Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực (NNL) nói chung và nguồn nhân lực hành chính (NNL HC) nói riêng; phân tích thực trạng NNL HC cấp xã trong thời gian qua; đề xuất giải pháp phát triển NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc trong thời gian đến.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ HIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS LÊ BẢO Phản biện 2: TS PHẠM THANH TRÀ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá nhất, quan trọng mang lợi cạnh tranh yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức, địa phương Trước người ta coi nguồn nhân lực đơn lực lượng lao động tạo cải vật chất Ngày nay, với phát triển mạnh mẽ kinh tế - xã hội, nhận thức người nâng cao, họ nhìn nhận vai trò nguồn nhân lực theo chiều hướng khác, xem nguồn nhân lực nhân tố trung tâm, mục tiêu động lực cho phát triển Việc nghiên cứu, đánh giá cách khoa học nguồn lực có ý nghĩa quan trọng, sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo phát triển đội ngũ CBCC cấp xã có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển đất nước Vì vậy, việc nghiên cứu tìm giải pháp "Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” có đủ phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển vấn đề vô cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp bách Đó lý tác giả chọn đề tài để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực (NNL) nói chung nguồn nhân lực hành (NNL HC) nói riêng - Phân tích thực trạng NNL HC cấp xã thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển NNL HC cấp xã huyện Đại Lộc thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL HC như: cấu, lực động lực thúc đẩy nguồn nhân lực b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển NNL HC cấp xã gồm: Chủ tịch, PCT UBND chức danh công chức xã, phường Không bao gồm người bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ thường trực Hội đồng nhân dân, bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức trị - xã hội - Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam - Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL HC cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam thời gian qua Đề xuất giải pháp phát triển đến năm 020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, - Các phương pháp khác,… Bố cục đề tài Ngoài phần Mục lục, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Mở đầu, Kết luận, Luận văn bố cục thành chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận NNL HC Chương 2: Thực trạng phát triển NNL HC cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp phát triển NNL HC cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người, phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội b Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội địi hỏi c Nguồn nhân lực hành - Cơ quan hành nhà nước: UBND HĐND cấp bầu quan chấp hành HĐND, quan HC Nhà nước địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cấp quan Nhà nước cấp - Cơng chức hành chính: cơng dân Việt Nam tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước d Phát triển NNL tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mặt: nâng cao lực động lực thúc đẩy người lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực hành - Nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc Đảm bảo tính ổn định, động tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động NLĐ Giúp NLĐ có thêm hội nâng cao đời sống vật chất tinh thần - Giúp sử dụng hiệu nguồn lực, thực mục tiêu kinh tế xã hội hiệu ngày cao 1.1.3 Đặc điểm NNL HC cấp xã - Là đội ngũ chuyên nghiệp, tính chất chuyên nghiệp với tính chất khác hợp thành đặc điểm riêng đội ngũ CBCC hành - Là người thực thi công quyền, đặc điểm quan trọng người CBCC HC Quyền hành có giới