Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển SACOM

Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển SACOM Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển SACOM luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực quan trọng tổ chức nhân lực, tức người cung cấp cho tổ chức tài năng, sáng tạo nhiệt tình họ Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, tài ngun phong phú với hệ thống máy móc đại, kèm theo công nghệ tiên tiến nhất, trở nên vơ ích khơng biết quản trị người Chính cung cách quản trị tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi, phấn khởi, căng thẳng hay u ám Nguồn lực người doanh nghiệp tài ngun “dễ khó tìm lại khó sử dụng trì phát triển” Con người thúc đẩy kìm hãm phát triển tổ chức tổ chức khơng biết khai thác sử dụng có hiệu Chúng ta khơng phủ nhận vai trò quan trọng quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị chiến lược, kế toán quản trị… rõ ràng quản trị người đóng vai trị quan trọng tổ chức Bất cấp quản trị cần phải biết quản trị nhân viên Tuy nhiên, quản trị nhân lĩnh vực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh, nhân viên có lực, trình độ, nhu cầu chất khác Vì thế, người ta nói: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” Nhận thức điều với ước muốn tìm tịi học hỏi góp phần kiến thức ỏi em nhằm giúp doanh nghiệp ứng dụng quản trị nguồn nhân lực vào thực tế có hiệu hơn, nên em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM” để làm khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 2 Mục đích nghiên cứu Đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: lý luận chung quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị tiền lương chế độ phúc lợi - Phạm vi nghiên cứu: phân tích đánh giá cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê so sánh Trong trình nghiên cứu, phương pháp sử dụng cách linh hoạt, kết hợp riêng lẻ để giải vấn đề cách tốt Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận chia thành chương: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm quản trị nhân Quản trị tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức 1.2 Vai trị phận nhân 1.2.1 Chính sách Bộ phận nhân giữ vai trò chủ yếu việc đề sách liên quan đến tài ngun nhân tồn cơng ty bảo đảm giải vấn đề khó khăn giúp quan thực mục tiêu tổ chức 1.2.2 Cố vấn Bộ phận nhân đóng vai trò tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Chẳng hạn phận có vấn đề cơng nhân bỏ việc, phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến kiện công nhân phản đối hay than phiền phụ trội Thậm chí phận có vấn đề khó khăn an tồn lao động y tế vấn đề kỷ luật Trong tất vấn đề vấn đề khác, giám đốc nhân nhân viên phải nắm vững sách nhân cơng ty theo khả chun mơn mình, họ đảm nhận giải vấn đề khó khăn qua chương trình cụ thể thích ứng với tính cách cố vấn 1.2.3 Dịch vụ Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác nhiệm vụ phận nhân Chẳng hạn phận nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ, trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Vì lĩnh vực chuyên mơn có tính cách chun nghiệp, nên phận nhân thực hay cố vấn đảm trách phần lớn cơng việc có hiệu phận khác tự đảm trách Ít có trường hợp phận khác đảm nhận công việc từ A đến Z mà không tham khảo ý kiến phận nhân cung cấp dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Ngồi ra, chương trình đào tạo phận nhân đặt kế hoạch tổ chức, thường phận khác tham khảo ý kiến Bộ phận nhân quản trị chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế; lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu Đây chức hành giúp cho phận khác tồn cơng ty, chẳng hạn hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật đánh giá hồn thành cơng tác 1.2.4 Kiểm tra Bộ phận nhân đảm nhận chức kiểm tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề hay không Chẳng hạn sách cơng ty năm tất nhân viên lãnh lương tháng phận đánh giá thành tích cơng tác, phận khơng nộp tường trình đánh giá cho phận nhân sự, phận bị khuyến cáo Việc theo dõi nhằm đảm bảo hoạt động đánh giá thành tích nhân viên thực theo sách theo thực tế công ty 1.3 Nội dung quản trị nhân 1.3.1 Phân tích cơng việc 1.3.1.