Luận văn được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu về sự gắn bó của NLĐ và chỉ ra các nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân đội. Mời các bạn tham khảo!
LOI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vào năm sau 2006, với kiện Việt Nam gia nhập tổ chức WTO lĩnh vực tài - ngân hàng thực nở rộ, lợi nhuận ngành cao, thu nhập trả cho NLĐ xếp vào loại cao thị trường Đặc biệt phát triển mạnh ngành tài ngân hàng vào năm 2007-2009, ấy, trở thành nhân viên ngân hàng niềm mơ ước nhiều NLĐ Tuy nhiên từ năm 2011 trở đi, ngành ngân hàng tài mà cụ thể ngân hàng TMCP (Ngân hàng ngồi quốc doanh) khơng hoạt động mạnh trước, tốc độ tăng trưởng giảm dần, nợ xấu tăng cao, mức độ cạnh tranh ngành lớn, đặc biệt thơng tin bão hịa NNL ngành tài chính, ngân hàng khiến nhiều người không đặt nhiều hy vọng vào ngành thực có nhân viên ngành ngân hàng hiểu rõ khó khăn, áp lực làm việc Khối lượng CV mức độ yêu cầu đòi hỏi CV cao lương lại thấp, NLĐ nhìn vào thương thiệu ngành ngân hàng có mộ số ngân hàng có thương hiệu mạnh thị trường như: Teccombank, Saconmbank, MB bank, ACB Có thể vừa nhìn qua CV thuộc ngành ngân hàng khơng NLĐ nghĩ CV nhẹ nhàng, suốt ngày ngồi văn phòng máy lạnh, vừa thu nhập cao, viết lên trang báo mạng dịp lễ tết hàng năm khiến khơng người cố thi vào ngành ngân hàng, cố có vị trí chi nhánh hay phịng giao dịch ngân hàng Nhưng vào ngân hàng nhiều người lại cảm thấy uể oải với nghề Có thể nói trước đây, ngành tài ngân hàng làm ăn tốt mức thu nhập cao, cộng với tiền hoa hồng từ khách vay làm cho mức thu nhập hàng tháng cao ổn định Những thời điểm trước kinh tế bắt đầu phát triển, khách hàng cần ngân hàng tự tìm đến ngân hàng để vay vốn nhân viên ngân hàng làm khơng hết việc, lợi nhuận cao Cịn ngày ngược lại, nhiều ngân hàng phải xuống nước khách hàng tương đối ngại vay ngân hàng, kinh tế có nhiều khó khăn Có thể nói, khách hàng với ngân hàng thực thượng đế Tìm khách hàng khó, mà tìm khách hàng vay vốn khó Cường độ CV với áp lực CV làm cho NLĐ làm việc ngành ngân hàng khơng khỏi lo lắng Với tình hình khó khăn áp lực lớn vậy, tâm lý NLĐ thay đổi viêc gắn bó với ngân hàng khơng cịn cao trước Và theo công bố thống kê khiến nhiều người ý, 2000 nhân viên ngân hàng tham gia khảo sát gần có đến 53% người hỏi cho biết muốn từ bỏ ngành khả thăng tiến hạn chế, với thiếu hội để vươn lên vị trí mà mong muốn Bên cạnh tỷ lệ nghỉ việc tâm lý muốn rời bỏ ngân hàng, theo cơng bố JobStreet.com có đến 83% ngân hàng cho biết tuyển dụng mạnh mẽ vào thời gian tới, vừa để mở rộng thêm quy mô công ty, vừa để thay chỗ nhân viên nghỉ việc Nhu cầu tuyển dụng tập trung mạnh vào vị trí nhân viên, điều tạo hội rõ rệt cho ứng viên trường có hội tiếp cận mơi trường làm việc chun nghiệp, động Có thể nhận thấy thực tế thân sức hấp dẫn ngành ngân hàng khơng cịn trước thể tâm lý ứng viên có xu hướng khơng cịn u thích ngành mà làm việc hai lý mức lương khơng kỳ vọng hội thăng tiến nghiệp ỏi Giải pháp lúc doanh nghiệp cần phải nỗ lực việc tạo môi trường làm việc tốt nữa, muốn tiếp tục tuyển dụng nhân tài ngân hàng hay giữ chân nhân giỏi ngành muốn gián tiếp khôi phục ngành ngân hàng trở lại vị ngành hấp dẫn trước Ngân hàng TMCP Quân đội ngân hàng khác, ngân hàng thu hút nhân thị trường lao động, nhiên mức độ thu hút ngày giảm trước, biểu số lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển qua năm giảm, chất lượng nhân đầu vào chưa cao, tỷ lệ nghỉ việc cao gưỡng cho phép Việc thay đổi nhân liên tục dẫn đến không ổn định NNL, mức độ gắn bó NLĐ giảm, tâm lý làm việc khơng ổn định làm ảnh hưởng lớn tới KQ THCV biểu KQ SXKD ngân hàng Với quan niệm cán ngân hàng TMCP Quân đội khách hàng ngân hàng tỷ lệ nghỉ việc ngày tăng, lượng khách hàng giảm, dẫn đến giảm sút doanh số, biến động khách hàng làm giảm uy tín thương hiệu ngân hàng thị trường Như vậy, nhằm ổn định NNL, phát triển bền vững, tăng khả cạnh tranh với đối thủ, đâu nguyên nhân dẫn đến tâm lý NLĐ thay đổi làm giảm gắn bó NLĐ với tổ chức Xuất phát từ vấn đề tác giả lựa chọn cho đề tài nghiên cứu “Sự gắn bó người lao động với ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội” nhằm giúp ngân hàng tăng cường gắn bó NLĐ, ổn định nguồn lực để đáp ứng nhu cầu ngày khắt khe thị trường tài hồn thành