hạn định pháp luật quy định - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG CỦA PTNNL 1.2.1 Cơ cấu NNL - Cơ cấu NNL tổ chức thành phần, tỷ lệ lao động vai trị tổ chức - Cơ cấu nguồn nhân lực hồn thiện góp phần giải tốt mục tiêu, nhiệm vụ địa phương Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý tổ chức hoạt động tốt có tác dụng làm tăng sức mạnh, hiệu hoạt động địa phương để thực mục tiêu đề - Việc xây dựng cấu NNL dựa tiêu chí sau: + Cơ cấu NNL theo ngành, nghề địa bàn công tác + Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính 1.2.2 Nâng cao lực NNL a Nâng cao trình độ chun mơn NNL - Nâng cao trình độ chun mơn NNL tìm cách trang bị cho NLĐ chun mơn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho NLĐ Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho NNL cần phải thường xuyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức họ cần - Tiêu chí chủ yếu để đánh giá trình độ chun mơn NNL là: + Trình độ chun mơn loại lao động + Tỷ lệ % loại lao động có cấp bậc, trình độ tổng số b Nâng cao n ng ngh nghi cho NLĐ Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động nhằm để người lao động thực công việc cách khéo léo, thục sở tảng kiến thức có Để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động trước hết cần phải hình thành sở tập luyện, sau kỹ phải tập luyện - Tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp là: + Mức độ nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông xử lý, giải công việc + Khả vận dụng kiến thức vào thao tác công việc, thành thạo, kỹ xảo + Khả xử lý tình huống, truyền đạt, giao tiếp, ứng xử c Nâng cao nhận thức cho NNL Nhận thức phản ánh thực khách quan vào đầu óc người, phản ánh khơng phải hành động thời, đơn giản, máy móc, thụ động mà trình phức tạp hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo Để nâng cao trình độ nhận thức cho NNL cần phải có nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Các tiêu chí đánh giá nhận thức nguồn nhân lực gồm: + Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tực giác hợp tác, trách nhiệm, say mê, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống + Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc sống 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy NNL Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực làm cho người lao động hăng say làm việc tạo hiệu công việc cao Việc nâng cao động lực thúc đẩy NNL thực thông qua sách: a Bằng cải thi n u i n làm vi c Làm cho môi trường làm việc, trang thiết bị, máy móc, cơng cụ hỗ trợ cho công việc người lao động ngày tốt - Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc NNL gồm: + Điều kiện, môi trường làm việc người lao động tốt hay không + Mơi trường làm việc có lành, sẽ, người tổ chức có đồn kết, gắn bó với hay không b Bằng công tác khen thưởng Khen thưởng động viên mặt vật chất tinh thần cho người lao động họ hoàn thành xuất sắc công việc Khen thưởng giúp cho người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Các tiêu chí đánh giá cơng tác khen thưởng gồm: + Khen thưởng có kích thích tinh thần, hăng say cơng việc người lao động hay không + Công tác thi đua khen thưởng có kịp thời động viên người lao động hay không c Bằng th ng tiến Thăng tiến có nghĩa đạt vị trí cao tập thể Khi NLĐ thỏa mãn điều kiện vật chất, đào tạo trình độ cao động thăng tiến thơi thúc họ Thực chất thăng tiến nhu cầu quyền lực Đây nhu cầu đáng, điều cần phải làm tổ chức việc sử dụng nhân lực cấp cao, điều kiện để thu hút nhân tài Các tiêu chí đánh giá thăng tiến gồm: - Số lao động năm bố trí theo quy hoạch - Số lao động bất mãn, chán chường với công việc d Bằng đào tạo v ngh nghi p Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể theo mục tiêu cụ thể Công tác đào tạo xác định nhiệm vụ quan trọng phát triển NNL