Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cty CP bđs sài gòn VINA

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động kinh doanh sản xuất doanh nghiệp việc đầu t nghi n cứu đ i v i sản ph m, mạnh dạn đầu t đổi m i c ng nghệ, trang thi t ị, m y m c, cịn y u t cạnh tranh quan tr ng, g p phần tạo n n kh c iệt, thành c ng cho doanh nghiệp đ ng ời- nguồn nhân lực Để c thể tìm s d ng nguồn nhân lực cho đ ng, thực c hiệu quả, ph t huy đ c h t khả n ng s ng tạo h việc v c ng kh kh n đ t nhi u th thách cho công ty C c nguồn nhân lực lu n lu n i n đổi theo nhi u chi u h ng kh c nhau, c t c động lẫn tạo thành hệ th ng, n tạo cho doanh nghiệp th đứng ổn định ph t triển nh ng c thể suy y u tức Việc đ nh gi t t tổ chức c c nguồn nhân lực c ch h p lý gi p doanh nghiệp giải đ c nhi u ài to n hệ th ng k t cấu từ đ tạo khả n ng cạnh tranh tính ổn định ph t triển n vững doanh nghiệp Để thực c c vấn đ n i tr n y u t ng ời đ ng vai trò quan tr ng h n cả, vấn đ nâng cao hiệu hoạt động nguồn nhân lực lu n đ c c c doanh nghiệp quan tâm thích đ ng V y địi h i nhà quản trị phải s ng tạo, cần phải c c c k hoạch ph t triển, đào tạo, quản lý nguồn nhân lực qu trình ph t triển doanh nghiệp Việc tuyển d ng, ồi d ng, s d ng, đ i ngộ vấn đ tr ng tâm th ờng xuy n mà c c doanh nghiệp phải ch ý đ n Xuất ph t từ lý tr n, c ng v i ki n thức lý thuy t h c đ c tr ờng ki n thức thực ti n n m thời gian thực t p C ng ty cổ phần ất Động Sản Sài tđ c òn Vi Na V n d ng suy ngh nh n thức ản thân v i nguyện v ng đ ng g p phần suy ngh nh cho l n đất n ri ng, t i đ ch n đ tài: IẢI PHÁP NÂN c n i chung doanh nghiệp n i CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC TẠI CÔN TY CỔ PHẦN ẤT ĐỘN NA Tr n c s v ki n thức ản thân t i ti p thu đ tr ờng ki n thức thực t , n m tđ ng dẫn V i hy v ng đ tài c thành c ng định việc nhìn nh n, đ nh gi khả n ng quản lý nguồn nhân lực C ng ty cổ phần nh c thời gian h c c thời gian thực t p c ng ty Sài Gòn Vi Na, c ng v i ki n thức gi o vi n h đạt đ SẢN SÀI ÒN VI t ĐS Sài òn Vi Na giai đoạn ng lai, g p phần c ng sức nh ản thân vào việc s d ng nhân lực xí nghiệp để th c đ y sản xuất nâng cao n ng suất lao động mang lại hiệu kinh t cao cho xí nghiệp n i ri ng cho x hội, đất n cn i chung Trong việc hoàn thiện đ tài trình độ hiểu i t nh n thức ản thân c nhi u điểm hạn ch o v y, nội dung đ s xuất T i mong đ n kh ng tr nh kh i c chia s c c thầy c c c Tình hình nghiên cứu Đ tài IẢI PHÁP NÂN CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC TẠI CÔN TY CỔ PHẦN ẤT ĐỘN SẢN SÀI ÒN VI NA ch a c c nhân thực nghi n cứu, v y t i mu n nghi n cứu vấn đ c ch hoàn chỉnh th t x c ằng c c s liệu c thể đ c cung cấp từ c c phịng ban có liên quan C ng ty ựa tr n c c c s lý thuy t, c c dẫn chứng thực t đ c p d ng c hiệu tại, lu n v n đ a c c giải ph p nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực C ng ty Mục tiêu nghiên cứu Đ tài t p trung nghi n cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Sài Gịn Vi Na, làm rõ thực trạng c ng t c quản trị nguồn nhân lực c ng t c trí lao động, thực trạng trình độ lao động, c cấu lao động theo độ tuổi gi i tính, tình hình s d ng lao động theo ngành ngh đào tạo, phân tích c ng t c tuyển d ng, phân tích tình hình đào tạo ph t triển nguồn nhân lực, phân tích ch độ l ng ựa vào phân tích thi u s t, mạnh dạn đ a s giải ph p, ki n nghị th ng qua c s lý lu n g p phần cải thiện vấn đ li n quan t i qu trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đ i t ng phạm vi nghi n cứu đ tài là: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực C ng ty Cổ phần ĐS Sài Gòn Vi Na, c thể c ng t c s d ng ng ời, tuyển ch n, u hành c c hoạt động Công ty liên quan t i ng ời Phạm vi thời gian: Đ tài đ n m 2014, c c s liệu thu th p đ c ti n hành nghi n cứu từ th ng đ n tháng c d ng để phân tích lấy từ n m 2011 đ n th ng đầu n m 2014 Phạm vi kh ng gian: Đ tài đ y u c ti n hành nghi n cứu c c phịng an chủ phịng Nhân sự- Hành chính) C ng ty Cổ phần ĐS Sài òn Vi Na Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghi n cứu t i dựa tr n c c tài liệu h ng dẫn quản lý nguồn nhân lực, tài liệu v nhân sự, tuyển d ng lao động, c c c ng trình nghi n cứu v hồn thiện c ng t c quản lý nhân sự, tham khảo tr n internet, C ng ty c ng an hành tr n c c ph nh s dự o l nh đạo Công ty o chí, t p san, s liệu ng tiện truy n th ng đại ch ng Để c th ng tin làm n n tảng nhằm đ xuất giải ph p, t i đ s d ng ph ng ph p c ản nh : - Phƣơng pháp nghiên cứu bàn: c c th ng tin thứ cấp đ c thu th p s d ng từ c c nguồn th ng k c c trang mạng uy tín chất l ng - Phƣơng pháp quan sát: quan s t hoạt động u hành, quản lý, đào tạo, tuyển d ng nhân sự, c c s ch ph c l i mà Cơng ty p d ng cho nhân vi n công ty - Phƣơng pháp thống kê mô tả: s d ng c s lý lu n c c h c thuy t lịch s , nhằm phân tích, đ i chi u v i m i tr ờng thực t , th ng qua