TĨM TẮT”KẾT QUẢ”NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Con người ln yếu tố quan trọng hoạt động kinh tế, xã hội, ngày nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo phát triển của”doanh nghiệp,”để thành công phát triển, bên cạnh yếu tố sở vật chất, cơng nghệ thì“nguồn lực người yếu tố thiếu”cần phát huy tối đa Để phát huy tối đa giá trị của”nguồn nhân lực, các”doanh nghiệp”cần”áp dụng”các biện pháp”nhằm”tạo động lực”cho NLĐ để khuyến khích họ làm việc.”Doanh nghiệp”làm tốt việc khiến NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, gắn bó, trung thành với tổ chức”từ nâng cao suất lao động” Qua thực tiễn nghiên cứu tại“Công ty CP Công nghệ Cáp quang Thiết bị Bưu điện, tác giả nhận thấy Công ty có ý thức việctạo động lựclao độngvà bước đầu ”” trọng thực số biện pháp nhằmtạo động lựccho NLĐ.”“Tuy nhiên, kết có đượccịn chưa rõ ràng,hiệu công tác tạo động lựchiện chưa có, vậy, tơi chọn đề tài: “Tạo động lựclao độngtại Công ty Cổ phần Công nghệCáp quang ” Thiết bịBưu điện” làm đề tài nghiên cứu “Chương 1.Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài” 1.1 Kết luận rút từ tổng quan nghiên cứu “Tổng hợp đề tài nghiên cứu có liên quan ta thấy công táctạo động lựccho NLĐ tổ chức, doanh nghiệplà vô cần thiết quan trọng với ”“ ”“ phát triển vàthành côngcủacáctổ chức,doanh nghiệp.”Những nội dung cơng tác”tạo động lực”cho NLĐ cần”nghiên cứulà công cụ”“tạo động lựclao động”và nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động NLĐ Qua việc tìm hiều nghiên cứu, tác giả đưa những”phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực”ở tổ chức,”doanh nghiệp” nghiên cứu, từ kiến nghị giải pháp phù hợp với tổ chức Tuy nhiên, mỗi”doanh nghiệp,”tổ chức có điểm khác biệt đặc thù sản phẩm, ngành, cấu tổ chức, hoạt động nên áp dụng nhận định giải pháp giống cho tổ chức,”doanh nghiệp”khác, đồng thời cịn có số hạn chế định”về thời gian, kinh phí,”phạm vi”thực nênkết quảnghiên cứu”cịn chưa”mang tính tin cậy cao.” 1.2 Hướng nghiên cứu đề tài Luận văn”tập trung phân tích thực trạng”công tác”tạo động lực”lao động”cho NLĐ”tại Công ty CP”Công nghệ Cáp quang Thiết bị bưu điện,”các nhân tố ảnh hưởng tới”động lực lao động NLĐ Công ty Qua đưa đánh giá các”hạn chế nguyên nhân hạn chế đó.”Từ đó, luận văn”đề xuất số giải pháp nhằm”phát triển”công tác”tạo động lực”lao động”tại”Công ty CP Công nghệ Cáp quang”và”Thiết bị Bưu điện.” Chương 2.“Cơ sở lýthuyếtvề tạo động lựclàm việccho người lao động” 2.1.“Khái niệm động lực, tạo động lựctrongdoanh nghiệp” Trong phần này, tác giả nêu số khái niệm động lực lao động,”tạo động lực”lao động”trong”doanh nghiệp,”từ rút vai trị của”tạo động lực”lao động”đối với”doanh nghiệp”vàNLĐ 2.2.“Các công cụtạo động lựclao độngtrongdoanh nghiệp” 2.2.1.”Tạo động lực”thơng qua khuyến khích vật chất 2.2.1.1.“Tạo động lực”thơng qua tiền lương” “Tiền lương giá sức lao động, biểu tiền giá trị sứclao động.Tiền lương trở thành động lực đáp ứngđủnhu cầu vật chấtcho NLĐ,tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc chi trả tiền lương.” “2.2.1.2.Tạo động lựcbằng tiền thưởng” “Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chính,”là”khoản tiền mà”doanh nghiệp”trả cho”NLĐ”do họ có thành tích đóng góp vượt”trội “Để phát huy vai tròtạo động lựccủa tiền thưởng,”cần”xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến của”NLĐ”hay tập thể lao động,”hợp lý vấn đề chi trả, điều kiện mức thưởng hợp lý, hình thức thưởng “2.2.1.3.Tạo động lực”bằng”phúc lợi, phụ cấp” “Phụ cấplà khoản màdoanh nghiệptrả thêm choNLĐ,do họ đảm nhận thêm trách nhiệm họ phải làm việc điều kiện khơng bình thường khơng ổn định.” “Phúc lợi phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống”NLĐ Các sách phụ cấp, phúc lợi cần thực đầy đủ theo quy định hợp lý điều kiện đặc thù ngành nghề, công việc 2.2.2.