Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần constrexim số 1

Đề tài: Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty cổ phần Constrexim số Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Trong chế thị trường, xu hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nguồn lực nguồn lực người đóng vai trị định Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thương trường Bước đóng vai trị quan trọng hệ thống hoạt động quản trị nhân lực hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có nhìn tổng quát xác lực lượng lao động doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn đưa giải pháp tối ưu nhân lực nhằm thực thắng lợi mục tiêu tổ chức Công ty cổ phần Constrexim số doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời ngành xây dựng Trải qua nhiều năm hình thành phát triển, vị Cơng ty ngày khẳng định ngành xây dựng phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực xây dựng Đặc biệt, ngày 30/06/2002 Công ty tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển – thời kỳ người lao động làm chủ thơng qua cổ phần Từ tạo động lực mạnh mẽ cho tồn thể cán công nhân viên (CBCNV) Công ty phấn đấu phát triển lớn mạnh Cơng ty Trong q trình thực tập Cơng ty cổ phần Constrexim số 1, em có hội tìm hiểu Cơng ty học hỏi nhiều kiến thức bổ ích kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực Công ty Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực Công ty đầy đủ nhiên nhiều hạn chế đặc biệt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty chưa thực Với mong muốn hoàn thiện kiến thức kỹ giảng dậy nhà trường, tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhân lực Công ty đồng thời áp dụng kiến thức, kỹ học để đề xuất phương án kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Cơng ty, góp phần cơng sức vào việc thực thắng lợi mục tiêu Công ty nên em chọn đề tài: “Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty cổ phần Constrexim số 1" làm chuyên đề thực tập Phạm vi nghiên cứu đề tài tất yếu tố liên quan đến công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) Cơng ty cổ phần constrexim số Từ sở lý luận chung kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL), đặc điểm Công ty đưa phương án kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Cơng ty Kết cấu chuyên đề thực tập : chuyên đề trình bày ba chương : Chương I: sở lý luận cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Chương II : Tổng quan công ty constrexim số đặc điểm nguồn nhân lực công ty Chưong : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Kế hoạch hoá Kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hoá, q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao 1.1.2 Kế hoạch hố nguồn nhân lực Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực.Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán đối phó với vấn đề xảy tương lai Do vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng góc độ vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra, cụ thể: “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trinh đánh giá ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” (Quản trị nhân lực–Ths Nguyễn Vân Điềm & Pgs.ts Nguyễn Ngọc Quân, đồng chủ biên)[1;65] “Kế hoạch hố nguồn nhân lực q trình mà thơng qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc” (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)[2;96] “ Kế hoạch hố nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng bố trí lúc lúc, số lượng chất lượng, vị trí chỗ” (Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê, 1996)[3;122] 1.2 Vai trị kế hoạch hố nguồn nhân lực 1.2.1 Kế hoạch hố nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết ,đã trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) tổ chức có vai trị quan trọng kế hoạch hố vốn nguồn tài tổ chức Tuy vậy, từ lâu nhà quản lý quan tâm đến kế hoạch hoá vốn nhu cầu nguồn tài tổ chức đến thời gian gần nhận thấy rõ lợi cạnh tranh tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hoá chiến lựơc nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân lực Do đó, vai trị kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Cụ thể, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lí trực tuyến vào q trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Sự thành công chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình khung cảnh cụ thể mà chiến lược sử dụng Nói cách khác, chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến hoàn thiện tổ chức hiệu tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể tổ chức; đặc trưng tổ chức;năng lực tổ chức;và thay đổi mơi trường Do đó,khi định nguồn nhân lực phải quan tâm đến chiến lược khác tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm thay đổi môi trường kinh doanh 1.2.2 Kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức kỹ khả cần thiết 1.2.