PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Việc sử dụng công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức mà tảng quan trọng đội ngũ chuyên viên huyện điều cần thiết, đặc biệt giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành nay, nâng cao hiệu thực thi công vụ đội ngũ cán, bộ, công chức Cần phải thực hiểu mục đích nhu cầu cơng chức hiê ̣n n ay ? Thực tra ̣ng chính sách hiê ̣n ảnh hưởng đế n đ ộng lực làm việc của chuyên viên Qua đưa giải pháp hữu ích tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu làm việc trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hồn thành mục tiêu quan Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục đích đánh giá ̣ng lực làm viê ̣c hiê ̣n của chuyê ̣n viên , phân tić h thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực làm vi ệc UBND huyện Thanh Trì , đánh giá tác ̣ng ả nh hưởng của các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực với chuyên viên t đề xuất, đưa giải pháp thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần giúp UBND huyện Thanh Trì thực tốt chức năng, nhiệm vụ quan HCNN Nhằm đạt tới mục tiêu nghiên cứu này, luận văn hướng tới thực mục tiêu cụ thể sau đây: - Lựa chọn sở lý luận phù hợp tạo động lực làm việc chuyên viên cấp huyện Làm rõ yếu tố tạo động lực, thước đo để đánh giá động lực làm việc chuyên viên UBND cấp huyện - Phân tić h các yế u tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c , làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc đội ngũ chuyên viên UBND huyện - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho chuyên viên UBND huyện Thanh Trì 3.Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: tập trung nghiên cứu vào biện pháp tạo động lực làm việc đánh giá tác động biện pháp đến động lực làm việc chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì - Khơng gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi khối quan UBND huyện Thanh Trì Gồm 12 phịng ban Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu ta ̣i bàn : phân tić h các số liê ̣u có sẵn và tim ̀ hiể u cá c tài liê ̣u liên quan đế n đô ̣ng lực và phương pháp ta ̣o đô ̣ng lực nhằ m đưa khung lý thuyế t tổ ng thể về vấ n đề nghiên cứu - Phương pháp phỏng vấ n sâu : Phỏng vấn sâu lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo Huyện ủy, Trưởng phịng Nội vụ huyện sách thu hút cán bộ, công chức làm việc UBND, sách tạo động lực làm việc đội ngũ chuyên viên chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn - Phương pháp điều tra xác hô ̣i ho ̣c : khảo sát thực sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp cho toàn bô ̣ chuyên viên kh ối quan UBND huyê ̣n d ựa yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc với thang điểm đánh giá mức độ hài lòng từ đến - Phương pháp phân tić h th ống kê mô tả: Sau thu thâ ̣ p kế t quả điề u tra , sử dụng phần mềm SPSS để phân tích liệu đưa đánh giá thực trạng động lực hiê ̣n của chuyên viên cũng đánh giá mức đô ̣ ảnh hưởng của các yế u tố đế n đô ̣ng lực của chuyên viên qua n UBND huyê ̣n Dữ liệu cầ n thu thập : luâ ̣n văn sử du ̣ng dữ liê ̣u thư cấ p là các s ố liệu báo cáo cán bộ, cơng chức UBND huyện Thanh Trì Phịng Nội vụ, phịng thống kê huyện Thanh Trì Ngồi liệu thứ cấp thu thập từ giáo trình tạp chí chun ngành, văn pháp luật quy định liên quan đến CBCC , sách quan HCNN Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn bố cục thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận ta ̣o đô ̣ng lực cho ch uyên viên UBND cấ p huyê ̣n Chương 2: Thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực cho chuyênviên ta ̣i UBND huyê ̣n Thanh Tri ̀ Chương 3: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc chuyên viên UBND huyê ̣n Thanh Trì CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND CẤP HUYỆN Chương gồ m nô ̣i dung lớn bao gồ m : Nội dung thứ nhấ t: Đưa các sở lý luâ ̣n về đô ̣ng lực và ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng nói chung Nội dung thứ hại : Đưa khung lý thuyết tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c của chuyên viên ta ̣i UBND cấ p huyê ̣n, bao gồ m : i Khái quát CBCC, đă ̣c điể m công viê ̣c và môi trường làm viê ̣c của CBCC từ đó rút khái niê ̣m và đă ̣c điể m chuyên viên UBND cấp huyện ii Đề xuất, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên cấp huyện bao gồ m : yế u tố thuô ̣c người lao đô ̣ng (yể u tố bên ), yế u tố thuô ̣c quan tổ chức và yế u tố thuô ̣c môi trường chính sách nhà nước iii Tiêu chí đánh giá động lực làm việc Nội dung thứ ba : Đưa các sách t ạo động lực áp dụng cho chuyên viên UBND cấp huyện hiê ̣n Nội dung thứ tư: Bài học kinh nghiệm việc tạo động lực cho CBCC thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ Phầ n đầ u Chương2 nêu sơ lươ ̣c mô ̣t vài nét về đă ̣c điể m vi tri ̣ ́ điạ lý , kinh tế xã hô ̣i huyện Thanh Trì vị trí chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện và phân tić h sơ bô ̣ đă ̣c điể m nguồ n nhân lực của quan UBND huyê ̣n Trọng tâm của Chương tâ ̣p trung vào nô ̣i dung : Đánh giá đô ̣ng lực của chuyên viên UBND huyê ̣n , phân tić h thực tra ̣ng các chin ́ h sách ta ̣o đô ̣ng lực hiê ̣n áp dụng quan UBND huyện Thanh Trì đánh giá mức độ hài lòng chuyên viên Từ đó đánh giá các điể m ma ̣nh, điể m yế u còn tồ n ta ̣i và nguyên nhân : Cụ thể Phân tić h ý ki ến khảo sát chuyên viên mức độ ưu tiên nhu cầu công việc Việc đánh giá lựa chọn cho ta thấy mức độ ưu tiên, tầm quan trọng ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc chuyên viên i Tính chất công việc Yếu tố hấp dẫn thử thách công việc đánh giá mức đô ̣ hài lòng thấ p nhấ t Áp lực công việc quan hành nhà nước chủ yếu đánh giá mức thấp Cơng tác bố trí sử dụng lao động quan nhiều bất cập, chưa phù hợp lực, chuyên ngành đào tạo gây lãng phí nhân lực lớn, không tận dụng, khai thác, sử dụng hết khả năng, kiến thức vốn có nhân viên ii Chính sách tiền lương, phúc lợi Các yếu tố đánh giá sách tiền lương đánh giá mức trung bình Bên cạnh yếu tố tiền lương hợp lý công dựa kết thực cơng việc đánh giá với số điểm trung bình thấp nhất, khơng có hồn tồn thỏa mãn hài lịng với yếu tố tiền lương… - Chính sách, chế hiê ̣n của huyê ̣n: Lương hiê ̣n hưởng củ a cán bô ̣ công chức thấ p nhiề u so với mức lương trung bin ̀ h của khu vực nhân là nguyên nhân không ta ̣o đươ ̣c đô ̣ng lực làm viê ̣c và dẽ nảy sinh nhiề u vấ n đề tiêu cực Các khoản phúc lợi quan còn đơn giản , bản đáp ứng đủ theo yêu cầ u , quy đinh ̣ chung của nhà nước , chưa có nhiề u đổ i mới , ưu đaĩ hấ p dẫn , có tác dụng mạnh việc khuyến khích, thu hút nhân viên nỡ lực làm viê ̣c iii Chính sách khen thưởng: Đánh giá mức độ hài lòng chuyên viên yếu tố mức trung bình Về hình thức khen thưởng tương đối nhân viên hài lòng Công tác đánh giá khen thưởng công hợp lý đánh giá thấp Điều cho thấy sách khen thưởng đáp ứng phần yêu cầu chuyên viên mức không bất mãn, chưa đem lại động lực thúc đẩy cho nhân viên - Thực tra ̣ng chiń h sách , chế của huyê ̣n : Tỷ lệ lãnh đạo khen thưởng chiê ̣m tỷ lê ̣ khá cao Chỉ tiêu khen thưởng phân bổ, chia cho phòng ban đơn vị không dựa kết quả, thành tích đóng góp Cơng tác bình xét khen thưởng mang tính bình qn, chia Có thể thấy sách khen thưởng cứng nhắc, đơn điệu, thiếu đổi sáng tạo chưa tạo động lực khích lệ nhân viên iv Cơng tác đánh giá kết thực thi công vụ Công tác đánh giá kết thực cơng việc có kết đánh giá lựa chọn đồng yếu tố Các chuyên viên quan UBND huyê ̣n hi ện không coi trọng yếu tố việc đánh giá xếp hạng cơng việc khơng ảnh hưởng nhiều đến kết lương, thưởng cuối năm, chưa phát vai trị thực cơng tác đánh phân loại kết thực công việc, nên đa phần người lựa chọn mức độ hài lịng mức trung bình Các tiêu chí đánh giá , xế p loa ̣i cũng còn chung chung , chưa cu ̣ thể ch ủ yếu mang tính chất định tính, thiếu tính định lượng, Kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế cơng chức v Chính sách đào tạo thăng tiế n Qua kết khảo sát cho thấy chuyên viên hài lịng với cơng tác đào tạo quan Tuy nhiên, dù trọng công tác đào tạo chuyên viên lại không đánh giá cao nội dung hiệu