đ đ nh gi hiệu quả, tính cải ti n qu trình - Phƣơng pháp chuyên gia: tham khảo ý ki n c c anh chị an l nh đạo, anh chị h ng dẫn C ng ty, giảng vi n… Kết cấu đề tài Trong đ tài phần m đầu, k t lu n, danh m c tài liệu tham khảo, ph l c ao gồm 61 trang, đ c trình ày ch ng: Ch ng 1: C s lý lu n v quản trị nguồn nhân lực Ch ng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần ĐS Sài Gịn Vi Na Ch ng 3: iải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ĐS Sài òn Vi Na CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đ u c nguồn nhân lực kh c nhau, nhân lực m t xích i n tổ chức thành thể th ng ri ng iệt gi p tổ chức v n hành c ch hiệu Mỗi nhân lực kh c đ u c đ c điểm c nhân kh c nhau, c ti m n ng ph t triển, c khả n ng hình thành nh m, tổ chức c ng việc kh c nhau, hành vi h c thể thay đổi theo m i tr ờng ho c theo tâm lí c nhân doanh nghiệp nguồn nhân lực lực l ng lao động doanh nghiệp, s ng ời c danh s ch doanh nghiệp doanh nghiệp trả l nhân lực doanh nghiệp đ kh c đ g c độ v m ng Nguồn c hình thành tr n c s c c c nhân c vai trò c li n k t v i theo m c ti u định o v y, quản trị nguồn nhân lực ph i h p c ch tổng thể c c hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển ch n, trì, ph t triển, động viên, tạo m i u kiện thu n l i cho tài nguy n nhân lực th ng qua c c tổ chức, nhằm đạt đ định h c m c ti u chi n l c ng vi n cảnh tổ chức Theo Stivastava M.P: Nguồn nhân lực đ c hiểu toàn ộ v n nhân lực ao gồm thể lực, trí lực, kỹ n ng ngh nghiệp mà c nhân s hữu V n nhân lực đ c hiểu ng ời d c c nguồn thu nh p t i dạng nguồn v n quan tr ng, c khả n ng sinh ng lai, làm t ng phồn vinh v kinh t , nguồn v n ao gồm kỹ n ng, ki n thức, kinh nghiệm đ c tích lũy qu trình lao động sản xuất Nh v y, c c c ch hiểu lý lu n tr n đ u th ng quan điểm nguồn nhân lực n i l n khả n ng lao động x hội ho c tổ chức, nguồn nhân lực đ c đ nh gi tổng thể từ nhi u khía cạnh n nhân lực nh thể lực, trí lực, n ng lực làm việc… Việc quản trị nguồn nhân lực đòi h i nhà l nh đạo phải i t ph i h p c c nguồn lực lại v i thành thể th ng nhất, s d ng cách linh hoạt c c khả n ng 1.1.2 n c c nguồn lực ti m n Vai trò quản trị nguồn nhân lực iai đoạn từ n m 1990- đ n nay, Quản trị nguồn nhân lực hay y u t ng ời đ c coi y u t quy t định đem lại l i th cạnh tranh Ngày c c hoạt động Quản trị nguồn nhân lực đ phong ph đa dạng nhằm t i u h a c c qu trình quản trị ng ời Quản trị nguồn nhân lực đ ng vai trị trung tâm qu trình u hành hoạt động sản xuất kinh doanh n i chung c c doanh nghiệp, gi p doanh nghiệp c thể tồn tại, ph t triển l n cạnh tranh Vai trò tr ng tâm xuất ph t từ vai trò ng ời: ng ời y u t cấu thành doanh nghiệp, ản thân ng ời v n hành doanh nghiệp ng ời quy t định th ng ại doanh nghiệp Chính vai trị quan tr ng nguồn nhân lực n n quản trị nguồn nhân lực l nh vực quản trị quan tr ng doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực thể qua c c vấn đ sau: • X c định c hội tr ngại thực m c ti u doanh nghiệp; • Xây dựng ph ng châm hành động ng n, trung dài hạn cho doanh nghiệp; • Đ a tầm nhìn rộng cho ng ời quản lý nh đội ngũ c n ộ công nhân viên doanh nghiệp; • ồi d ng tinh thần kh n tr ng tích cực hành động; • Kiểm tra trình đầu t vào hoạt động quản lý; • Đ a điểm chi n l c quản trị doanh nghiệp khai th c s d ng nhân vi n quản lý Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Jim Keyser 1987: Các cơng ty ngày hay khơng phẩm chất, trình độ gắn bó nhân viên công ty - nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân cách hiệu quả” Kh c v i tr kh e, c c kia, sức mạnh nguồn nhân lực đ c đ nh gi th ng qua sức p nhân vi n, ây sức mạnh nguồn lực kh ng dừng lại c c y u t tr n mà c c c y u t nh tri thức, s ng tạo, khả n ng làm việc c nhân, làm việc nh m Những nghi n cứu kh c cho thấy đa s c c doanh nghiệp thành c ng việc dựa vào kinh nghiệm tr n th ng tr ờng, phần l n dựa vào khả n ng i t ph t huy vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực gi p cho nhà quản trị đạt đ c m c đích, k t th ng qua ng ời kh c i t c ch làm việc hòa h p v i ng ời kh c, i t c ch l i k o ng ời kh c làm theo Quản trị nguồn nhân lực gi p cho c c nhà quản trị h c đ c c ch giao dịch v i ng ời kh c, i t c ch đ nh gi nhân vi n x c, i t c ch l i k o nhân vi n say m v i c ng việc, tr nh đ c sai lầm việc tuyển ch n, s d ng nhân vi n, i t c ch ph i h p thực m c ti u tổ chức m c ti u c nhân, nâng cao hiệu 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nghiên cứu nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp c c nguồn lực tồn tại, hoạt động lu n kh c nhau, việc n m rõ đ đ c nguồn lực c chi n l n doanh nghiệp gi p cho doanh nghiệp đ c đào tạo, ph t triển, ổ sung nguồn lực ị thi u, thay th nguồn lực y u k m, để ộ m y c thể hoạt động c c linh hoạt 1.2.2 ự Dự báo nguồn nhân lực o nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp th ờng p d ng