1. Tính cấp thiết của đề tài Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations, viết tắt là ASEAN) là tổ chức hợp tác khu vực về chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia Đông Nam Á với mười thành viên gồm Việt Nam, Lào, Campuchia, Philipines, Myanmar, Indonesia, Malaysia, Brunei, Thái Lan và Singapore. Năm 1997, ý tưởng thành lập Cộng đồng ASEAN được các nhà lãnh đạo đưa ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020 với mục tiêu tạo ra một khu vực kinh tế ổn định, thịnh vượng, có khả năng cạnh tranh cao, hướng tới việc hình thành một Cộng đồng ASEAN liên kết, tự cường vào năm 2020 với ba trụ cột chính là hợp tác chính trị - an ninh (Cộng đồng an ninh ASEAN – ASC), hợp tác kinh tế (Cộng đồng kinh tế ASEAN – AEC) và hợp tác văn hóa - xã hội (Cộng đồng văn hóa – xã hội ASEAN (ASCC). Sau đó, Tuyên bố Cebu (tháng 12/2006) đã rút ngắn thời gian hình thành AEC năm năm so với kế hoạch ban đầu (từ năm 2020 xuống năm 2015). Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 31/12/2015. AEC là một bước tiến mới trong quá trình hội nhập và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nước Đông Nam Á. AEC đặt mục tiêu tạo ra một thị trường chung và cơ sở sản xuất thống nhất, trong đó có thị trường lao động tự do. Hàng loạt các văn bản đã được ký kết để hiện thực hóa mục tiêu này như hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân cho phép lao động có kỹ năng của các nước thành viên được tự do di chuyển trong khối, thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương của ASEAN trong tám lĩnh vực, khung tham chiếu trình độ ASEAN… Sự hình thành của AEC đã mở ra cho người lao động Việt Nam cơ hội tự do di chuyển trong khu vực để tìm kiếm việc làm, qua đó nâng cao thu nhập, mức sống của bản thân và gia đình, học hỏi kinh nghiệm, góp phần giải quyết vấn đề việc làm trong nước, thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Để nắm bắt thời cơ trên, từ năm 2007 đến nay, Việt Nam đã đề xuất và thực hiện nhiều chủ trương, hoạt động phát triển nguồn nhân lực để giúp cho người lao động tham gia vào thị trường lao động chung AEC như: ban hành khung trình độ quốc gia dựa trên Khung trình 1 độ ASEAN, thay đổi chính sách đào tạo nghề và đại học, chính sách đào tạo ngoại ngữ… Mặc dù vậy, sau hơn một thập kỷ phát triển, trong đó có hơn 5 năm AEC chính thức đi vào hoạt động (từ 31/12/2015), số lượng người lao động Việt Nam đạt trình độ ASEAN và di chuyển lao động tự do trong AEC còn khá khiêm tốn so với các nước trong khu vực. Theo thống kê của ILO, tính đến năm 2019, Việt Nam chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong số lao động nhập cư tại Malaysia (0,1%) và Thái Lan (0,3%) Singapore (0,01%) [110]. Trong các lĩnh vực được tự do di chuyển lao động, nghề kỹ sư và kiến trúc sư có số lượng lao động đạt trình độ ASEAN khả quan nhất nhưng cũng chỉ có hơn 200 người, thấp hơn nhiều các nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, Indonesia… Điều này cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam đang bị tụt hậu và bỏ lỡ thời cơ hội nhập và phát triển vô cùng quý giá. Không những thế, nếu tình hình này không nhanh chóng được cải thiện, người lao động Việt Nam thậm chí sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm tại ngay thị trường nội địa khi lượng lao động trong khu vực di chuyển vào Việt Nam gia tăng trong tương lai, làm trầm trọng hơn tình trạng thất nghiệp cùng hàng loạt vấn đề an sinh xã hội khác. Do đó, nhu cầu cấp thiết đặt ra hiện nay là cần có những nghiên cứu chuyên sâu phân tích, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và so sánh với các nước trong khu vực, từ đó đề xuất những giải pháp giúp lao động Việt Nam đáp ứng tốt hơn nhu cầu của AEC, nâng cao khả năng cạnh tranh, từ đó tham gia hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC trong thời gian tới. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)” cho Luận án tiến sỹ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình. 2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1.Mục đích nghiên cứu Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC, chỉ ra nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam di chuyển hiệu quả hơn vào AEC và tăng khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước trong khu vực thời gian tới. 2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: -Hệ thống hóa và phát triển một số lý luận về cộng đồng AEC như khái niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC. -Nghiên cứu chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong khu vực, rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. -Đánh giá những thành công, hạn chế về nguồn nhân lực Việt Nam trong thị trường lao động chung AEC và so sánh với các nước thành viên AEC. -Đề xuất một số giải pháp để giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC và nâng cao khả năng cạnh tranh với người lao động các nước trong khu vực. Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên, luận án đặt ra những câu hỏi nghiên cứu sau: -Có những lý thuyết nào về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập và liên quan đến cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động? Câu hỏi này đã được trả lời trong mục 2.1 – một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở để nghiên cứu các vấn đề lý luận như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng kinh tế ASEAN. -Đến năm 2020, sự phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu như thế nào đối chiếu với các yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung AEC và so với nguồn nhân lực các nước trong khu vực? Câu hỏi này đã được làm rõ trong mục 3.2 – Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, giúp luận án có những đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC ở mục 3.3. -Xu hướng phát triển dân số, việc làm tại ASEAN đến năm 2030 như thế nào? Câu hỏi này đã được làm rõ trong mục 4.1, làm tiền đề cho việc đề xuất phương hướng và các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ phía cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam theo ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC và so sánh với các quốc gia thành viên AEC. 3.2. Phạm vi nghiên cứu -Về không gian: Luận án nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong AEC trên phạm vi cả nước Việt Nam, có nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm của một số quốc gia ASEAN -Về thời gian: luận án lựa chọn mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007 đến nay (sau Tuyên bố Cebu (12/2006) về rút ngắn thời gian hình thành AEC). Trong đó: + Giai đoạn trước khi AEC hình thành (từ năm 1/2007 đến 31/12/2015): luận án chủ yếu thống kê các cam kết và sự chuẩn bị cho việc gia nhập thị trường lao động chung AEC của Việt Nam. +Giai đoạn sau khi AEC hình thành (từ năm 2016 đến ngày nay), luận án tiếp tục cập nhật, bổ sung các thỏa thuận của AEC nhằm thúc đẩy tình hình di chuyển lao động nội khối và các chính sách phát triển nguồn nhân lực để người lao động Việt Nam di chuyển hiệu quả hơn cũng như có khả năng cạnh tranh cao hơn trong AEC. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực được phân tích trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2020, trong đó đặc biệt tập trung vào giai đoạn từ 2015 -2020. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề xuất trong luận án áp dụng đến năm 2030. -Về nội dung: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong AEC rất rộng bao gồm nội dung đáp ứng nhu cầu hội nhập về kinh tế khi AEC trở thành thị trường hàng hóa và sản xuất thống nhất, quá trình phân bổ và sử dụng người lao động… Tuy nhiên, với mục đích nghiên cứu được xác định là hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC nên luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với cam kết tự do di chuyển lao động của AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC. 4 Để tăng hiệu quả tự do di chuyển lao động trong AEC, tất cả các quốc gia trong Cộng đồng ASEAN đều rất nỗ lực phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Thái Lan và Malaysia gặt hái được rất nhiều thành công với nhiều những chính sách có thể áp dụng ở Việt Nam. Do đó, luận án chỉ tập trung nghiên cứu chính sách và bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của hai quốc gia này. Theo quan niệm truyền thống, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, luận án dựa vào mô hình đánh giá năng lực KSA và khung tham chiếu trình độ ASEAN nên luận án chỉ tập trung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực với ba tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái độ, yếu tố thể lực không nằm trong phạm vi nghiên cứu. Các tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực khá phong phú, luận án chỉ chắt lọc những tiêu chí cơ bản, quan trọng nhất, phù hợp nhất với nội dung nghiên cứu như tốc độ tăng dân số, tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo trình độ chuyên môn kỹ thuật… Các tiêu chí kém trọng tâm hơn như cơ cấu lao động theo giới tính, theo vùng miền, tỷ lệ biết chữ...tạm thời được bỏ qua. Trong phần phân tích thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực trong AEC rất phức tạp, khác biệt tùy theo ngành nghề, đối tượng khảo sát, cơ quan khảo sát nhưng luận án chỉ tập trung vào những đặc điểm chung, mang tính phổ biến và có nhiều kết quả nghiên cứu tương đồng. Do nội dung nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực theo cam kết AEC về tự do di chuyển lao động nên số liệu về lao động di chuyển chủ yếu chỉ bao gồm những lao động chính thức. Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, do đó chịu tác động điều chỉnh bởi rất nhiều các chủ thể khác nhau. Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong AEC từ phía các chủ thể: cơ quan quản lý; cơ sở đào tạo nghề, đại học và đơn vị sử dụng lao động. 4.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử yêu cầu việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong AEC trước hết phải kế thừa kết quả nghiên 5 cứu của những người đi trước. Do vậy, tác giả đã tích cực trong việc tìm hiểu các tài liệu khoa học viết về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn trước và sau khi AEC hình thành. Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu, luận án tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong AEC để phân tích các vấn đề cơ bản ở các chương sau. Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận án đã bắt đầu từ việc nghiên cứu những lý thuyết, khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và tìm hiểu các cam kết về tự do di chuyển lao động AEC đã ban hành, sau đó tập trung nghiên cứu, làm rõ khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng, nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC. Trên cơ sở khung lý luận đã xây dựng, luận án đã phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, đồng thời lý giải nguyên nhân và đề xuất những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam có sự phát triển và hội nhập tốt hơn trong giai đoạn tới.
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THANH HIỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC) LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2021 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THANH HIỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC) Ngành : Kinh tế quốc tế Mã số : 9.31.01.06 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Thị Lan Hương PGS TS Trần Thị Lan Hương HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trình bày luận án trung thực, khách quan chưa bảo vệ học vị Những tư liệu luận án có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tác giả Luận án Phạm Thanh Hiền LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành lịng biết ơn sâu sắc, xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội thầy cô giáo tham gia giảng dạy cung cấp kiến thức bản, sâu sắc giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Thị Lan Hương - Đại học Bách khoa Hà Nội (Hướng dẫn 1) PGS.TS Trần Thị Lan Hương - Viện hàn lâm khoa học xã hội (Hướng dẫn 2) tận tâm giúp đỡ dẫn cho kiến thức phương pháp luận quý báu suốt thời gian nghiên cứu, hoàn thành luận án Tôi xin chân thành cảm ơn Bộ, Ban, Ngành tổ chức, đơn vị có liên quan cung cấp tài liệu, bạn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè người thân động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho q trình học tập, nghiên cứu hồn thành Luận án Tôi xin chân thành cảm ơn! Phạm Thanh Hiền MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 11 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 11 1.1.1 Nghiên cứu lý thuyết nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.2 Nghiên cứu AEC tác động AEC đến nguồn nhân lực nước ASEAN 13 1.1.3 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC .17 1.2 Những giá trị đạt khoảng trống cần nghiên cứu 21 1.2.1 Những giá trị đạt 21 1.2.2 Khoảng trống cần nghiên cứu 22 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 24 2.1 Một số lý thuyết khái niệm phát triển nguồn nhân lực AEC 24 2.1.1 Lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 24 2.1.2 Các khái niệm 29 2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực AEC 36 2.2.1 Nhân tố khách quan 36 2.2.2 Nhân tố chủ quan 43 2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực AEC 45 2.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực AEC 47 2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Thái Lan, Malaysia AEC 51 2.5.1 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực Thái Lan, Malaysia theo cam kết AEC 51 2.5.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực AEC 62 TIỂU KẾT CHƯƠNG 65 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 66 3.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC .66 3.1.1 Ban hành khung trình độ quốc gia dựa Khung trình độ ASEAN 67 3.1.2 Hiện thực hóa tự di chuyển lao động tám lĩnh vực cam kết 69 3.1.3 Chính sách đào tạo nghề đại học 70 3.1.4 Chính sách đào tạo ngoại ngữ 73 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC .75 3.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 75 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 78 3.2.3 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 87 3.2.4 Thực trạng di chuyển lao động nội khối Việt Nam .96 3.3 Đánh giá thực trạng nguyên nhân phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC 99 3.3.1 Kết đạt 99 3.3.2 Hạn chế 101 3.3.3 Nguyên nhân 105 TIỂU KẾT CHƯƠNG 114 CHƯƠNG 4: TRIỂN VỌNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN 115 4.1 Xu hướng phát triển dân số việc làm ASEAN đến năm 2030 115 4.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC đến năm 2030 119 4.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC đến năm 2030 125 4.4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam AEC đến năm 2030 126 4.4.1 Giải pháp từ phía quan quản lý nhà nước 126 4.4.2 Giải pháp từ phía sở đào tạo nghề đại học 139 4.4.3 Giải pháp từ phía đơn vị sử dụng lao động 144 TIỂU KẾT CHƯƠNG 147 KẾT LUẬN 148 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151 PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA .162 DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Tiếng Anh AC ACPACC Tiếng Việt ASEAN Community Cộng đồng ASEAN The ASEAN Chartered Professional Accountant Ủy ban điều phối kế toán chuyên nghiệp ASEAN Coordinating Committee ADB Asian Development Bank Ngân hàng phát triển Châu Á AEC ASEAN Economic Community Cộng đồng kinh tế ASEAN ASC ASEAN Security Community Cộng đồng an ninh ASEAN ASCC ASEAN Culture Community Cộng đồng văn hóa – xã hội ASEAN AQRF ASEAN Qualification Reference Framework Khung trình độ ASEAN AUN ASEAN University network Mạng lưới trường đại học Đông Nam Á AUN - QA ASEAN University network – Quality Associtaion Cơ quan quản lý chất lượng thuộc mạng lưới trường đại học Đông Nam Á CEO Chief Excutive Organizer Giám đốc điều hành cơng ty, tập đồn lớn CFP CEO@ Faculty Progamme Chương trình CEO tham gia đào tạo nhà trường CMLV Cambodia, Myanmar, Laos, Viet Nam Campuchia, Myanmar, Lào, Việt Nam EPI English Proficiency Index Chỉ số thành thạo tiếng Anh FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước GDP Gross domestic product Tổng sản phẩm quốc nội HDI Human Development Index Chỉ số phát triển người HRDF Human Resource Development Fund Quỹ phát triển nhân lực ILO International Labour Organization Tổ chức lao động giới KSA Knowledge, Skill, Attitude Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ MNP Agreement on Movement of Natural Persons Hiệp định ASEAN di chuyển thể nhân MRA Mutual Recognition Arrangement Thoả thuận công nhận lẫn Mutual Recognition Arrangement on Tourism Thoả thuận công nhận ngành du lịch MRA - TP Professionals MRAs QS Mutual Recognition Arrangements Các thoả thuận công nhận lẫn Quacquarelli Symonds Bảng xếp hạng đại học giới tổ chức Quacquarelli Symonds RM Ringgit Malaysia Đồng Ringgit Malaysia THE Times Higher Education World Universities Ranking Bảng xếp hạng đại học giới tạp chí Times higher Education VQF Vietnam Qualification Framework Khung trình độ Việt Nam UN United Nation Liên hợp quốc UNDP United Nations Development Programme Chương trình phát triển Liên hợp quốc WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại giới WEF World Economic Forum Diễn đàn kinh tế giới DANH MỤC KÝ HIỆU ASEAN $ Singapore, Malaysia, Brunei, Thái Lan, Indonesia, Philippines Đô la Mỹ 70 Trần Ngọc Thúy (2017), “Thực trạng nguồn nhân lực ngành kế toán nước ta đề xuất số giải pháp cho thời gian tới”, Tạp chí cơng thương, tháng 3/ 2017 71 Mạc Văn Tiến, Nguyễn Thị Bích Thuý (2018) “Sự dịch chuyển lao động nữ Việt Nam AEC – vấn đề đặt ra”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội tháng 3/2018 72 Võ Xuân Tiến (2012), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ số 8, Đại học Đà Nẵng 73 Võ Xuân Tiến (2014), “Phát triển nguồn nhân lực Đà Nẵng”, NXB Khoa học xã hội 74 Bùi Thị Minh Tiệp (2015), “Nguồn nhân lực nước ASEAN tham chiếu cho Việt Nam trước thềm hội nhập AEC”, tạp chí Kinh tế phát triển số 212, tháng 2/2015 75 Tổng cục thống kê (2019), “Niên giám thống kê năm 2018”, NXB Thống kê 76 Tổng cục thống kê (2020), “Niên giám thống kê năm 2019”, NXB Thống kê 77 Tổng cục thống kê (2021), “Báo cáo tình hình lao động việc làm quý IV năm 2020” 78 Đào Thị Thu Trang (2016) “Sự tham gia Việt Nam vào di chuyển lao động nội khối ASEAN”, Luận án tiến sĩ Kinh tế trị, Đại học Quốc gia Hà nội 79 Đào Thị Thu Trang (2019), “Thực cam kết thừa nhận lẫn (MRA) ASEAN nhằm thúc đẩy di chuyển lao động có kỹ Campuchia – nghiên cứu trường hợp ngành y tế”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai cam kết liên quan đến di chuyển lao động ASEAN”, Đại học Ngoại thương 80 Trần Thùy Trang, Nguyễn Diệu Linh, “Thực trạng di chuyển lao động có kỹ Thái Lan khn khổ Cộng đồng Kinh tế ASEAN”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai cam kết liên quan đến di chuyển lao động ASEAN”, Đại học Ngoại thương 81 Nguyễn Quang Trung (2015), “Thỏa thuận lẫn nghề du lịch ASEAN với tiến trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế “Hướng tới Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) số gợi ý sách đổi với Việt Nam” Ban kinh tế trung ương tổ chức 157 82 Trung tâm Phát triển Nghiên cứu Marketing Myanmar (2014) “Cộng đồng ASEAN 2015: Tác động hội nhập ASEAN thị trường lao động Myanmar: Đánh giá nhanh doanh nghiệp Yangon”, báo cáo đầu vào cho “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung việc làm tốt hơn” 83 Nguyễn Quốc Tuân (2018), “Xu hướng đào tạo kiến trúc sư khu vực ASEAN”, Tạp chí Kiến trúc số 11-2018 84 Ngơ Thị Thanh Tùng (2013), “Mức độ đáp ứng với công việc sinh viên tốt nghiệp đại học qua ý kiến người sử dụng lao động”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế”, NXB giới 85 Võ Thanh Tùng, Hoàng Thị Minh Châu (2019), “Vận dụng học kinh nghiệm liên minh Châu Âu việc xây dựng khuôn khổ pháp luật chung cho Cộng đồng Kinh tế ASEAN”, Tạp chí Phát triển hội nhập số 46 86 Ủy