chương trình đào tạo Đa phần mức trung bình tương đối hài lịng Chính sách thăng tiến quan chuyên viên đánh giá mặt chung mức độ tương đối hài lòng đặc biệt yếu tố ln tạo hội thăng tiến cho người có lực Công tác quy hoạch nhân công hợp lý đánh giá mức thấp vi Cơ sở vật chấ t điều kiện làm việc Phần lớn chuyên viên cảm thấy hài lòng với điều kiện, sở vâ ̣t chấ t làm vi ệc Tỷ lệ số người khơng hài lịng hồn tồn khơng hài lòng điều kiện làm việc chiếm khoảng 10% Điều chứng tỏ UBND đầu tư sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc chuyên viên tốt Đây điểm mạnh điều kiện làm việc quan UBND huyện vii Môi trường làm viê ̣c Về mối quan hệ giao tiếp với lãnh đạo đánh giá cao, yếu tố đánh giá mức hài lòng hài lòng gần 70 % Quan hệ gần gũi lãnh đạo với chuyên viên giúp cho khơng khí làm việc trở nên thoải mái, thân thiện Nhân viên thêm gắn bó với cơng việc làm việc hiệu Các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, tập thể đánh giá với điểm trung bình mức hài lịng, Việc hỗ trợ hợp tác chuyên viên có tỷ lệ số người hài lòng tương đối hài lòng đạt 80% * Đánh giá chung việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì i Những điểm mạnh - Điều kiện sở vật chất, trang thiết bị làm việc UBND quan tâm trọng đầu tư, đáp ứng bản yêu cầu phận chuyên viên - Môi trường làm viê ̣c :Mối quan hệ đồng nghiệp chuyên viên với quan mối quan hệ với lãnh đạo tốt - Tính chất cơng việc : tin ́ h nghề nghiệp công vụ nhà nước, chuyên viên đảm bảo tiền lương, công viê ̣c ổn định, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, thai sản thực nghiêm chỉnh ii Những điểm yếu - Thiế u sáng ta ̣o đổ i mới phương pháp , cách thức thực công việc - Viê ̣c thực hiê ̣n khen thưởng chưa đảm bảo tính cơng hợp lý - Đánh giá thực hiê ̣n cô ng viê ̣c chưa ph ản ánh sát thực lực mức độ hồn thành cơng việc - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực thi nhiệm vụ cụ thể còn hạn chế; phương pháp đào tạo nặng thuyết trình lý thuyết; thiế u tin ́ h ứng du ̣ng - Kết đào tạo, bồi dưỡng chưa đánh giá đầy đủ - Điề u kiê ̣n sở vâ ̣t chấ t phu ̣c vu ̣ hoa ̣t đô ̣ng sinh hoa ̣t tâ ̣p thể , đáp ứng giải trí , đời số ng tinh thầ n cho cán bô ̣ chuyên viên còn hạn chế - Tiền lương vẫn ở mức thấ p , sách nâng ngạch, nâng bậc lương nặng thâm niên, chưa gắn liền với chất lượng hiệu công tác, sách phúc lợi còn thấ p, chưa hấ p dẫn - Cơng việc thủ tục hành giấy tờ, hấp dẫn khơng cao, hạn chế tính sáng tạo cho cơng chức iii Ngun nhân - Cơ chế sách, tiề n lương còn cứng nhắ c , lạc hậu - Việc tự chủ hoạt động hành chính, tài chưa cao - Quy đinh ̣ tiêu chí xét khen thưởng còn chung chung - Quy định, quy chế thủ tục hành cịn cứng nhắc, phức tạp rườm rà - Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý HCNN chưa cao - Văn điều chỉnh hoạt động đánh giá công chức Đảng Nhà nước chưa thống nhất; việc đánh giá chưa thường xuyên, chưa có phương pháp khoa học - Tính quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ * Dựa phân tić h , đánh giá những điể m yế u còn tồ n ta ̣i Luâ ̣n văn đề xuấ t , đưa đinh ̣ hướng, mục tiêu ta ̣o đô ̣ng lực cho UBND huyê ̣n - Quan điểm định hướng: Coi ta ̣o đô ̣ng lực chức quan trọng của chiń h sách quản lý , yếu tố mang tính định hiệu làm việc, nâng cao chấ t lươ ̣ng dich ̣ vu ̣ hành chiń h và dich ̣ vụ công lực cạnh tranh của huyê ̣n - Mục tiêu tạo động lực +Từng bước cải thiện thu nhập, chế độ phúc lợi, khen thưởng hơ ̣p lý đảm bảo cho đô ̣i ngũ chuyên viên chuyên tâm làm vi ệc +Đẩy mạnh đẩy mạnh CCHC, ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đại +Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ nghiệp vụ đảm bảo cơng chức có đủ lực, trình độ, kỹ để tự tin thực thi nhiệm vụ + Bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức phù hợp với lực, chun mơn, vị trí việc làm * Trên sở đánh giá thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực hiê ̣n ta ̣i UBND huyê ̣n kế t hơ ̣p với mu ̣c tiêu , đinh ̣ hướng tro ̣ng viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực , Luâ ̣n văn đưa