tốt chiến lược đề ngân hàng thời gian tới Tổng quan cơng trình nghiên cứu Nói đến gắn bó NLĐ, tác giả thực nghiên cứu vấn đề liên quan đến gắn bó, nhân tố có ảnh hưởng tới gắn bó NLĐ doanh nghiệp, nơi mà NLĐ làm việc Về sở lý thuyết gắn bó NLĐ, không kể đến học thuyết nhu cầu Maslow (1943) Học thuyết nhu cầu nhu cầu từ thấp đến cao NLĐ Nếu nhu cầu đáp ứng làm thỏa mãn tăng mức độ gắn bó NLĐ Với học thuyết E.R.G, thuyết xây dựng sở tháp nhu cầu Maslow, học thuyết E.R.G đưa kiểu nhu cầu người; nhu cầu tồn tại; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu phát triển, tổ chức nhu cầu NLĐ thỏa mãn (3 nhu cầu) NLĐ có tâm khơng muốn rời bỏ tổ chức Và học thuyết công J Stacy Adam học thuyết đưa NLĐ cảm thấy bất công (sự không công tổ chức) họ thường có biểu làm méo mó thơng tin đầu vào hay đầu thân mình, cao biểu họ bỏ việc Tuy nhiên học thuyết cơng chưa NLĐ lựa chọn người để đối chiếu, so sánh mà học thuyết mang tính chất tương đối so sánh nhận thức người Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến gắn bó NLĐ với tổ chức bao gồm: Đề tài luận văn thạc sĩ “thực tiễn hoạt động quản trị NNL ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên doanh nghiệp NH TMCP địa bàn Hồ Chí Minh” Phạm Thị Gia Tâm khóa 17, lớp quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh (2012) “Nghiên cứu tác giả thực nhằm đo lường tác động thực tiễn quản trị NNL đến gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên Tác giả thực nghiên cứu dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị NNL Singh (2004) hình thức gắn kết với tổ chức Meyer & Allen (1997) Đối với nghiên cứu định tính tác giả thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Đối với nghiên cứu định lượng tác giả sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 cán nhân viên làm việc toàn thời gian số ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 16.0 sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị NNL có thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; sách phúc lợi; tuyển dụng bổ nhiệm; hội thể thân; trao quyền quản lý Tác giả nghiên cứu thang đo gắn kết với tổ chức có thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích gắn kết đạo đức với 13 biến quan sát Kết cho thấy thành phần thực tiễn quản trị NNL ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm gắn kết đạo đức, hội thể thân (đối chiếu theo học thuyết nhu cầu tự khẳng định thân) thu nhập hai yếu tố ảnh hưởng nhiều Gắn kết lợi ích khơng bị ảnh hưởng nhiều thành phần thực tiễn quản trị NNL nghiên cứu Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ nhân viên đồng thời đưa giải pháp để nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng” Đề tài luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp nhân viên tập đồn Viễn thơng qn đội Viettel” lớp quản trị điều hành cao cấp khóa (2014) trường Đại học Kinh tế quốc dân Bài viết nhân tố văn hóa nhân tố ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó NLĐ với nhân viên tập đồn Viễn thơng qn đội Đây yếu tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó NLĐ với tổ chức Đề tài nghiên cứu nêu yếu tố cụ thể chưa đưa yếu tố khác có tác động tới cam kết gắn bó NLĐ, đặc biệt ngành ngân hàng Bài báo “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp” tác giả Đỗ Phú Trần Tình & Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền trường đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh đăng báo phát triển hội nhập số ngày 11/12/2012, báo doanh nghiệp Sài gòn ngày 30/09/2015 Bài viết đưa sở nghiên cứu dựa học thuyết nhu cầu Maslow Taylor (1915), thuyết X,Y, Z Douglas Mc.Gregor (1956), tác giả thông qua nghiên cứu mơ hình bao gồm biến phụ thuộc là: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, hội thăng tiến Bài nghiên cứu nhân tố hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp, tác giả đưa số gợi ý sách nhằm trì nguồn lực trẻ doanh nghiệp Bài báo “Quản trị NNL gắn kết NLĐ với doanh nghiệp” tác giả Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào trường Đại học Nha Trang Tạp chí Khoa học đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh tập 29, số ngày 04/12/2013 Bài viết sơ lược lý thuyết nghiên cứu liên quan để xây dựng kiểm định mơ hình với nhân tố thực tiễn tác động đến gắn kết NLĐ với doanh nghiệp đánh giá ĐTC thang đo Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để sàng lọc lọc nhân tố đạt yêu cầu Kết ước lượng mơ hình hồi quy cho thấy nhân tố ảnh hưởng lớn tới mức độ cam kết gắn bó, tác động chiều đến gắn kết với doanh nghiệp Trên sở kết nghiên cứu, số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao gắn kết NLĐ với doanh nghiệp Bài viết nhân tố biện pháp hoàn thiện nâng cao gắn bó NLĐ với doanh nghiệp thông qua hoạt động quản trị NNL Các mơ hình nghiên cứu khác với thành phần gắn bó 50 năm qua thường trọng chủ yếu đến thuộc tính CV như: “phân cơng CV, ghi nhận kết CV, tôn trọng kết CV” Trong nghiên cứu bật làm tiền đề cho nghiên cứu thành phần gắn bó “Viện Quan hệ New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần năm 1946 áp dụng với đối tượng nhân viên ngành Công nghiệp Hersey & Blanchrd (2001) với thành phần động viên khuyên khích nhân viên sau”: Về CV thú vị thể qua đa dạng, sáng tạo, thách thức CV hội sử dụng kiến thức cá nhân Về việc công nhận đầy đủ CV làm, ghi nhận hoàn thành tốt CV, ghi nhận đóng góp cá nhân vào thành cơng cơng ty Sự tự chủ CV cá nhân có quyền kiểm sốt chịu trách nhiệm với CV, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến CV khuyến khích đưa sáng kiến; Về CV lâu dài CV ổn định, lo lắng cách để giữ việc làm Về thu nhập cao việc nhận tiền lương, tiền thưởng tương xứng với kết làm việc Tiền lương đảm bảo sống cá nhân làm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu cá nhân Được thưởng tăng lương hoàn thành tốt CV Về thăng tiến phát triển nghề nghiệp việc cá nhân ln có hội tăng tiến tương lai Về điều kiện làm việc tốt mơi trường làm việc như: sáng sáng, độ ồn,khơng khí trang thiết bị hỗ trợ CV Về gắn bó cấp với công ty với nhân viên cấp dưới: Nhân viên thấy tôn trọng tin cậy, xem thành viên quan trọng công ty; Về hỗ trợ cấp trên: thể qua quan tâm, hỗ trợ cấp việc giải CV khó, độ phức tạp cao Đó nhân tố yếu ảnh hưởng tới mức độ gắn bó NLĐ nói chung mơ hình nghiên cứu sở tiền đề để nghiên cứu cụ thể cho loại hình doanh nghiệp áp dụng tìm yếu tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó NLĐ Để hiểu rõ cấu trúc yếu tố định liên quan đến hài lòng CV hành vi tổ chức nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in tuornover modael” cung cấp thêm số lý thuyết hành vi tổ chức Dữ liệu bao gồm 7.400 khảo sát (chủ yếu nhân viên văn phòng) với khoảng 51% phụ nữ, lấy từ nghiên cứu thực nghiệm tiến hành hướng dẫn James L.Price Charles W.Mueller Đại học Iowa Tác giả sử dụng LIRES 8.3 để tiến hành mơ hình cấu trúc (SEM), mơ hình sử dụng thành công nghiên cứu trước Hom & Griffeth (1995); Hom et al (1992); Viswesvaran & Ones (1995) Tác giả sử dụng phân tích lại 10 nhân tố bao gồm: Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ đồng nghiệp; Hỗ trợ cấp trên; Khối lượng CV; Sự xung đột; Khơng minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thơng lệ; nhân tố sử dụng trước (Price & Mueller 1986; Kim et al 1996) để đo lường mức độ cách thức ảnh hưởng thành tố đến hài lòng CV gắn bó NLĐ Kết nghiên cứu cho thấy: lương khơng có tác dụng đáng kể đến hài lịng CV gắn bó, có nhân tố hội thăng tiến; phân phối cơng Hỗ trợ cấp có mối quan hệ trực tiếp với gắn bó NLĐ, nhân tố cịn lại có mối quan hệ với gắn bó thơng qua mức độ hài lịng CV NLĐ Và cuối nghiên cứu thực hai công ty đa quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in TurKey” Asli Kucukaslan Ekmekci đăng tạp chí nghiên cứu hành sách (Journal of Public Adminnistration and policy Research) số tháng năm 2011 Với nghiên cứu bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi pha trộn thang đo 20 mục hỏi Lodahl Kejner (1965) thang đo 15 mục hỏi Porter (1974) Trong đó, 20 mục hỏi dùng để đo lường biến độc lập quan tâm CV, 15 mục hỏi lại đo lường biến phụ thuộc gắn bó Tổng bảng câu hỏi hợp lệ thu 210 Việc kiểm định T-test cho thấy công nhân nam có quan tâm nghề nghiệp họ nhiều công nhân nữ Tương tự gắn bó với tổ chức cơng nhân nam cao cơng nhân nữ Phân tích ANOVA cho kết ngạc nhiên thâm niên công tác khơng có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm CV gắn bó Cuối kết qui hồi cho thấy Sự quan tâm CV có ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức nhân viên (p=0,000