của quan, đơn vị Do vậy, công tác đào tạo nội dung vơ quan trọng q trình phát triển nguồn nhân lực, thực chất nâng cao trình độ NLĐ 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PTNNL 1.3.1 Nhân tố mơi trường tự nhiên Vị trí địa lý, diện tích tự nhiên, khí hậu, thời tiết tài nguyên khoáng sản Các điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo điều kiện phát triển KTXH PTNNL dễ dàng hơn, ngược lại gặp nhiều khó khăn 1.3.2 Điều kiện ã hội - Quy mô dân số tốc độ tăng dân số nhân tố ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cấu kinh tế, điều ảnh hưởng trực tiếp việc phát triển nguồn nhân lực Giáo dục tạo nên thay đổi chất lượng nguồn nhân lực - Truyền thống, tập quán, văn hóa địa phương có tác động đáng kể đến việc phát triển nguồn nhân lực - Hệ thống sách xã hội nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.3 Điều kiện kinh tế - Nền kinh tế phát triển nhanh chóng địi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn phát triển - Cơ cấu kinh tế phản ảnh số lượng, vị trí, tỷ trọng khu vực, ngành, lĩnh vực, phận cấu thành kinh tế - Cơ sở hạ tầng kỹ thuật phải đồng đảm bảo quy mô - Cơ sở hạ tầng xã hội điều kiện giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao… đồng bộ, quy mơ phù hợp thích hợp cho phát triển CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên Đại Lộc huyện trung du nằm phía Tây Bắc tỉnh Quảng Nam, cách trung tâm tỉnh lỵ Tam Kỳ khoảng 70 km Phía Đơng giáp huyện Điện Bàn, huyện Duy Xun, Phía Tây giáp huyện Nam Giang phần huyện Đông Giang, Phía Nam giáp huyện Duy Xuyên, huyện Quế Sơn, Phía Bắc giáp TP Đà Nẵng Diện tích tự nhiên huyện Đại Lộc 587.088km2, chia thành khu vực rõ rệt: Khu vực đồng có diện tích 115.129 km2; Khu vực miền núi có diện tích 471.959 km2 Các xã thuộc khu vực miền núi có địa bàn rộng, dân cư phân tán khó khăn trình triển khai, thực nhiệm vụ NNL HC cấp xã Ngược lại xã đồng địa hình thuận lợi, dân cư tập trung điều kiện thuận lợi 2.1.2 Đặc điểm xã hội Năm 01 , dân số trung bình tồn huyện 149 15 người, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên tồn huyện 1,015% Dân số có cấu trẻ: nhóm tuổi từ 0-14 tuổi chiếm ,0 %, nhóm từ 15-19 tuổi chiếm 10,64%; nhóm từ 0- chiếm ,86%, từ 5- tuổi chiếm 13,93%, từ 5-44 tuổi chiếm 16, 1%, từ 45-54 tuổi chiếm ,01%, từ 55-59 tuổi chiếm ,6 % Người dân Đại Lộc có truyền thống sản xuất nông nghiệp, chủ yếu làm nghề nông, trồng dâu ni tằm từ bao đời Tồn huyện có 60,4% số thơn cơng nhận thơn văn hóa; 95% số quan cơng nhận đơn vị có đời sống văn hóa tốt; 87,43% số gia đình 10 Từ bảng cho thấy số lượng CBCC HC cấp xã tồn huyện năm 010 có 242 người, năm 2013 248 người, tăng người so với năm 2010 Tốc độ phát triển NNL HC tăng nhẹ Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu xử lý công việc ngày lớn xã, thời gian đến huyện Đại Lộc phải tiếp tục làm tốt công tuyển dụng để bổ sung số lượng CBCC thiếu so với quy định 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành ch nh cấp ã huyện Đại Lộc thời gian qua a Cơ c u theo ngành ngh nhi m vụ công tác Thực trạng cấu ngành nghề nhiệm vụ công tác NNL HC cấp xã đến thời điểm tương đối hợp lý đảm bảo theo quy định Theo hệ thống tiêu chuẩn CB, CC xã, phường, thị trấn đội ngũ cán cơng chức cấp xã đáp ứng đầy đủ yêu cầu trình độ chuyên môn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Cơ cấu NNL HC theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác, thể qua bảng sau Bảng 2.2: Thực trạng NNL HC c xã huy n Đại Lộc phân theo nhi m vụ công tác n m 2013 Chức danh CBCC PCT UBND TCA CHTQS VPTK ĐCXD TCKT TPHT VHXH Tổng số CT UBND Số lượng CBCC CBCC HC 248 18 33 17 18 39 29 31 27 36 Tỷ lệ (%) 100 7.3 13 6.9 7.3 16 12 13 11 15 Trong đó: Xã Đồng Xã miền núi 128 18 20 15 18 12 19 120 15 9 19 14 13 Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc 15 17 Số lương 11 Từ bảng 2.2 cho thấy năm 2013 số lượng Phó Chủ tịch UBND xã người, chiếm tỷ lệ % so với cán cơng chức hành chính, so với quy định xã có Phó Chủ tịch đạt 91, %, tức số xã có 01 Phó Chủ tịch nên số lượng công việc cán khác phải làm thay, dẫn đến nhiều gặp nhiều khó khăn việc thực nhiệm vụ kinh tế, trị địa phương Đối với chức danh công chức theo cấu so với nhu cầu công việc cịn thấp Để giải kịp thời cơng việc chun mơn, ngồi tiêu biên chế giao số đơn vị phải hợp đồng thêm cán b Cơ c u theo đ a bàn công tác Theo định Ban Dân tộc Miền núi tỉnh Quảng Nam, huyện Đại Lộc có 18 xã, thị trấn, phân chia gồm xã đồng xã miền núi, cấu NNL HC phân chia phù hợp Để thấy rõ cấu NNL HC cấp xã huyện Đại Lộc tiếp tục nghiên cứu cấu nguồn nhân lực chia theo địa bàn công tác sau: Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực hành c huy n Đại Lộc chia theo hu vực đồng từ n m 2010-2013 Năm Chức danh Tổng CBCC Trong đó: CBCC HC CT UBND PCT UBND Cơng chức 2010 2011 SL (ng) TL(%) SL (ng) 196 100 203 124 17 98 63,27 4,59 8,67 50,00 126 18 99 2012 TL(%) SL (ng) 100 195 62,07 4,43 8,87 48,77 125 17 99 2013 TL(%) SL (ng) TL(%) 100 197 100 64,10 4,62 8,72 50,77 128 18 101 64,97 4,57 9,14 51,27 Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc Cơ cấu CBCC cấp xã chia theo xã đồng năm 010 4/196 người, chiếm , % so với cấu CBCC qui định, 12 Số lượng Chủ tịch UBND ổn định qua năm người; số lượng Phó Chủ tịch UBND biến động nhẹ, năm 2010 17 người, đến năm 2013 18 người; số lượng công chức xã năm 010 công chức 98 người, năm 01 101 người - Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã phân theo xã miền núi thể qua bảng sau: Bảng 2.4: Thực trạng nguồn nhân lực hành c huy n Đại Lộc chia theo hu vực Mi n núi từ n m 2010-2013 Năm 2010 2011 SL (ng) 177 TL(%) Trong đó: CBCC HC 2012 TL(%) 100 SL (ng) 175 118 66,67 117 66,86 CT UBND 5,08 PCT UBND 17 9,60 Công chức xã 92 51,98 Chức danh Tổng CBCC SL (ng) 194 2013 TL(%) SL (ng) 190 TL(%) 117 60,31 120 63,16 5,14 4,64 4,74 15 8,57 18 9,28 15 7,89 93 53,14 90 46,39 96 50,53 Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc Cơ cấu NNL HC cấp xã chia theo xã miền núi năm 010 118/1 người, chiếm 66, % Đến năm 01 cấu Phó Chủ tịch UBND 15 người, giảm so với năm 010 người, cấu giảm mơt số Phó Chủ tịch điều động, ln chuyển vào cuối năm nên chưa bổ sung kịp thời Năm 010 Công chức xã người, năm 01 Công chức xã 96 người, chiếm tỷ lệ 50,5 % so với tổng số CBCC cấp xã; Cơ cấu Chủ tịch UBND xã ổn định qua năm Như vậy, cấu NNL phân theo địa bàn công tác bất hợp lý định, tỷ lệ PCT UBND xã tỷ lệ công chức chuyên môn địa phương, khu vực miền núi thấp Thời gian 13 đến để phát huy tốt mạnh địa phương UBND cấp cần sớm có điều chỉnh thích hợp c Cơ c u v giới tính Cơ cấu giới tính NNL HC cấp xã năm gần có biến động theo hướng tích cực Lực lượng lao động nữ tham gia nhiều vào hoạt động hành cấp xã, làm cho cấu giới dần đảm bảo d Cơ c u v độ tuổi Thực trạng cầu độ tuổi đội ngũ CBCC HC cấp xã từ năm 010-2013 tương đối hợp lý Cơ cấu độ tuổi qua năm có thay đổi nhìn chung khơng có thay đổi lớn Tuy nhiên, thời gian đến để NNL HC cấp xã phát triển huyện phải đào tạo, tuyển chọn bước trẻ hóa NNL HC cấp xã 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực NNL hành ch nh a hực trạng nâng cao trình độ chuyên môn Trong năm qua nhờ làm tốt cơng tác đào tạo nên trình độ chun mơn NNL HC cấp xã huyện Đại Lộc nâng lên đáng kể Để hiểu rõ cần quan sát bảng sau: Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn NNL HC c huy n Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013 Năm Trình độ 2010 2011 2012 2013 SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % Chưa qua ĐT 0.8 0.4 0 0.4 Sơ cấp 0.4 0.8 0 0 181 74.8 172 70.8 164 67.8 159 64.1 Trung cấp