cho c c m c ti u, k hoạch dài hạn đ c thực tr n c s c c dự o v cung cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp ph thuộc vào nhi u y u t đ có: kh i l ng c ng việc, trình độ trang thi t ị kỹ thu t, c cấu ngành ngh theo y u cầu c ng việc, khả n ng tài doanh nghiệp C c tổ chức, doanh nghiệp c thể s d ng c c ph tính để dự o nhu cầu nhân vi n Ph ph p nh phân tích xu h ng, phân tích t c ng nghệ kỹ thu t vi tính để dự ph ng ph p định l ng ph p định l ng, định ng ao gồm c c ph ng ng quan, phân tích hồi quy, s d ng c c o nhu cầu Ph ng ph p định tính ao gồm c c ng ph p đ nh gi theo chuy n gia, elphi, ph ng ph p k t h p chuy n gia kỹ thu t vi tính Bảng 1.1: Xác định nhu cầu tuyển theo chức danh/ phận Nh m chức danh/ S Định Định K Nhu cầu Tỷ Nhu ộ ph n ng ời mức mức hoạch nhân lực lệ cầu c m i kinh k nghỉ tuyển doanh hoạch việc m i an gi m đ c Phòng kinh doanh … Tổng s (Nguồn: PGS TS Trần Kim Dung- Quản trị nguồn nhân lực – 2011) 1.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạt động gi p cho doanh nghiệp thấy rõ ph ng h ng, c ch thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, đảm ảo cho doanh nghiệp tuyển đ ng ng ời, đ ng việc vào đ ng l c cần thi t, n gi p cho doanh nghiệp x c định đ c lỗ hổng nhân để đ a iện ph p kh c ph c nh đào tạo, thay th ho c ổ sung nhân Nội dung c1 M i tr ờng v mô c3 ự o nhu cầu c4 Cung = cầu So sánh nhu cầu khả n ng Khả n ng sẵn c Cung > cầu Cung < cầu Chính s ch k hoạch thực c5 c7 M i tr ờng vi mô Hoạch định nhu cầu s d ng c2 c6 Chi n L c kinh doanh Khung tuyển Hạn ch tuyển d ng, giảm lao động, giảm tuổi h u Tuyển d ng Đào tạo, th ng ti n, u chuyển Kiểm so t đ nh gi Sơ đồ 1.1: Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nguồn nhân lực- 2004) 1.2.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển d ng nguồn nhân lực ti n trình thu h t ng ời c khả n ng từ nhi u nguồn kh c đ n đ ng kí tìm việc doanh nghiệp Khi hoạch định nhân đ a k t th ng o cho nhà quản trị i t cần ổ sung thêm nhân lực, đ nhà quản trị xem x t c c y u t kh c tr đ p ứng nhu cầu nhân sự, n u kh ng c c tuyển d ng ph h p t đầu qu trình tuyển d ng nguồn nhân lực Việc tuyển d ng t n k m nhi u chi phí, cho n n nhà quản trị phải đảm ảo h s d ng c c ph ng ph p c c nguồn nhân hữu hiệu Mơi trƣờng bên ngồi Mơi trƣờng bên Hoạch định nguồn nhân lực C c giải ph p Tuyển mộ Nguồn nội ộ Nguồn C c ph C c ph ng ph p nội ộ C nhân đ n ng ph p n c tuyển mộ Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ (Nguồn: Wayne Monday and Robert M Noe, Op Cit - 2010)  Nguồn tuyển dụng C c doanh nghiệp th ờng c h h ng ng tuyển d ng nguồn lực h ng nội ộ n V i nguồn tuyển d ng nội ộ hay g i tuyển nhân vi n hành, ph ng ph p tạo cho nhân vi n c l i th v c hội th ng ti n đ h g n k t v i C ng ty nhi u h n, kh ng th chi phí cho việc tuyển d ng nguồn t n k m V i nguồn tuyển d ng th c nh n ngoài, c c doanh nghiệp c nhi u nguồn để khai ạn è nhân vi n, c c cựu nhân vi n, ứng vi n tự nộp đ n xin việc, nhân vi n c c doanh nghiệp kh c, c c nguồn từ c c trung tâm việc làm… Để c thể khai th c c ch c hiệu c c nguồn nhân lực nghiệp cần c ph n ngoài, doanh ng ph p tuyển mộ c thể rõ ràng gi p doanh nghiệp xây dựng cho k hoạch tuyển d ng hiệu t n k m  Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên C c ti u chu n để tuyển ch n nhân vi n cần phải dựa tr n chi n l định h c nhân sự, ng vi n cảnh c ng ty, ầu kh ng khí v n h a c ng ty Việc tuyển ch n nhân vi n cần phải dựa tr n c c ti u chu n nh : khả n ng nhân c ch, khả n ng chuy n m n, khả n ng giao ti p, khả n ng l nh đạo X t v m t tổng qu t, n u c ng ty mu n tuyển ứng vi n vào chức v cao đ i h i ứng vi n phải c kỹ n ng quản trị rộng khai qu t nhi u Ng c lại ứng vi n mu n ứng c chức v thấp ao nhi u đòi h i phải c nhi u kỹ n ng kỹ thu t, nghiệp v chuy n m n chuy n sâu nhi u Bảng 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc kỹ Cấp cao Kỹ n ng quản trị Cấp trung Cấp thấp Kỹ n ng kỹ thu t Kỹ n ng chuy n m n Nhân viên (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân 2008) 1.2.5 Xây dựng môi trƣờng làm việc Xây dựng m i tr ờng làm việc, c thể h n xây dựng ầu kh ng khí v n h a doanh nghiệp việc xây dựng phong t c, t p qu n, nghi thức, c c gi trị đ c chia s tạo thành c c chu n mực hành vi chi ph i hành vi ứng x nhân viên  Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp định hƣớng viễn cảnh tin tƣởng ầu kh ng khí doanh nghiệp lu n cần đ c đ nh gi tr n c s quan hệ nội n v i doanh nghiệp c quy m kh c N phải h ng đ n tất m i 10 đ n vị doanh nghiệp, th ờng xuy n thay đổi để ph h p v i u kiện m i tr ờng lu n i n động, phải ph h p v i vi n cảnh c cấu tổ chức ầu kh ng khí v n h a hi u h c cầu ti n) ầu kh ng khí v n hóa định h ng tồn cầu ầu kh ng khí v n h a th động m y m c th thiển) ầu khơng khí v nh ag n , mang n ng truy n th ng h ng nội) ầu kh ng khí v n h a tổng thể (quý phái) ầu kh ng khí v n h a hành động hi u th ng) ầu kh ng khí v n h a vị chủng (khép kín) ầu kh ng khí v n h a c tri thức i t l ng nghe) ầu khơng khí v n h a thi u tin t ng nghi ngờ) ầu kh ng khí v n h a tin t ng xây dựng & c i m ) Sơ đồ 1.3: Những định hƣớng văn hóa doanh nghiệp then chốt (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân 2008)  Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp mang tính phối hợp Phát triển c cấu tổ chức c tính c ch t p thể đ p ứng đ nh m c nhân từ đ đ a đ c ch c định h c nhu cầu tâm lý c ý ngh a cho t p thể c nhân, thu h t ng thành vi n tham dự Thực quan điểm ph i h p ằng c ch h m i cấp doanh nghiệp ng v hiệu thi t k c cấu tổ chức c ch linh hoạt để thích ứng nhanh v i u kiện thay đổi m i tr ờng bên ngồi 1.2.6 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nh m chức n ng ch tr ng việc nâng cao n ng lực nhân vi n, đảm ảo cho nhân vi n doanh nghiệp c c c kỹ n ng, trình độ lành ngh cần thi t để hồn thành t t c c c ng việc đ c c n ng lực c nhân c giao, tạo u kiện cho nhân vi n ph t triển t i đa 47 Một y u t quan tr ng việc quy t định tuyển d ng nhân m i đ c ng tác thuyên chuyển nhân nội Công ty, y u t đ đ nh gi đ ng mức giúp Cơng ty ti t kiệm đ c c chi phí tuyển d ng, đào tạo nhân m i nh s d ng t i đa nguồn nhân lực Công ty Nhu cầu tuyển = s cần c - s c + % nghỉ việc * s c ) 3.2.1.4 Dự kiến kết đạt giải pháp Thông qua giải pháp Công ty hoạch định cách xác nguồn lực t ng lai nhằm đ p ứng cho nhu cầu kinh doanh, m rộng quy m nh giảm đ c chi phí khơng cần thi t việc tuyển d ng d thừa nguồn lực, chi phí đào tạo nhân viên m i, đồng thời có sách luân chuyển nhân h p lý, t n d ng đ c nguồn lực cách t i đa 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty 3.2.2.1 Theo phân tích Cơ sở giải pháp ch ng m c 2.3.2.2 k t h p v i ma tr n SWOT ta thấy Công ty đ c xây dựng quy trình tuyển d ng rõ ràng, cơng tác tuyển d ng đ u có cấp xem xét quy t định dựa nhu cầu từ phịng ban Tuy nhiên, cơng tác tuyển d ng Cơng ty cịn mang nhi u nét nội bộ, quy trình tuyển d ng ch a đ nh gi h t n ng lực ứng viên mà dựa vào cảm tính củang ời ph ng vấn Đây điểm y u l n việc tuyển d ng nhấn Công ty 3.2.2.2 Điều kiện thực giải pháp Để thực giải ph p c ch hiệu t i u Công ty cần s d ng ài tr c nghiệm ho c ài vi t đ ng chuy n m n vị trính cần ứng tuyển để đ nh gi n ng lực v ki n thức ứng vi n, th ng qua ài kiểm tra đ c thể đ nh gi n ng lực, tâm lý, quan điểm c c ứng vi n c ch c c s Song song đ thành l p hội đồng tuyển d ng c ng tâm, c tr ch nhiệm từ khâu sàn l c hồ s cho t i khâu ph ng vấn tuyển d ng 3.2.2.3 Phương pháp thực giải pháp  Xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết, cụ thể Hiện Cơng ty c quy trình tuyển d ng, th ng qua quy trình đ ch a thể đ c chức n ng nhiệm v c c phòng an c li n quan nh ch a 48 c c c nhìn tổng qu t đ n ti n thi tuyển c c ứng vi n ựa tr n c c phân tích s đồ tuyển d ng, giải ph p mạnh dạn đ a s đồ c thể h n đ c nhi u doanh nghiệp s d ng Tồn ộ quy trình tuyển d ng thể ph l c B  Xây dựng trắc nghiệm vấn ứng viên  C c hình thức kiểm tra tr c nghiệm dành cho ứng vi n tham gia: o Tr c nghiệm tìm hiểu v tri thức hiểu i t: đ c s d ng để đ nh gi ứng vi n v c c ki n thức hiểu i t chung, v khả n ng làm việc lao động trí c, khả n ng ti p thu, h c h i c c vấn đ m i o Tr c nghiệm tâm lý s thích: s d ng c c y u t t c động mạnh mẽ đ n khả n ng thành c ng ứng vi n nh ý chí, s thích, nguyện v ng, động lực c nhân Song song, tìm hiểu c c ngành ngh , n i làm việc ph h p v i c c ứng vi n o Tr c nghiệm thành tích: đ nh gi mức độ hiểu i t kỹ n ng ngh nghiệp mà ứng vi n đ n m đ c o Kiểm tra thực mẫu c ng việc nhằm đ nh gi kinh nghiệm khả n ng thực hành ứng vi n  Qu trình xây dựng ài tr c nghiệm: c phân tích c ng việc: nhằm m c đích xây dựng ảng m tả c ng o việc ti u chu n c ng việc, từ đ dự đo n đ c điểm c nhân kỹ n ng ngh nghiệp ứng vi n cần c o B c lựa ch n ài tr c nghiệm: dựa tr n c s kinh nghiệm thực ti n, c c nghi n cứu dự đo n t t đ xẫy Công ty để lựa ch n ài tr c nghiệm c nội dung ph h p nh t đ i v i c ng việc o c kiểm tra, ph duyệt ài tr c nghiệm: sau hoàn thành ài tr c nghiệm ộ ph n chịu tr ch nhiệm thi t k cho c c mẫu làm th i c c nhân vi n tin c y từ đ đ nh gi lại ảng tr c nghiệm c ch kh ch quan, đ ng chuy n m n, đ ng y u cầu c c c ng việc  Đa dạng hóa hình thức vấn ứng viên Ngồi c c hình thức ph ng vấn c ản mà Công ty s d ng ph ng vấn tình hu ng, ph ng vấn theo mẫu n n c nhi u ph ng ph p ph ng vấn kh c 49 nhau, nhằm c thể đ nh gia đa dạng c c ứng vi n theo c c ngành ngh , chức v khác nhau:  Ph ng vấn nh m: hình thức gồm c hội đồng tuyển d ng ứng vi n Mỗi thành vi n hội đồng tuyển d ng đ t câu h i cho ứng vi n, th ng qua đ c u kiện tìm hiểu, đ nh gi ứng vi n x c h n  Ph ng vấn li n t c: hình thức ứng vi n ị ng ời ph ng vấn h i li n t c c c câu h i ri ng iệt kh ng thức C c câu h i đ ph ng vấn chu n ị tr c ng ời c nhằm đầy nhanh t c độ ph ng vấn từ đ c thể đ nh gi tâm lý, khả n ng nh t tính c ch ứng vi n 3.2.2.4 Kết dự kiến giải pháp Khi Công ty s d ng giải pháp có c ch nhìn kh i qu t h n tr n s đồ tuyển d ng phòng ban chức n ng li n quan, ph trách nhiệm v khác Công ty Bên cạnh đ việc thi t l p bảng câu h i ph ng vấn phần đ nh gi đ c n ng lực chuyên môn, khả n ng, t ứng vi n đ i v i việc dự tuyển vào Công ty Việc ph ng vấn đa dạng giúp Cơng ty có nhi u lựa ch n mức độ cho công việc yêu cầu v nhân lực khác từ đ c thể thấu hiểu tính cách, tâm lý, mong mu n ứng viên, nhằm tuyển d ng đ c nhân phù h p cho Công ty 3.2.3 Giải pháp Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Hoạt động đào tạo nhân viên Công ty t p trung chủ y u vào kh a đào tạo ng n hạn, ch a c phát triển mạnh v c c kh a đào tạo dài hạn bên ngồi, chi phí đào tạo, nhu cầu đào tạo Công ty ch a cần thi t phải đ a nhân vi n n đào tạo Tuy nhiên, việc x c định nhu cầu ch a đ c thực cách có k hoạch, doanh nghiệp lên k hoạch có nhu cầu tr c m t, ch a c chi n l c dài hạn Các nội dung giảng dạy t p trung chủ y u vào chuyên môn nghiệp v mà khơng có ki n thức kỹ n ng cho nhân vi n 3.2.3.2 Điều kiện giải pháp Để thực giải pháp Cơng ty cần có quỹ dành riêng cho hoạt động đào tạo phát triển Bên cạnh đ hàng n m Công ty cần đ nh gi n ng lực nhân viên cách xác nhằm m c đích x c định nhu cầu đào tạo cần thi t Công ty 50 Xây dựng gi o trình đầy đủ cho việc đào tạo nguồn lực bên Công ty u cần thi t cho giải pháp Hiện có nhi u nguồn đào tạo, việc lựa ch n c s đào tạo chất l ng, chi phí vừa tầm u quan tr ng nhằm đảm bảo việc đào tạo đạt hiệu t t 3.2.3.3 Phương pháp thực giải pháp  Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Để c thể x c định rõ nhu cầu đào tạo doanh nghiệp c c cấp l nh đạo cần phân tích rõ m c ti u kinh doanh Công ty kỹ n ng y u cầu để đ p ứng m c ti u, n cạnh đ cần x c định m c ti u kinh doanh chủ lực Công ty gì? nhu cầu đào tạo phải ph h p v i giai đoạn, u kiện kinh doanh X c định s l  Phân tích h ng lao động nghỉ việc, thuy n chuyển ng nghiệp C n vào c ng việc ti u chu n chức danh chuy n m n nghiệp v , kỹ thu t để x c định c c ki n thức, kỹ n ng mà nhân viên Cơng ty ch a đạt để hồn thành t t c ng việc Tìm hiểu l nh vực kinh doanh m i ph h p v i tình hình doanh nghiệp nh tình hình kinh t nh dự n nhà cho ng ời thu nh p thấp để c iện ph p đào tạo h p lý  Phân tích nhân vi n: Xem x t, đ nh gi kỹ n ng làm việc, khả n ng h c h i nhân vi n th ng qua ý ki n l nh đạo trực ti p Qua phân tích nhu cầu đào tạo c thể x c định đ l ng nhân vi n cần đ c đào tạo Để c đ cs c k hoạch đào tạo chi ti t, ta cần phải x c định nhu cầu đào tạo nhân viên  iải ph p v thực ch ng trình đào tạo Công ty tổ chức c c kh a đào tạo ng n hạn, nhanh ch ng ngành để kịp thời nâng cao chất l t kịp c c thay đổi ng c c kh a h c Đào tạo kỹ n ng chuy n m n phải d hiểu, để ng ời lao động c thể d dàng n m tđ c ki n thức Công ty cần tạo nhi u c hội để c c nhân vi n c thể tham gia kh a đào tạo n c v tin h c, quản trị nhân lực, kỹ n ng quản lý, kỹ n ng làm việc nh m cho hiệu Th ờng xuy n kiểm tra chất l l ng nhân vi n sau đào tạo, đảm ảo chất ng kh a h c đ ng nh y u cầu đ đ i k t o c o k t h c t p 51 nhân vi n theo h c v cho l nh đạo c n vào k t h c t p để Cơng ty c s ch c thể v việc đ nh gi k t thi đua khen th ng hàng n m Bảng 3.2: Các nội dung đào tạo áp dụng cho doanh nghiệp STT Nơi đào tạo Nội dung đào tạo H ng dẫn c ng việc Ki n thức sản ph m Ki n thức v phần m m chuy n d ng Nội ộ Công ty Xây dựng nh m, đội Đ nh gi thực c ng việc Kỹ n ng giao ti p Quy trình c ng việc An tồn lao động Kỹ n ng n i chuyện, vi t, đ c hiểu Đi u khiển s d ng m y m c, thi t ị Bên ngồi Cơng ty Quản trị thời gian Kỹ n ng ủy quy n Kỹ n ng l nh đạo Hoạch định Kỹ n ng đào tạo 3.2.4 Giải pháp Nâng cao khả quản lý nhân viên 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Hiện nay, c ng nghệ th ng tin ph t triển mạnh mẽ, kèm theo đ tiện ích mà c c Công ty đ t ng chất l c s d ng ngày đa dạng nhằm r t ng n thời gian ng thực c ng việc Công ty p d ng c c khoa h c kỹ thu t nhằm cải thiện hiệu thời gian làm việc nhân vi n, th ng qua đ gi p t ng c ờng khả n ng gi m s t, quản lý nhân vi n, nhi n, hoạt động mang tính nội ộ khu vực hẹp tịa nhà, v n phòng…) việc triển khai c c dự n, chi nh nh c c khu vực, tỉnh kh c kh ng đảm ảo y u cầu Việc s d ng v n ản, email…là c ản nhi n đ ch a phải t i u, ch a t n d ng h t đ c chức n ng mạng internet, ch a r t ng n thời gian thực c ng t c v n ản hành chính, ch a giảm t i đa thời gian trao đổi chi phí trao đổi th ng tin Chính việc 52 ảnh h ng đ n c ng t c quản trị nguồn nhân lực lâu dài Sau cải ti n hệ th ng quản trị theo giải ph p c thể gi m s t hoạt động, kiểm tra c ng việc, đ nh gi thời gian làm việc li n t c nhân vi n tr n hệ th ng mạng Công ty 3.2.4.2 Điều kiện thực giải pháp C c phòng c thể trao đổi liệu v i nhau, cung cấp k t n i internet cho tất c c phòng Mỗi phòng s d ng nh nh mạng ri ng C c m y tính c c phịng kh ng truy c p đ n s trang tin tức hành Cấm kh ch hàng truy xuất vào tài nguy n Công ty Xây dựng hệ th ng quản lý tài nguy n t p trung cho tất c c phịng an Ngồi ra, phịng đ m y in Xây dựng We Server nội ộ cho ph p c trang ị th m o c o tuần xem lịch phân c ng Thi t l p s ch cho phịng an nh sau: i m Đ c c quy n truy xuất đ n tất c c tài nguy n hệth ng mạng Kinh oanh Ch m s c kh ch hàng c quy n quản lý c c m y in mạng Kỹ thu t c toàn quy n tr n hệ th ng mạng Chu n ị nguồn kinh phí nguồn nhân lực kỹ thu t m y tính an ninh mạng để thực giải ph p Đào tạo toàn ộ nhân vi n, c n ộ cấp cao s d ng hệ th ng truy n th ng nội ộ c ng nghệ cao này, nhằm m c đích nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.4.3 Giải pháp Đây giải ph p mang tính c ng nghệ cao, sau nh n đ c t vấn h ng dẫn s chuy n gia v l nh vực truy n th ng nội ộ v mạng an ninh mạng, t i xin mạnh dạn đ a giải ph p nhằm nâng cao khả n ng truy n th ng nội ộ ựa tr n c s c c thi t ị v t chất kỹ thu t c sẵn, giải ph p đ hệ th ng thi t ị c ng nghệ cao STP đ c s d ng để truy n th ng nội ộ c c doanh nghiệp ph t triển, hệ th ng gi p cho Công ty nhanh ch ng truy n tải th ng tin, tài liệu, làm việc c c phòng an, th ng qua đ giảm chi phí v n ản giấy tờ, r t ng n thời gian làm việc, c c nhà quản trị c thể kiểm so t c c ộ ph n, nhân vi n c ch tổng qu t, từ đ nâng cao việc quản trị nguồn nhân lực Để xây dựng hệ th ng dựa tr n c c thi t ị cần thi t, giải ph p xây dựng ảng chi phí để l p đ t hệ th ng này:  Thi t bị có sẵn: M y in, m y vi tính, điện thoại bàn, modem cổng modem wifi, hệ th ng mạng FPT  Các thi t bị cần mua m i: 53 Bảng 3.3: Các thiết bị cần thiết để lắp đặt hệ thống truyền thông nội STT Thiết bị Yêu Cầu Số lƣợng Server Server Moderm ADSL Switch 24 Port Máy in HP Cable RJ45- ADC 400m Swictch Layer 1 Diễn giải Trung tâm u khiển, l u , truy n liệu Phân t c dây mạng Thi t ị chuyển mạch để k t n i c c đoạn mạng lại v i In ấn Dây cáp Chuyển m đảm ảo tính ảo m t) (Nguồn: bảng giá số hảng cung cấp thiết bị -FPT, VNPT) u điểm: c ng nghệ ph h p l 5- n m), gi thành vừa phải, sản ph m c chất ng từ c c nhà cung cấp hàng đầu v i ng th ng Swictch Layer đảm ảo t c độ đ ờng truy n nhanh ch ng định Nh c điểm: phải c th m đội ngũ k thu t m y tính, địi h i c chuy n m n trình độ, chi phí ph t sinh th m hàng th ng cho c c khoản phí mạng, phí server, c c nhân vi n c c cấp quản trị đ u phải đ c đào tạo h ng dẫn s d ng c c thành thạo nhất…  Chi phí cho giải pháp Bảng 3.4: Chi phí sản phầm lắp đặt mạng truyền thông nội Đ n vị: VNĐ STT Thiết bị Số lƣợng Giá thành Tổng cộng Server 60.000.000 180.000.000 Moderm ADSL 1.000.000 1.000.000 Switch 1.500.000 3.000.000 Máy in 4.500.000 31.500.000 Cable 400m 900.000 900.000 Swictch Layer 23.000.000 23.000.000 Router wifi 5.000.000 5.000.000 Tổng Cộng: 244.400.000 (Nguồn: Tư vấn từ Công ty an ninh mạng kav) 54 Tổng chi phí linh kiện 244.400.000 VNĐ ch a ao gồm c c chi phí ph t sinh ản quy n phần m m) V i chi phí để mua c c thi t ị tr n c c nhà mạng đ u c thể cung cấp cho Công ty tr n g i, h l p đ t v n hành th cho Công ty c ch nhanh chóng, ngồi Cơng ty đào tạo, h ng dẫn nhân vi n Công ty s d ng sau c th m phòng kỹ thu t gi p Công ty đảm ảo nhanh ch ng s a c c lỗi sai s t, kiểm tra hệ th ng, x lý c c tình hu ng kỹ thu t, nhằm ổn định việc l u, truy n liệu 3.2.4.4 Kết dự kiến C c phòng an đ c k t n i v i tr n c ng mạng interntet, h làm việc trao đổi v n ản th ng qua ản scan đ a l n mạng, c c nhân c tài khoản ảo m t ri ng để làm việc, việc trao đổi th ng tin nhanh ch ng h n, toàn ộ liệu ch p tự động l u trữ, đảm ảo an toàn ảo m t cao, ra, hệ th ng gi p nhân vi n r t ng n thời gian chi phí di chuyển c c dự án khác Ban quản trị c thể n m đ c nhân vi n đ làm c ng t c h đ mức độ nào, ti n độ nh th nào, th ng k đ c thời gian làm việc nhân vi n, n ng lực làm việc hoàn thành k hoạch nhân vi n đ c ch đầy đủ tr n hệ th ng đ c thể o c o th ng k s liệu Th ng qua giảm thiểu c c c chi phí, thời gian lại trao đổi tài liệu v n ản nhân vi n gi p c ng t c quản trị nguồn nhân lực c ch khoa h c, nhanh ch ng x c 3.2.5 Đổi chế trả lƣơng phƣơng pháp 3Ps 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp Hiện Công ty p d ng hình thức trả l theo thời gian, sản ph m l ng c ản, đ trả l ng ng kho n Hiện th gi i doanh nghiệp đ s d ng nhi u hình thức trả l ng kh c để phù h p v i tính chất cơng việc, nhân viên ngành ngh Để đa giạng hóa hình thức trả l ng, giải ph p xin đ a s hình thức trả l d ng rộng rãi, đ c hình thức trả l 3.2.5.2 ng đ c a chuộng s ng 3Ps Điều kiện thực giải pháp Sự gia t ng c c giải pháp gây r i loạn c ch toán ti n l ng lâu Công ty, v y để thực giải pháp cần ph i h p phịng ban Cơng ty, việc lựa ch n đ nh gi hình thức trả l