu tố đến thỏa mãn CBCNV tổ chức Bưu điện tỉnh Kết nghiên cứu thể mức độ đánh giá CBCNV công tác Bưu điện tỉnh nhóm yếu tố cao Nhận xét tương đối phù hợp với thực tế, với 30 năm hình thành phát triển, Bưu điện tỉnh Đắk Lắk xây dựng cho sở hạ tầng mạng lưới, cơng nghệ Bưu Viễn thơng đại, đồng bộ; đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp kinh nghiệm làm việc Từ kết hồi quy, tác giả đưa đề xuất, kiến nghị, giải pháp mang tính thực tế cao, với mong muốn giúp Bưu điện tỉnh hoàn thiện công tác tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động chức quản trị người; thể tính tích cực, chủ động trình độ lực quản lý mức cao nhất, đáp ứng ngày tốt mong đợi người lao động Đó khơng nhiệm vụ trước mắt mà nhiệm vụ lâu dài đặt với cấp quản lý Bưu điện tỉnh Đắk Lắk; làm để người lao động công tác Bưu điện tỉnh thực cảm thấy thỏa mãn, từ họ hăng hái làm việc, chủ động sáng tạo trung thành với doanh nghiệp Những hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu Tác giả nỗ lực việc thực đề Tuy nhiên, không tránh khỏi hạn chế: Thứ nhất: đề tài thực phạm vi Bưu điện tỉnh Đắk Lắk; thực phạm vi tồn Tập đồn tính toàn diện cao Thứ hai: phần nghiên cứu định lượng tác giả thực vấn với đối tượng CBCNV công tác Bưu điện tỉnh Mặc dù cố gắng việc thuyết phục người trả lời vấn, song không tránh khỏi tượng người tham gia vấn trả lời không trung thực, không khách quan (đánh giá cao hơn) cảm nhận họ Lý do, họ dự, cho rằng, Bưu điện tỉnh thăm dị để có kế hoạch thay đổi cấu, máy tổ chức sản xuất, tinh giản biên chế… có ảnh hưởng không tốt đến quyền lợi (việc làm, thu nhập…) cá nhân Thứ ba: Vì thời gian có hạn, việc huy động huấn luyện đội ngũ vấn viên nhiều bất cập nên số lượng mẫu thu hạn chế, kết hồi đáp chưa cao, nhiều phiếu bỏ trống, nhận xét cho qua có lựa chọn từ đầu đến cuối Thứ tư: Kết nghiên cứu giải pháp đưa áp dụng cho Bưu điện tỉnh Đắk Lắk; áp dụng cho đơn vị khác ngành kết bị sai lệch, phải thực việc nghiên cứu riêng đơn vị mở rộng nghiên cứu phạm vi tồn ngành, cách thức chọn mẫu mang tính đại diện lớn chi phí tương ứng cho giá trị thông tin thu thập chắn lớn Những hạn chế gợi mở để có định hướng khắc phục cho nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo nƣớc Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng nhân viên Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên khối văn phịng thành phố Hồ chí Minh, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Lê Hồng Lam (2009), Đo lường thỏa mãn CBCNV với tổ chức công ty TNHH Long Shin, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Giáo Dục, Hà Nội Nguyễn Thành An (2007), Đo lường thỏa mãn khách hàng dịch vụ bảo hiểm nhân thọ thành phố Nha Trang, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ hài lịng người lao động cơng ty cổ phần khí chế tạo máy Long An, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trọng Hồi - Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế điều kiện Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng hài lòng đến nỗ lực lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Phạm Phi Yên (2007), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn CBCNV với tổ chức Bưu điện tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa,Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp nhỏ vừa”, Tạp chí kinh tế phát triển (số 189) Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng năm 2005, thành phố Hồ Chí Minh Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh - Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên”, Tạp chí khoa học Đại học Huế số 60 - Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – số - Vũ Khải Hoàn (2006),” Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Saigontourist”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bách khoa TP.HCM Tài liệu tham khảo nƣớc Business - Edge (2004), Tạo động lực làm việc, NXB trẻ Business - Edge (2004), Đánh giá hiệu làm việc, NXB trẻ Shinichiro KAWAGUGHI (2005), Quản trị nguồn nhân lực theo mục tiêu chiến lược, kinh nghiệm từ Nhật Bản, VJCC Harvard - Business essentials (2006), Quyền lực, tầm ảnh hưởng sức thuyết phục, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Harvard - Business essentials (2006), Quản lý tính sáng tạo đổi mới, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, NXB thống kê MASAAKI IMAI (1994), Kaizen - Chìa khóa thành cơng quản lý Nhật Bản, NXB thành phố Hồ Chí Minh Tryon, W W (1994), "Expectation", Encyclopedia of Human Behavior, Ramachandran V.S (ed.), vol.2, Academic, CA., pp.204-212 ... cơng việc Vì nghiên cứu chọn hai cách tiếp cận để nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động tổ chức 2.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc Nghiên cứu thỏa mãn công việc thưởng... nhiên đến chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn công việc người lao động ngành Bưu làm việc Bưu điện tỉnh thành trực thuộc, việc nghiên cứu đề tài ? ?Nghiên cứu nhân tố ảnh. .. thuyết cho thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung tổng thể người lao động Mơ hình nghiên cứu sử dụng để đo lường bảy yếu tố thành phần công việc Bưu điện tỉnh Đắk Lắk Theo kết nghiên cứu (Aldag