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để tuyển mộ người lao động mới, tổ chức cần làm rõ loại lao động cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?… trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẽ với kế hoạch chiến lược kinh doanh tổ chức 1.2.4 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp luân chuyển lao động từ phận sang phận khác cần tránh tình trạng dư thừa lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.3.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp 1.3.2 Tính khơng ổn định mơi trường Như thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Từ ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực tổ chức chí theo nghề: có nghề bị có nghề lại đời có nhu cầu nhân lực 1.3.3 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực Độ dài thời gian KHHNNL(Kế hoạch hoá nguồn nhân lực) nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến KHHNNL, KHHNNL lập thời hạn ngắn từ tháng đến năm, khoảng thời gian dài từ năm đến năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn KHHNNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ môi trường bên môi trường bên ngồi tổ chức Thơng thường, tổ chức hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường; điều kiện kinh tế trị, xã hội thau đổi nhanh chóng; nhu cầu sản phẩm; dịch vụ không ổn định; quy mô tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu…thì thưịng xác định độ dài kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng năm Ngược lại, tổ chức hoạt động kinh doanh môi trường tương đối ổn định, biểu vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, trị, xã hội Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài kế hoạch nguồn nhân lực xác định năm 1.3.4 Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bản chất công việc thực Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: loại cơng việc thực tổ chức; chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân lực thu hút từ đâu? Khả đào tạo phát triển người lao động có tổ chức để hồn thành công việc nào? Nhân lực tuyển sao? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Những nhân tố cần xem xét đánh giá tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.4 Cơ sở kế hoạch hố nguồn nhân lực 1.4.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu q trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc coi công cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hố nguồn nhân lực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Đó việc nghiên cứu công việc để làm rõ: cơng việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, cơng cụ sử dụng; mối quan hệ thực hiện, điều kiện làm việc cụ thể yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần có để thực cơng việc 1.4.2.Quan hệ kế hoạch hố nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh • Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tiếp tục tồn phát triển thời kỳ dài (khoảng năm trở lên) tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn Người quản lý cấp cao tổ chức phải phải định rõ tư tưởng chiến lược tổ chức tồn tại? Những việc cần làm?…Do đó, tổ chức phải xác định rõ sản phẩm dịch vụ có ích sản xuất kinh doanh Phân tích mặt mạnh mặt yếu tổ chức tổ chức có lợi cạnh tranh sản phẩm dịch vụ mà sản xuất năm tới khơng? Có mặt yếu nghiêm trọng làm tổn hại phá sản tổ chức thời gian dài hay khơng? Kế hoạch hố chiến lược sản xuất kinh doanh địi hỏi phải phân tích lực lượng lao động dưói tác động thay đổi nhân học, văn hoá, xã hội; thay đổi cung nhân lực… Mỗi thay đổi có ảnh hưỏng định đến lực lượng lao động tương lai tổ chức Một tổ chức đạt mục tiêu chiến lược dài hạn thiếu nguồn nhân lực cần thiết Nếu kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn rõ lực lượng lao động cần thiết có kỹ tương lai khơng đáp ứng kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh tổ chức cần thiết phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp • Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn tổ chức gồm: xác định mục đích mục tiêu cụ thể tổ chức vòng từ đến năm tới Biểu doanh số Chuyên đề thực tập tốt nghiệp bán ra; số lưọng sản phẩm theo loại; số tiêu khác hoạt động sản xuất