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc • Khái niệm Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có Phân tích cơng việc GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp nội dung quan trọng quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân • Mục đích - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc - Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 1.3.1.2 Nội dung phân tích cơng việc Mơ tả Xác định công việc công việc Tiêu chuẩn nhân Đánh giá Xếp loại công việc công việc Sơ đồ 1.1 Nội dung phân tích cơng việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập bảng liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế bảng mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ sung Từ xác định bảng mơ tả cơng việc theo tiêu chuẩn công việc GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khỏe - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng cơng việc Việc đánh giá cơng việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: hội đồng đánh giá họp lại để xem xét bảng mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phương pháp so sánh cặp: Việc đánh giá tiến hành cách so sánh cơng việc với cơng việc khác - Ngồi cịn có số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực công việc GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét cơng việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung - Phương pháp cho điểm: yếu tố đánh giá nhiều mức độ khác tương đương với số điểm định - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.3.2 Tuyển dụng nhân 1.3.2.1 Nguồn tuyển dụng • Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt mục tiêu Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhược điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây nên tượng chai lì, sơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước đây, họ dập khn sáng tạo, khơng dấy lên khơng khí thi đua GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ người ứng cử vào chức vụ khơng tuyển chọn, từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết • Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên doanh nghiệp Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp - Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc công việc cụ thể hiệu sử dụng lao động cao Nhược điểm: Đó người tuyển dụng phải thời gian để làm quen với cơng việc doanh nghiệp Do họ chưa hiểu rõ mục tiêu, lề lối làm việc doanh nghiệp, điều dẫn đến sai lệch cản trở định Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo, văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học số hình thức khác 1.3.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng viên Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Bước 6: Đánh giá ứng viên định 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân 1.3.3.1 Đào tạo nhân Trong trình đào tạo, cá nhân bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với thách thức tương lai Lao động là yếu tố quý trình sản xuất, lao động có trình độ chun mơn cao yếu tố quý sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh Vì cơng tác đào tạo nhân có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp Đào tạo nhân chia làm loại: 1.3.3.1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Là trình giảng dạy nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo nơi làm việc: Công nhân phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi, làm theo Phương pháp áp dụng đơn giản, đào tạo số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, lại thiếu kiến thức lý luận Vì nhân viên khơng phát huy tính sáng tạo công việc - Phương pháp đào tạo theo dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực công việc, sau kiểm tra kết cơng việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp trước, địi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh thông minh, lực, khiếu người 1.3.3.1.2 Đào tạo nâng cao lực quản trị Hình thức đào tạo phát triển áp dụng cho cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở Đào tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp, quản trị gia giữ vai trò quan trọng thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo nâng cao lực quản trị: GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 10 - Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu công việc doanh nghiệp cách tổng thể - Phương pháp kèm cặp: người đào tạo làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian cách bổ nhiệm họ vào vị trí tương đương sau giao quyền cho họ để họ giải vấn đề thực tế, thực công việc đào tạo giám sát tổ chức giám đốc - Một số phương pháp khác: phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai… 1.3.3.2 Phát triển nhân Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoạch nhân cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài phát triển nhân cịn giúp cho người lao động tìm hướng cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt Nội dung công tác phát triển nhân sự: - Thăng tiến bổ nhiệm nhân vào chức vụ quản trị - Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp - Tuyển dụng đội ngũ lao động Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 50 - Tạm ứng lương vào ngày 20 tháng - Trả lương vào ngày 10 tháng sau Nhân viên có quyền yêu cầu biết lý khoản khấu trừ vào tiền lương Trường hợp khấu trừ khơng q 30% tiền lương hàng tháng Các trường hợp đặc biệt gây thiệt hại đến tài cơng ty khoản thu nhập nhân viên, cơng ty có quyền cấn trừ theo thỏa thuận hai bên 2.3.5.3 Tiền thưởng Quỹ tiền thưởng lễ 30/4, 2/9 hàng năm lương tháng 13 thưởng nhiều hay tùy thuộc vào lợi nhuận công ty, người thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc cơng ty Ngồi phận có thành tích bật thưởng 2.3.5.4 Làm ngồi Ngoài thời gian làm việc theo quy định, nhân viên làm ngồi tùy theo u cầu cơng việc Căn vào tiền lương tính theo ngày làm việc bình thường, nhân viên làm theo trả lương sau: Tăng ca trả thêm 30% lương Tăng ca ngày trả thêm 50% lương Làm việc ngày nghỉ trả thêm 100% lương Làm việc ngày lễ trả thêm 200% lương 2.3.5.5 Chế độ phúc lợi - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn - Có xe đưa rước CBCNV TP Hồ Chí Minh - Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho CBCNV công ty - Nghỉ việc thai sản, nghỉ việc bệnh - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần toàn CBCNV công ty GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 51 - Hàng năm công ty tổ chức nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho CBCNV điểm nghỉ mát, du lịch nước - CBCNV đào tạo nơi làm việc cơng ty đề cử Bên cạnh đó, cơng ty trọng đến công tác xã hội từ thiện coi vừa trách nhiệm vừa nghĩa vụ người lao động Với hình thức: - Thăm tặng nhà tình thương - Thăm hỗ trợ bệnh nhân mù nghèo 2.3.5.6 Phụ cấp Nhân viên công ty hưởng phụ cấp sau đây: - Phụ cấp công tác - Phụ cấp xăng xe - Ngồi cơng ty cịn có số quỹ khác: quỹ phúc lợi trợ cấp cho CBCNV bị đau ốm, trợ cấp độc hại, có quà tặng cho dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm… CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 52 3.1 Tổng hợp đánh giá công tác quản trị nhân công ty SACOM Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo người có trình độ chun mơn cao nhiều kinh nghiệm ngành, có đủ kiến thức lực dẫn dắt công ty - Ln lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên cấp - Việc đời doanh nghiệp cáp Cáp Sài Gòn, VinaDeasung… tạo môi trường cạnh tranh gay gắt, ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu công ty, ban lãnh đạo ln thấy hết khó khăn mà cơng ty phải vượt qua nên đề sách đầu tư hợp lý cho phát triển cơng ty - Có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi thiết bị công nghệ để nâng cao suất lao động tạo tiền đề cho phát triển Đội ngũ CBCNV công ty: - Cán kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao, tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát phân xưởng sản xuất, trực dõi tiến độ sản xuất chất lượng sản phẩm - Các nhân viên phòng ban chuẩn bị tốt điều kiện phục vụ sản xuất Cân đối đồng bộ, xây dựng giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất phân xưởng - Đội ngũ công nhân cơng ty có tay nghề cao, có sức khỏe tốt Cơng tác tổ chức lao động: - Có nhiều linh hoạt hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh Đặc biệt thị trường có nhiều biến động, cơng ty có điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất, đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực kế hoạch đơn vị sản xuất kế hoạch chung công ty GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 53 - Lực lượng lao động gián tiếp bố trí phù hợp với cơng việc phịng ban, khơng cịn tình trạng dư thừa lao động Hiệu quản lý chất lượng lao động tăng lên rõ rệt Công tác đời sống: - Người lao động cơng ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện - Thực đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, khơng gây ảnh hưởng đến việc làm Chế độ cho CBCNV đến tuổi nghỉ hưu chế độ khác người lao động - Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho CBCNV cơng ty nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên CBCNV dịp lễ tết, ốm đau - Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho CBCNV - Hàng năm có tổng kết khen thưởng Đi sâu vào phân tích cơng tác quản trị nhân công ty để thấy rõ ưu khuyết điểm: 3.1.1 Về công tác tuyển dụng Ưu diểm: - Quy trình tuyển dụng cơng ty đầy đủ - Sàng lọc hồ sơ ứng viên kỹ - Việc tìm kiếm ứng viên internet tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều người lao động - Công tác tuyển dụng nhân viên cấp cao công ty tập trung nhiều vào việc tuyển dụng nội tạo thuận lợi cho nhân viên nắm bắt nhanh chóng việc mới, có mối quan hệ thuận lợi với đồng nghiệp, tạo tâm lý làm việc tốt, hướng phấn đấu cho nhân viên công ty, trung thành nhân viên tăng cao lên GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 54 Nhược điểm: - Tuy quy trình tuyển dụng xây dựng tốt đầy đủ việc áp dụng thực thực tế lại không sát theo quy trình - Chưa quan tâm đến việc đào tạo vấn chuyên nghiệp cho trưởng đơn vị liên quan 3.1.2 Về công tác đào tạo phát triển Ưu điểm: - Công tác đào tạo công ty thực kịp thời, trọng vào việc nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho đội ngũ kỹ sư, nâng cao tay nghề cho công nhân đào tạo nâng cao lực quản trị cho lãnh đạo cấp - Luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả chuyên môn lực quản lý - Chấp nhận đầu tư chi phí để đưa nhân viên sang nước ngồi học hỏi Những mặt tồn tại: - Việc đào tạo hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đơi cịn mang tính hình thức, chưa phản ánh chất lượng lao động - Đối với vấn đề đào tạo lớp bồi dưỡng ngắn hạn việc áp dụng kiến thức học vào thực tế số hạn chế thiếu hỗ trợ đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ lực cấp Mặt khác lực lượng lao động thường xuyên biến động điều động từ dự án khác nên việc đánh giá lao động gặp khó khăn 3.1.3 Về cơng tác đãi ngộ GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 55 - Hình thức trả lương cơng ty đạt mục tiêu bản: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu luật pháp - Cơng ty trả lương khốn dựa hiệu công việc cho khối gián tiếp Hình thức tiền lương có tác dụng kích thích, động viên tốt, phát huy tối đa lực người, gắn liền với kết lao động thơng qua khốn, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết lao động - Ngồi cơng thức tính tiền lương đơn giản, rõ ràng, giúp nhân viên dễ hiểu, không thắc mắc - Cho tới hoạt động phúc lợi công ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn cơng việc, hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi cơng ty phải trì phát triển nhiều công tác 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân công ty SACOM Nhìn chung cơng ty làm tốt cơng tác quản trị nhân với sách đầy đủ tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, phù hợp với yêu cầu nhà nước, thu hút kích thích người lao động Qua thời gian thực tập công ty SACOM, dựa kiến thức học khả quan sát mình, em xin đề xuất số giải pháp sau: 3.2.1 Về công tác tuyển dụng  Công tác tuyển dụng cần thực theo quy trình tuyển dụng mà cơng ty ban hành  Để tránh khuyết điểm đáng tiếc nghiệp vụ vấn, công ty cần tổ chức đào tạo vấn chuyên nghiệp cho trưởng đơn vị liên quan, huấn luyện, cán quản lý rút tỉa điểm yếu cần GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 56 phải biết, tránh lầm lẫn, để đến nhận xét khách quan ứng viên định tuyển chọn người, việc  Việc đưa tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên cần thích hợp hơn, phân định rõ ràng vị trí cần tiêu chuẩn gì, ý đến nguồn nhân lực có khả kế thừa cấp lãnh đạo tương lai để đưa tiêu chuẩn tuyển chọn cho hợp lý Việc đưa tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên có khả kế thừa cấp quản lý tương lai, ngồi kỹ chun mơn, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, cơng ty cần có thêm yêu cầu kỹ tự thể hiện, chẳng hạn như: ứng viên phải có khả phân tích, sáng tạo, có khả lãnh đạo, thuyết phục người khác, làm việc tốt theo nhóm, khả ảnh hưởng hướng tới thị trường dù làm khâu  Với nhu cầu ngày cao khách hàng, công ty phải đối mặt với thách thức, phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Nên việc cơng ty phải nỗ lực tìm kiếm thu hút lực lượng lao động chất xám động sáng tạo, có trình độ khoa học kỹ thuật chun mơn cao, có khả vận hành thiết bị đại việc mở rộng quản lý hoạt động kinh doanh, có khả hoạch định chiến lược kinh doanh, chiến lược suất hiệu chiến lược phân phối sản phẩm đạt trình độ cao phải đưa lên hàng đầu Làm để chiêu mộ thu hút nhân tài làm việc cho công ty? Em xin nêu vài cách sau:  Trao học bổng cho sinh viên đạt giải thi thể trình độ hiểu biết có khả quản lý  Tổ chức chương trình giới thiệu cơng ty: Lịch sử hình thành phát triển, mục tiêu, phương hướng hoạt động công ty tiềm phát triển, chế độ, sách, lương bổng, đãi ngộ hợp lý… định kì tháng hay năm lần vào thời gian công ty mở chiến dịch tuyển dụng địa điểm đó, trường Đại học, hay ngày hội việc làm sinh viên, học sinh GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 57 Như vậy, để thực tốt công tác chiêu mộ, thu hút nhân tài đạt hiệu cao, công ty cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, sử dụng có chế độ bồi dưỡng nhân tài cách xứng đáng Hơn nữa, để tái sản xuất lao động chất xám này, công ty không quan tâm đầu tư đến điều kiện vật chất mà điều kiện tinh thần Thỏa mãn nhu cầu tâm lý người lao động để sử dụng phát triển tiềm họ Đặc biệt, điều kiện công ty, việc công ty tuyển dụng nhân viên giỏi giữ chân không tốt mặt không ngừng nâng cao chất lượng làm việc mà cịn cách vơ hình chung tạo động lực cho nhân viên yếu, nỗ lực để theo kịp đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc động, hiệu quả, chuyên nghiệp Chính cơng ty cần có sách như: - Chế độ thu nhập thỏa đáng, công bằng, tăng lương đặn - Xây dựng môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp đậm nét - Tạo điều kiện để cá nhân làm cơng việc u thích  - Có chế đặc biệt cho nhân viên xuất sắc - Thưởng cao vào dịp lễ tết - Thưởng cổ phiếu cho nhân viên chủ chốt, làm việc lâu năm Tuy nhiên, dừng lại việc thực tốt cơng tác tuyển dụng khơng thơi chưa đủ Công ty cần biện pháp để nhân viên hịa nhập vào mơi trường mới, thích ứng nhanh chóng, u mến cơng việc Do đó, trưởng phịng hành nhân cơng ty nên tổ chức tiếp nhận nhân viên cách chu đáo Việc chuẩn bị đón nhân viên cách chu đáo khía cạnh, thơi thúc họ cố gắng để bắt kịp tính chun nghiệp cơng ty Hơn nữa, cịn giúp cho người đến nhanh chóng thân thuộc với mơi trường làm việc, người cơng ty Vì trưởng phịng hành nhân nên định nhân viên cũ kèm cặp, giúp đỡ nhân viên để họ không cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc xung quanh sớm quen với cơng việc, điều làm cho người đến có cảm giác quan tâm, tôn trọng từ đầu GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 58 3.2.2 Về công tác đào tạo phát triển  Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý  Để việc đào tạo có kết tốt cơng ty nên kiểm sốt chặt chẽ việc thiết kế khóa học sở đào tạo Đặc biệt nên yêu cầu sở đưa tập tình huống, chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động công ty, thực việc kiểm tra trình học học viên, đánh giá kiến thức mà học viên thu lượm tham dự khóa học Sử dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Tận dụng tối đa tiến công nghệ thông tin để nâng cao hiệu q trình học Cơng ty cần quan tâm đến khâu tuyển chọn giảng viên cho lớp học này, nên tiến hành thu thập thông tin giảng viên nhiều nguồn thông tin khác trước đưa định cuối Ban lãnh đạo công ty nên chủ động tổ chức kiểm soát trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau đào tạo kết thúc, yêu cầu sở cung cấp chương trình đào tạo hỗ trợ hoạt động Bên cạnh cần tạo dựng mối quan hệ dài hạn, cộng tác sở cung cấp chương trình đào tạo Qua tiết kiệm nhiều chi phí tận dụng trí tuệ giảng viên sở đào tạo Còn đội ngũ giáo viên thuộc cơng ty cần tăng cường đầu tư để phát triển đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ sư phạm có kỹ tay nghề, GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 59 trình độ thực hành Thực việc luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên theo chu kỳ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi cơng ty Số lượng gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Chính cơng ty cần có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, cơng ty sử dụng để giữ chân nhân tài Do đặc thù công ty với chức sản xuất chủ yếu công ty cần  trọng tới cơng tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân nữa: - Công ty nên thuê giảng viên từ trường dạy nghề công ty, sau tổ chức lớp học trực tiếp nhà máy Giảng viên hướng dẫn công nhân mặt lý thuyết lẫn thực hành, giúp cho công nhân củng cố thêm mặt lý thuyết thực tiễn cho thân Dùng hình thức chi phí thấp hình thức gửi cơng nhân học - Cơng ty trích chi phí đào tạo hàng năm để nâng cấp sở vật chất việc học tập thành hệ thống đại với công nghệ cao nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo - Ngồi cơng ty cần tiếp tục đẩy mạnh hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc Đó lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn cho lao động lao động có trình độ thấp Đồng thời cần thường xuyên đào tạo người lao động văn hóa cơng ty, quy định riêng, cách ứng xử công việc, tạo thành thói quen cho nhân viên tồn cơng ty, giúp họ định hướng tốt công việc - Bên cạnh cần kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mơ phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với máy móc đại tốt Có thể tổ chức cho CBCNV tự thiết kế, xây dựng, sáng tạo thiết bị mô cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 60 trích từ quỹ khen thưởng) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi q trình làm việc Có thể phân cơng đội, nhóm thiết kế, xây dựng thiết bị học tập - Cơng tác tổ chức thi lên tay nghề phải thực tốt trước cách tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát trình thi cử, từ khâu đề thi tới khâu chấm thi, tránh tình trạng lộ đề trước thi, điều làm tính khách quan thi cử, khơng phản ánh trình độ thật người công nhân  Để đáp ứng nhu cầu thị trường nhu cầu mở rộng phát triển công ty theo định hướng tập trung vào lĩnh vực chính: kinh doanh truyền thống dây cáp loại, đầu tư kinh doanh bất động sản đầu tư tài chính, đội ngũ nhân viên tiếp thị bán hàng phải coi trọng Công ty cần trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ bán hàng cho nhân viên nhằm tăng hiệu sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động Công tác phải thực thường xuyên với hình thức đào tạo như: đào tạo mới, đào tạo kỹ bán hàng…  Tổ chức cho CBCNV tham quan, học hỏi kinh nghiệm công ty thành đạt khác ngành phương pháp quản lý, sau rút ưu điểm để vận dụng vào công ty cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân công ty  Đối với nhân đề bạt tuyển dụng sau xếp cần có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng chỗ GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 61 3.2.3 Về công tác đãi ngộ Thực sách tăng lương cơng ty nhà nước quy định, xét  tăng lương thu nhập cho nhân viên có thành tích xuất sắc Để kích thích động viên làm bộc lộ hết khả người lao động  trì lao động làm việc tận tâm với công ty Trong tương lai, công ty cần xây dựng hệ thống thù lao cạnh tranh công phương diện sau: - Công theo tiêu chuẩn cơng việc, cơng theo thành tích, công theo yếu tố xã hội  - Công theo giá trị thị trường - Công theo thành cơng cơng ty Về hình thức thưởng: Không thưởng suất lao động tăng mà công ty nên thưởng thêm người lao động nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc Đó khoản tiền thưởng sau:  - Tiền thưởng suất - Tiền thưởng chất lượng - Tiền thưởng tiết kiệm Số tiền thưởng cho CBCNV có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích CBCNV cơng ty làm việc tốt  Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, thể thao, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 62 Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc Cần thường xuyên tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua công ty Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo CBCNV tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý người nâng lên GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 63 KẾT LUẬN Xu phát triển không cho phép đứng chỗ mà trì vị trí ban đầu, mà nhu cầu khách hàng ngày thay đổi với cạnh tranh ngày khốc liệt Để trì hay chiếm lĩnh vị trí cao thị trường cần phải mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư trang thiết bị công nghệ tiên tiến Muốn thế, lực lượng lao động, hệ thống quản lý trình độ quản lý cấp phải đáp ứng kịp thời với đổi Cấp lãnh đạo công ty biết chọn lựa nên quản lý gì, biết gì, làm biết dùng ai, dùng để có hiệu sản xuất kinh doanh cao Ngày nguồn nhân lực coi nguồn tài nguyên quý cơng ty phải đầu tư, vun trồng, chăm sóc kỹ lưỡng Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế công ty, em thấy thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty, có thành công định tồn định Trước thực trạng khóa luận em có đưa số giải pháp mong giúp ích cho cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót định Kính mong góp ý thầy, giáo để khóa luận hồn thiện GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Thị Minh Châu (2006) Quản trị học, NXB Phương Đông Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội Susan D.Strayer (2010) Cẩm nang Quản lý nhân sự, NXB Lao động Các số liệu báo cáo kết Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM Các tài liệu tham khảo khác qua báo, tạp chí lao động… GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp ... phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM Đối tư? ??ng phạm vi nghiên cứu - Đối tư? ??ng nghiên cứu: lý luận chung quản trị nhân sự, công tác tuyển... SỰ TẠI CÔNG TY SACOM CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM GVHD: ThS Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN... cổ phần Cáp Vật liệu Viễn thông thành Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển SACOM theo Quyết định số: 122/2010/QĐHĐQT Ông Lý Kiệt - Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Sacom ký Công ty cổ phần Đầu tư Phát