ng h p 55 lý nhất, song song đ việc xây dựng phần m m hay nhân có chun mơn nhằm giải quy t cách nhanh chóng vấn đ li n quan cần đ c quan tâm 3.2.5.3 Giải pháp V i thành hạn ch tồn hoạt động chi trả ti n l ng Công ty Sài Gịn Vi Na, T i xin đ xuất Cơng ty n n chủ động p d ng ph ph p trả l ng ng 3Ps nh nhi u doanh nghiệp kh c triển khai để tạo CCH (C ng ằng- Cạnh tranh- H p lý), c thể nh sau:  P1- Pay for position ( Trả lƣơng theo vị trí): Sản ph m P1 xác định đ c giá trị công việc hệ th ng Sài Gòn Vi Na, việc đo l ờng công việc l n hay nh nh th v i công việc khác, đảm bảo cơng việc c kích th c, độ khó khác đ c trả l ng kh c nhau, đảm bảo tính h p lý, cơng c s cho việc xây dựng hệ th ng ngạch, b c l ng Phịng hành nhân ph i h p v i l nh đạo đ n vị ti n hành phân tích cơng việc, x c định yêu t sau: o Công việc đ thực đâu; o Nhân viên phải thực cơng việc liên quan; o Làm việc đ nh th nào? (bản mô tả công việc); o Quy trình làm việc báo cáo rõ ràng khơng? o C ờng độ công việc ngày, tháng, quý nh th nào?  P2- Pay for person (Trả lƣơng theo lực cá nhân): việc x c định đ c tiêu chu n v n ng lực mà nhân việc đảm nhiệm vị trí đ cần c , x c định mức độ, n ng lực làm việc nhân viên từ đo so s nh v i tiêu chu n đ Th ng qua ph phân tích chất l ng ph p doanh nghiệp vừa trả l ng nhân viên từ đ đ a c c ph ng đ ng n ng lực ng ph p đào tạo, phát triển để phù h p v i nhu cầu làm việc Cơng ty o Nhóm tiêu chuẩn lực gồm 11 lực: giao ti p, nh n bi t giải quy t vấn đ , kiểm sốt cơng việc cá nhân, tinh thần làm việc nhóm, trung thành ngh nghiệp, trung thực đ ng tin c y, làm việc độc l p, s d ng trang thi t bị kỹ thu t, soạn thảo giấy tờ, quan hệ khách hàng, sáng tạo 56 o Nhóm tiếu chuẩn quản lý gồm 10 lực: hoạch định, tổ chức u ph i, ủy thác công việc, kiểm tra, giám sát, quy t định, quản lý ng ời, đ nh gi đào tạo nhân viên, quản lý nguồn lực, n ng lực phát triển kinh doanh o Nhóm tiêu chuẩn lực chuyên môn gồm 10 lực: n ng lực ti p thị n hàng, đầu t xây dựng c ản, l p dự n đầu t , quản lý thi công, s a ch a- đầu t thi t bị, bảo vệ, k to n, hành ch nh v n phòng, ngoại vi  P3- Pay for Performance ( trả lƣơng theo hiệu quả, kết hồn thành cơng việc): Ph ng ph p s d ng thi t l p m c tiêu cho nhân đ nh gi k t thực theo m c ti u đ thi t l p Lãnh đạo ph n tồn Cơng ty quản trị theo m c tiêu công việc nhằm phân công m c ti u đ n c c đ n vị, đạt th a thu n cấp d c p tr n, c s để đ nh gi k t công việc cá nhân i 57 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị nhà nƣớc Nhà n c cần hoàn thiện h n v Lu t lao động, sách v thu thu nh p cá nhân để đảm bảo công hiệu cho ng ời lao động Thực x c định công b mức l ng t i thiểu nhằm đảm bảo ti n l hoạt t ng l n Nâng dần mức l ng thực t s giá sinh ng t i thiểu ti n t i áp d ng mức l ng t i thiểu chung th ng loại hình doanh nghiệp C c c quan quản lý nhà n c, ngân hàng có thơng tin kịp thời, xác, quán, giải ph p u hành kinh t cần đ c thực đồng bộ, cân nh c kỹ hiệu ứng phát sinh thực hiện, đồng thời cần có lộ trình thực thi h p lý, tr nh để doanh nghiệp r i vào th bị động, lúng túng quy t định c c ph ng n kinh doanh,… Nhà n c cần m rộng cho việc đầu t , c t b thủ t c hành phức tạp tạo c cấu hoạt động c a hiệu từ đ xây dựng m i tr ờng đầu t lý t ng giúp cho Công ty m rộng đ c sản xuất, nâng cao vị th thị tr ờng, nh v y nâng cao thu nh p cho cán công nhân vi n để h n tâm cơng t c Nâng cao n ng lực quản lý nhân tầm v m đảm bảo phát triển cho thành phần kinh t Tạo c ch hoạt động kinh doanh thơng thống cho doanh nghiệp đ c biệt giải t a áp lực từ quy n địa ph ng l n doanh nghiệp hoạt động kinh doanh nh c ng t c tuyển d ng c c đ n vị Khi xây dựng bảng l ng, chức danh, cần l u ý xem x t đ n vấn đ gian đào tạo, trình độ chuy n m n để c đ c bảng l li n quan nh thời ng ph h p Hiện việc làm giả chứng giả gây lẫn lộn trình độ thực t trình độ ghi v n ằng Nhà n c cần đ c c i n ph p r n đe, gi o d c kịp thời x lý nghiêm kh c đ i v i c c c s , cá nhân làm v n ằng chứng giả mạo Con ng ời v n quý quy t định phát triển đất n c nói chung Cơng ty nói riêng Vì v y, địi h i khơng có Cơng ty mà nhà n c cần có cải ti n, đổi m i sách kinh t , xã hội để th a mãn nhu cầu ng ời góp phần mang lại hiệu cho Cơng ty phát triển đất n c 58 3.3.2 Kiến nghị Công ty Để c thể quản trị nguồn nhân lực Công ty c ch hiệu an l nh đạo cải thiện quy trình tuyển d ng nhân ngày rõ ràng, minh ạch c c s ch thu h t nguồn nhân lực từ Công ty kh c nh tìm đ n ngồi hấp dẫn để c thể cạnh tranh v i c c c nguồn lực quý Để việc m rộng quy m Công ty t ch ng đ p ứng đ u cho Công ty ng lai thực c ch nhanh c nhu cầu v nhân Cơng ty cần xây dựng đội ngũ nhân dự ị, c thể thay th nhân tr c ất l c Đội ngũ dự ị phải c trình độ chuy n m n gi i C thể thay th làm việc ngay, thay th kh ng cần đào tạo lại trí lại lao động cho ph h p v i trình độ tay ngh , mức độ phức tạp c ng việc phòng