kinh doanh lợi nhuân xuất lao động… Để đạt mục đích mục tiêu yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích ứng Kế hoạch hố nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được: cần nhân lực cho loại công việc để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh; số lao động thuyên chuyển cần dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; thay đổi suất lao động cần xem xét ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tổ chức • Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thưòng đưa mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi kinh tế sống tổ chức, đặc biệt dự báo tiết kiệm chi tiêu Những công cụ kế hoạch tạo điều kiện để phối kết hợp hoạt động tổ chức hướng hoạt động cá nhân người lao động đạt kết cao Để đạt mục tiêu trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết phải cân nhắc kỹ yêu cầu nguồn nhân lực Các chuyên gia, giám sát viên người quản lý cần đưa yêu cầu phận về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh Nếu nhu cầu lao động cần nhiều số có, phận tuyển mộ nhân lực có trác nhiệm thực Mặt khác, dự báo nguồn nhân lực rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để định giảm bớt lực lượng lao đông phận nào? Bao nhiêu người? người lao động tam nghỉ việc? thời gian bao lâu? chế độ với người nghỉ việc nào? 1.4.3 Đánh giá thực công việc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực 3.2.3.1 Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) Các biên pháp đưa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu, sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động 3.2.3.2 Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) Các biên pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Tạm thời không thay - Chia sẻ công việc, làm chung công việc - Giảm bớt làm việc - Cho tạm thời nghỉ việc - Vận động nghỉ hưu sớm - Giảm thợ 3.2.3.3 Cung nhân lực cầu nhân lực (cân đối) 53 Biện pháp thuyên chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực cách hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực có, nói thun chuyển cơng việc thường xun doanh nghiệp 3.2.4 Thực sách Trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: • Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có trợ giúp phận chuyên trách • Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hố nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời xét duyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đề 3.2.5 Kiểm tra đánh giá: Thông thường phận chun trách đóng vai trị công tác kiểm tra đánh giá Cứ bước cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp 3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Constrexim số 3.3.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Constrexim số 3.3.1.1 Kết sản xuất kinh doanh năm 2003 , 2004 54 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bảng Tình hình thực sản xuất kinh doanh công ty năm 2003 2004 Tên tiêu Đơn vị Kết năm 2003 Kết năm 2004 75.000 1.200 (+,) tuyệt đối I.Doanh thu Trđ 44.549 30.451 II Chi phí quản lý (bao gồm Trđ 1.079 121 lãI tiền vay) III Lợi nhuận trước thuế Trđ 1.064 1.220 156 IV Lao động tiền lương Trđ Lao động Trđ Tổng số CBNV Trđ 9/71 12/80 (HĐ,KXĐ/HĐXĐ thời hạn) - Tổng số lao động ký hợp đồng Trđ 04 04 thời vụ Thu nhập bình quân người/tháng Trđ 1,3 1,5 0,2 V Lợi nhuận sau thuế Trđ 658 697 39 VI Lợi tức vốn chủ sở hữu 11.6% (Trích báo cáo kết kinh doanh cơng ty năm 2003 2004 ) % (+,-) 68.35 11,21 14,66 15,38 5,93 Cổ tức năm 2004 chia theo thời gian thực tế kể từ ngày Công ty cổ phần bắt đầu hoạt động Nhận xét: Căn vào tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty năm 2003 2004 ta thấy năm 2004 các tiêu doanh thu, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế, thu nhập bình quân người lao động tăng cụ thể : - Doanh thu doanh nghiệp năm 2004 tăng so với năm 2003 30451 triệu động tương ứng với 68,35 % - Lợi nhuận trước thuế doanh nghiệp năm 2004 tăng 156 triệu đồng tương ứng với 11,21% - Lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp năm 2004 tăng 39 triệu đồng tương ứng với 5,93% - Thu nhập bình quân lao động công ty tăng 0,2 triệu đồng tương ứng với 15,38 % 55 Đây số đáng mứng phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh công ty không ngừng tăng trưởng phát triển Nó phản ánh tính chất hiệu sản xuất kinh doanh công ty sau chuyển sang cổ phần hố Mặc dù chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2004 tăng so với năm 2003 song với số lượng lao động doanh nghiệp tăng nên, kết lợi nhuận thu nhập bình qn đạt khoản chi phí tăng nên quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp chấp nhận Song tiết kiệm tìm hiểu cho doanh nghiệp 3.3.1.