Những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại liên đoàn QH và ĐTTNMN

Những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại liên đoàn QH và ĐTTNMN Những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại liên đoàn QH và ĐTTNMN Những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại liên đoàn QH và ĐTTNMN luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu LỜI MỞ ĐẦU SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Một trình sản xuất thực hội đủ ba yếu tố là: Tư liệu lao động, đối tượng lao động người lao động Thiếu ba yếu tố q trình sản xuất khơng thể thực được, nghĩa tạo cải vật chất, mục tiêu cuối sản xuất tạo cải vật chất để phục vụ cho nhu cầu người Một rìu tự khơng thể làm ngã dù to hay nhỏ khơng có yếu tố người dùng sức để đốn Một khúc gỗ khơng thể tự trở thành ghế… điều cho ta thấy nguời cầu nối tư liệu lao động đối tượng lao động song cần nhìn nhận điều: yếu tố người then chốt yếu tố định người ngồi sức lao động bình thường, họ cịn có khả tư trí tuệ Chính thế, sử dụng hợp lý yếu tố người lao động tạo giá trị lớn nhiều so với giá trị sức lao động giản đơn mang lại Trước đây, lao động xem yếu tố chi phí yếu tố đầu vào khác nên khơng nhà quản trị quan tâm đầu tư mức Nhưng với phát triển khoa học kỹ thuật tính chất khốc liệt cạnh tranh thị trường buộc họ năm gần phải có hướng mới, cách nhìn nhận lao động để vươn lên, để nâng cao lực cạnh tranh tồn Các nghiên cứu chuyên gia nhiều năm công bố: điều kiện để tăng suất, chất lượng hiệu cơng việc nguồn nhân lực tổ chức Từ đó, nhà quản trị nhìn nhận vai trò người lao động đầu tư thích đáng Họ khơng xem người yếu tố chi phí trước mà cải quý giá cho thân doanh nghiệp họ cho xã hội, từ mối quan hệ chủ tớ chuyển sang mối quan hệ hợp tác Theo xu thời đại, Việt Nam nhanh chóng thay đổi cách nhìn nhận Với sáng suốt Đảng nhà nước từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nước ta mạnh dạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung sang chế thị trường nhiều thành phần có quản lý nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Cho đến thời điểm này, Việt Nam thật thay đổi, phát triển mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, đời sống người dân ngày nâng cao, người lao động ln có hội khẳng định Tóm lại, yếu tố người đóng vai trị quan trọng q trình sản xuất, quản trị người hay quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Nó mang tính khoa học địi hỏi nhà quản trị phải biết tính tốn để sử dụng lao động hợp lý, tiêu chuẩn theo yêu cầu Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu cơng việc, mang tính nghệ thuật nhà quản trị phải biết rõ tình cảm, diễn biến tâm lý phức tạp người lao động thời gian để có phương thức ứng xử thích hợp Nhận thức vai trò quan trọng người q trình sản xuất nên tơi định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam” nhằm làm sáng tỏ vấn đề MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Liên đoàn quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam tiến hành bước cấu lại Liên đoàn, đổi hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động lĩnh vực quy hoạch nước mặt Nhu cầu nhân lực cần thiết Liên đoàn thu hút nhân tài đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên phấn đấu học tập nâng cao trình độ tận tâm với cơng việc, gắn bó lâu dài với Liên đoàn để gia tăng lực cạnh tranh mở rộng quy mơ sản xuất Vì mục tiêu luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu Liên đoàn Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam (QH&ĐTTNNMN) có nhiều đơn vị trực thuộc đóng rải rác tỉnh miền Đông miền Tây Nam Để nghiên cứu vấn đề thực trạng quản trị nguồn nhân lực, tìm hiểu Cơ quan Liên đồn đóng địa bàn phường Bình An, Quận 2, thành phố Hồ Chí Minh khoảng thời gian gần PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Để nghiên cứu vấn đề thực trạng quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn QH&ĐTTNNMN, tác giả sử dụng phương pháp quan sát, thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp để nghiên cứu Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn khác : điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: Ngoài chương mở đầu chương kết luận, luận văn gồm chương sau: Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa GVHD: Nguyễn Thị Thu Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực: trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Liên đồn QH&ĐTTNNMN: phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Mục tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam: vận dụng lý thuyết trình bày chương vấn đề tồn công ty xác định chương Luận văn đề xuất biện pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung Liên đoàn Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1.1 Khái niệm: Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn quản trị nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở góc độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” (1) Từ hai góc độ vi mơ vĩ mơ cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Do vậy, quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên đào tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Từ phân tích ta thấy: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Để quản trị nhân lực có hiệu nhà quản trị cần phải biết làm việc hồ hiệp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm việc với Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng, tiềm năng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm mâu thuẫn tư - lao động doanh nghiệp Thực tế cho thấy, nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu, giải vấn đề nhân vấn đề khác 1.2 MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, tổ chức hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng đơn vị Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực làm cách cho quan, tổ chức hoạt động có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tự khơng cứu cánh, phương tiện giúp quan đạt mục đích Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên suất lao động họ giảm nhân viên rời bỏ tổ chức, hoạt động tổ chức không đạt hiệu cao 1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.3.1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 1.3.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Thơng thường quy trình hoạt động nguồn nhân lực theo bước sau: Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu: +/ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, người quản trị dựa vào mà dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sản xuất, doanh thu phải cần lao động +/ Dự báo khả có sẵn nguồn nhân lực: Nhà quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lấy từ đâu Nhiều cơng nhân có sẵn quan đáp ứng đủ nhu cầu tương lai, có nhiều trường hợp số cơng nhân hữu thiếu kỹ chưa đủ khả đảm nhận cơng việc tương lai Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ cách khoa học để nắm khả nhân viên từ nhà quản trị dễ dàng dự báo nguồn nhân lực Bước 2: Đề sách: +/ Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận quản trị nguồn nhân lực đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, cơng ty có nên áp dụng sách cũ không hay cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty hành động nào? Và trường hợp thiếu nhân viên, cơng ty cần có sách kế hoạch cụ thể Còn hai trường hợp trên, Giám đốc nhân phải cân nhắc, tính tốn cho phù hợp với ngân sách cơng ty trình cho ban Giám đốc phê chuẩn Bước 3: Thực kế hoạch: +/ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo công việc, khả nhân viên +/ Tóm lại, cơng ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm cách để xếp lại nguồn nhân lực cách hợp lý +/ Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: - Hạn chế việc tuyển dụng lại - Giảm bớt lao động - Cho hưu sớm - Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa GVHD: Nguyễn Thị Thu Bước 4: Kiểm tra đánh giá: +/ Trong giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm +/ Để thực công việc dự báo Nhà quản trị phải sử dụng hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ công ty, đồng thời nhà quản trị áp dụng phương pháp sau đây: +/ Phương pháp định lượng: - Phân tích xu hướng - Phương pháp tương quan - Phương pháp hồi quy - Sử dụng máy vi tính +/ Phương pháp định tính: - Phán đốn cấp quản trị - Phương pháp Delphi - Các phương pháp khác Phương pháp định lượng: Mơ hình dự báo định lượng dựa số liệu khứ, số liệu giả sử có liên quan đến tương lai tìm thấy Tất mơ hình dự báo theo định lượng sử dụng