BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM

1 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 2 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa 3.1. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ 3.1.1. Những yêu cầu cần đạt được trong việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Các đơn vị quản lý thu gọn lại nhưng vẫn đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất của Liên đoàn. Bộ máy quản lý khi được hoàn thiện phải nâng cao được tính năng động, nâng cao được một số chỉ tiêu của Liên đoàn như tăng năng suất lao dộng, tiết kiệm được quỹ lương. Chức năng nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên được xác định rõ ràng tránh được khâu trung gian để khai thác tốt hơn khả năng, trình độ của cán bộ công nhân viên trong Liên đoàn. 3.1.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Hoạt động sản xuất của Liên đoàn hiện nay rất đa dạng. Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, mô hình tổ chức của Liên đoàn nên chuyển sang mô hình ma trận. Đây là mô hình rất hấp dẫn hiện nay, nó cho phép Liên đoàn cùng một lúc thực hiện nhiều công việc. Nhân sự được luân chuyển linh hoạt ít tốn kém vì các chủ nhiệm đề án có thế sử dụng nhân lực tại các phòng khi cần thiết. Cơ cấu này buộc các nhà quản trị phải có một tầm ảnh hưởng rất lớn để tránh sự tranh chấp giữa các bộ phận khi chuyển nhân sự từ các phòng phục vụ cho các đề án. Chính vì vậy, bộ phận quản trị nguồn nhân lực lúc này rất cần thiết cho Liên đoàn. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực bằng chức năng và nhiệm vụ của mình sẽ điều tiết được sự tranh chấp giữa các lãnh đạo trực tuyến. Từ những kinh nghiệm đã nêu ở trên, về vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong Liên đoàn cho thấy, cơ cấu tổ chức của Liên đoàn cần thay đổi để đảm bảo tính khoa học và sự chuyên nghiệp cho các bộ phận chức năng. Trong bài luận văn này sẽ bổ sung thêm Phòng Nguồn nhân lực vào cơ cấu tổ chức của Liên đoàn. Phòng Nguồn nhân lực sẽ thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực. Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 3 ĐH Kỹ thuật cơng nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNN miền Nam (đề xuất) Ghi chú: - Nét liền là quan hệ trực tuyến - Nét đứt là quan hệ tạm thời theo đề án Phòng nguồn nhân lực hoạt động sẽ giảm bớt sự q tải cơng việc cho Phòng Tổ chức. Khi đó phòng Tổ chức sẽ tập trung vào cơng việc quản trị. Cơng việc của phòng Nguồn nhân lực là thực hiện cơng tác tuyển dụng hạn chế tình trạng bè phái gây mâu thuẫn nội bộ. Đồng thời tạo điều kiên thuận lợi cho các hoạt động khác của cơng tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện đồng nhất và nhanh chóng. Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH PHÒNG NGUỒN NHÂN LỰC TR UN G TÂ M SX ĐC &X D TT TT &U DC N 4 H K thut cụng ngh TP.HCM GVHD: Nguyn Th Thu Hũa C cu Phũng: ngun nhõn lc xut gm trng phũng, phú phũng v 2 nhõn viờn. S 3.2. S t chc phũng Nhõn s ( xut) Trung phũng cú nhim v tham mu cho lónh o trong vic xõy dng c cu t chc Liờn on v cỏc n v theo hng tinh gn, hiu qu. Xõy dng k hoch v trin khai thc hin cỏc k hoch, chin lc qun lý v phỏt trin ngun nhõn lc. Phi hp cỏc n v chc nng khỏc hon thnh mc tiờu ca n v v mc tiờu chung ca Liờn on. Phú phũng l ngi giỳp vic cho trng phũng iu hnh cỏc hot ng ca phũng khi trng phũng i vng. Phú phũng chu trỏch nhim v cụng tỏc o to nh thc hin vic ỏnh giỏ, xỏc nh nhu cu o to v o to li cho nhõn viờn. Mt nhõn viờn m nhim vic trin khai thc hin cỏc hot ng trong quỏ trỡnh tuyn dng. Liờn h vi cỏc b phn chc nng khỏc phi hp thc hin cỏc ch chớnh sỏch v thự lao v ói ng cho ngi lao ng. Mt nhõn viờn thc hin cụng tỏc qun lý v lu tr h s nhõn s, cụng vn, son tho cỏc biu mu cho cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc. Phú phũng v nhng nhõn viờn u lm vic theo s phõn cụng ca trng phũng v chu trỏch nhim vi trng phũng v nhng vic ó c phõn cụng. 3.1.3. Hon thin hot ng ca cỏc phũng ban trong Liờn on: 3.1.3.1. Nõng cao trỡnh nghip v cho cỏn b cỏc phũng ban: Cỏn b cỏc phũng ban chc nng phi l nhng ngi u tiờn cú k nng thc hin tt cỏc chc nng ca qun tr cú th hon thnh vai trũ ca mỡnh v truyn t tinh thn cho cỏc cp qun tr khỏc trong Liờn on cựng thc hin. Vic o to v bi dng kin thc v nghip v qun tr d dng thc hin thụng qua s phi hp cht ch vi cỏc b mụn, khoa ngnh liờn quan ca cỏc trng nh: i hc Kinh t, Bỏch Khoa .cỏc Vin, Trung tõm nghiờn cu ca quc gia hoc thụng qua cỏc bui tp hun, hi tho, trao i kinh nghim vi cỏc n v khỏc trong v ngoi nc. Sinh viờn: o Th Ngc Hoa Lp: 08HQT TRNG PHềNG PHO PHOỉNGNHAN VIEN NHAN VIEN 5 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa 3.1.3.2. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý: Thực hiện vi tính hóa thông tin về nhân viên là thành lập hệ thống dữ liệu, trong đó tập hợp đầy đủ các thông tin về nhân viên lưu trữ trên máy tính, khi cần truy xuất thông tin, chẳng hạn như cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Theo kinh nghiệm của các chuyên viên, các yếu tố cơ bản trong hồ sơ lý lịch kỹ năng chuyên môn của nhân sự đưa vào máy tính thường gồm các dữ liệu sau đây: mã số kinh nghiệm trong công việc hiện tại; tên chức danh hay mã số mô tả kinh nghiệm trong công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến đều có thể mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn;sở thích nghề nghiệp….Qua đó, Liên đoàn và các đơn vị dễ dàng quản lý về tài nguyên nhân sự của mình. 3.1.4. Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý ở các phòng ban, chức năng, bảo đảm nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý: Việc xác định đúng về số lượng cán bộ quản lý là một việc làm hết sức khó khăn nhưng thực sự cần thiết đối với Liên đoàn nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung. Muốn làm được việc này phải căn cứ vào nhiều nội dung để xác định. Qua khảo sát, phân tích ở phần trên ta thấy: Khối lượng công việc ở Liên đoàn không lớn nhưng do chất lượng đội ngũ lao động quản lý chưa cao cho nên những công việc phức tạp phải chia nhỏ ra nhiều khâu không cần thiết, vì thế gây ra lãng phí thời gian, bộ máy quản lý không gọn nhẹ. 3.2. VỀ VIỆC PHÂN CÔNG LẠI LAO ĐỘNG: 3.2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo: Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, Liên đoàn cần cố gắng áp dụng một cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp mình, ở đó người lao động thực sự được tham gia quá trình quản lý và ra các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của họ. Để được góp phần vào sự phát triển của Liên đoàn, tôi mạnh dạn đưa ra một mô hình hệ thống quản trị. Nguyên tắc của việc tổ chức bộ máy: +/ Không có quyền lực tột bậc tức là sự dân chủ đòi hỏi ai có quyền đối với những người khác đều phụ thuộc vào quyền tập thể. +/ Mỗi nhà quản lý đều có bên cạnh mình một ban quản lý. +/ Trách nhiệm cơ bản của những người quản lý là tạo ra môi trường và tạo ra các điều kiện, trong đó cấp dưới của họ có thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách có hiệu quả. Cách thức tổ chức: Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 6 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa +/ Mỗi cấp có một hay nhiều ban quản lý do nhiều nhà quản lý tham gia. +/ Cán bộ giám sát bắt buộc tham gia quản lý, tự nguyện đối với những người khác. +/ Công đoàn được mời tham gia ban quản lý. Cơ cấu ban quản lý gồm 5 người mỗi người ở mỗi đơn vị khác nhau: 1 trưởng ban, 1 phó ban và 3 thành viên Trách nhiệm ban quản lý: +/ Lập kế hoạch cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó. +/ Hoạch định chính sách cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó. Với mô hình này Liên đoàn sẽ đổi mới được các mặt sau: +/ Tránh được sự quan liêu trong quản lý. +/ Đảm bảo đề bạt được hiệu quả hơn. +/ Tạo động lực phát huy sáng kiến. +/ Tạo sự phối hợp hoạt động giữa trên và dưới theo kế hoạch. +/ Tạo nên cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn, đánh giá chính xác hơn. +/ Tạo khả năng để cán bộ quản lý trong Liên đoàn phát huy sáng tạo. 3.2.2. Đối với người lao động trong Liên đoàn: Định biên sắp xếp lại nhân sự tất cả các bộ phận nhằm thấy rõ thừa thiếu nhân lực để bố trí lại hoặc bổ sung. Xem xét lại định mức lao động để từ đó điều chỉnh, phân công lao động lại cho từng cá nhân. 3.3. HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN ĐOÀN: Ngoài các phương pháp đào tạo nhân viên mới đã trình bày như dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường. Các chương trình đào tạo cần bổ sung hiện nay tại Liên đoàn là: đào tạo nghiệp vụ cơ bản nâng cao, đào tạo kỹ năng liên quan đến những đề tài, đề án mới. Tác giả đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực như sau: 3.3.1. Đối với lao động quản lý: Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây. Vì vậy, Liên đoàn phải xây dựng những chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày đối với một số cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt, trích một phần quỹ đầu tư vào giá trị tài sản vô hình của Liên đoàn. Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 7 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa Trước khi đề bạt một người lao động lên vị trí từ truởng phòng trở lên người đó được thông báo trước 3 tháng và được đào tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài mở rộng về sản xuất, tăng hiệu quả công việc hoặc nâng cao chất lượng quản lý ở bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhiệm. Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, Liên đoàn cần có cơ chế khuyến khích một số cán bộ có khả năng phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo. 3.3.2. Đối với lao động kỹ thuật và công nhân viên: Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, miễn là bạn làm đúng cách. Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên là cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được kỹ năng mới. Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào các đề tài, dự án các công trình thi công khoan ĐCCT và khoan ĐCTV để họ có nắm được thực tế qua đó mới có được kỹ năng tổng hợp để làm các báo cáo. Liên đoàn nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần như: +/ Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật mới hoàn thành nhiệm vụ. +/ Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết quả cao. +/ Đề bạt những người nâng cao được thành tích sau quá trình học tập. +/ Tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy móc thiết bị trong Liên đoàn để phục vụ cho học tập. +/ Hỗ trợ kinh phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài cho Liên đoàn. 3.4. HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước trên cơ sở có sự nghiên cứu, dự báo nhu cầu về kế hoạchvà tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng quý và năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Liên đoàn một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và yêu cầu giải trình hợp lý đối với những truờng Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 8 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất không nằm tròn kế hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan không thực hiện xây dựng nhu cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu. Công tác phỏng vấn: Để đảm bảo công tác tuyển chọn chính xác và công bằng, việc phỏng vấn tuyển chọn có thể thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng của chức danh công việc và số lượng ứng viên tham gia. Đặc biệt việc kiểm tra khả năng các ứng viên phải được thực hiện bởi người có trình độ chuyên môn và có kỹ năng phỏng vấn nhất định, khi cần thiết có thể mời chuyên gia từ bên ngoài hỗ trợ trong những trường hợp đòi hỏi sâu về chuyên môn (ngoại ngữ, tin học…) Phòng Tổ chức nên xây dựng hình thúc tuyển chọn nhân viên theo các cách sau: +/ Phòng Tổ chức thành lập hội đồng tuyển chọn theo từng đợt tuyển dụng gồm các thành viên hội đồng đáp ứng được yêu cầu mục đích phỏng vấn tuyển chọn. Cách này sử dụng khi tuyển dụng nhân viên mới cho một lại công việc và phân bổ về cho tất cả các đơn vị. +/ Chỉ giữ vai trò tham gia và cố vấn cho các đơn vị trong các đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng của đơn vị và đã được Liên đoàn tham gia. Áp dụng vào truờng hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho một đơn vị hay một công việc có tiêu chuẩn đặc biệt mà chỉ có đơn vị đó có nhu cầu. Tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo: Luận văn xin đề xuất ý kiến về hình thức và phương pháp thực hiện tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu thế hiện nay hơn, đó là xu thế của sự cạnh tranh công bằng về tài năng và trí tuệ thật có của mỗi người. Mọi người đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, cũng là thực hiện lý tưởng ước mơ của mình. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều có cơ hội dành được những vị trí xứng đáng khả năng và công sức đã bỏ ra, ngược lại với vị trí dành được họ có đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Do đó, nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo quan trọng (Đoàn trưởng…) với nội dung sau: +/ Mục tiêu là thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong lãnh đạo. +/ Chủ trì tổ chức thi tuyển là Phòng Tổ chức, hội đồng xét tuyển là Ban lãnh đạo Liên đoàn và một số chuyên gia trong và ngoài Liên đoàn (nếu cần). +/ Tham dự là các ứng cử viên được Ban Lãnh đạo Liên đoàn chọn ra (chỉ định) và các đối tượng khác trong hay ngoài Liên đoàn đáp ứng được các tiêu chuẩn cho vị trí này (tự nguyện ). +/ Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, các kỹ năng ứng xử tình huống quản trị, hiểu biết về tình hình, hoàn cảnh môi trường đang ứng tuyển, kế hoạch dự định sẽ thực hiện nếu được bổ nhiệm…. Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 9 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa 3.4.2. Xây dựng bảng phân tích mô tả công việc: Việc xây dựng bảng mô tả công việc sẽ góp phần tiêu chuẩn hoá dần cán bộ, công nhân viên của Liên đoàn. Mặt khác, dựa trên bảng mô tả công việc, hội đồng tuyển chọn dễ kiểm định khả năng của ứng viên phù hợp với bao nhiêu phần tăm so với công việc. Đối với các ứng viên, thông qua bảng mô tả công viêc sẽ có được khái niệm và đánh giá công việc có phù hợp với khả năng, sở trường và các điều kiện bản thân không. Việc xây dựng bảng phân tích và mô tả công việc nên được thực hiện như sau: +/ Xây dựng các bảng phân tích và mô tả công việc theo loại/ nhóm công việc. Ví dụ: mô tả công việc chung của các kỹ sư chuyên viên phòng kỹ thuật, mô tả công việc chung của văn thư thuộc các đơn vị… Đó sẽ là những tiêu chuẩn, những hành vi, xử lý thực hiện công việc chung nhất cho loại công việc đó và không phân biệt là ở đơn vị nào trong công ty. +/ Trên cơ sở, nếu đơn vị nào có thêm các yêu cầu mới, đặc thù riêng cho đơn vị mình thì phát triển thành một bảng chi tiết cụ thể hơn cho phù hợp. Bảng mô tả công việc cụ thể này sẽ được Liên đoàn xem xét, góp ý và thông qua trước khi trở thành bảng mô tả công việc sử dụng tại đơn vị. Sơ đồ 3.3. Quy trình phân tích công việc (đề xuất) +/ Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thông tin phân tích công việc và xác định phương pháp thu thập thông tin. Liên đoàn nên sử dụng bảng câu hỏi đối với công việc các nhân viên làm việc tại văn phòng và phương pháp phối hợp quan sát và phỏng vấn đối với công nhân ở ngoài hiện trường. Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bản mô tả công việc, bảng mô tả tiêu chuẩn công việc 10 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa +/ Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Công việc này yêu cầu người phân tích phải rà soát lại cơ cấu tổ chức Liên đoàn và của từng bộ phận chức năng để xác định mối liên hệ giữa các công việc trong hoạt động của Liên đoàn. +/ Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Bước này áp dụng đối với công nhân trực tiếp thi công tại công trường. +/ Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo các phương pháp đã đề nghị ở bước 1. +/ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin. Cần kiểm tra lại thông tin các nhân viên đang đảm nhiệm công việc nhằm có sự đồng tình của nhân viên và đảm bảo tính xác thực về bảng phân tích công việc. +/ Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc từ các thông tin được thu thập. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty hiện nay là tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Việc phân tích công việc nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích công tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong Liên đoàn. Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho cán bộ kỹ thuật, việc phân tích công việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế. Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trường (đề xuất) LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG SỐ 2 PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP. HỒ CHÍ MINH Phòng/ Đơn vi: Phòng Kỹ thuật Chức danh công việc: Cán bộ kỹ thuật Địa điểm làm việc: Công trường Báo cáo trực tiếp: Phụ trách kỹ thuật Tóm tắt công việc: Kiểm tra, giám sát chât lượng và tiến độ thi công của các đội thi công theo sự phân công của phụ trách kỹ thuật. Mục đích công việc: - Đảm bảo chất lượng công trình đúng với thiết kế. - Đảm bảo thời gian thi công theo đúng quy định Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT [...]