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005 Với kết sản xuất kinh doanh mà năm 2004 mà doanh nghiệp đạt sau năm cố phần hoá, năm doanh nghiệp vạch phương hướng nhiệm vụ mà phảI đạt từ đầu bước sang năm 2005 Với mục tiêu mà doanh ngiệp đề doanh nghiệp khơng ngứng phấn đấu hồn thành hồn thành vượt mức kế hoạch đề Ta thấy thành tựu mà doanh nghiệp đạt 2005 qua bảng sau 56 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bảng : Thực sản xuất kinh doanh năm 2005 Đơn vị tính A B I Giá trị sản xuất kinh doanh Tr.đồng 1.GTSX xây lắp (kể KL A Tr.đồng Kế hoạch năm 2005 88,000.000 88,000.000 cấp vật tư) GTKD vật liệu xây dựng Tr.đồng II Tổng giá trị kim ngạch XNK 1000USD 40.00 Các tiêu chủ yếu (ngoại tệ) Nhập Xuất III Tổng doanh thu Doanh thu xây lắp Doanh thu kinh doanh vật liệu 1000USD 1000USD Tr.đồng Tr.đồng Tr.đồng Thực 2005 90,230.92 90,230.92 40.00 80,000.000 80,000.000 82,110.36 82,110.36 xây dựng Tỷ suất lợi nhuận trước thuế % 1.35 1.32 doanh thu Tỷ suất lợinhuận sau thuế % 0.98 0.95 doanh thu VII Tỷ suất LN sau thuế % 13.00 13.00 500.00 1,600.00 515.00 1,600.00 nguồn vốn Chủ sở hữu VIII Lao động thu nhập Người Lao động bình quân (kể HĐ) Người Thu nhập bình qn 1000đ người/tháng ( Trích báo cáo tình hình hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2005) Căn vào tình hình hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm 2005 so với kế hoạch ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh công ty năm 2005 thực vượt mức 2,53 % tương ứng với 2230,92 trđ Các tiêu tỷ suất lợi nhuận nguồn vốn chủ sở hữu, thu nhập bình quân lao động cơng ty hồn thành kế hoạch Bên cạnh hồn thành vượt mức giá trị sản xuất mà công ty phải 57 động thêm số lao động mà số lao động bình quân doanh nghiệp năm 2006 tăng so với năm 2005 3% tương ứng với 15 người Ngồi rat a cịn thấy năm qua theo dự tính doanh nghiệp phảI nhập lượng hàng hố, vật liệu có giá trị 400$ thực tế doanh nghiệp nhập Điều phản ánh khả tận dụng nguyên, nhiên vật liêu… sẵn có cơng ty Nhờ mà chắn doanh nghiệp tiết kiệm khoản chi phí khơng nhỏ nhờ tận dụng nguồn lực chỗ Trên tín hiệu đáng mừng phản ánh khả hồn thành kế hoạch doanh nghiệp, phương hướng, nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt hợp lý Bên cạnh khẳng định chuyển đổi sang hình thức cơng ty cổ phần hồn tồn đắn đáp ứng yêu cầu công ty giai doạn Tuy nhiên, nhìn vào tình hình hồn thành kế hoạch ta thấy cịn có hạn chế chỗ tổng giá trị sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tăng nên song tỷ suất lợi nhuận trước thuế sau thuế doanh thu thấp kế hoạch Điều phản ánh đầu tư để tăng giá trị sản xuất kinh doanh cơng ty có xu hướng hiệu giảm dần Nhìn vào bảng số liệu ta cịn thấy tình hình sản xuất kinh doanh thực tế doanh nghiệp năm 2005 khả quan hiệu năm 2004 Như năm sau cổ phần hoá khả hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không ngừng tăng trưởng phát triển 3.3.1.3 Dự kiến kế hoạch kinh doanh năm 2006 – 2007 Xuất phát từ tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp năm qua cân nhắc khả thực tế công ty nay, dự đốn nhu cầu thị trường tương lai vịng năm tời mà ban lãnh đạo công ty đề mục tiêu mà doanh nghiệp đạt năm tới Ta thấy rõ mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới năm tới qua bảng sau: 58 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bảng Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm tới (NĂM 2006, 2007) Đơn vị: triệu Đồng Tên tiêu Năm 2006 120,000 116,850 3,150 2,045 1,105 309 796 13,3% 796 40 16 40 700 11.7% I Doanh thu II Giá vốn + Chi phí trực tiếp III Lợi nhuận gộp IV Chi phí quản lý V Lợi nhuận trước thuế VI Thuế TNDN VII Lợi nhuận sau thuế VIII Lãi cổ tức/năm IX Phân phối lợi nhuận - Trích lập qũy dự phịng bắt buộc (5%) - Trích lập qũy khen thưởng, phúc lợi (2%) - Quỹ đầu tư mở rộng (5%) - Lợi nhuận chia cổ tức (88%) + LãI cổ tức phân chia X Lao động tiền lương Số lao động (sử dụng bình quân) 200 Thu nhập bình quân người/tháng (tr.