thơng qua chuỗi thời gian giá trị quan sát đo lường giai đoạn theo chuỗi Tuy nhiên thông thường dự báo người ta thường hay kết hợp phương pháp định tính định lượng để nâng cao mức độ xác dự báo Bên cạnh vấn đề cần dự báo đơi thực thông qua phương pháp dự báo đơn lẻ mà đòi hỏi kết hợp nhiều phương pháp nhằm mô tả chất việc cần dự báo 1.3.2 Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, chức trách, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Trình tự thực phân tích cơng việc thường khơng giống doanh nghiệp q trình phân tích gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, sơ đồ quy trình cơng nghệ mơ tả cơng việc cũ có Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa GVHD: Nguyễn Thị Thu Bước 3: Chọn phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng viêc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tuỳ theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau đây: vấn, bảng câu hỏi quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh xác thơng tin Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc 1.3.2.1 Quy trình phân tích cơng việc: Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích cơng việc Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Thu thập thông tin Lựa chọn cơng việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc bảng mô tả tiêu chuẩn công việc 1.3.2.2 Các phương pháp phân tích cơng việc: Bảng câu hỏi Quan sát Phỏng vấn Ghi chép lại nhật ký Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa 10 GVHD: Nguyễn Thị Thu Bảng danh sách kiểm tra Phối hợp phương pháp Các phương pháp khác Phân tích cơng việc nhằm: +/ Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc +/ Điều kiện để tiến hành công việc +/ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc +/ Mối tương quan cơng việc với cơng việc khác +/ Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực cơng việc 1.3.3 Q trình tuyển dụng, tuyển mộ: 1.3.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn Hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như; Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/8/1990 Hội đồng Nhà nước hợp đồng lao động; Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992; Điều lệ tuyển dụng cho việc công nhân viên Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Liwis, tiêu chuẩn tuyển chọn hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn tổ chức doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc tiêu chuẩn liệt kê mô tả công việc thực qua q trình phân tích cơng việc 1.3.3.2 Thơng báo tuyển dụng: Doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức tuyển dụng sau: +/ Quảng cáo báo đài ti vi +/ Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm +/ Yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp +/ Thông qua trang web +/ Thông báo nội doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 53 GVHD: Nguyễn Thị Thu Trước đề bạt người lao động lên vị trí từ truởng phịng trở lên người thơng báo trước tháng đào tạo điều kiện làm dự án hay đề tài mở rộng sản xuất, tăng hiệu công việc nâng cao chất lượng quản lý phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhiệm Đối với số phận hoạt động tăng trưởng, Liên đoàn cần có chế khuyến khích số cán có khả phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo 3.3.2 Đối với lao động kỹ thuật công nhân viên: Việc giao nhiệm vụ vượt khả nhân viên để giúp họ nâng cao lực mang lại lợi ích cho hai bên, miễn bạn làm cách Việc giao nhiệm vụ vượt khả nhân viên cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt khỏi biết qua học thêm kỹ Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, để họ có khả tham gia trực tiếp vào đề tài, dự án cơng trình thi cơng khoan ĐCCT khoan ĐCTV để họ có nắm thực tế qua có kỹ tổng hợp để làm báo cáo Liên đoàn nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần như: +/ Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành nhiệm vụ +/ Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao +/ Đề bạt người nâng cao thành tích sau q trình học tập +/ Tạo điều kiện cho họ sử dụng phương tiện máy móc thiết bị Liên đồn để phục vụ cho học tập +/ Hỗ trợ kinh phí học tập cho người có cam kết phục vụ lâu dài cho Liên đồn 3.4 HỒN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 