Cao đẳng 1.7 2.5 2.9 1.6 Đại học 54 22.3 62 25.5 71 29.3 83 33.5 0.4 100 248 100 Sau đại học Tổng cộng 242 100 243 100 242 Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc 14 Từ bảng cho thấy, số lượng CB, CC chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp giảm qua năm, đến năm 01 4%; trình độ sơ cấp giảm dần, năm 010 4% đến năm 01 l0%; trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn giảm dần qua năm; trình độ Cao đẳng, Đại học cịn thấp tăng qua năm Điều thể rõ qua bảng sau: Bảng 2.6: ốc độ hát triển v trình độ chun mơn CBCC hành c huy n Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013 Tốc độ phát triển (%) Trình độ chun mơn 2011/2010 2012/2011 Chưa qua ĐT 50 50 Sơ cấp 200 0 Trung cấp 95 95.3 97.0 87.8 Cao đẳng 150 116.7 57.1 100 114.8 114.5 116.9 153.7 Đại học 2013/2012 2013/2010 Nhìn vào bảng cho thấy tốc độ phát triển trình độ chun mơn cán hành cấp xã huyện Đại Lộc tăng lên qua năm Trình độ trung cấp năm 01 tăng so với năm 010 ,8%, trình độ cao đẳng năm 01 tăng so với năm 010 100%, trình độ Đại học năm 01 tăng so với năm 010 15 , % Như nói chất lượng đội ngũ CBCC HC cấp xã ngày nâng cao dần đạt chuẩn Tuy nhiên trình độ chun mơn cụ thể cho chức danh chưa đảm bảo, số chức danh như: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND lại khơng có chun mơn quản lý kinh tế số chức danh khác lại có chun mơn này; số chức danh cơng chức có chun mơn khơng 15 phù hợp với vị trí cơng tác nên hiệu xử lý cơng việc chưa cao Để trình độ chun mơn đội ngũ CBCC ngày nâng cao đáp ứng nhu cầu, vị trí cơng tác địi hỏi phải làm tốt khâu tuyển dụng, bố trí cán đồng thời làm tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng b hực trạng nâng cao n ng ngh nghi Trong năm qua UBND huyện phối hợp mở lớp bồi dưỡng kỹ soạn thảo văn bản, kỹ điều hành quản lý Nhà nước Trung tâm GDTX-HN liên kết mở lớp Đại học chuyên ngành Đặc biệt, Ban Thường vụ Huyện ủy tổ chức khóa bồi dưỡng nội dung "Nâng cao tinh thần trách nhiệm - Sửa đổi phong cách, lề lối làm việc" cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ toàn huyện Sự quan tâm cấp, ngành đến trình độ quản lý Nhà nước cho đội ngũ CBCC thời gian qua thể qua bảng sau: Bảng 2.7: rình độ quản l nhà nước NNL hành c huy n Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013 Năm Trình độ QLNN 2010 SL 2011 TL % SL 2012 TL % SL 2013 TL % SL TL % Chưa qua ĐT 153 63.2 145 59.7 171 70.66 159 64.1 Sơ cấp 52 21.5 48 19.8 31 12.81 45 18.1 Trung cấp 37 15.3 50 20.6 40 16.5 44 17.7 Đại học 0.0 0.0 0.0 0.0 242 100 243 100 242 100 248 100 Tổng cộng Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc năm 2013 16 Nhìn vào bảng ta thấy số lượng CBCC chưa qua đào tạo kiến thức quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ lớn năm 010 , %, năm 011 59, %, năm 01 0,66% năm 01 64,1% Số cán đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, năm 010 tỷ lệ cán có trình độ quản lý nhà nước sơ cấp 1,5%, trung cấp 15, % đến năm 01 số chưa cao sơ cấp 18,1%, trung cấp , % Điều cho thấy việc đào tạo kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ CBCC có quan tâm mức thấp, qua khảo sát năm chưa có gia tăng đáng kể c hực trạng nâng cao nhận thức Nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức NNL HC cấp xã biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL Tuy vậy, trình độ nhận thức phát triển NNL hiểu biết xã hội CBCC HC cấp xã hạn chế Nâng cao trình độ nhận thức NNL HC, việc nâng cao trình độ trị nhận thức Trình độ trị đội ngũ CBCC HC xã huyện Đại Lộc thể cụ thể sau: Cán chưa qua đào tạo năm 010, 011, 01 , 01 5,6%, 18,9%, 19,8 %, 19%; cán có trình độ sơ cấp năm 010 ,6%, năm 011 16%, năm 01 16,5 %, năm 01 giảm xuống 0,8% Số lượng CBCC HC cấp xã đào tạo trình độ trị trung cấp, cao cấp tăng lên đáng kể qua năm, trình độ trung cấp năm 010 0/ , năm 011 154/243, năm 01 149/ đến năm 01 194/48 Qua thực trạng cho thấy số CBCC chưa qua đào tạo trình độ lý luận trị cịn chiếm tỷ lệ cao Đây thực tế đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm PTNNL thời gian đến 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy NNL a Bằng cải thi n u i n làm vi c Hiện 18/18 xã, thị trấn đầu tư xây dựng có trụ sở 17 làm việc Ở số địa phương phòng làm việc cịn hẹp, máy vi tính trang thiết bị thiếu Ngân sách tỉnh, huyện dành cho công tác chưa nhiều, nặng nề thủ tục hành chính, nguồn thu cho ngân sách xã - thị trấn hạn chế nên chưa chủ động việc lập kế hoạch triển khai thực b Bằng cơng tác hen thưởng Cơng tác khen thưởng cịn mang tính hình thức, nể nang nên xảy tình trạng khen thưởng chủ yếu dành cho lãnh đạo c Bằng th ng tiến Công tác đề bạt, bổ nhiệm cịn nhiều bất cập, cơng tác quy hoạch cịn xem nhẹ, nhiều cán không đảm bảo tiêu chuẩn quy định đưa vào quy hoạch đề bạt bổ nhiệm Việc đề bạt, bổ nhiệm chưa thực minh bạch, công khai, thiếu dân chủ, số trường hợp dựa vào quan hệ thân quen d Bằng đào tạo ngh nghi Mức kinh phí hỗ trợ cho đào tạo tỉnh cịn thấp so với kinh phí thực tế CBCC phải trình học tập Để nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian đến kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cần phải tăng nhiều đáp ứng nhu cầu đào tạo CBCC hành cấp xã 2.3 NGUYÊN NHÂN - Cơ cấu nguồn nhân lực chưa tốt Cơ cấu nguồn nhân lực chưa tốt chưa làm tốt công tác qut hoạch Cơng tác quy hoạch chưa đồng đều, cịn phổ biến tình trạng khép kín địa phương, chất lượng quy hoạch chưa đồng Do chưa tạo động lực để CBCC phát huy hết khả - Năng lực nguồn nhân lực cịn hạn chế 18 Năng lực NNL hạn chế chưa quan tâm mức đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Chưa quán triệt sâu sắc ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán cấp, ngành địa bàn, đặc biệt đội ngũ cán chủ chốt cấp xã, việc tổ chức thực chưa đạt yêu cầu Công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu đào tạo cán chủ chốt cấp xã gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bất cập, thiếu tầm nhìn chiến lược Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán chưa đồng bộ; công tác quản lý đào tạo thiếu thống nhất, thiếu liên thông, gắn kết hệ thống giáo dục, đào tạo chung với hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; nặng đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị, nhẹ đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước; đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ thiếu cân đối ngành nghề Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, thời gian học tập dài, nặng trang bị học lý luận, thiếu thực tiễn, chưa trọng cập nhật kiến thức mới, khả thực hành, xử lý tình - Chưa tạo động lực thúc đẩy NNL Chưa tạo sách bậc tạo động lực cho NNL HC cấp xã để họ say mê cơng tác, gắn bó lâu dài nhiệt tình cơng việc CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH CẤP XÃ HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xuất phát từ nhiệm vụ ch nh trị mà quan HC cấp ã phải giải 3.1.2 Xuất phát từ chiến lược phát triển KTXH địa phương Nghị Đại hội lần thư XX Đảng huyện Kế hoạch phát triển KTXH năm 011-2015 3.1.3 Dự báo NNL HC cấp xã đến năm 2015 mục tiêu đến năm 2020 19 a Dự báo NNL HC c đến n m 2015 * Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC đến năm 015: trình độ chun mơn 119 CBCC; trình độ LLCTrị 78 CBCC, trình độ QLNN 299 CBCC… * Các tiêu chủ yếu đến năm 015: + 100% CBCC HC xã đạt tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ + 0% CBCC hành xã có trình độ chuyên môn Đại học + 100% Cán chủ chốt xã, thị trấn có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên (trong trình độ cao cấp 0%) + 70-80% CBCC bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ b Mục tiêu đến n m 2020 Trên sở chiến lược phát triển KTXH huyện đến năm 015 năm 0, nhiệm vụ PTNNL HC cấp xã phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ CBCC vững mạnh có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH huyện 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Phát triển phải đảm bảo hài hịa lợi ích tổ chức cá nhân - Đào tạo phát triển phải tạo động lực làm việc cao cho NLĐ - Phát triển NNL hành phải đảm bảo cấu hợp lý 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực a V c u theo ngành ngh nhi m vụ công tác: Hiện nay, phần lớn CBCC hành cấp xã huyện Đại Lộc có chun mơn chưa phù hợp với vị trí cơng tác, việc thực nhiệm vụ cịn gặp nhiều khó khăn Để khắc phục tình trạng năm đến, cần phải làm tốt nội dung sau: + Căn vào dự báo tình hình phát triển KTXH địa phương thời gian đến để cấu NNL có ngành nghề, nhiệm vụ 20 cơng tác phù hợp + Làm tốt công tác quy hoạch: việc lựa chọn, bố trí chức danh quy hoạch phải phù hợp trình độ chun mơn; Cơng tác quy hoạch đào tạo phải đáp ứng u cầu vị trí cơng tác, tránh tình trạng đào tạo ạc, chất lượng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đồng thời làm tốt công tác tuyển dụng để lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định b V c u theo giới tính độ tuổi Nâng cao tỷ lệ CBCC nữ, trẻ tuổi để đảm bảo cấu cán nữ, trẻ thời gian đến Để làm tốt công tác cần phải thực tốt số nội dung sau: + Công tác chuẩn bị nhân phải gắn với công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhận xét đánh giá cán + Trong công tác tuyên truyền cần phải làm chuyển biến nhận thức xã hội, tránh tư tưởng “trọng nam, khinh nữ”, “sống lâu lên lão làng” + Mạnh dạn đưa cán nữ, trẻ vào cấu để tạo nguồn cán bộ, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển + Mạnh dạn giao việc cho cán trẻ, tạo môi trường cho cán trẻ trưởng thành 3.3.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Năm 01 , trình độ chun mơn NNL HC cấp xã huyện Đại Lộc bước nâng cao, chưa đáp ứng yêu cầu, số CBCC có trình độ Trung cấp chiếm tỷ lệ cao 64,1%, trình độ Đại học đạt ,5% Do vậy, để đáp ứng nhu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước năm đến cần phải tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn sau 21 Bảng 3.1 Xác đ nh trình độ chun mơn cần đào tạo bồi dưỡng CBCC hành c huy n Đại Lộc VHXH TPHT TCKT x DCXD x VPTK x CHTQS x TCA PCT UBND Trình độ chuyên môn cần đào tạo, bồi dưỡng CT UBND Chức danh CBCC Trình độ chun mơn - Đại học trở lên - Trung cấp trở lên ngành: + Công an x + Quân + Văn thư-Lưu trữ; Hành chính, Luật + Địa chính; Xây dựng x x x + Tài - Kế tốn x + Luật + Văn hóa-Nghệ thuật; Quản lý VHTT; Lao động-Th.Binh-Xã hội Trung cấp ch nh trị trở lên Trang bị số kiến thức khác - BD nghiệp vụ quản lý HCNN x x x x x x x x x x x x x x x x x x - BD nghiệp vụ quản lý kinh tế x x - BD kiến thức AN quốc phòng x x x x - Tin học văn phòng x x x x x x x x x x x Làm tốt cơng tác có NNL chất lượng cao, tay nghề tốt, có trình độ, tiếp thu sử dụng hiệu tiến bộ, thành tựu khoa học công nghệ để vận dụng vào thực tiễn, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ trị giao Đây giải pháp quan trọng có ý nghĩa then chốt việc bảo đảm NNL chất lượng thời gian đến 22 b Nâng cao n ng ngh nghi nguồn nhân lực Hoàn thiện kỹ cho CBCC HC cấp xã tảng việc phát triển nhân lực, giúp cho CBCC có kỹ phù hợp với cơng nghệ tiên tiến hoạt động địa phương, giúp cho CBCC làm chủ kỹ cần thiết để phát triển nội địa phương, cần quan tâm đến phát triển số kỹ bảng sau Bảng 3.2 Xác đ nh n ng cần đào tạo bồi dưỡng NNL hành c huy n Đại Lộc x - Kiến thức kinh tế, v hóa, xh x x - Kiến thức ANQPhịng x x - Kiến thức quản lý an ninh, TT ATXH VHXH x TPHT x - Kỹ diễn thuyết trước công chúng TCKT x x ĐCXD x - Kiến thức pháp luật dưỡng