đồng) 2.0 ( Trích báo cáo kết kinh doanh năm 2005) Năm 2007 130,000 126.600 3,400 2,216 1,185 332 853 14,2% 853 43 17 43 750 12.5% 240 2.2 Nhìn vào mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới ta thấy doanh nghiệp dự kiến năm tới tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý nâng cao hiệu sử dụng lao động, tiết kiệm lao động hao phí cách giảm số lao động khơng cần thiết; bên cạnh khơng ngứng nâng cao thu nhập cho người lao động công ty thông qua phấn đấu đạt hiệu sản xuất kinh doanh, phấn đấu có tốc độ tăng trưởng ổn định vững với tiêu: tổng doanh thu, lợi nhuận, lãi cổ tức năm năm 10% 3.3.2 Sự biến động lao động công ty từ năm 2003 trở lại Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu cao phải phối hợp nhuần nhuyễn với phận khác công ty marketing, tài v.v 59 khơng kết hợp với chức khác khơng đạt hiệu mong muốn, đạt kết ngược lại mong muốn Tiêu chuẩn để đo hiệu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực biến động nhân lực theo khối lượng công việc sản xuất, hay tỉ lệ, số lượng chất lượng nhân lực tăng, giảm tương ứng với chất lượng khối lượng công việc Để đo dược hiệu công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cuả Cơng ty cổ phần costrexim số ta phải dựa tiêu sau: • Tổng gía trị sản xuất kinh doanh từ năm 2003 đến năm 2007 • Sự biến động nhân lực • Cơ cấu lao động +Trước tiên ta xem xét biến động nguồn nhân lực công ty Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau: 60 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bảng : Sự biến động lao động qua năm Năm 2003 2004 2005 2006 Tổng cán công nhân viên 151 167 178 (người) Tổng giá trị sản xuất kinh 45549 75000 90230 doanh (triệu đồng) Lao động gián tiếp ( người) 21 27 32 Lao động trực tiếp ( người) 130 140 146 (Phịng TC_HC cơng ty cổ phần constrexim số 1) 200 120000 35 165 Ta thấy không đồng số lượng nhân lực, chứng tỏ có biến động nhân lực, biến động có qui luật hay khơng, có theo chiều hướng tốt hay xấu? Nếu đơn nhìn vào biến động số lượng ta khơng thể khẳng định điều gì, ta thấy biến động không đồng đều, không tăng cách đồng qua năm chứng tỏ tăng giảm phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh công ty mối quan hệ nguồn nhân lực với tổng gía trị sản xuất kinh doanh, khơng theo qui luật cả, mang sắc thái cách tương đối mà nhìn vào ta thấy rõ, để hiểu chất khó cơng ty khơng nghiên cứu kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3.3.3 Dự báo nhu cầu lao động công ty cổ phần constrexim số đến năm 2009 Sử dụng phương pháp ước lượng trung bình dài hạn Theo cơng thức : Tổng số lao động qua năm D = Tổng số năm qua năm Vậy số lao động cần thiết năm 2007 : 151+167+178+200 D = - = 174 61 Số lao động cần thiết năm 2008 : 151+167+178+200+174 D = = 174 Số lao động cần thiết năm 2009 : 151+167+178+200+174+174 D = = 174 Số lao động gián tiếp : (21+27+32+35) : = 29 Số lao động trực tiếp : (130+140+146+165) : = 145 Ta có bảng nhu cầu lao động từ 2006 đến 2009 Bảng : Dự báo nhu cầu lao động từ 2006 đến 2009 Năm 2006 2007 2008 2009 Tổng cán công nhân viên (người) Lao động gián tiếp (người) Lao động trực tiếp (người) 200 174 174 174 21 29 29 29 130 145 145 145 Nhìn vào bảng ta thấy sử dụng phương pháp ước lượng trung bình dài hạn nhanh chóng thuận tiện tốn hiệu không cao, tổng cán công nhân viên giảm so với năm 2006, số cán công nhân viên giảm từ năm 2006 qua năm là: 200-174=26 (người) nhiên giúp cơng ty sử dụng hiệu số cơng nhân có thun chuyển từ phận sang phận khác đem lại hậu số lao động bị thuyên chuyển phải thời gian để thích ghi với cơng việc Ngồi phương pháp ước lượng trung bình ta sử dụng phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp phù hợp với ngành xây dựng 62 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp vào chức năng, nhiệm vụ qui định phịng ban Cơng ty xác định tổng khối lượng cơng việc, nhiệm vụ phải hồn thành Từ xây dựng định biên lao động cho phòng ban bao gồm qui định số lượng lao động, loại lao động cho phịng ban Sau Trưỏng phận phân công nhiệm vụ cho cá nhân phòng cho hợp lý Khi thiếu vị trí cơng việc đơi q nhiều Trưởng phận phân cơng lại nhiệm vụ cho nhân viên khác (mỗi nhân viên kiêm nhiệm thêm số nhiệm vụ khác) thực làm thêm Nếu khối lượng công việc phòng nhiều kéo dài liên tục mà người khơng thể đảm nhận Trưởng phận viết tờ trình đề nghị phịng TC-HC cho tuyển thêm người thuộc chuyên môn cần Trong thực tế số lao động cần thiết mà công ty dự tính đến năm 2008 biểu diễn qua bảng sau : Bảng : Nhu cầu lao động mà cơng ty dự tính đến năm 2008 TT Danh mục Tổng số cán công nhân viên Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Đvị Người 2006 200 2007 210 2008 240 Người 35 40 40 Người (17,5%) 165 (19%) 170 (16,67%) 200 (Phịng TC_HC cơng ty cổ phần constrexim số 1) Nhu cầu lao động mà cơng ty dự tính đến năm 2008 tăng so với năm 2006 chứng tỏ công ty thành công kinh doanh, số lao động năn 2007 tăng so với năm 2006 10 (người) tăng cao năm 2008 so với 2006 40 (người) Đây tín hiệu đáng mừng muốn hiệu việc quản lý lao động công ty nên xây dựng qui trình dự báo NNL để thích hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh mà công ty đặt 63 3.4 Các phương pháp thực kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty Mặc dù công ty trọng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) đặc điểm sản xuất, sản phẩm ngành xây dựng nên dự báo nguồn nhân lực cho công ty gặp nhiều khó khăn Trong tương lai cơng ty thực cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty nên thực số phương pháp chủ yếu sau: Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp này, việc tính tốn cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Phương pháp định biên tương đối phù hợp với đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Với máy quản lý phân cấp, số lượng khơng nhiều phương pháp mang lại kết dự báo xác thực nhanh chóng, đơn giản Quy trình cơng nghệ Cơng ty liên tục chia thành nhiều công đoạn thực máy khác không dây chuyền Vì sử dụng phương pháp định biên thích hợp dễ dàng phương pháp khác Tuy cịn nhiều phương pháp kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty nên trọng vào phương pháp kể thích ứng với khó khăn cơng ty, phương pháp dễ thực qui trình ngắn gọn nhiên muốn thực hiệu công ty nên thực số chủ chương sau: _Phải đặt kế hoạch nguồn nhân lực cho tương lai dựa vào cơng trình nhận thầu ký kết _Công ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới học kinh tế lao động quản tri nhân lực để nâng cao nghiệp vụ trở thành chuyên gia sẵn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích cơng việc… _ Cơng ty th chun gia nhân lực kết hợp với phịng Hành Chính Tổng Hợp để tạo q trình kế hoạch hố nhân lực 64 Chun đề thực tập tốt nghiệp - Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực KẾT LUẬN Chuyên đề thực tập với đề tài “Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Constrexim số 1" hoàn thành số nhiệm vụ sau: 1.Hệ thống đợc kiến thức học quản trị nhân lực nói chung, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức khác 2.Làm rõ tổng quan cơng ty gồm (lịch sử hình thành phát triển công ty , mối quan hệ công ty cổ phần constrexim số với công ty mẹ) Đặc điểm nguồn nhân lực công ty bao gồm cấu tổ chức theo phàng ban chức ,cơ cấu theo ngành nghề đào tạo số đặc điểm ngành xây dựng Dự báo nguồn nhân lực cơng ty thơng qua : Tình hình thực sản xuất kinh doanh qua năm ,sự biến động cán công nhân viên qua năm , dự đoán nguồn nhân lực đến năm 2009 xây dựng qui trình kế hoạch hố NNL cơng ty cổ phần constrexim số 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân lực (Ths Nguyễn Vân Điềm & Pgs.ts Nguyễn Ngọc Quân, đồng chủ biên, Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã hội) Quản trị nhân (Phạm Đức Thành-NXB Thống Kê, 1998) Quản trị nhân (Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê 1996) Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Hành Vi Tổ Chức (Chủ biên: Ts Bùi Anh Tuấn - Nhà Xuất Bản Thống Kê Hà Nội 2003) Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Phân tích lao động xã hội (Chủ biên: Ts Trần Xuân Cầu, Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội Hà Nội 2002) Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học (Đồng chủ biên: Pgs.Ts Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân; Ths Nguyễn Vân Điềm… Nhà xuất Thống kê Hà Nội) Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Kinh Tế Lao Động (Chủ biên: Ts Trần Xuân Cầu, Nhà xuất Thống kê Hà Nội) Báo cáo kết sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực công ty ,sự biến động lao động qua năm (Lấy phịng Hành Chính Tổng Hợp cơng ty cổ phần constrexim số 1) Trang Web báo Điện tử Lao động Việt Nam http://www.laodong.com.vn 10 Thời báo Kinh tế Sài Gòn 66 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC 67 ... CÔNG TY CONSTREXIM SỐ VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2 .1 Tổng quan cơng ty 2 .1. 1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty cổ phần Constrexim số - Tên Công ty: Công ty Cổ phần Constrexim số. .. luận cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Chương II : Tổng quan công ty constrexim số đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty Chưong : Kế hoạch hố nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số Chuyên... số Công ty mẹ Constrexim Holdings 2 .1. 3 .1 Quan hệ Công ty cổ phần Constrexim số Công ty mẹ Constrexim Holdings Công ty cổ phần Constrexim số Công ty Công ty Đầu tư Xây dựng XNK Việt Nam (Constrexim