“Tạo động lực”thơng qua khuyến khích tinh thần 2.2.2.1.“Tạo động lực”thơng qua thân công việc Để thân công việc trở thành công cụ”tạo động lực”hiệu quả, nhà quản lý phải khiến NLĐ u thích cơng việc, thoải mái làm việc để họ tự giác làm hoàn thành cơng việc Cần phân tích cơng việc cụ thể, chi tiết để đưa định công việc phù hợp với NLĐ 2.2.2.2.”Tạo động lực”qua”đánh giá thực công việc” Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc của”NLĐ“trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với”NLĐ.“Để đánh giá thực cơng việccó hiệu quảtạo động lực lao độngcần đảm bảođánh giáchínhthức, cơngkhai;”“khoa học rõ ràng; người đánh giá phải có đủ trình độ chun mơn đạo đức nghề nghiệp.” 2.2.2.3.“Tạo động lựcqua đào tạo vànâng cao trình độ” Đào tạo hoạt động nhằm giúp cho”NLĐ”có thể thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mình.”Các khóa”đào tạo”cần hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát triển, mục tiêu, điều kiện của”doanh nghiệp”và NLĐ 2.2.2.4.”Tạo động lực”qua”cơ hội thăng tiếnvà phát triển nghề nghiệp” Để”tạo động lực lao động”bằng thăng tiến,”các nhà quản lý”cần đưa lộ trình”thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.” 2.2.2.5.”Tạo động lực”thông qua”điều kiện, môi trường làm việc” “Đểtạo động lựccho NLĐ,doanh nghiệpcần ý tới điều kiện làm việc như:”“Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý khoa học; Bố trí phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo khơng gian diện tích, hợplý,tiết kiệm, an toàn đảm bảo sức khỏe cho”NLĐ;“Trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu cơng việc,đảm bao an tồn, sức khỏe cho”NLĐ.“Mơi trường làm việc cần trì bầu khơng khí làm việc thân thiện,tôntrọng lẫn nhau,quan hệ cấp trênvàcấp dưới,quan hệgiữa đồng nghiệptốt đẹp.” 2.3.“Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động trongdoanh nghiệp” 2.3.1.“Các yếu tố thuộcvề thânngười lao động” Mục tiêu”cá nhân”của”người lao động” “Hệ thống nhu cầu người lao động” “Khả năng, kinh nghiệm làm việc” “Đặc điểm nhân học” “2.3.2.Các yếu tổ thuộc vềdoanh nghiệp” Phong cách quản trị, triết lý lãnh đạo cấp cao Văn hóa”doanh nghiệp” “2.3.3.Các yếu tố thuộc bên ngồi” Nhìn nhận, quan tâm xã hội ngành nghề Quy định, sách pháp luật Chính phủ Bối cảnh kinh tế Chương Thực trạng về”tạo động lực lao động”tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang”và Thiết bị”Bưu điện 3.1 Khái quát vềCông ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang Thiết bị Bưu điện Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang Thiết bị Bưu điện thành lập năm 2007 Lĩnh vực kinh doanh Cơng ty là”sản xuất cáp quang thiết bị Bưu – Viễn thông.”Trong phần này, tác giả khái quát số thông tin về“cơ cấu tổ chứchoạt động,” chức phịng bantrong Cơng ty tình hìnhsản xuất kinh doanh ”“ Công ty giai đoạn 2011-2015.” 3.2.“Đánh giá thực trạng công tác””tạo động lực”lao động chongười lao động Công ty giai đoạn 2011-2015 Kết quảkháo sát động lực lao động NLĐ”tại Cơng tycó 42% NLĐ“không đồng ý không đồng ý đượctạo động lựckhi làm việc Cơng ty.”