3.4.1 Kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước sở có nghiên cứu, dự báo nhu cầu kế hoạchvà tình hình hoạt động SXKD đơn vị hàng quý năm Ưu tiên việc điều động lại nhân Liên đoàn cách hợp lý trước tuyển dụng Nghiêm khắc xem xét yêu cầu giải trình hợp lý Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 54 GVHD: Nguyễn Thị Thu truờng hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất khơng nằm trịn kế hoạch để tránh tình trạng đơn vị chủ quan không thực xây dựng nhu cầu nhân nghiêm túc từ đầu Công tác vấn: Để đảm bảo công tác tuyển chọn xác cơng bằng, việc vấn tuyển chọn thực nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ vấn định, cần thiết mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp địi hỏi sâu chun mơn (ngoại ngữ, tin học…) Phịng Tổ chức nên xây dựng hình thúc tuyển chọn nhân viên theo cách sau: +/ Phòng Tổ chức thành lập hội đồng tuyển chọn theo đợt tuyển dụng gồm thành viên hội đồng đáp ứng yêu cầu mục đích vấn tuyển chọn Cách sử dụng tuyển dụng nhân viên cho lại công việc phân bổ cho tất đơn vị +/ Chỉ giữ vai trò tham gia cố vấn cho đơn vị đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng đơn vị Liên đoàn tham gia Áp dụng vào truờng hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho đơn vị hay cơng việc có tiêu chuẩn đặc biệt mà có đơn vị có nhu cầu Tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo: Luận văn xin đề xuất ý kiến hình thức phương pháp thực tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu hơn, xu cạnh tranh công tài trí tuệ thật có người Mọi người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực lý tưởng ước mơ Phải để cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng khả cơng sức bỏ ra, ngược lại với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Do đó, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (Đồn trưởng…) với nội dung sau: +/ Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo +/ Chủ trì tổ chức thi tuyển Phịng Tổ chức, hội đồng xét tuyển Ban lãnh đạo Liên đoàn số chuyên gia Liên đoàn (nếu cần) +/ Tham dự ứng cử viên Ban Lãnh đạo Liên đoàn chọn (chỉ định) đối tượng khác hay Liên đoàn đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện ) +/ Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm… Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 55 GVHD: Nguyễn Thị Thu 3.4.2 Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc: Việc xây dựng bảng mô tả công việc góp phần tiêu chuẩn hố dần cán bộ, cơng nhân viên Liên đồn Mặt khác, dựa bảng mơ tả công việc, hội đồng tuyển chọn dễ kiểm định khả ứng viên phù hợp với phần tăm so với công việc Đối với ứng viên, thơng qua bảng mơ tả cơng viêc có khái niệm đánh giá cơng việc có phù hợp với khả năng, sở trường điều kiện thân khơng Việc xây dựng bảng phân tích mô tả công việc nên thực sau: +/ Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc theo loại/ nhóm cơng việc Ví dụ: mơ tả công việc chung kỹ sư chuyên viên phịng kỹ thuật, mơ tả cơng việc chung văn thư thuộc đơn vị… Đó tiêu chuẩn, hành vi, xử lý thực công việc chung cho loại cơng việc khơng phân biệt đơn vị công ty +/ Trên sở, đơn vị có thêm yêu cầu mới, đặc thù riêng cho đơn vị phát triển thành bảng chi tiết cụ thể cho phù hợp Bảng mô tả công việc cụ thể Liên đồn xem xét, góp ý thông qua trước trở thành bảng mô tả công việc sử dụng đơn vị Sơ đồ 3.3 Quy trình phân tích cơng việc (đề xuất) Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai mô tả công việc, bảng mô tả tiêu chuẩn công việc +/ Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc xác định phương pháp thu thập thông tin Liên đồn nên sử dụng bảng câu hỏi cơng việc nhân viên làm việc văn phòng phương pháp phối hợp quan sát vấn cơng nhân ngồi trường Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa 56 GVHD: Nguyễn Thị Thu +/ Bước 2: Thu thập thông tin Công việc yêu cầu người phân tích phải rà sốt lại cấu tổ chức Liên đoàn phận chức để xác định mối liên hệ công việc hoạt động Liên đoàn +/ Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước áp dụng công nhân trực tiếp thi công công trường +/ Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đề nghị bước +/ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Cần kiểm tra lại thông tin nhân viên đảm nhiệm cơng việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực bảng phân tích cơng việc +/ Bước 6: Triển khai bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ thông tin thu thập Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty tăng cường đội ngũ cán kỹ thuật Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác tính lại tiền lương theo hiệu công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo thuyên chuyển nội Liên đoàn Do giới hạn thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho cán kỹ thuật, việc phân tích cơng việc thực phương pháp vấn quan sát thực tế Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc kỹ thuật cơng trường (đề xuất) LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG SỐ PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP HỒ CHÍ MINH Phịng/ Đơn vi: Chức danh cơng việc: Phòng Kỹ thuật Cán kỹ thuật Địa điểm làm việc: Báo cáo trực tiếp: Công trường Phụ trách kỹ thuật Tóm tắt cơng việc: Kiểm tra, giám sát chât lượng tiến độ thi công đội thi công theo phân công phụ trách kỹ thuật Mục đích cơng việc: - Đảm bảo chất lượng cơng trình với thiết kế - Đảm bảo thời gian thi công theo quy định Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa 57 GVHD: Nguyễn Thị Thu Nhiệm vụ: Theo dõi hướng dẫn tổ thi công với thiết kế kỹ thuật yêu cầu theo hạng mục công trình phân cơng - Đánh giá trình độ tay nghề thành tích cơng tác tổ trưởng thi công Quyền hạn: - Đưa giải pháp khắc phục có sai lệch quy trình thi công tiêu chuẩn kỹ thuật yêu cầu đội thi cơng thực - Đóng góp ý kiến nhằm cải tiến & nâng cao hiệu việc thi công công trường Quyền lợi: - Được hưởng thù lao đãi ngộ theo chế lương hành - Cơ hội thăng tiến nhanh Điều kiện làm việc: - Thời gian làm việc theo yêu cầu tiến độ thi công - Được trang bị đầy đủ tràng thiết bị để tham gia q trình thi cơng thiết bị đo lường kỹ thuật, máy tính … - Được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động - Công trường tuân thủ quy định vệ sinh an toàn lao động Các mối quan hệ: - Tâất đơn vị thuộc phận kỹ thuật phòng nguồn nhân lực - Đại diện đơn vị thi công tư vấn giám sát thi công Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (đề xuất) LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59, ĐƯỜNG 2, PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP HỒ CHÍ MINH Phịng/ Đơn vị: Phịng kỹ thuật Địa điểm làm việc: Cơng trường Chức danh cơng việc: Cán kỹ thuật Giới tính: Nam Độ tuổi: Từ 24 đến 40 NỘI DUNG YÊU CẦU Bằng cấp chuyên môn đào tạo: Tốt nghiệp đại học chuyên ngành ĐCTV - ĐCCT Có điểm học tập môn chuyên nghành từ loại trở lên ( Nếu sinh viên tốt nghiệp) Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Mức độ Mong Băt muốn buộc x x Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa 58 GVHD: Nguyễn Thị Thu Kinh nghiệm: Nắm vững lý thuyết kỹ thuật thi cơng có năm kinh nghiệm cán kỹ thuật khảo sát địa chất Kỹ năng: Có tinh thần kỹ học tập Có khả đọc, hiểu triển khai thực đề án kỹ thuật nhanh Ngoại ngữ: Đọc, hiểu tài liệu chuyên ngành tiếng Anh Tin học sử dụng thành thạo phần mềm chuyên ngành Nhanh nhẹn, động, sáng tạo Phẩm chất cá nhân: Trung thực Chịu áp lực công việc với cường độ cao Có khả làm việc độc lập tinh thần đồng đội Lich giao tiếp tôn trọng người Trách nhiệm: Tuân thủ nội quy lao động Liên đoàn Chấp hành tốt nội quy vệ sinh an toàn lao động công trường Bảo vệ tài sản, thiết bị cung cấp nhằm phục vụ công tác Thường xuyên học tập cập nhật kiến thức lĩnh vực chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề x x x x x x x x x x x x x x 3.4.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho cơng tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao Liên đồn cách cơng Việc thực đánh giá thành tích cơng tác Liên đoàn phải thực định kỳ hàng quý, năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc Liên đoàn cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: yếu, trung bình, khá, tốt tương tự từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng thuận nhân viên Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: +/ Hồn thành khối lượng công việc giao +/ Chất lượng công việc hoàn thành Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 59 GVHD: Nguyễn Thị Thu +/ Chấp hành nội quy lao động Liên đoàn +/ Tổ chức thực chủ động công việc +/ Tuân thủ mệnh cấp +/ Tính trung thực, tiết kiệm +/ Khả thích ứng với cơng việc +/ Tinh thần phối hợp nhóm +/ Khả hồ nhập tơn trọng đồng nghiệp +/ Khả học tập tự trao dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: tốt, khá, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu +/ Tốt: tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải +/ Khá: tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm 3, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải +/ Trung bình: tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không +/ Yếu: tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất đánh giá thành tích công tác (đề xuất) Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích cơng tác (đề xuất) LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP HỒ CHÍ MINH BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng … năm … Họ tên nhân viên: Chức vụ: Điểm dành cho tiêu chuẩn: Tốt 5, Khá 4, Trung bình 3, Yếu ĐIỂM TT TIÊU CHUẨN Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc Hồn thành khối lượng công việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động Liên đoàn Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cồn việc Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 10 60 GVHD: Nguyễn Thị Thu Tinh thần phối hợp nhóm Khả hồ nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.4.4 Cải tổ lương bổng đãi ngộ: Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên Liên đoàn Tiền lương Liên đoàn chưa thể tính cơng Tiền lương khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn xin đề xuất giải pháp để hoàn thiện lương bổng đãi ngộ Liên đoàn sau: +/ Về tiền lương Liên đoàn thực hiên theo chế độ sách Nhưng phần lương B khoản thu nhập làm kế hoạch B hoạt động sản xuất khác mà có Hệ số quy định chung theo vị trí cơng tác cơng việc cụ thể theo quy định có thay đổi theo giai đoạn Nhưng thực tế lại không làm vậy, số kỹ sư trẻ đảm nhận nhiều công việc phụ trách mảng chun mơn hệ số cịn thấp Một số kỹ sư lâu năm không chịu học tập để nâng cao trình độ sử dụng máy vi tính sử dụng kỹ phần mềm nên đảm nhận phần phụ công việc đề án có hệ số lương B cao Điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý chung người làm việc Để thay đổi vấn đề dễ, xin đề xuất lãnh đạo Liên đồn cần có linh hoạt uyển chuyển vấn đề điều chỉnh hệ số lương B theo giai đoạn, công việc người cụ thể Việc tăng hay giảm hệ số hồn thành cơng việc tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động Việc giúp nhân viên có thành tích tốt cảm nhận thoả mãn vật chất tinh thần +/ Việc nâng hệ số nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động Liên đoàn Nếu thực tốt giải pháp Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 61 GVHD: Nguyễn Thị Thu nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn cịn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp Liên đồn cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển Liên đoàn, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với Liên đồn 3.4.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Năng lực thông qua yếu tố người thường mang yếu tố bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hố cịn đề cập đến giá trị mà nhân viên Liên đồn đề ra, suy tơn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện máy quản lý Liên đoàn trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố Liên đồn điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hố Liên đồn khó hình thành ngày hai Việc khảo sát nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp vấn đề lớn khơng thể nói hết luận văn Do vậy, luận văn xin đề xuất giải pháp xây dựng văn hố doanh nghiệp mà Liên đồn thực thời gian tới sau: +/ Liên đồn có thương hiệu nhiều người biết đến Một thương hiệu tốt, đẹp thu hút nguồn nhân lực tốt cho Liên đồn, niềm kiêu hãnh, tự hào môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu khẳng định +/ Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn hại mối hồ khí nội Liên đoàn Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải "tâm phục, phục" Và người lại phải phấn đấu nên vị trí cao +/ Ban Lãnh đạo Liên đoàn phải thường xuyên tổ chức đối thoại, thăm hỏi, động viên trò chuyện với nhân viên Liên đồn, người lớn tuổi có thâm niên gắn bó lâu năm với Liên đồn +/ Liên đồn phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán người lao động +/ Hàng năm Liên đồn nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn Liên đoàn đến nhân viên mà cịn làm cho người Liên đồn nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 62 GVHD: Nguyễn Thị Thu 3.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC: Dự báo nhu cầu tương lai vấn đề doanh nghiệp phải quan tâm hoạt động kinh tế thị trường, Việt Nam gia nhập WTO, bảo hộ Nhà nước ngày Mức độ dự báo xác doanh nghiệp đưa định đắn hoạt động sản xuất tuyển dụng quản trị nguồn nhân Đối với Liên đoàn hoạt động lĩnh vực khoan khai thác nước ngầm khoan khảo sát địa chất cơng trình yếu tố người lao động lại quan trọng lien quan đến trình độ chun mơn chất lượng cơng trình, uy tín Liên đoàn Để đạt mục tiêu Liên đoàn phải thực tốt phương hướng sau: +/ Tiếp tục xây dựng Liên đoàn thành Liên đoàn vững mạnh Bộ tài ngun Mơi trường +/ Hồn thiện máy quản lý +/ Tổ chức hội thảo khoa học, lớp tập huấn chuyên môn +/ Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV +/ Về cơng tác tuyển dụng nên có kế hoạch chiến lược dài hạn +/ Tạo điều kiên tốt để người tuyển hòa nhập nhanh với cơng việc +/ Cải thiện việc khuyến khích người lao động, nâng cao tiền thưởng người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao +/ Khen thưởng cán phải nghiêm minh, kịp thời tạo niềm tin cho công nhân vào lãnh đạo điều hành cán quản lý +/ Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thoải mái lao động, xây dựng khối đại đoàn kết từ lên trên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi dậy khả sáng tạo người Qua nghiên cứu đề tài em thấy rằng, can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt vấn đề tìm nguồn sử dụng lao động Nhà nước nên hồn thiện luật Lao động, sách lương bổng thuế thu nhập đảm bảo công bằng, hiệu Tránh để tình trạng giá tăng nhanh lương theo không kịp…Như ảnh hưởng đến đời sống người lao động lao động làm việc doanh nghiệp Nhà nước Các trường Đại học, Cao đẳng nơi cung cấp nguồn lao động có chun mơn nghiệp vụ, có tay nghề cho doanh nghiệp, Nhà nước cần quan tâm vấn đề giáo dục đào tạo Hiện học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong nhà trường quan Nhà nước có lien quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống sản xuất Có hoàn thiện lý thuyết thực hành, người lao Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 63 GVHD: Nguyễn Thị Thu động khơng cịn q bỡ ngỡ tiếp thu công việc dễ dàng Cần tạo mối liên kết nhà trường doanh nghiệp Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 64 GVHD: Nguyễn Thị Thu KẾT LUẬN Ngày nay, việc hòa nhập sâu rộng vào kinh tế giới, rào cản thương mại dần tháo bỏ, xu chung thời đại Điều mang lại nhiều thuận lợi đặt khơng thách thức, khó khăn cho doanh nghiệp Việt Nam Việc cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt thương trường, yếu tố dẫn đến thành công doanh nghiệp quản trị có hiệu nguồn nhân lực Liên đồn QH&ĐTTNNMN có nhiều năm hoạt động ngành sản xuất vật chất đặc biệt Bên cạnh thành tích đạt được, năm qua, cịn nhiều khó khăn thách thức Đứng trước q trình đổi cơng nghệ, cạnh tranh ngày mạnh mẽ giá chất lượng, mạnh bề dày truyền thống Liên đoàn đứng đầu Trung tâm doanh thu thu nhập việc giải tốt vấn đề nguồn nhân lực có tác động lớn đến tồn phát triển Liên đoàn Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 65 GVHD: Nguyễn Thị Thu TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006) Quản trị Nguồn nhân lực NXB Thống kê Phạm Văn Kha (2007) Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam NXB Giáo dục Nguyễn Khải Nguyên Đình Thảo (2005) Chế độ sách lao động - tiền lương bảo hiểm xã hội NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân NXB Thống kê Phạm Phi Yên (2008) Giáo trình Quản trị nhân Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM “Luân chuyển nhân viên, tuyệt chiêu dùng người”, trang web: http://www.vietnamnet.vn/kinhte/vietlam/2006 Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM Hịa 66 GVHD: Nguyễn Thị Thu MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: PHẠM VI NGHIÊN CỨU: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .2 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: .5 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: 1.2 MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: .6 1.3.1.1 Khái niệm: 1.3.