an, ộ ph n nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Hiện đa s lao động Công ty lao động địa ph ng vùng lân c n làm việc, th Cơng ty n n quan tâm ch m lo đời s ng cho c n ộ c ng nhân vi n để h an tâm làm việc t t h n, ằng c ch th ờng xuy n th m h i, động vi n nhân vi n, chia s kh kh n v i h , sẵn sàng hỗ tr ng ời lao động g p kh kh n c ng việc nh s ng Đồng thời Công ty n n tổ chức c c ch ng trình giao l u v n nghệ định k để ng ời lao động đ nh nhà h n Tổ chức ph c v t t n i làm việc tạo u kiện thu n l i để ng ời lao động làm việc đạt hiệu cao Công ty n n th ờng xuy n tổ chức c c uổi t p huấn ng n hạn để gi p ng ời lao động nâng cao trình độ tay ngh g p phần t ng n ng suất lao động Cần phân iệt hình thức th ng- phạt v i loại lao động Cần hoàn thiện h n c c m i quan hệ lao động để ng ời lao động g n h n g p phần nâng cao hiệu làm việc v i 59 TÓM TẮT CHƢƠNG Phân tích đ nh gi thực trạng quản lý nguồn nhân lực Cơng ty ĐS Sài ịn Vi Na tr n c c m t: tuyển d ng nhân sự, đào tạo, trì ph t triển nhân sự, đ nh gi thành tích c ng t c nhân vi n, ti n l ng, th ng, ph c l i… Qua phân tích thực trạng c ng t c quản lý nguồn nhân lực Công ty ĐS Sài òn Vi Na ta thấy đ c thành c ng định thiện thu nh p cho nhân vi n c ng t c đào tạo nhân sự, cải n cạnh đ hạn ch việc thu h t nguồn nhân lực, trì, s p x p nguồn nhân lực M c ti u việc phân tích đ nh gi thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm m t đạt đ c nh tồn nguy n nhân n Đồng thời k t h p v i lý lu n v quản trị nguồn nhân lực để từ đ đ c c giải ph p, ki n nghị nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐS Sài Gòn Vi Na 60 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan tr ng đ i v i m i doanh nghiệp Việc làm t t c ng t c quản trị nhân lực nhân t c ản quy t định thành c ng hay thất ại doanh nghiệp Trong n n kinh t thị tr ờng nay, việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực tất y u kh ch quan đ i v i doanh nghiệp Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đảm ảo t t vai trò, chức n ng quản lý sản xuất kinh doanh Nh n thức đ ng tầm quan tr ng c ng t c quản trị nguồn nhân lực, Cơng ty Cổ phần ĐS Sài ịn Vi Na đ c quan tâm đ c iệt cho c ng t c Song, hạn ch v trình độ nghiệp v c n ộ làm c ng t c quản trị nguồn nhân lực c ng v i y u t kh ch quan chủ quan n n c ng t c nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực nhi u vấn đ cần hồn thiện Từ việc phân tích thực trạng c ng t c quản trị nguồn nhân lực Cơng ty ĐS Sài ịn Vi Na r t đ c vấn đ cần giải quy t Công ty Qua ài vi t t i c n u s ý ki n nhằm hoàn thiện h n c ng t c nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty V i thời gian thực t p c hạn cộng v i kh i l ng ki n thức hạn ch , n n c c ý ki n đ a c thể ch a phải giải ph p t t Nh ng hy v ng v i giải ph p đ g p phần vào ph t triển Công ty sau Một lần nữa, xin cảm n h ng dẫn t n tình PGS.TS Nguyễn Phú Tụ an l nh đạo Công ty ĐS Sài òn Vi Na c ng c c anh chị c n ộ phịng Nhân Cơng ty đ gi p tơi hồn thành lu n v n t t nghiệp 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Sách giáo trình tham khảo Tạ Ki u An 2010), Quản trị chất l ng, NX Th ng k , P S.TS Nguy n Thị Li n iệp 2010), Quản trị h c, NX Lao ĐộngX Hội, Trần Kim ung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NX Th ng K , T Milokovich (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NX Th ng k , Nguy n Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NX Lao Động- Xã Hội,  Tài liệu luận văn, luận án Nguy n Thị Minh Hi u 2013), Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty CP Locogic 16, kh a lu n t t nghiệp, Đại H c C ng Nghệ Tp Hồ Chí Minh Định Thị Nh 2011), Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực công ty cổ phần XD Ngọc Á Châu, Kh a lu n t t nghiệp, Đại H c C ng Nghệ Tp Hồ Chí Minh  Văn (tài liệu Công ty thực tập) Nguồn liệu: Phịng hành nhân sự, phịng k hoạch- tài gồm c c liệu l u hành nội ộ) s đồ tổ chức c ng ty, th ng thi n n m 2013, oc o o c o tài n m 2011, 2012, 2013…  Tài liệu từ nguồn Internet: an quản trị vi n, Quy trình hoạch định nguồn nhân lực, 6/2014, http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinhhoach-dinh-nguon-nhan-luc 10 TS Hà V n Hội, Quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp, 6/2014, http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/quytrinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html ... lu n v quản trị nguồn nhân lực Ch ng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần ĐS Sài Gịn Vi Na Ch ng 3: iải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ĐS Sài òn Vi... LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đ u c nguồn nhân lực kh c nhau, nhân lực m t... c n c 45 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Cơng ty BĐS Sài Gịn Vi Na 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Cơ sở giải pháp 3.2.1.1 Trong q trình