Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty khách sạn du lịch thắng lợi (tt)

i Mục tiêu đề tài Mục tiêu đề tàu tìm ngun nhân, giải thích gắn bó nhân viên với tổ chức đề xuất kiến nghị nhằm tăng cường gắn bó nhân viên với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến mức độ gắn bó nhân viên tổ chức Từ rút gợi ý cho cơng tác quản trị nhân đại, đề xuất số giải pháp nhằm thu hút trì nhân viên để họ cống hiến nhiều cho tổ chức Thiết kế nghiên cứu đề tài thuộc loại kiểm định quan hệ nhân Nghiên cứu thực thơng qua bước là: (1) nghiên cứu định tính; (2) nghiên cứu định lượng (chính thức): nhằm thu thập phân tích liệu, ước lượng kiểm định mơ hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, khẳng định độ tin cậy giá trị thang đo phân tích CFA, kiểm định mơ hình giả thuyết giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mơ hình cấu trúc SEM Cơng cụ hỗ trợ phần mềm SPSS 18.0 AMOS 18.0 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu  Cơ sở lý luận Qua nghiên cứu nước Quốc tế hiểu thêm gắn bó Nhân viên công ty tầm quan trọng nhân viên công ty thể hiện: Bản chất tự nhiên người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên nhóm trì mối liên hệ với người khác Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện yếu tố tạo động thúc đẩy người sở làm thỏa mãn nhu cầu Như vậy, nhu cầu cấp độ thấp thảo mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thỏa mãn chúng Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn ii với đáp ứng Cơng ty hay không (lương, thưởng, điều kiện làm việc, hội thăng tiến…) Tuy nhiên hài lòng người không giới hạn Abraham Maxlow (1943) chia nhu cầu người thành cấp bậc từ thấp đến cao: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự trọng; cao tự thể (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr.119) Việc sếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ dã man người giảm dần độ văn minh người tăng dần - Thuyết kỳ vọng Victor H Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên (phần thưởng) (thực công việc) (niềm tin) Theo đó, nhân viên tin làm hồn thành tốt cơng việc, tiến độ… người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Khi mức độ gắn bó họ với tổ chức cao Tuy nhiên, nhân viên biết tổ chức tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người tổ chức từ cấp lên, nhân viên có mức mong đợi thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt - Khái niệm gắn bó (Ogranizational Commitment – OC) nhân viên công ty mối liên hệ mặt tâm lý cá nhân với Cơng ty khiến họ có khả tự nguyện rời bỏ tổ chức Gắn bó với tổ chức nhân viên mức độ mà người lao động muốn thật hành động để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, việc tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực ngày làm việc Phát triển mở rộng cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức nơi làm việc tốt, sẵn lịng giới thiệu sản phẩm dịch vụ tổ chức có ý định gắn bó lâu dài với Cơng ty - Có nhiều định nghĩa hài lịng cơng việc Cũng hiểu hài lịng cơng việc thể niềm tin cảm xúc liên quan đến công việc người (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010) iii - Các nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó nhân viên Cơng ty: Lương thưởng, phù hợp với mục tiêu, trao quyền, kiến thức lĩnh vực chuyên môn doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, hỗ trợ từ cấp ủng hộ đồng nghiệp, cuối thương hiệu tổ chức Ngồi cịn số nhân tố khác có ảnh hưởng định đến gắn bó nhân viên đổi với tổ chức như: Trình độ chun mơn, tính cách, hay kinh nghiệm làm việc thân; giới tính; tình hình kinh tế chung xã hội, tính hấp dẫn công việc v.v…  Phương pháp nghiên cứu Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thuộc Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch ông Nguyễn Kim Hà làm Giám đốc Tọa lạc bên cạnh Hồ Tây, khu đất ven hồ khoảng 5ha, thuộc vùng đất giàu truyền thống: Hồ Tây - Quảng Bá - Nghi Tàm Vị trí khách sạn Thắng Lợi đánh giá nơi đẹp nhất, lý tưởng cho kinh doanh du lịch khách sạn địa bàn Hà Nội Nơi có tài nguyên du lịch phong phú, kể tài nguyên du lịch tự nhiên tài nguyên du lịch nhân văn - Quy trình xây dựng đánh giá thang đo: Quá trình nghiên cứu thực thông qua bước nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ nghiên cứu định tính, nghiên cứu thức nghiên cứu định lượng Từ đó, ta có thang đo nháp đầu (first draft) Thơng qua việc thảo luận ta có thang nháp cuối Sau có thang đo nháp cuối, cần đánh giá độ tin cậy giá trị Để làm điều này, cần thực nghiên cứu sơ định lượng (quantitative pilot study): Kiểm tra Cronbach alpha, trọng số nhân tố EFA, phương sai trích… Sau đánh giá sơ thang đo loại biến không đạt yêu cầu, kết thang đo thức khái niệm nghiên cứu tiến hành kiểm định thức thang đo Thang đo thành phần trao quyền Thành phần trao quyền đo lường biến quan sát, biến iv cập nhập phát triển dựa thang đo trước Hartline & Ferrell (1996), ký hiệu từ EMPO1 đến EMPO5 với mục tiêu đo lường mức độ trao quyền tổ chức Thang đo thành phần phù hợp với mục tiêu Thành phần phù hợp mục tiêu đo biến quan sát, biến phát triển Hart et al.