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: .6 1.3.2 Phân tích cơng việc: 1.3.2.1 Quy trình phân tích cơng việc: 1.3.2.2 Các phương pháp phân tích cơng việc: .9 1.3.3 Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ: 10 1.3.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng: 10 1.3.3.2 Thông báo tuyển dụng: 10 1.3.3.3 Thu nhận, phân loại nghiên cứu hồ sơ: 11 1.3.3.4 Phỏng vấn sơ bộ: .11 1.3.3.5 Phỏng vấn lần (kiểm tra, trắc nghiệm): .11 1.3.3.6 Phỏng vấn sâu: 11 1.3.3.7 Xác minh điều tra: 12 1.3.3.8 Khám sức khoẻ: .12 1.3.3.9 Ra định tuyển dụng: 13 1.3.4 Sử dụng đánh giá: 14 1.3.5 Đào tạo phát triển: 18 1.3.5.1 Mục đích đào tạo: 18 1.3.5.2 Thực trình đào tạo: 18 1.3.5.3 Đánh giá hiệu đào tạo: 19 1.4 MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: 19 1.4.1 Môi trường bên trong: .19 1.4.1.1 Sứ mạng, mục tiêu công ty: 19 1.4.1.2 Chính sách, chiến lược công ty: .20 1.4.1.3 Trả công lao động: 20 1.4.1.4 Văn hố cơng ty: 20 1.4.1.5 Cơng đồn: .21 1.4.2 Mơi trường bên ngồi: 21 1.4.2.1 Khung cảnh kinh tế: 21 1.4.2.2 Dân số, lực lượng lao động: 22 1.4.2.3 Luật lệ Nhà nước: .22 1.4.2.4 Văn hoá xã hội: 22 1.4.2.5 Đối thủ cạnh tranh: 22 1.4.2.6 Khoa học kỹ thuật: 23 1.4.2.7 Khách hàng: .23 1.4.2.8 Chính quyền đoàn thể: 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM 24 2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN: 25 2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA LIÊN ĐOÀN: 25 2.2.1 Chức năng: 25 Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM Hòa 67 GVHD: Nguyễn Thị Thu 2.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn: 26 2.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC: .27 2.3.1 Lãnh đạo Liên đoàn: .27 2.3.2 Bộ máy giúp việc Liên đoàn trưởng: 27 2.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN QUA: 29 2.5 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI: 32 2.5.1 Thu hút nguồn nhân lực: 32 2.5.2 Duy trì nguồn nhân lực: 32 2.6 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: .33 2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 33 2.6.2 Phân tích cơng việc: 34 2.6.3 Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ: 35 2.6.4 Sử dụng đánh giá: 37 2.7 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN: 42 CHUƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM 49 3.1 NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ 50 3.1.1 Những yêu cầu cần đạt việc nâng cao hiệu cấu tổ chức máy quản lý: 50 3.1.2 Hoàn thiện cấu tổ chức máy quản lý: 50 3.1.3 Hoàn thiện hoạt động phịng ban Liên đồn: 52 3.1.3.1 Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán phòng ban: .52 3.1.3.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý: 53 3.1.4 Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý phòng ban, chức năng, bảo đảm nâng cao hiệu máy quản lý: 53 3.2 VỀ VIỆC PHÂN CÔNG LẠI LAO ĐỘNG: 53 3.2.1 Đối với cán quản lý, cán lãnh đạo: .53 3.2.2 Đối với người lao động Liên đoàn: .54 3.3 HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN ĐOÀN: 54 3.3.1 Đối với lao động quản lý: .54 3.3.2 Đối với lao động kỹ thuật công nhân viên: .55 3.4 HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 55 3.4.1 Kế hoạch tuyển dụng: .55 3.4.2 Xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc: 57 3.4.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: .60 3.4.4 Cải tổ lương bổng đãi ngộ: .62 3.4.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 63 3.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC: 64 KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 MỤC LỤC 68 Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT ... đồn QH& ĐTTNNMN: phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Mục tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Liên đoàn Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Liên. .. cho tổ chức nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Để quản trị nhân lực có hiệu nhà quản trị cần phải... luận quản trị nguồn nhân lực: trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Liên