mô ̣t số giải phá p nhằ m cải thiện động lực làm việc cho chuyên viên UBND huyện Thanh Trì Cụ thể: i Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghê ̣ thông tin, đổi phương thức làm việc Cần tăng cường cải cách, đổi thủ tục hành linh hoạt hơn, giảm bớt chồng chéo, phức tạp quy định góp phần cải thiện cơng việc giải nhanh hơn, giảm tải cho chuyên viên q trình thực thi cơng việc Triển khai ứng dụng phần mềm văn phòng điện tử vào công việc nâng cao quản lý văn bản, hồ sơ công việc trao đổi, khai thác, chia sẻ thông tin, công việc dễ dàng tiện lợi … tạo thuận lợi, nhanh chóng thực cơng việc, tạo đổi mới, thu hút chuyên viên tâm cơng việc ii Ln chuyển, đề bạt bố trí nhân hợp lý Hồn thiện xây dựng mơ t ả vị trí việc làm Qua mơ tả vị trí việc làm kết hợp với đánh giá xác chuyên viên, công chức để đưa định luân chuyển, đề bạt, bố trí nhân phù hợp, xác, xây dựng phương án, lộ trình đào tạo nhằm hỗ trợ, bổ sung đáp ứng yêu cầu lực trình độ thiếu hụt chuyên viên iii Đổi công tác đào đạo bồi dưỡng Xây dựng nội dung , chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu Cần có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng iv Cải thiện thu nhập, hệ thống phúc lợi Chú trọng cải thiện chế độ phúc lợi theo mong muốn , nhu cầ u của phầ n đông chuyên viên quan UBND : chế đô ̣ phúc lơ ̣i tinh th ần; tăng cường bổ sung hoạt động giải trí như: tổ chức dã ngoại, hoạt động thể thao, giao lưu … v Chú trọng đảm bảo Khen thưởng hợp lý Công tác xét khen thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào kết đánh giá thực cơng việc, đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng vi Phát huy vai trị lãnh đạo, trưởng phó, phịng với việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên; tạo môi trường làm việc lành mạnh thân thiện Lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên hành Lãnh đạo quan phải biết truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, gương mẫu mực, tạo thái độ suy nghĩ tích cực cho nhân viên noi theo, sẵn sàng hỗ trợ việc định hướng phát triển nghề nghiệp, khéo léo, công việc giải mâu thuẫn tổ chức * Một số đề xuất Chính phủ UBND thành phố Hà Nội - Với UBND thành phố :Cần có sách, quy định nhằm đổi công tác đánh giá công chức Xây dựng tiêu chí cu ̣ thể v ề đánh giá k ết thực công việc Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý dựa vào mục đích việc đánh giá, đặc điểm công việc đối tượng đánh giá Trên sở xếp hạng công chức, sử dụng kết xếp hạng để tính lương xem xét khen thưởng theo KQTTCV - Với Chính phủ i Đổi sách khen thưởng Xem xét ban hành quy định khen thưởng, cần ý xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng ii Cải cách, đổ i mới tiền lương khoa học hợp lý Hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Từng bước hình thành chế trả lương gắn với kết thực hiện công việc Công chức hưởng số tiền lương thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng cơng chức với tỷ lệ tính theo kết thực hiê ̣n Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô to lớn công cải cách hành nước ta Trong pha ̣m vi nghiên cứu , luâ ̣n văn đã phân tích đưa những vấ n đề ̣n chế , điể m yế u còn tồ n ta ̣i của các chin ́ h sách ta ̣o đô ̣ng lự c động lực cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì hiê ̣n , qua đó đề xuấ t mô ̣t số giải pháp góp phần hồn thiện nâng cao hiệu sách tạo động lực UBND huyện Hi vo ̣ng những giải pháp này đươ ̣c áp du ̣ng góp phầ n nâng cao hiê ̣u thực công vụ chuyên viên công cải cách hành địa bàn huyê ̣n ... với việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên; tạo môi trường làm việc lành mạnh thân thiện Lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên hành Lãnh đạo quan. .. Việc hỗ trợ hợp tác chuyên viên có tỷ lệ số người hài lòng tương đối hài lòng đạt 80% * Đánh giá chung việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì i Những điểm mạnh... UBND cấp huyện hiê ̣n Nội dung thứ tư: Bài học kinh nghiệm việc tạo động lực cho CBCC thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ Phầ