Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu

Khóa luận tốt nghiệp Trường đại học dân lập Hải Phòng LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh kinh tế quốc tế hội nhập phát triển Các doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải nhanh chóng đổi đổi quy mơ sản xuất kinh doanh, phương pháp quản lý tài chính, quản lý nhân vấn đề quan tâm hàng đầu, có ảnh hưởng trực tiếp đến tồn phát triển doanh nghiệp Đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải nắm nhân tố ảnh hưởng đó, mức độ tác động nhân tố, để đưa hướng hướng phát triển cho doanh nghiệp Nhân lực yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp, nhân tố quan trọng để đảm bảo thành công doanh nghiệp Để tồn phát triển điều chủ yếu quan trọng doanh nghiệp phải đào tạo tuyển dụng đội ngũ lao động lành nghề, có chun mơn Nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, năm gần đây, nước ta chuyển đổi từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà Nước định hướng xã hội chủ nghĩa Nhận thức vai trò tầm quan trọng to lớn nguồn nhân lực Trong thời gian thực tập Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng hướng dẫn nhiệt tình thầy TS Nghiêm Sĩ Thương quan tâm giúp đỡ anh chị ban lãnh đạo, em lựa chọn đề tài “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Đề tài em gồm phần sau: Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Sinh viên: Đinh Thị Lân – Lớp: QT1003N cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng PHÂN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIÊU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.ái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu: Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động( trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc ( viện nghiên cứu khoa học phát triển) Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn số lao động mà doanh nghiệp có huy động tồn thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người( Trần Kim Dung, 2005) 1.1.2.ái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển , động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức( QTNS,2005) 1.2.Mục tiêu quản lý nhân lực 1.2.1.Mục tiêu kinh tế Nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình 1.2.2.ục tiêu xã hội Tạo công ăn, việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội Ngược lại, thông qua quản lý nguồn nhân lực thực trách nhiệm nhà nước, tổ chức với người lao động Để đạt mục tiêu này, cần hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, tổ chức hoạt động xã hội dịch vụ doanh nghiệp, xác lập giải thỏa đáng mối quan hệ tổ chức cơng đồn cấp quản trị doanh nghiệp 1.2.3.Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, nhân tố khẳng định giá trị tình hình tổ chức, tình hình thực mục tiêu kinh doanh Để thực mục tiêu cần thực hoạt động bổ trợ như: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân cơng, bố trí, phát triển nhân lực thực kiểm tra giám sát 1.2.4 Mục tiêu thực chức nhiệm vụ tổ chức Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức, máy quản trị mà cần có thống hoạt động tổ chức Và hiệu lực máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ quản trị gia cấp cao, cấp trung bình cấp sở Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu 1.2.5 Mục tiêu phục vụ nhân viên Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hồn thành cơng việc suy giảm, nhân viên rời bỏ quan Để đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải quan sát để bắt tâm lý nhân viên, từ có biện pháp để họ có thái độ tích cực với cơng việc Bên cạnh nhà quản trị phải có sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên gắn bó cống hiến sức cho tổ chức Tóm lại hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải nhằm đáp ứng hai mục tiêu tổng quát xét hai khía cạnh người nhân tố lực lượng sản xuất người thành viên xã hội 1.3.Vai trò chức quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trọng tâm việc quản lý tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế giới, doanh nghiệp phải đối mặt với loạt tập đồn cơng ty lớn mạnh giới Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực xuất phait từ vai trò quan trọng người, yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Nó gắn liền với tổ chức tổ chức có hay khơng có phận (phịng) quản lý nhân Quản lý nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản lý gốc rễ có nhánh trải rộng nơi tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực có trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Trong q trình quản lý tổ chức, quản lý nguồn nhân lực cóvai trị đề sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với cơng việc, bố trí lao động tìm việc theo vị trí, chức phù hợp với tiến độ mục tiêu tổ chức Các sách đề đảm bảo thi hành có khả giải vấn đề khó khăn nắm bắt tận dụng hội thuận lợi mà tổ chức có Quản lý nguồn nhân lực đề phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp nhằm có trì ưu cạnh tranh thơng qua việc xác định vấn đề nguồn nhân lực chiến lược nguồn lực Quản lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược doanh nghiệp Sơ đồ 1: Minh họa mối liên hệ quản lý nguồn nhân lực chiến lược doanh nghiệp Hoàn cảnh vàChiến ngoài,những lược doanh biếnnghiệp động vấn đề tương quan với doanh nghiệp Nhiệm Vấn đề nguồn lực Chiến lược nguồn nhân lực Điểm kết hợp Phương án hoạt động nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động dẫn hoạt động nguồn nhân lực triển khai xoay quanh vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Nó mối kết dính dính liền hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu ý nghĩa họ thân họ phải ln có tính tốn kỹ lưỡng Vai trị quản lý nguồn nhân lực thể qua mặt sau: - Xác định hội tốt trở ngại thực mục tiêu doanh nghiệp - Đưa tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, đội ngũ cán công nhân viên công ty - Kích thích cách suy nghĩ mẻ, ý tưởng sáng tạo trước vấn đề trước mắt - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương tích cực hành động nhân viên doanh nghiệp - Kiểm tra trình đầu tư vào hoạt động quản lý - Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vấn đề trọng điểm giai đoạn - Đưa điểm chiến lược quản lý doanh nghiệp khai thác sử dụng nhân viên 1.3.1 Chức quản lý nhân lực Theo Trần Kim Dung chức quản lý nhân lực chia thành nhóm sau: 1.3.1.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn , trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin ngu ồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp phát triển chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo phát triển thường thực hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ 1.3.1.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải tổ môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ an toàn lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp 1.4.Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản lý cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thành lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán quản lý nhân lực phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, luật pháp nguyên tắc kinh doanh 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.5.1 Các yếu tố bên quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: 1.5.1.1 Khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay kinh tế bất ổn, doanh nghiệp mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải định giảm làm việc , cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, cho nghỉ việc giảm phúc lợi… Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định Doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải tạo điều kiện làm việc 1.5.1.2 Luật lệ nhà nước Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà Nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân 1.5.1.3 Văn hóa- Xã hội Văn hóa xã hội nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức Sinh viên: Đinh Thị Lân – Lớp: QT1003N 10 PHẦN3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 3.1 Phương hướng nhiệm vụ năm tới Ngân hàng Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng Phát huy thành tích đạt , khắc phục tồn tại, toàn thể nhân viên Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Hải Phịng tâm hồn thành nhiệm vụ mục tiêu trị đặc biệt nhiệm vụ kinh doanh đạt 50 tỷ đồng doanh thu năm 2010, đảm bảo công việc ổn định cho người lao động chi nhánh, nâng cao đời sống cán công nhân viên Tiếp tục xây dựng, ban hành quy chế phù hợp với yêu cầu kinh doanh Ngân hàng Đồng thời kiện toàn lại máy tổ chức giúp cho cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt hoạt động có hiệu Tăng cường cơng tác đào tạo công nhân viên, đồng thời đầu tư trang thiết bị máy móc đại đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ kinh doanh thời gian tới nhu cầu phát triển kinh tế Chủ trương trì lực làm việc đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường mối quan hệ phòng ban tạo điều kiện thuận lợi q trình kinh doanh dịch vụ khách hàng Tích cực tìm kiếm hội nhằm nâng cao lực cạnh tranh Chú ý tới chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo cán Đồng thời khắc phục số yếu tồn thời gian qua Đảm bảo an ninh trị, trật tự an tồn xã hội, đảm bảo an tồn q trình kinh doanh, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm thu nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Sinh viên: Đinh Thị Lân – Lớp: QT1003N 78 Ngành tài Việt Nam bùng nổ trở thành lực lượng then chốt nghiệp phát triển kinh tế quốc gia, ACB – ngân hàng thương mại cổ phần lớn tổng tài sản vốn hóa thị trường – tuyến đầu khu vực động này.Trong Chi nhánh tập trung vào thị trường bán lẻ doanh nghiệp vừa nhỏ, phát triển kinh doanh dựa lượng đông đảo doanh nhân quy mô nhỏ mà đua nở thị trường Việt Nam 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng Qua trình thực tế Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng nhận thấy công tác quản lý sử dụng nhân lực có cải tiến song cịn tồn số hạn chế cần khắc phục Xuất phát từ thực trạng để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh trước mắt lâu dài việc xây dựng giải pháp vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển kinh danh Ngân hàng thời gian tới thực cần thiết 3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực * Căn biện pháp Chất lượng nguồn nhân lực ln tốn cần phải giải trình phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Tuyển dụng công tác cần phải trọng, khởi nguồn cho phát triển nguồn nhân lực Căn tồn quy trình tuyển dụng Chi nhánh cơng tác bố trí nhân viên sau tuyển dụng Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Ngân hàng Hiện số lượng lao động tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ, em nhân viên cán Ngân hàng làm việc Ngân hàng Ngoài ra, Ngân hàng tiếp nhận tuyển dụng sinh viên thực tập Ngân hàng Và tất người phải trải qua kỳ thi( trình tuyển dụng) Số lượng tuyển dụng năm gần là.:năm 2008 tuyển dụng người, có người từ nguồn nội bộ, năm 2009 tuyển người có người từ nguồn nội Tỷ lệ chênh lệch tuyển nội tuyển bên ngồi khơng chênh lệch *Mục tiêu biện pháp - Nhằm giải nhược điểm công tác tuyển dụng Chi nhánh Từ sở phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu kinh doanh Ngân hàng - Nhằm tạo điều kiện phát triển nhân cách, văn hóa cá nhân đơn vị - Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao Đáp ứng yêu cầu phức tạp công việc - Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ để để thu hút nhiều ứng viên, tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ phục vụ cao Ngân hàng * Nội dụng biện pháp - Bố trí sử dụng nhân lực hợp lý Chi nhánh: nhằm phát huy lực cán bộ, viên chức đáp ứng mục tiêu Chi nhánh Việc bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cơng việc sở trường họ Đảm bảo tính phù hợp với trình độ, lực với địi hỏi cơng việc muốn làm cần phải: làm tốt công tác tổ chức, phân công hợp tác lao động thỏa mãn yêu cầu kỹ thuật – kinh tế - tâm snh lý – xã hội nơi làm việc; cải thiện điều kiện lao động áp dụng kỹ thuật cơng nghệ mới, có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý - Xây dựng sách tuyển dụng hấp dẫn, hiệu - Phương pháp tuyển dụng nhằm tuyển lao động làm việc có hiệu quả: phương pháp thước đo tư duy, phương pháp trắc nghiệm thông minh - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp tiến hành tuyển mộ ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) Vì nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Ngân hàng - Ngoài ra, Ngân hàng đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn xin việc, người có nhu cầu làm việc mà chưa tìm việc… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Ngân hàng có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp Bảng 9: Chi phí đào tạo Chi nhánh năm 2009 Giai số lượng Đào tạo Cử đào Thời Tổng chi đoạn (người) chỗ tạo(người) gian phí(đồng) (người) Quý 3 tuần 18.000.000 Quý 2 tuần 14.900.000 Quý 3 2 tuần 17.500.000 Quý 1 tuần 9.580.000 Tổng 16 tuần 59.980.000 (Nguồn: Phịng tài chính_ Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng) Trong năm 2009, Nhân viên Chi nhánh đào tạo nước, tổng chi phí cho việc đào tạo 59.980.000 đồng Số lượng nhân việc tuyển dụng vào, Chi nhánh cho đào tạo toàn vào quý năm 2009, đào tạo chỗ người, cử đào tạo trụ sở người, thời gian cho việc đào tạo tuần, tổng chi phí cho việc đào tạo vào quý 18.000.000 đồng Quý 2, số nhân viên đào tạo người, nhân viên đào tạo chỗ, nhân viên cử đào tạo, thời gian đào tạo tuần, tổng chi phí cho việc đào tạo quý 14.900.000 đồng Quý 3, số nhân viên đào tạo người, nhân viên đào tạo chỗ, nhân viên cử đào tạo, thời gian đào tạo tuần, tổng chi phí cho việc đào tạo quý 17.500.000 đồng Quý 4, số nhân viên đào tạo người, nhân viên đào tạo chỗ, nhân viên cử đào tạo, thời gian đào tạo tuần, tổng chi phí cho việc đào tạo quý 9.580.000 đồng Sau thực giải pháp Ngân hàng có nhân viên có trình độ chun mơn cao, đem lại bầu khơng khí tác phong làm việc, động hơn, nhiệt tình từ tạo khơng khí thi đua lao động giúp cho cơng việc hoàn thành đạt hiệu cao tốt Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng có lực, trình độ chun mơn cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt Ngân hàng làm giảm hiệu hoạt động máy quản lý Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Ngân hàng phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại cống hiến cho Ngân hàng Bên cạnh hình thức tuyển mộ bên ngồi Ngân hàng phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội bộ, kết hợp tốt hai cách tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên mang lại hiệu kinh tế cao 3.2.2 Nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh  Cơ sở biện pháp Đào tạo nâng cao chất lượng không quan trọng người lao động mà quan trọng cán quản lý Việc đào tạo tiến hành thường giúp cho nhân viên không bị tụt hậu so với phát triển xã hội Đồng thời để đáp ứng với nhu cầu nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơng nghệ mới, để đáp ứng nhu cầu công việc Chi nhánh phải tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại số cán bộ, nhân viên tuổi trẻ, lực hạn chế Chi nhánh  Mục tiêu biện pháp - Khắc phục tồn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Chi nhánh - Là tiền đề cho việc xây dựng sách đào tạo dài hạn, phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ chun mơn tốt cung cấp nguồn cán cho vi trí chủ chốt tương lai - Giải pháp đưa nhằm cung cấp cho nhà quản lý nhân lực có nhìn sâu sắc cơng tác quản lý nhân lực, nhìn thấy tầm quan trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán  Nội dung biện pháp +) Đào tạo cán quản lý Nhân viên quản lý, điều hành chi nhánh trọng đào tạo chuyên sâu quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng, v.v Ngân hàng khuyến khích thúc đẩy chia sẻ kỹ năng, tri thức thành viên Ngân hàng tinh thần tổ chức không ngừng học tập để chuẩn bị tạo tảng cho phát triển liên tục bền vững Để thực tốt công tác quản lý, loại công việc phức tạp bậc cao cần đào tạo đội ngũ cán quản lý đồng số lượng có trình độ cao Để làm điều Ngân hàng phải làm tốt số giải pháp sau: Thứ nhất: Phải tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học, đầu tư cho việc đào tạo hình thức Đào tạo cách căng thẳng thời gian theo cấu kiến thức cách thức hợp lý Chi nhánh cần tiến hành cho cán quản lý học trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao Thứ hai: Phải có chương trình, cấu kiến thức đào tạo phù hợp cho loại cán quản lý Theo kinh nghiệm tập đoàn kinh tế lớn Ngân hàng lớn giới, đào tạo bồi dưỡng cán cao tỷ lệ kiến thức kinh tế quản lý cao Thứ ba: Khi đào tạo cán quản lý, cần tuyển chọn người có trí thơng minh, có khiếu tư phức tạp tư quản lý Vì quản lý trở thành lĩnh vực chuyên ngành khoa học, thực tế trở thành nghề Nghề quản lý có đặc điểm bật đòi hỏi riêng người thực Do đó, cán tuyển chọn để đào tạo trở thành cán quản lý cần có tiêu chuẩn sau: - Người có xu hướng, định hướng quyền lực, quản lý kinh tế - Người có khiếu bẩm sinh điều khiển người khác, hợp tác với người khác - Người có khả tư tổng hợp, tư nhân liên hồn, có khả phát nhanh giải dứt điểm vấn đề trọng yếu Chi nhánh cần có biện pháp để phát lực chọn người có phẩm chất tư để tiến hành đào tạo Có việc đào tạo có hiệu Ngân hàng có cán quản lý tài Thứ tư: Đào tạo cán quản lý phải theo hình thức riêng mang tính đặc thù thích hợp, cụ thể là: - Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng - Thảo luận theo cách khác : thảo luận theo nhóm, thảo luận theo kiểu “ bàn trịn” , thảo luận theo kiểu “tấn cơng trí não” Nhằm giúp cho học viên có tư sắc bén, có cách nhìn vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau.Biết cách lật ngược vấn đề, hiểu vấn đề cách sâu sắc toàn diện, từ đưa cách gải cách triệt để hiệu - Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý - Sử dụng phương pháp mô (hài kịch, trị chơi quản lý) - Đào tạo thơng qua việc tập dượt, xây dựng đề án cải tiến phương thức quản lý +) Đào tạo nhân viên - Ngân hàng Á Châu- Chi nhánh Hải Phịng ln đưa sách đào tạo cho nhân viên: tạo điều kiện giúp cá nhân phát triển nghề nghiệp đồng thời xây dựng lực lượng nhân viên chuyên nghiệp cho Ngân hàng Chương trình đào tạo Ngân hàng giúp nhân viên có kỹ chun mơn cao, quy trình nghiệp vụ thống tồn hệ thống, để dù khách hàng giao dịch điểm giao dịch nhận phong cách ACB nhất, chuyên nghiệp, nhanh chóng lợi ích khách hàng - Ở chi nhánh Hải phịng chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể Chi nhánh khuyến khích nhân viên chủ động học tập phát triển nghề nghiệp thân Phòng Phát triển Nguồn nhân lực Trung tâm Đào tạo đóng vai trị hỗ trợ hướng dẫn việc học tập phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Đa dạng hóa phương thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập phát triển Các phương thức học tập cho nhân viên gồm có: Học lớp, học tập công việc, học tập từ nguồn khác, tự học trang web (E-learning) có hội tham dự lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên bên ngân hàng, ngân hàng tài trợ chi phí - Đối với nhân viên tuyển dụng, chi nhánh tổ chức khóa đào tạo liên quan như: + Khóa học Hội nhập mơi trường làm việc + Khóa học sản phẩm ACB + Các khóa nghiệp vụ hướng dẫn sử dụng phần mềm TCBS liên quan đến chức danh nhân viên (tín dụng, giao dịch, tốn quốc tế, v.v ) 3.2.3 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực Chi nhánh * Căn biện pháp Nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá từ làm sở cho việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho nhân viên Chi nhánh Công tác đánh giá kết thực công việc Chi nhánh chưa thật nghiêm túc công bằng… Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý Do đó, phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm, mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan.Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân * Mục tiêu biện pháp - Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Ngân hàng - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua, khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý Ngân hàng gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc * Nội dung thực biện pháp - Huấn luyện người làm công tác đánh giá - Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá - Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp khối lượng cơng việc hồn thành - Có ý kiến cơng việc giao:đã hợp lý hay chưa, khối lượng cơng việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên - Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần nhân viên Ngân hàng Bảng10: Công tác đánh giá kết công việc người lao động STT Xếp loại Quản lý Nhân viên Số lượng Tổng số % Số lượng Tổng số % Xuất sắc 10 40 12 45 27 Khá 10 60 20 45 44 Trung bình - - - 45 20 Kém - - - 45 ( Nguồn: Phòng nhân sự- Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng) Sinh viên: Đinh Thị Lân – Lớp: QT1003N 80 Phiếu đánh giá công việc thực năm 2009 Họ tên:…………………………………………………………………………… Phòng, ban:…………………………………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………………………… Xếp loại Điều kiện đánh giá Cá nhân tự Ghi đánh giá -Hoàn thành tốt công việc giao, đảm bảo Xuất sắc chất lượng cơng việc ( từ – -Đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc 10 điểm) -Có nhiều sáng kiến đổi cơng việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Ngân hàng Khá -Hồn thành cơng việc theo tiến độ ( từ – giao, đảm bảo chất lượng công việc điểm) -Chấp hành tốt nội quy Ngân hàng Trung -Hồn thành cơng việc theo tiến độ, bình ( từ 1-4 khơng đảm bảo chất lượng -Chưa chấp hành nội quy Ngân hàng điểm) -Khơng hồn thành cơng việc theo tiến độ Kém (0 -Không chấp hành nội quy Ngân hàng điểm) Ý kiến cấp trên:…………………………………………………………………… Nhận xét:……………………………………………………………………………… Đánh giá:……………………………………………………………………………… Sinh viên: Đinh Thị Lân – Lớp: QT1003N 89 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nhân lực trở nên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Ngân hàng Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản lý nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết doanh nghiệp Sự biến đổi mạnh mẽ thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao cán công nhân viên Chi nhánh tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Chi nhánh Là doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, trước hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh, Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phịng cố gắng bước hồn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà Chi nhánh cần ý hoàn thiện vấn đề nhân lực Hiện công tác quản lý nhân lực Chi nhánh nhiều điểm cần khắc phục Chi nhánh cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức quản lý cũ, đồng thời học tập áp dụng phương pháp quản lý đại, tiên tiến giới nhằm phát huy lợi nâng cao lực cạnh tranh Ngân hàng khơng nước mà cịn khu vực giới Việc đổi phương thức quản lý nhân lực Ngân hàng cần tiến hành tất khâu, đặc biệt khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực Có vậy, Ngân hàng tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Chi nhánh thời gian tới Trong thời gian thực tập Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng, em vận dụng đươc kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Chi nhánh làm sở cho đề tài khóa luận Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh cải thiện Một lần em xin cảm ơn ban lãnh đạo Ngân hàng ACB – Chi nhánh Hải Phòng đặc biệt anh chị phịng tài chính, phịng nhân tạo điều kiện hướng dẫn em trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Nghiêm Sĩ Thương tận tình giúp đỡ em suốt thời gian làm đề tài kháo luận tốt nghiệp Do lực kiến thức có hạn nên viết em chắn nhiều thiếu sót, kính mong thầy bạn xem xét góp ý để viết em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Đinh Thị Lân TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung “ Quản trị nguồn nhân lực” , năm 2005, NXB Thống Kê Nguyễn Hữu Thân “ Quản trị nhân sự” , năm 2005, NXB Thống Kê Những vấn đề cốt yếu quản lý, tập II, năm 1992, NXB Khoa học Kỹ thuật Tổng hợp từ Internet Khóa luận tốt nghiệp sinh viên trường Đại học Dân Lập Hải Phịng khóa khóa Một số tài liệu liên quan Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng cung cấp .. .cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh Hải Phòng PHÂN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN... LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIÊU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.ái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan... lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý PHẦN 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU- CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát ngân hàng thương