(2000), ký hiệu từ Goal1 đến Goal3 nhằm đo lường mức độ phù hợp mục tiêu nhân viên tổ chức Thang đo thành phần thu nhập Tiền lương đo lường biến quan sát, ký hiệu từ INCO1 đến INCO3, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên thu nhập hàng tháng Thang đo thành phần khen thưởng công công nhận Thành phần khen thưởng đo biến quan sát, biến dựa nghiên cứu Netemeyer., (1997), ký hiệu từ FAR1 đến với FAR5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên tính cơng khen thưởng đơn vị Thang đo thành phần hỗ trợ từ cấp Hỗ trợ từ cấp (Leadership support) đo lường biến quan sát, biến dựa nghiên cứu Netemeyer, (1997), ký hiệu từ LEAD1 đến LEAD5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên hỗ trợ cấp nhân viên công việc Thang đo thành phần đồng nghiệp ủng hộ Thang đo ủng hộ đồng nghiệp đo lường biến quan sát, ký hiệu từ PEER1 đến PEER3 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên tinh thần hỗ trợ, giúp đỡ công việc nhân viên Thang đo thành phần văn hóa tổ chức Các biến ký hiệu từ CULT1 đến CULT4 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên văn hóa ứng xử đơn vị v Thang đo thành phần thương hiệu tổ chức Thang đo thương hiệu tổ chức (Trích dẫn từ Phạm Anh Tuấn, 2008), dựa nghiên cứu Mael & Ashforth (1992) mức độ gắn bó với thương hiệu, ký hiệu từ BRAN1 đến BRAN6 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên thương hiệu công ty Thang đo thành phần kiến thức lĩnh vực chuyên môn doanh nghiệp Thành phần đo lường biến quan sát, dựa nghiên cứu Griffith & Lucsch (2007), ký hiệu từ KNOW1 đến KNOW8 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên kiến thức hiểu biết lĩnh vực kinh doanh đơn vị Thang đo thành phần hài lịng cơng việc nhân viên Thang đo hài lịng cơng việc gồm biến quan sát, dựa nghiên cứu June et al., 2006, ký hiệu từ SATI1 đến SATI4 với mục tiêu đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Thang đo gắn bó nhân viên với tổ chức  Các phương pháp phân tích Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Cronbach’s alpha dùng đánh giá độ tin cậy thang đo, vấn đề thang đo phải đánh giá giá trị Hai giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt Phương pháp EFA giúp đánh giá hai giá trị Phương pháp mơ hình cấu trúc (SEM) Việc phân tích với SEM (trích dẫn từ Hồ Huy Tựu, 2006, tr 40-45) thường thực theo bước sau: Phát triển mơ hình dựa sở lý thuyết, Xây dựng biểu đồ đường dẫn quan hệ nhân quả, Chuyển biểu đồ đường dẫn thành vi tập hợp mơ hình đo lường cấu trúc, Chọn lựa ma trận đầu vào ước lượng mô hình đề xuất, Đánh giá định dạng mơ hình cấu trúc, Đánh giá tiêu chuẩn phù hợp mơ hình, Giải thích hiệu chỉnh mơ hình Kết nghiên cứu, đề xuất giải pháp hạn chế luận văn  Kết nghiên cứu Với bảng câu hỏi hình thành từ chương II, tác giả tiến hành khảo sát thu thập số liệu Kết có 265 mẫu hợp lệ thu từ 300 mẫu phát thời gian từ ngày 06/6/2012 đến ngày 26/9/2012 Sỗ mẫu hợp lệ tiến hành xử lý phân tích với giúp đỡ phần mềm SPSS18.0 AMOS 18.0 Thủ tục thực trước hết là làm mẫu xử lý giá trị “missing” Lý do: có mẫu có nội dung trả lời khơng phù hợp, trả lời khơng đầy đủ mục hỏi Sai sót cịn xẩy q trình nhập liệu: nhập sai nội dung, thiếu mục trả lời Kết cho thấy, khơng tìm thấy biến có thơng tin sai lệch Dữ liệu làm để tiếp tục đưa vào bước kiểm định thang đo Việc mô tả mẫu dựa phần khảo sát nội dung khảo sát bao gồm: Độ tuổi, giới tính, phận làm việc, chức danh, thâm niên cơng tác, tình trạng nhân, trình độ học vấn, thu nhập bình quân/ tháng người tham gia trả lời Giá trị báo quan sát Kết cho thấy biến có giá trị trung bình (Mean) cao, lớn Cụ thể có biến có giá trị trung bình cao tương đồng PEER3: Đồng nghiệp người giúp đỡ tơi hồn thành cơng việc (4.06), LEAD2: Nhân viên nhận hỗ trợ cấp việc xấu (3.81) Loya2: Tôi lại cơng ty nơi khác có đề nghị lương bổng hấp dẫn (3.68) Và có hai biến đạt giá trị trung bình thấp nhỏ INCO2: Tơi hồn tồn sống tốt với mức lương (2.92) Effo3: Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp đỡ công ty làm việc thành công (2.96) Điều thể thực tế người lao động khơng cho họ sống tốt với mức lương Chính vậy, người lao động khơng nghĩ họ phải hy sinh quyền lợi để giúp đỡ công ty thành công Mặc vii dù vậy, nhân viên có mối quan hệ tốt nơi làm việc Việc hỗ trợ công việc tạo nên thành công định việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ công ty Điều khẳng định thêm người lao động làm việc không đơn để nhận phần thưởng vật chất, mà mong muốn nhận phần thưởng tinh thần Vì vậy, họ lại công ty nơi khác có đề nghị lương bổng hấp dẫn Đánh giá mơ hình đo lường phân tích CFA Kết phân tích cho thấy tiêu đo lường độ phù hợp đạt kết cao Từ bảng 3.24, ta thấy giá trị thống kê Chi – bình phương 1137,908 với 722 bậc tự do, xác suất 0,000 chứng tỏ thống kê có ý nghĩa với kích thước mẫu 265 (lớn 200) Các giá trị Chi-square/df =1,568