VPTK PCT UBND - Kỹ lãnh đạo, điều hành (KN) cần đào tạo, bồi CHTQS CT UBND Trình độ kiến thức (KT), kỹ TCA Chức danh CBCC x x x x x x x x x x x x - Kiến thức nghiệp vụ luật kế toán x - Kiến thức kinh tế kế hoạch, thống kê x - Kỹ thu thập, tổng hợp, xử lý TT x - Kỹ k sát, đo đạc, lập hồ sơ địa x - Kỹ soạn thảo văn x x - Kỹ sử dụng quân trang, quân dụng x x - Kỹ sử dụng phần mềm tin học CN x x x x x x x x x x x x - Kiến thức QLNN LĐ,VHXH - Kỹ ứng xử, giao tiếp với công dân, tổ chức x x x x x x x x x c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Đây nhiệm vụ quan trọng mà ngành UBND cấp xã cần phải quan tâm thực hiện, đặc biệt nhận thức trình độ trị, x 23 ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc tổ chức 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Bằng cải thi n u i n làm vi c - Xây dựng nội quy, quy chế quan rõ ràng, phù hợp với thực tiễn địa phương - Tạo hội cho cán cơng chức có hội đề sáng kiến hay áp dụng cho công việc - Tạo điều kiện trang bị phương tiện, trang thiết bị văn phịng để cán có điều kiện làm việc tốt - Đầu tư kinh phí xây dựng thêm phịng làm việc cịn thiếu đảm bảo diện tích tối thiểu cho cán - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ lẫn b Bằng công tác hen thưởng - Ban hành quy chế thi đua khen thưởng phải phù hợp - Người cán quản lý phải biết biểu dương thành cán công chức trước tập thể - Cần xây dựng sách khen thưởng hấp dẫn c Bằng công tác đ bạt bổ nhi m Công tác đề bạt bổ nhiệm mục tiêu phấn đấu nhiều CBCC Việc tạo điều kiện thăng tiến cho CBCC thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo quan, đơn vị cá nhân CBCC d Bằng đào tạo ngh nghi Việc đào tạo để nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhiệm vụ tương lai động lực lớn CBCC Để nâng cao động lực thúc đẩy NNL thơng qua đào tạo nghề nghiệp cần thực nội dung sau: - Làm tốt công tác quy hoạch, quy hoạch phải gắn với đào tạo bồi dưỡng, Ưu tiên đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, trình độ lý luận trị 24 - Cán công chức sau đào tạo phải bố trí vào vị trí cơng tác tốt bổ nhiệm vị trí cơng tác cao - Xây dựng sách hỗ trợ đào tạo phù hợp với điều kiện thị trường 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Tổ chức điều tra tổng thể thực trạng đội ngũ CBCC hành cấp xã tồn tỉnh - Trong cơng tác thi tuyển, xét tuyển cán công chức cấp xã, phường đối tượng dự tuyển bắt buộc phải có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành cần tuyển - Từng bước điều chỉnh sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chi phí thực tế cán phải bỏ tham gia - Cần ban hành sách tiền lương hợp lý KẾT LUẬN Nguồn nhân lực hành cấp xã ngày có vai trị quan trọng trung tâm hệ thống quyền cấp sở Những năm gần đây, đội ngũ CBCC hành cấp xã huyện Đại Lộc có bước trưởng thành đáng kể Tuy nhiên, đứng trước u cầu thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước chất lượng đội ngũ CBCC hành cấp xã huyện Đại Lộc cịn nhiều vấn đề bất cập, trình độ, lực chưa tương xứng với vị trí, vai trị nhiệm vụ giao Để xây dựng hệ thống trị sở vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, cần xây dựng đội ngũ CBCC hành cấp xã thực có phẩm chất đạo đức lực làm việc tốt, động, sáng tạo, linh hoạt khả thích ứng cao thời kỳ hội nhập Do việc phát triển NNL hành cấp xã góp phần thực thắng lợi nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công dân chủ văn minh ... pháp "Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam? ?? có đủ phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển vấn đề vơ cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp. .. HC cấp xã, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN... tế, văn hóa, thể thao… đồng bộ, quy mơ phù hợp thích hợp cho phát triển 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH