Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH YA a

Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, vai trị, mục đích, u cầu quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.ác phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.2.1 1.Các phương pháp đào tạo công việc 14 1.1.2.2 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 15 1.1.2.3 Đào tạo theo kiểu học nghề 16 1.1.2.4.Kèm cặp bảo 16 1.1.2.5.Luân chuyển thuyên chuyển công việc 17 1.1.3.ác phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 18 1.1.3.1.Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 18 1.1.3.2 .2 Cử học trường quy 19 1.1.3.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 19 1.1.4 Quá trình đào tạo phát triển nhân 21 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .31 1.1.6 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 34 CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YA_ AJM VIỆT NAM 37 2.1 Khái quát chung công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 37 2.1.2 Chức nhiệm vụ doanh nghiệp 39 Sinh viên: Nguyễn Thị Thư_Lớp QT1103N 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 39 2.1.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức .34 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 35 2.1.3.3 Ngành nghề kinh doanh công ty .43 2.1.3.4 Phân tích kết kinh doanh công ty (năm 09 – 10) 43 2.1.3.5 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 45 2.1.4.Vấn đề nhân công ty 46 2.2.Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 53 2.2.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo công ty 54 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 56 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 57 2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 59 2.2.5 Phân tích sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 61 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên .62 2.2.7 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 62 2.2.8 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 63 2.2.9.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân 66 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YA_ AJM VIỆT NAM 68 3.1 Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 68 3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển 68 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển .69 3.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam .70 3.2.1 Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 70 3.2.2 âng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực 75 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .79 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam nước phát triển, thời cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Do đó, đặt nhiều thách thức cho kinh tế trong tương lai Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý cán quản lý trình độ tay nghề cơng nhân sản xuất Đây yếu tố định kinh tế quốc gia giai đoạn cơng nghiệp hoá - đại hoá đất nước, với máy móc thiết bị tương đối đại địi hỏi người sử dụng phải có trình độ cao đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu cầu trình độ phải tiến hành công tác đào tạo phát triển Hơn nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo xem đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững doanh nghiệp Trong trình thực tập, nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi… cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi Đây lý em chọn đề tài là: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam” Nội dung đề tài đựơc chia làm chương sau : Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam Trong trình thực đề tài em nhận quan tâm giúp đỡ tận tình giáo Ths.Bùi Thị Thanh Nhàn đồng thời em nhận quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện anh chị công ty TNHH YA_AJM Việt Nam tạo điều kiện cho em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ phòng ban để hồn thiện đề tài Do cịn nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên chuyên đề khó tránh khỏi khiếm khuyết, em mong thầy cô giáo bảo để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Thư CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm, vai trị, mục đích, u cầu quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 ệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển:  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt  Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai  Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng ngươì lao động, nhằm bước phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ người lao động có hệ thống thơng qua q trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, xuất phát từ lợi ích u cầu đó, địi hỏi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng u cầu cơng việc để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để q trình tương tự Đó q trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến Chuẩn bị cho tương lai thức kỹ 1.1.1.2 Lý do, mục đích,tác dụng vai trị, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người ln muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành cơng việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp  Mục đích: - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với cơng việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên  Tác dụng Đối với tổ chức, trước hết phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ cơng việc địi hỏi hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đối với công ty thành lập với máy móc, thiết bị mới, tinh vi địi hỏi người lao động phải có trình độ vận hành được, phải đào tạo cấp bách Ngược lại, công ty tồn lâu đời có phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc vấn đề đào tạo lúc đào tạo lại công nhân cũ đào tạo cho công nhân tuyển vào công nhân cũ làm công việc Ngày nay, cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp mạnh đứng vững, doanh nghiệp yếu bị loại trừ Để đứng vững thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp cách đào tạo người lao động để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng.Vậy tác dụng đào tạo giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho Khi người lao động đủ trình độ để thực cơng việc mình, làm cho suất lao động tăng lên số lượng chất lượng Người lao động ý thức hành vi lao động ,điều giúp cho doanh nghiệp giảm bớt số lượng cán giám phận giám sát - điều mà tổ chức mong đợi làm giảm chi phí cho tổ chức Cịn người lao động, sau đào tạo họ làm việc tự tin với tay nghề mình.Trình độ tay nghề họ cải tạo nâng cấp để đáp ứng nhu cầu công việc Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo tính chun nghiệp cho họ Nói tóm lại người lao động trang bị thêm kiến thức tạo thích ứng với cơng việc tương lai Đào tạo phát triển lao động khơng có tác dụng doanh nghiệp lao động mà cịn có tác dụng to lớn kinh tế Một kinh tế phát triển kinh tế có ngành cơng nghiệp phát triển Vì tạo nhiều cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động nước, làm cho kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại  Vai trò, ý nghĩa: - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ……………………………………………………………………………… ……… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo cơng ty là: * Rất có ích * Bình thường * Lãng phí Lý do: …………………………………………………………………………… … Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Không phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chư nhiệt tình * Chun mơn nghề thấp * Khơng quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể: ………………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Nội dung Kém Mức độ Trun Khá g bình Tốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… [Nguồn : Phòng nhân sự] Hiệu cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 11: Hiệu công tác đào tạo nhân Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng người đào tạo Người 145 189 260 2.Số lượng đạt yêu cầu Người 90 120 185 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 62.06 63.49 71.15 Tỷ lệ giỏi % 40,2 52,4 60,5 Tổng chi phí cho đào tạo Trđ 216,520 284,635 395,256 Chi phí đào tạo bình qn/người Trđ 1,493 1,506 1,520 ( Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam) Nhìn vào bảng ta thấy số lượng người đào tạo qua năm liên tục tăng, điều cho thấy Công ty ngày trọng đến công tác đào tạo phát triển cho cán công nhân viên - Chất lượng đào tạo: qua bảng ta thấy chất lượng đào tạo Công ty ngày tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu mức tăng dần, tỷ lệ giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2008 40,2%, năm 2009 52,4%, năm 2010 60,5% - Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn biểu qua tăng lên suất lao động Điều thể cụ thể qua bảng đây: Bảng 12: Năng suất lao động Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm Năm 2008 2009 2010 NSLĐ bình quân lao động Tr.đ/người 134,17 139,15 211,45 TNBQ đầu người - 1,60 1,75 1,95 Tỷ lệ tăng NSLĐ % + 3,71 + 51,96 Tỷ lệ tăng thu nhập % + 9,375 + 11,43 ( Nguồn: Phịng tài kế tốn ) Nhìn vào bảng ta thấy nhờ có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chun mơn người lao động nâng lên đáng kể góp phần làm tăng NSLĐ bình quân lao động qua năm Đặc biệt so với năm 2009 NSLĐ bình quân lao động năm 2010 tăng lên cách đáng kể, cụ thể tăng từ 139,15 (triệu đồng / người) lên 211,45 ( triệu đồng / người ), tương ứng tăng 51,96% Kết tăng lên đáng kể năm 2010 Công ty tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy móc thiết bị trang bị mới, đại; lực lượng lao động đào tạo đào tạo lại cách làm cho trình độ tay nghề lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu hơn, doanh thu Công ty tăng lên đáng kể Do TNBQ đầu người năm 2010 tăng lên 11,43% so với năm 2009 2.2.9.Nhận xét chung công tác đào tạo phát triển nhân 2.2.9.1 Những kết đạt - Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cơng ty thực tốt ,cơng ty có quy định rõ trách nhiệm đánh giá phòng ban,có đánh giá cán cơng nhân viên đào tạo - Việc trang bị sở vật chất kĩ thuật cho công tác đào tạo đầy đủ đại - Việc lập kế hoạch quản lí kinh phí đào tạo cơng ty thực tốt - Công ty chủ động việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí đào tạo - Chế độ đãi ngộ lao động đào tạo công ty quan tâm ó sách ưu tiên thích hợp - Cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo công ty bản,các tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể rõ ràng - Công ty ngày quan tâm tới việc trả lương, thưởng cho cán bộ, cơng nhân viên; sách lương thưởng cơng ty áp dụng theo tiêu chuẩn tích cực nhằm tạo động lực kích thích thi đua sản xuất 2.2.9.2 Những tồn tại,hạn chế, nguyên nhân - Trình độ tay nghề cơng nhân cịn thấp,chủ yếu lao động phổ thông nên tư tác phong làm việc số phận cịn lạc hậu,tính tự giác người lao động chưa cao - Việc xác định nhu cầu đào tạo số lượng lao động đào tạo không cân nhiều lao động phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ mới,bị điều động nhận nhiệm vụ khác - Lao động cơng ty cịn hạn chế trình độ ngoại ngữ ,tin học nên việc áp dụng khoa học công nghệ cịn gặp khó khăn Đặc biệt đội ngũ lãnh đạo cịn hạn chế trình độ quản lí ,hiểu biết pháp luật chế độ sách nhà nước - Việc lựa chọn đào tạo giáo viên cơng ty cịn hạn chế học chưa đào tạo đầy đủ nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt cho học viên cịn gặp nhiều khó khăn 2.2.9.3 Những thuận lợi khó khăn  Thuận lợi - Ban lãnh đạo công ty đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu - Cán công nhân viên công ty người có tư tưởng “cầu tiến”, ham học hỏi - Cơ sở hạ tầng mặt sản xuất công ty tốt  Khó khăn - Địa bàn hoạt động cơng ty nằm huyện nhỏ thành phố lớn nên vấn đề đào tạo cịn gặp khó khăn - Do trình độ người lao động chủ yếu lao động phỏ thông nên tư duy, tác phong làm việc số phận cịn lạc hậu, tính tự giác người lao động chưa cao - Đội ngũ cán quản lý cơng ty cịn nhiều yếu CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YA_ AJM VIỆT NAM 3.1 Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển Để thực có hiệu thời kỳ cơng nghiệp hố - đại hoá, theo chủ trương Đảng nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hồn thành nghiệp cơng nghiệp hố- đại hố đất nước, coi giáo dục – đào tạo quốc sách hàng đầu, ngành may mặc nước ta cần có nhiều nguồn lực như: Thống quản lý công tác đào tạo – huấn luyện toàn ngành, xây dựng nề nếp đào tạo – huấn luyện phân cấp quản lý công tác đào tạo – huấn luyện, thống quản lý việc cấp bằng, chứng toàn ngành theo luật định Xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực toàn ngành, đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố đất nước đại hoá ngành xây dựng Việt Nam, đề phù hợp với trình độ phát triển khu vực giới, tập trung yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức ( bao gồm tri thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực có tri thức khoa học công nghệ) đào tạo lao động có tay nghề chun mơn nhiệm vụ cao lực lượng tham gia trực tiếp dây chuyền sản xuất Nâng cao lực cán đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo huấn luyện Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tồn cơng ty đến năm 2015, có định hướng đến năm 2020, có kế hoạch đào tạo – huấn luyện Ban tổ chức cán lao động, chủ trì xây dựng chiến lược này, sớm trình phê duyệt thực Tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát phịng ban chức cho việc thực công tác đào tạo – huấn luyện công ty 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển Sự phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật mang lại tác động to lớn biến đổi sâu sắc lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội quốc gia giới nói chung Việt Nam nói riêng Chúng ta sống thời đại chuyển đổi từ kinh tế chủ yếu dựa nguồn tài nguyên, thiên nhiên hạn hẹp sang kinh tế thông tin trí tuệ may mặc ngành cơng nghiệp địi hỏi chun mơn hố, đồng hố cao Xuất phát từ mục tiều chung ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an toàn hiệu lĩnh vực hoạt động đưa ngành may mặc trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã đất nước, hồ nhập với trình độ phát triển ngành xây dựng khu vực giới Từ năm 2015 phấn đấu tiếp cận với trình độ phát triển công nghiệp nước khối ASEAN khu vực Trước mục tiêu chung yêu cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ đến 2015 xây dựng, phát triển đội ngũ cán – nhân viên ngành có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngữ đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực Để đáp ứng nhu cầu cán chuyên môn, nghiệp vụ, công ty TNHH YA_AJM Việt Nam cần có kế hoạch đào tạo từ đến năm 2015 khoảng 850 người, có 100 cán chun mơn có trình độ cao đẳng,đại học trở lên 750 cán nhân viên có trình độ trung học chun nghiệp thợ lao động có tay nghề cao Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế công nghiệp quản trị kinh doanh, tài kế tốn, luật, … Đối với trung học chuyên nghiệp thợ có tay nghề cần tập trung cho lĩnh vực đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ số lượng, vững trình độ chuyên mơn, có tay nghề cao có khả nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc giao Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên tồn cơng ty để ngày nâng cao đời sống cán cơng nhân viên tồn Cơng ty 3.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồng nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam 3.2.1 Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1.1 Lí chọn giải pháp - Hoạt động đào tạo công ty không phản ánh thực chất Đội ngũ cán quản lý công ty không quy hoạch đào tạo có hệ thống - Cơng ty cịn thiếu cơng nhân có tay nghề cao Đội ngũ lao động giỏi kế cận chưa chuẩn bị để thay đội ngũ lao động có nhiều kinh nghiệm lớn tuổi Kiến thức pháp luật, tổ chức máy, quản lý nhân sự, quản lý tài cịn nhiều hạn chế Phần lớn cán quản lý cơng ty cịn bị hạn chế trình độ ngoại ngữ, kỹ sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý công ty 3.2.1.2 Nội dung giải pháp Xác định nhu cầu đào tạo Việc đào tạo chức phải có quy hoạch, theo yêu cầu thực tế công việc đơn vị, phận có tính đến khả phát triển cơng việc sau Hội đồng đào tạo công ty vào nhu cầu người lao động khả bố trí sản xuất đơn vị để làm xét học chức Công tác quy hoạch phải tiến hành từ cấp quản trị thấp đến cấp cao phải thực hàng năm, quan tâm đến việc đánh giá, phát lực triển vọng cán từ cấp sở Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc, trước đề bạt phải lựa chọn cán thực có đủ phẩm chất lực quản lý để đưa vào nguồn kế cận, dự bị Để có kết này, cần bước thử thách, giao nhiệm vụ từ đơn giản đến phức tạp cho đối tượng cán bộ, công nhân viên Quy hoạch cán phải thực theo hướng “động” tức quy hoạch chức danh cho nhiều người người cho nhiều chức danh, Ban giám đốc công ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay đổi mơi trường, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Khi nhập máy móc thiết bị, cơng ty cần chọn số lao động suất sắc đào tạo quy trình hoạt động, cách vận hành máy, biện pháp an toàn sử dụng máy,…, cho họ thực hành thời gian Sau làm quen với máy móc thiết bị mới, cơng ty bắt đầu cử họ hướng dẫn nhóm lao động Nếu máy móc dạng phức tạp, công ty nên tạo điều kiện cho cơng nhân thực hành ngồi khoảng đến tiếng Trong thời gian này, cán quản lý cần giám sát chặt chẽ việc học tập, thực hành người lao động Tùy vào độ phức tạp máy móc, sau thời gian, cơng ty tiến hành kiểm tra Nếu lao động thực tốt việc học tập, công ty tăng 50% tiền thưởng, ngược lại không nghiêm túc bị trừ 50% tiền thưởng Đối với khối lao động trẻ trường thường đào tạo lý thuyết, không thực hành, làm quen với công việc nhiều Trước hết, công ty cần chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến cơng việc doanh nghiệp để nhân viên hình dung cơng việc phải làm, tổ chức buổi huấn luyện kỹ cho họ Công ty nên chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy kỹ cần nắm bắt cho nhân viên mới, cho nhân viên tham gia buổi đào tạo kĩ phòng, phân xưởng họ làm việc phịng ban, phân xưởng có liên quan Giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần, phổ biến thông tin Không nên bắt nhân viên phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày vào Để tránh tình trạng nhân viên cũ khơng có tinh thần hợp tác, khơng hướng dẫn nhân viên mới, cơng ty nên có phụ cấp thêm cho họ, đồng thời đưa mục tiêu, số lượng, chất lượng công việc nhân viên cũ hướng dẫn cho nhân viên Công ty nên cử người giám sát việc nhân viên cũ giúp đỡ người hòa nhập vào cơng ty Nếu cơng việc hồn thành tốt, người hướng dẫn người thưởng Nếu khơng hồn thành mà người hướng dẫn khơng có tinh thần, trách nhiệm người hướng dẫn bị trừ lương tùy mức độ lỗi gây Nâng cao hiệu hình thức đào tạo - Đào tạo chỗ: + Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo phân xưởng Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải người thầy, phải xây dựng đội ngũ chuyên gia đào tạo, cách thức tiến hành sau: Lựa chọn phân xưởng cơng nhân giỏi, tổ trưởng, người có kinh nghiệm Cơng ty hợp đồng với trung tâm đào tạo thực hành chuyên ngành may mặc công ty để đào tạo cá nhân lựa chọn theo chương trình lựa chọn Ngồi ra, tổ chức thêm khố học chun đề phương pháp sư phạm cho người Sau đào tạo, chuyên gia trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc đào tạo phân xưởng Công ty cần vận dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng cho cá nhân + Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phân xưởng công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao động Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Cơng ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ đại Với hình thức đào tạo này, khơng thể đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “đại trà”, mà nên áp dụng chiến thuật “vết dầu loang”, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người công nhân lựa chọn Những công nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm - Đào tạo thoát ly Phương thức nội dung đào tạo phù hợp công ty cần gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện hành quốc gia, học cao học Để đảm bảo yêu cầu này, công ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo điều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp đào tạo chuyên ngành mà cán quản lý đào tạo bậc đại học phục vụ cho công việc Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lãnh đạo, cần thường xuyên tổ chức cho đội ngũ cán tham quan giao lưu học hỏi với công ty khối ngành nước, đặc biệt đơn vị triển khai thực công nghệ sản xuất đại đạt hiệu cao Cơng ty cần có định ràng buộc kinh tế trường hợp học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế độ nâng lương sớm người sau học trở cống hiến cho đơn vị; phạt kinh tế người khơng trở làm việc, ngồi thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Bảng 13 : Đối với công nhân viên sau đào tạo Hệ đào tạo Cao học Đại học Cao đẳng Trung cấp Thời gian học năm năm năm năm Phạt kinh tế (nếu bỏ việc)(đồng) 100.000.000 80.000.000 30.000.000 10.000.000 Qua bảng ta thấy rằng,để đào tạo cán giỏi có trình độ chun mơn khơng phải dễ cán đựơc đào tạo có trách nhiệm truớc cơng ty Bảng 14 : Dự kiến nhu cầu đào tạo chi phí đào tạo năm 2011 ĐVT: Số lượng: Người, Chi phí: Nghìn đồng Hình thức đào tạo Đào tạo chỗ Lao động trực tiếp Lao động phục vụ Đào tạo thoát ly Lao động trực tiếp Lao động phục vụ Lao động gián tiếp Tổng chi phí Thời gian Số lượng Chi phí đào tạo Chi phí bình quân/tháng Tổng chi phí 60 3.500 10.000 tháng 40 3.000 9.000 tháng 20 500 1.000 50 13.000 68.000 tháng 25 5.000 30.000 tháng 15 3.000 18.000 năm 10 5.000 20.000 16.500 78.000  Dự kiến kết đạt được: Sau biện pháp đưa vào thực hiện, công ty đạt mục tiêu: nâng cao trình độ chun mơn cho lao động gián tiếp trình độ tay nghề cho lao động trực tiếp Cán quản lý ngồi kinh nghiệm cịn có trình độ quản lý chun mơn, cập nhật kịp thời kĩ cần thiết Từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh chất lượng sản phẩm, dịch vụ thị trường 3.2.2.Nâng cao hiệu cơng tác phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Lí chọn biện pháp - Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đứng vững kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, Công ty phải đổi thiết bị, dây chuyền công nghệ Do địi hỏi trình độ tổ chức quản lý kinh tế, kỹ thuật cán quản lý, trình độ tay nghề công nhân ngày phải nâng cao - Công ty muốn phát triển tốt nguồn nhân lực phải quan tâm nghiên cứu chế đào tạo cho lao động trẻ, coi đầu tư cho công ty - Cơng ty cần đưa sách phát trriển lực lượng nhân tài quản lý giỏi 3.2.2.2 Nội dung biện pháp  Đa dạng hố cơng việc - Một giải pháp hàng đầu để thực chương trình phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng cường hợp tác; liên kết trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề với đơn vị sản xuất, tổ chức, doanh nghiệp địa bàn thành phố nhằm nâng cao tính tương thích đào tạo sử dụng lao động Ðây sở khoa học cho việc dự báo nhu cầu lao động giai đoạn, chí năm - Công ty phải tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày hồn thiện ln tạo bầu khơng khí thoải mái, tâm lý tích cực tồn Cơng ty để người lao động có thêm động lực Công ty đặc biệt quan tâm đến sách cho người lao động đặc biệt công tác tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thu hút lao động có tay nghề cao ln phải gắn lợi ích lao động với hiệu kinh doanh Công ty Công ty thực tốt công tác thực hợp đồng lao động, nội quy kỷ luật lao động mang tính chất chặt chẽ  Thuyên chuyển công việc - Chức giá trị phát triển nguồn nhân lực là: Làm cho nguồn lực tiềm người trở nên có ích; Biến đổi lượng người trở nên có hiệu suất cao; Nâng cao hiệu làm việc; Tạo tài thật sự; Tăng cường trình độ lực họ; cuối doanh nghiệp vừa nhỏ lại có nguồn nhân lực tốt, có lực, khả - Phát triển nguồn nhân lực tảng cho phát triển doanh nghiệp tạo dựng lên doanh nghiệp vững mạnh,thành công - Đối với công nhân sản xuất việc ln chuyển thun chuyển cơng việc nhằm chống lại nhàm chán cơng việc.Có công việc thời gian thực thao tác, động tác ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán chuyển họ sang làm công việc khác phân xưởng khác Tuy nhiên, phương pháp chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức.Mục đích q trình đào tạo giúp người học có khả thực cơng việc cao tương lai Phương pháp giúp người học học nhiều công việc, làm thật nhiều công việc tránh nhàm chán Tuy nhiên, luân chuyển thuyên chuyển nên thời gian làm cơng việc hay vị trí ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ công việc Ln chuyển thun chuyển cơng việc thực theo cách:  Luân chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi  Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ  Luân chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người Hiện với xu toàn cầu hố chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao lợi cạnh tranh quốc gia thị trường giới Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng đầu tư mức Trong chương 1, khóa luận nêu sở lí luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Chương phân tích ,đánh giá thực trạng ,kết đạt được,những tồn hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chương luận văn đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_AJM Việt Nam.Các giải pháp gồm có: - Nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty TNHH YA_AJM Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ... hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH YA_ AJM Việt Nam 63 2.2.9.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân 66 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG... đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_ AJM Việt Nam Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA_ AJM Việt Nam Trong trình thực... LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm, vai trị, mục đích, u cầu quan điểm đào tạo phát triển