“Mức độ hài lịng với cơng tác tạo động lực lao động”tại Cơng ty, tỷ lệ Khơng hài lịng mức 26,5%, thấy”được cơng tác”tạo động lực”tại Cơng ty chưa đạt hiệu chưa có tác dụng kích thích đa số”NLĐ, NLĐ có nhận thấy cơng tác”tạo động lực”nhưng”kết quả”mang lại chưa cao Tạo động lựcbằng tiền lương Công ty áp dụng phương pháp trả lương theo thời gian, có tính đến hệ số trách nhiệm công việc phụ cấp có Cơng cụ có ưu điểm dễ hiểu, dễ tính, rõ ràng, minh bạch, đánh giá sát tính chun cần NLĐ Nhưng có nhược điểm mức lương thấp, chưa phản ánh được”kết quả,”hiệu công việc NLĐ thông qua tiền lương, trình đánh giá xếp loại nâng bậc lương, hệ số chất lượng cịn chưa rõ ràng, dễ dàng có ý kiến chủ quan, chưa có hồi đáp, tương tác với NLĐ Tạo động lực khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi Công ty thực số hình thức khen thưởng nhiên mức độ hài lòng NLĐ chưa cao, hạn chế chủ yếu hình thức khen thưởng cịn thiếu đa dạng quy trình lựa chọn, xét khen thưởng cịn chưa rõ ràng, minh bạch Công ty chưa thực hiện”chế độ phụ cấp cho người lao động,”tuy nhiên, NLĐ khá”hài lịng với sách phúc lợicủa Cơng ty”mặc dù”vẫn cịn”có”một số hạn chế.” Tạo động lực bằng”phân tích thiết kế cơng việc” Cơng tác”phân tích, thiết kế cơng việc”hiện Cơng ty cịn làm sơ sài, khơng rõ ràng gây khó khăn cho NLĐ tiếp nhận cơng việc”và bốtrí”sử dụng”lao động Cơng ty.”Mức độ hài lịng NLĐ với cơng cụ mức trung bình Tạo động lực đánh giá cơng việc Hiện nay, việc”thực đánh giá công việc”được”Công ty”ban hành thành quy chế, nhiên, tất hình thức đánh giá chưa có bảng tiêu chí với thang đo cụ thể, mức độ hài lòng NLĐvới công”“tác đánh giá công việc Công ty”không cao Tạo động lực đào tạo nâng cao trình độ Cơng ty áp dụng hình thức đào tạo chủ yếu cầm tay việc cho NLĐ tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.”Kết quả”khảo sát cho thấy: 42,5% NLĐKhơng hài lịngvà Rất khơng hài lịng với sách đào tạo Cơng ty, chứng tỏ sách đào tạo Công ty chưa đạt hiệu mong muốn, nhiều hạn chế chưa thỏa mãn nhu cầu NLĐ Tạo động lực hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Công ty tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, đơi có vài trường hợp bổ nhiệm vượt cấp để lấp chỗ trống tạm thời Từ”kết quả”khảo sát ý kiến NLĐ Cơng ty thấy mức độ hài lòng NLĐ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Công ty thấp với 47,5% người hỏi trả lời Không hài lịng Rất khơng hài lịng, cho thấy”tạo động lực”bằng hội thăng tiến Công ty hiệu quả, chưa tạo động lực cho NLĐ Tạo động lựcbằng môi trường làm việc Từ”kết quả”khảo sát thấy NLĐ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc NLĐ có 31,6% trả lời Hài lòng Rất hài lòng, lại có nhiều ý kiến khơng đồng ý cơng ban lãnh đạo cho thấy có khúc mắc tồn phận NLĐ với ban lãnh đạo chế độ làm việc khơng nhiều đồng thuận NLĐ Phần cịn lại chương tác giả đưa số liệu đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động NLĐ Công ty Chương Giải pháp, kiến nghị về”tạo động lựclao động”tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang Thiết bị Bưu điện Trong chương này, bên cạnh định hướng chiến lược phát triển Công ty, tác giả tập trung vào”“các giải pháp nhằm hồn thiện”cơng tác”tạo động lực”cho NLĐ Công ty 4.2 Giải pháp, kiến nghị “4.2.1 Hồn thiện cơng tácphân tích thiết kế cơng việc” “Cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc cụ thể qua mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc cho tất vị trí theo tình hình mới, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Thiết kế lại công việc phương pháp làm giàu công việc.” 4.2.2.“Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc” “Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cụ thế, xác định tiêu chí để đánh giá, mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh giá … vàphải lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp,”quy trình đánh giá phải xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp cụ thể.Khi tiến hành đánh giá, Hội đồng đánh giá, NLĐ cần tự đánh giá thân 4.2.3 Hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc cho người lao động - Xây dựng lại quy chế nghỉ ngơi, làm việc cho NLĐ đặc biệt công nhân sản xuất: hợp lý thời gian làm việc, nghỉ ngơi ca, thời gian nghỉ tháng… - Cung cấp đầy đủ, kịp thời điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc Tu bổ, sửa chữa văn phòng, nhà xưởng định kỳ - Ban lãnh đạo phải xây dựng chương trình khen thưởng, bổ nhiệm cách rõ ràng, minh bạch để lấy lịng tin NLĐ từ tăng gắn bó NLĐ với ban lãnh đạo Cơng ty - Tạo bầu khơng khí thân thiện, đầm ấm“trong Cơng ty.” 4.2.4.“Hồn thiện cơng cụ tiền lương” Cơng ty cần xem xét đưa vào cơng thức tính lương hệ số hồn thành cơng việc, hệ số thể mức độ hồn thành cơng việc, hiệu làm việc NLĐ” 4.2.5 Hồn thiện cơng tác khen thưởng “Việc bầu chọn khen thưởng phải công bằng, hợp lý,”áp dụng hệ số hồn thành cơng việc, hệ số trách nhiệm vào việc tính mức thưởng để đảm bảo công Các mức thưởng cần phong phú, đa dạng.“Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Khen thưởng tinh thần:”“Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng….” 4.2.6 Hồn thiện cơng cụ phụ cấp, phúc lợi Áp dụng chế độ phụ cấp cho NLĐ: Xăng xe, độc hại…Ngồi ra, khơng thực sách phúc lợi cố định mang tính hình thức, Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡNLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc 4.2.7.“Hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc” “Bầu khơng khí xã hội Cơng ty biểu giao tiếp xã hội thường ngày NLĐ mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc,”cần tạo bầu khơng khí thoải mái, hữu hảo mối quan hệ Công ty.“Cân làm việc nghỉ ngơi nhằm đảm bảo sức khỏe tinh thần NLĐ tiến độ sản xuất.” 4.2.8.“Hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ” Cơng tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế của”doanh nghiệp”và nhu cầu cá nhân NLĐ Để làm việc này, Công tycần xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo Xây dựng hệ thống đào tạo cho”doanh nghiệp”đến vị trí cơng việc Hệ thống kiến thức, kỹ trang bị cho NLĐ cần xây dựng cẩn thận nhằm đào tạo người, chun mơn đảm bảo hình thức đào tạo đa dạng 4.2.9 Hồn thiện sách thăng tiến Cơng ty cần xây dựng lộ trình cơng danh rõ ràng cho NLĐ, trọng cơng tác quy hoạch NLĐ,“có quy định cụ thể việc thăng chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm để thăng chức cho cán công nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm đó.” ... về? ?tạo động lực lao động? ? ?tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang? ? ?và Thiết bị? ? ?Bưu điện 3.1 Khái quát v? ?Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang Thiết bị Bưu điện Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang Thiết. .. triển? ?công tác? ?tạo động lực? ? ?lao động? ? ?tại? ? ?Công ty CP Công nghệ Cáp quang? ? ?và? ? ?Thiết bị Bưu điện. ” Chương 2.“Cơ sở lýthuyếtvề tạo động lựclàm việccho người lao động? ?? 2.1.“Khái niệm động lực, tạo động lựctrongdoanh... phân tích thực trạng”cơng tác? ?tạo động lực? ? ?lao động? ??cho NLĐ? ?tại Công ty CP? ?Công nghệ Cáp quang Thiết bị bưu điện, ”các nhân tố ảnh hưởng tới? ?động lực lao động NLĐ Công ty Qua đưa đánh giá các”hạn