... vấn đề về nguồn nhân lực sẽ có tác động rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của Liên đoàn Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 19 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Trần Kim Dung (2006) Quản trị Nguồn nhân lực NXB Thống kê 2 Phạm Văn Kha (2007) Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam NXB Giáo dục 3 Nguyễn Khải Nguyên và Đình Thảo... lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài Liên đoàn Tiền lương hiện tại ở Liên đoàn chưa thể hiện tính công bằng Tiền lương không phản ánh trên hiệu quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan Luận văn xin đề xuất các giải pháp để hoàn thiện lương bổng và đãi ngộ tại Liên đoàn như sau: +/ Về tiền lương cơ bản Liên. .. xin đề xuất các giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà Liên đoàn có thể thực hiện được trong thời gian tới như sau: +/ Liên đoàn đã có một thương hiệu được nhiều người biết đến Một thương hiệu tốt, đẹp sẽ thu hút được nguồn nhân lực tốt cho Liên đoàn, nó là niềm kiêu hãnh, tự hào và là môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu và khẳng định mình +/ Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm... vào năng lực công tác và đóng góp của nhân viên cho hoạt động của Liên đoàn Nếu thực hiện tốt các giải pháp đã nêu sẽ tạo sự kích thích cho mọi người nỗ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lượng công việc Hơn nữa còn thể hiện sự thừa nhận, đánh giá cao và bù đắp của Liên đoàn đối với những công lao, thành tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triển của Liên đoàn, ... độ chính sách mới về lao động - tiền lương và bảo hiểm xã hội NXB Thống kê 4 Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân sự NXB Thống kê 5 Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân sự NXB Thống kê 6 Phạm Phi Yên (2008) Giáo trình Quản trị nhân sự Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM 7 “Luân chuyển nhân viên, một tuyệt chiêu dùng người”, trang web: http://www.vietnamnet.vn/kinhte/vietlam/2006 Sinh viên: Đào... bộ phận kỹ thuật và phòng nguồn nhân lực - Đại diện các đơn vị thi công hoặc tư vấn giám sát thi công Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (đề xuất) LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59, ĐƯỜNG 2, PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP HỒ CHÍ MINH Phòng/ Đơn vị: Phòng kỹ thuật Địa điểm làm việc: Công trường Chức danh công việc: Cán bộ kỹ thuật Giới tính: Nam Độ tuổi: Từ... quan đến trình độ chuyên môn và chất lượng công trình, uy tín của Liên đoàn Để đạt được các mục tiêu Liên đoàn phải thực hiện tốt các phương hướng sau: +/ Tiếp tục xây dựng Liên đoàn thành một Liên đoàn vững mạnh của Bộ tài nguyên và Môi trường +/ Hoàn thiện bộ máy quản lý +/ Tổ chức các cuộc hội thảo khoa học, các lớp tập huấn về chuyên môn +/ Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV +/ Về... những nhân viên trong Liên đoàn đề ra, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốn cải thiện bộ máy quản lý trong Liên đoàn thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá Liên đoàn và điều này không phải dễ và mất nhiều thời gian và khá tốn kém Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá Liên đoàn và rất khó hình thành trong này một ngày hai... xuất) Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích công tác (đề xuất) LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH & ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIÊN NAM SỐ 59 ĐƯỜNG 2 PHƯỜNG BÌNH AN QUẬN 2, TP HỒ CHÍ MINH BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Tháng … năm … Họ và tên nhân viên: Chức vụ: Điểm dành cho các tiêu chuẩn: Tốt 5, Khá 4, Trung bình 3, Yếu 2 ĐIỂM TT TIÊU CHUẨN 1 2 3 4 Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hoàn thành khối lượng công việc... năm với Liên đoàn +/ Liên đoàn phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với người lao động +/ Hàng năm Liên đoàn nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không chỉ là lời cảm ơn của Liên đoàn đến nhân viên mà còn làm cho Sinh viên: Đào Thị Ngọc Hoa Lớp: 08HQT 16 ĐH Kỹ thuật công nghệ TP.HCM GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa mọi người trong Liên đoàn nâng cao tinh thần . GVHD: Nguyễn Thị Thu Hòa BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM Sinh viên: Đào Thị. quản trị nguồn nhân lực lúc này rất cần thiết cho Liên đoàn. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực bằng chức năng và nhiệm vụ của mình sẽ điều tiết được sự tranh