ban Quốc gia ASEAN 2020 – Tiểu ban Tun truyền – Văn hóa (2020), “Thơng cáo báo chí Kết Tổng điều tra Dân số Nhà năm 2019” 87 Nguyễn Thị Vân (2009), “Tiếng Anh Malaysia mối quan hệ với ngôn ngữ quốc gia”, Tạp chí Ngơn ngữ Đời sống, số 11, 2009 88 Wan Yon Shahima (2012), “Kinh nghiệm từ Quỹ phát triển nguồn nhân lực (HRDF) Malaysia”, Kỷ yếu Hội nghị khu vực đào tạo nghề - Đột phá chất lượng đào tạo nghề tháng 10/2012 89 WHO (2019), “Tổng quan quốc gia nhân lực y tế Việt Nam”, NXB Manila, WHO Regional Office for the Western Pacific 90 Yap, J (2014), “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung việc làm tốt hơn: Trường hợp Philippinnes” Tiếng Anh 91 ADB (2014), "ASEAN community 2015 - Intergration for better jobs and share prosperity” 92 ADB (2014), “Regional conference on services trade liberalization and labor migration policies in ASEAN: towards the ASEAN economic community”, Thailand 93 ADB (2020), “ASEAN 2030 toward a borderless economic community” 158 94 ADB (2019), “Skilled labour mobility and migration: challenges and opportunities for the ASEAN economic community” 95 Aniceto C Orbeta Jr (2011) “Managing International Labor Migration in ASEAN”, Senior Research Fellow Philippines Institute for Development Studies, 10 March 2011 96 ASEAN secretariat (2015), “ASEAN qualifications reference framework” 97 ASEAN secretariat (2015), “ASEAN mutual recognition arrangements” 98 ASEAN secretariat (2020), “ASEAN sustainable development goals indicators baseline report 2020” 99 ASEAN secretariat (2018), “ASEAN stastical year book 2018” 100 ASEAN secretariat (2020), “ASEAN key figures 2020” 101 Bernard Wyne David Stringer (1997), “A competency based aproach to training and development”, FT Pitman publisher 102 Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia 103 D.Beg, S Fisher R Donbush (2002), “Economics”, McGraw-Hill Publishing Co.; 7Rev Ed edition 104 European Chamber of Commerce, Singapore & European Foundation (2016), “Human development priorities for the ASEAN development priorities for the ASEAN ecomonic community” 105 Gary Stanley Becker (1993), “Human Capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education”, National Bureau of Economic Research 106 Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Tuấn Ngọc (2018), “The impact of ASEAN Economic Community (AEC) on demand of female labour in Viet Nam”, Journal of Asian review of public affairs and policy 107 ILO (2018), "International labour migration statistics database in ASEAN", Version VI 108 ILO (2020), "International labour migration statistics database in ASEAN" 109 ILO (2020), “Survey of ASEAN employers on skills and competitiveness” 110 ILO (2020), “Triangle in ASEAN quarterly briefing note” 159 111 Klaus Schwab (2018), “The global competiveness report”, World Economic Forum 112 Klaus Schwab (2019), “The global competiveness report”, World Economic Forum 113 Martin, P.; Abella, M (2014), “Nắm bắt lợi ích kinh tế xã hội dịch chuyển lao động: ASEAN 2015”, Báo cáo đầu vào cho “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới thịnh vượng chung việc làm tốt hơn”, ILO, Bangkok, Thái Lan 114 Nancy J Pattrick, “Social skills for teenagers and adults with esperger syndrome”, Jessica Kingsley Publisher, 2008 115 National Economic advisory council of Malaysia (2010), "The Economic Model for Tenth Malaysia plan 2010 - 2015 " 116 National Economic advisory council of Malaysia (2015), "The Economic Model for Eleventh Malaysia plan 2015 -2020" 117 Robert E Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”, Journal of Monetary Economics 22 (1988) 3-42 North-Holland 118 Robet Solow (1956) “A contribution to the theory of economic growth”, The MIT press 119 Salmiaty Taty (2016), “Human capital competiveness in ASEAN Economic Community (AEC): The role of regulation and Supervison, Indonesia experiences” 120 Smiti M.L Puntrik (2008), "Thailand perspective on skill training in the workplace” 121 ThaiLand National stastical office (2019), "Thailand Satastical year book, 2018" 122 Theodore W Schultz (1971), “Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research”, New York: Free Press 123 Trần Thùy Trang, Nguyễn Diệu Linh (2019), “Analysing the engineering skilled labor movement: A case in Thailand, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai cam kết liên quan đến di chuyển lao động ASEAN”, Đại học Ngoại thương 124 Papademetriou et al (2016), “Achieving skill movement in the ASEAN Economic Community: Challenges, opportunitites, and policy implications” 125 Trần Thị Ngọc Quyên, Nguyễn Hồng Hạnh (2019), “Skilled labor movement in the context of the fulfull the commitment of ASEAN Economic Community: 160 a literature review analysis”, Kỷ yếu hội thảo “Thực tiễn triển khai cam kết liên quan đến di chuyển lao động ASEAN”, Đại học Ngoại thương 126 UN (2019), “World Population Prospects: The 2019 Revision” 127 UNDESA (2020), “World economic situation and prospect reports 2020” 128 UNDP (2014), "Advancing human development through the ASEAN community", Thailand Human development report 129 UNDP (2020), "Human development report 2020" 130 WEF (2018), “ASEAN Youth and the Future of Work”, full report 131 WEF (2019), “ASEAN Youth Technology, Skills and the Future of Work”, full report 132 WEF (2020), “Future of consumption in fast-growth consumer markets: ASEAN” 133 WEF (2014), “Human capital outlook association of Southeast Asian Nations” 134 Wolfgang Form (2014), “Challenges for Viet Nam’s participation in AEC when it comes to one of intergration pillars: free flow of skilled labor and lessons learned from European Union, Towards ASEAN Economic Community (AEC) and policy implication for Vietnam”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế “Hướng tới Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) số gợi ý sách Việt Nam” Ban kinh tế trung ương tổ chức Website 135 EF-EPI (2015,2016,2017,2018,2019), “English Proficiency Index”, http://www.ef.com/epi 136 ILO (2021), “Labour market information system”, ASEAN database https://ilostat.ilo.org/resources/labour-market-information-systems/ 137 Navigos Group (2015), “Người lao động Việt Nam lạc quan Cộng Đồng Kinh Tế ASEAN” https://www.navigosgroup.com/vi/nguoi-lao-dong-viet-namlac-quan-vecong-dong-kinh-te-asean/ 138 Nguyễn Lan Hương (2018), “Thị trường lao động: “Cái nơ” hay “củ khoai tây”?” ngày 5/2/2018, https://dantri.com.vn/kinh-doanh/thi-truong-lao-dongcai-no-hay-cu-khoai-tay-20180205161846117.htm 161 139 Bảo Như (2018), “Chỉ số phát triển người Việt Nam: Chiều hướng tăng chững lại”, tạp chí Tia sáng, ngày 28/10/2018, http://tiasang.com.vn/doi-moi-sang-tao/Chi-so-phat-trien-con-nguoi-Viet- Nam-Chieu-huong-tangdang-chung-lai 12885 140 Thông xã Việt Nam (2015), "Hướng tới Cộng đồng ASEAN : Thái Lan đón đầu AEC” http://www.dangcongsan.vn/the-gioi/tin-tuc/huong-toi-cong-dongasean-thai-lan-don-dau-aec-363873.html 141 Tổng cục thống kê (2020), “Các phân tích dự báo thống kê năm 2019”, https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2020/11/cac-bao-caophan-tich-va-du-bao-thong-ke-nam-2019/ 142 QS World University rankings (2018,2019), “QS Word University rankings by subject”, http://www.topuniversities.co,/subject-rankings, 2018, 2019 143 University of Malaysia, “CEO@Faculty Programme” https://umresearch.um.edu.my/ceo-faculty-programme-cfp 144 World bank (2021), “Labour force, total – South Asia” https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.TOTL.IN?locations=8S 162 PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN VỀ ĐỐI TƯỢNG, THỜI GIAN, ĐỊA ĐIỂM PHỎNG VẤN TT Họ tên PGS.TS.Nguyễn Duy Dũng Chức vụ Nơi công tác – Địa điểm vấn Nghiên cứu viên cao Viện Đông Nam Á – Viện hàn lâm cấp, Nguyên Viện khoa học xã hội Việt Nam, số trưởng Viện Thời gian vấn Email 4/5/2020 nguyendungduy@yahoo.com nghiên Liễu Giai, Ba Đình, Hà Nội cứu Đông Nam Á TS Hà Thị Minh Đức Vụ phó vụ hợp tác Bộ Lao động Thương bình – xã hội, quốc tế 12 Ngơ Quyền, Hồn Kiếm, Hà nội 5/5/2020 TS Nguyễn Thọ Quang Phó phịng Thanh tra Phịng tra khảo thí đảm khảo thí đảm bảo bảo chất lượng, Học viện Ngân 11/5/2020 quangnt@hvnh.edu.vn chất lượng duc.htm@icd-molisa.gov.vn hàng, 12 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà nội ThS Nguyễn Tuấn Hùng Phó phịng quản lý Phòng Quản lý người học, Học viện người học Ngân hàng, 12 Chùa Bộc, Đống 11/5/2020 hungnt@hvnh.edu.vn Đa, Hà nội TS Nguyễn Duy Mạnh Phó chủ nhiệm khoa Đại học Thương mại, 79 đường Hồ Tùng Mậu, Cầu giấy, Hà nội 162 12/5/2020 manhnd@dhtm.edu.vn TS Phạm Thị Nga Trưởng môn Đại học Kinh tế quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Phường Tân 14/5/2020 phamngaktct@gmail.com Thịnh, thành phố Thái Nguyên TS Nguyễn Trung Thành Giảng viên Đại học Giao thông vận tải, số Cầu Giấy, Đống Đa, Hà nội 15/5/2020 thanhphilo83@gmail.com Nguyễn Đắc Điệp Tổng giám đốc Công ty cổ phần Sông Đà 5, 495 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà nội 18/5/2020 diepnpsd5@gmail.com Lại Mạnh Quân Giám đốc Công ty bảo hiểm bưu điện Tràng An, 443 Trần Khát Chân, Đống Đa, 20/5/2020 Hà nội 10 Nguyễn Thị Thu Hà Phó giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn xuất nhập vật tư ngành in, số 64 21/5/2020 thuha.ipm@gmail.com ngõ 100 Đội Cấn, Ba Đình, Hà nội 11 Bùi Thúy Vân Giám đốc Công ty cổ phần sản xuất PP,14 Trần Kim Xuyến, Yên Hòa, Hà nội 22/5/2020 buithuyvan76@gmail.com 12 Phạm Đức Cường Phó giám đốc chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Kiên Long, 5A Láng Hạ, Ba Đình, 22/5/2020 cuongtailoc@gmail.com Hà nội 163 PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Nhằm đảm bảo tính khoa học, tính xác cập nhật nội dung nghiên cứu, trình thực Luận án, nghiên cứu sinh tiến hành trao đổi, vấn chuyên gia liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực điều kiện hình thành AEC Các thông tin mà chuyên gia cung cấp nghiên cứu sinh tổng hợp, trở thành tư liệu có ý nghĩa quan trọng việc định hướng trình nghiên cứu bổ sung thông tin xuất phát từ thực tiễn sống Trong trình tìm hiểu, nghiên cứu sinh nhận thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực điều kiện hình thành AEC liên quan đến cam kết AEC thị trường lao động tự do, trình giáo dục đào tạo người lao động trường nghề, đại học, trình đào tạo lại, sử dụng người lao động doanh nghiệp Xuất phát từ sở đó, luận án tiến hành lấy ý kiến ba nhóm chuyên gia * Nhóm 1: chuyên gia nghiên cứu cao cấp ASEAN (đặc biệt lĩnh vực di chuyển lao động ASEAN), nhà quản lý lao động di chuyển ASEAN Các câu hỏi vấn dành cho nhóm sau: - Theo Ông/ Bà, để đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động, nguồn nhân lực phạm vi quốc gia (gồm quy mô, chất lượng, cấu) nước phát triển ASEAN cần thay đổi theo hướng nào? - Ông/ Bà đánh giá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam số lượng, chất lượng, cấu nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động từ năm 2007 đến nay? - Những kết đạt hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động thời gian qua xuất phát từ nguyên nhân khách quan chủ quan nào? - Ông/ Bà đánh giá hội thách thức đặt cho trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động giai đoạn 2020 – 2030? 164 - Trong giai đoạn 2020 – 2030, Việt Nam cần thực giải pháp đột phá để giúp cho nguồn nhân lực hội nhập tốt vào AEC? * Nhóm 2: giảng viên có nhiều kinh nghiệm cơng tác đào tạo, nhà quản lý kiểm định chất lượng đào tạo - Trong trình giảng dạy quản lý sở đào tạo, Ông/ Bà đánh giá kiến thức (gồm hiểu biết xã hội kiến thức chuyên môn), kỹ (gồm kỹ mềm, kỹ thực hành, kỹ tiếng Anh) thái độ học tập (ý thức tổ chức kỷ luật, tích cực chủ động học tập) sinh viên? - Theo Ông/bà, kết đạt được/ hạn chế kiến thức, kỹ năng, thái độ người học thời gian qua xuất phát từ nguyên nhân nào? - Ơng/bà có đề xuất Nhà nước quản chủ quản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (về kiến thức, kỹ năng, thái độ)? * Nhóm 3: lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động lĩnh vực ngân hàng, xây dựng, thương mại, sản xuất (thuộc nhóm ngành nghề AEC cho phép tự di chuyển lao động) - Trong trình sử dụng người lao động doanh nghiệp, Ông/Bà đánh giá trình độ kiến thức (gồm hiểu biết xã hội kiến thức chuyên môn), kỹ (gồm kỹ mềm, kỹ thực hành, kỹ tiếng anh), thái độ làm việc người lao động Việt Nam? Trong ba mặt (kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc), Ông/bà nhận thấy mặt điểm mạnh điểm yếu người lao động? - Sau tuyển dụng người lao động, doanh nghiệp Ơng/Bà có phải thực cơng tác đào tạo lại người lao động nơi làm việc khơng? Nếu có, doanh nghiệp Ơng/Bà thường lựa chọn hình thức đào tạo nào? Ông bà đánh giá hiệu cơng tác đào tạo đó? Ơng bà có gặp khó khăn q thực cơng tác khơng? Nếu có, khó khăn gì? - Doanh nghiệp Ơng bà có tham gia cơng tác đào tạo người lao động sở đào tạo (trường nghề, trường đại học) khơng? Nếu có, hình thức tham gia gi? 165 - Ơng bà có đề xuất với quan quản lý nhà nước để hỗ trợ cho công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động? PHỤ LỤC 3: TỔNG HỢP THÔNG TIN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Do đặc thù ngành nghề, lĩnh vực nghiên cứu, nên thông tin mà chun gia vấn khơng hồn tồn trùng khớp với Để phục vụ có hiệu cho trình nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh tiến hành tổng hợp điểm thống cao kết vấn Cụ thể sau: * Tổng hợp kết vấn nhóm 1: (1) Để đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động, nguồn nhân lực phạm vi quốc gia (gồm quy mô, chất lượng, cấu) nước phát triển ASEAN cần thay đổi theo hướng: Cần rà soát đánh giá lại cách khách quan nguồn nhân lực Việt Nam số lượng, chất lượng, cấu Tuy nhiên, công việc lớn trước mắt tập trung cho nhân lực tự di chuyển theo ngành nghề yêu cầu AEC Trên sở tập trung bồi dưỡng nhân lực lao động di chuyển (có thể mở rộng ngành nghề để đón bắt thay đổi cam kết AEC) trọng số lượng chất lượng Để bồi dưỡng nguồn nhân lực cần có hỗ trợ nhà nước, doanh nghiệp lựa chọn sở đào tạo tốt (theo cách cạnh tranh), tránh kiểu xin cho (2) Đánh giá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam số lượng, chất lượng, cấu nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động từ năm 2007 đến nay: Thực tế có phận sinh viên trường có khả đáp ứng yêu cầu di chuyển lao động theo cam kết Song, số lượng chất lượng đội ngũ yếu phân tán chưa chuẩn bị sẵn sàng cho việc đáp ứng tự di chuyển lao động có chất lượng ASEAN (3) Những kết đạt hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động thời gian qua xuất phát từ nguyên nhân bản: 166 - Nhà nước, sở đào tạọ, doanh nghiệp… chưa có chuẩn bị cho đội ngũ lao động chất lượng cao di chuyển ASEAN chưa có chiến lược, lộ trình hàng động cho vấn đề (nhất với thị trường lao động ASEAN) - Hội nhập quốc tế lao động chưa cao (cả từ phía chủ thể) người lao động cịn bị động chưa đáp ứng u cầu quốc tế, khu vực - Chưa cụ thể hóa vấn đề di chuyển kể pháp lý nhiều vướng mắc thủ tục chi phí (4) Đánh giá hội thách thức đặt cho trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng cam kết AEC tự di chuyển lao động giai đoạn 2020 – 2030: Cơ hội thách thức lớn chuyển dịch cần coi hội để nhìn nhận đánh giá lại nguồn nhân lực nói chung, di chuyển lao động AEC nói riêng có chuẩn bị hơn, mạnh mẽ (5) Trong giai đoạn 2020 – 2030, để giúp cho nguồn nhân lực hội nhập tốt vào AEC, Việt Nam cần thực giải pháp đột phá: - Cần xác định đầy đủ tầm quan trọng việc di chuyển lao động theo cam kết AEC từ có chiến lược, kế hoạch, lộ trình đào tạo theo yêu cầu hội nhập lao động quốc tế trước hết ASEAN - Coi di chuyển lao động đáp ứng cam kế AEC di chuyển lao động nội dung chủ yếu phát triển thị trường lao động phát triển nhân lực từ đến 2030 tầm nhìn đến 2045 * Tổng hợp kết vấn nhóm - Đánh giá kiến thức (gồm hiểu biết xã hội kiến thức chuyên môn), kỹ (gồm kỹ mềm, kỹ thực hành, kỹ tiếng Anh) thái độ học tập (ý thức tổ chức kỷ luật, tích cực chủ động học tập sinh viên): Về kiến thức: (1) Kiến thức xã hội: kiến thức lịch sử, kinh tế, trị, xã hội hạn chế lớn sinh viên Việt Nam so với khu vực giới (2) Kiến thức chuyên môn: nhiều sinh viên chủ yếu học tập để đối phó với kỳ thi, chưa có tinh thần tìm tịi để nắm vững phát triển kiến thức, 167 phận nhỏ sinh viên trường nắm vững kiến thức học, nhiều kiến thức chuyên môn đào tạo lại người sử dụng lao động Về kỹ năng: (1) Kỹ thực hành: đa số sinh viên trường chưa có khả thực hành kiến thức chuyên môn (2) Các kỹ mềm: có nhiều cải thiện khơng đồng đều, đa phần sinh viên chưa tự giác Các kỹ cụ thể liên quan trực tiếp đến công việc kỹ tổ chức, kỹ nắm bắt đặc điểm đối tượng giao tiếp kỹ phối hợp phương tiện giao tiếp (nằm kỹ giao tiếp); khả phát huy sáng tạo thành viên nhóm, khả chia sẻ với thành viên nhóm, khả lắng nghe tích cực phần lớn đánh giá trình độ trung bình yếu (3) Kỹ tiếng Anh ngày tốt hơn, nhiều sinh viên có ý thức tự học tiếng Anh Về thái độ: yếu tố nhà tuyển dụng đánh giá cao, thường lại hạn chế lớn sinh viên thái độ có thơng qua q trình dài tích lũy Nhưng ngày nay, sinh viên thường bỏ qua yếu tố Nguyên nhân hạn chế kiến thức, kỹ năng, thái độ người học: - Nguyên nhân từ phía sở đào tạo: Do trọng đào tạo kiến thức chuẩn đầu (ngoại ngữ, tin học) mà sở đào tạo bỏ qua chưa thực trọng đến việc rèn luyện kĩ mềm thái độ làm việc nghiêm túc cho sinh viên, việc đào tạo kỹ mềm chưa mang tính hệ thống - Ngun nhân từ phía người học: thói quen ỷ lại, dựa dẫm Đề xuất Nhà nước quản chủ quản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (về kiến thức, kỹ năng, thái độ): - Cải tổ hệ thống giáo dục từ bậc phổ thông - Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá kết học tập - Tạo điều kiện áp dụng phương pháp dạy học tích cực phương pháp “học qua hành”, nhóm phương pháp PBL dạy học nêu vấn đề (Problem – Based Learning), dạy học dự án (Project – Based Learning), học trường (Place – Based Learning) 168 Nhóm 3: Tổng hợp kết vấn nhóm Đánh giá trình độ kiến thức (gồm hiểu biết xã hội kiến thức chuyên môn), kỹ (gồm kỹ mềm, kỹ thực hành, kỹ tiếng anh), thái độ làm việc người lao động Việt Nam? Thái độ, kỹ năng, kiến thức yếu tố tạo nên lực người lao động Trong đó, kỹ kiến thức cần có khoảng thời gian dài rèn luyện, cịn thái độ tính cách, suy nghĩ người Trong yếu tố đó, điểm mạnh kiến thức chuyên môn (tuy nhiên chưa thật chuyên sâu cập nhật) sau đến kỹ (doanh nghiệp phải đào tạo thêm, đặc biệt kỹ giao tiếp), điểm yếu người lao động kiến thức xã hội (kiến thức kinh tế, trị xã hội nước, giới) thái độ làm việc (như tính bảo thủ, ý thức kỷ luật, trốn tránh trách nhiệm ), đặc biệt so sánh với lao động nước khu vực giới Về công tác đào tạo lại người lao động Được thực thường xuyên chủ yếu hình thức đào tạo nội phân theo Tổ/ Nhóm: tổ trưởng/nhóm trưởng người có thâm niên, tay nghề cao phải có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp thành viên tổ để hoàn thành tốt khối lượng cơng việc giao Ngồi có kết hợp với trung tâm/trường đào tạo nghề không thường xuyên Đánh giá hiệu công tác đào tạo lại doanh nghiệp - Đối với hình thức đào tạo nội , người lao động có thâm niên, tay nghề cao cơng hướng dẫn, kèm cặp người lao động ảnh hưởng đến phát sinh chi phí từ việc giảm suất lao động người kèm cặp người kèm cặp; tiêu tốn nhiên vật liệu (do người lao động chưa biết làm hỏng); xẩy an tồn lao động… - Đối với hình thức hợp tác đào tạo: chi phí để mời đơn vị đào tạo (trường nghề) đến, thiếu chương trình đào tạo phù hợp Về việc tham gia công tác đào tạo người lao động sở đào tạo (trường nghề, trường đại học) - Tùy thời điểm, có làm hợp đồng với các sở đào tạo nghề (Trường đào tạo nghề) cử lao động đến sở dậy nghể để bồi dưỡng nâng cao 169 kỹ tay nghề hoặc mời/phối hợp với trường đào tạo đến đơn vị (công trường) để đào tạo, hướng dẫn thực hành cho người lao động chưa qua đào tạo - Nhận sinh viên đến công ty để thực tập trước thi tốt nghiệp, sau tốt nghiệp nhiên thực không thường xuyên hiệu chưa cao Đề xuất với quan quản lý nhà nước để hỗ trợ cho công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động: Cần phải có sách hỗ trợ Doanh nghiệp công tác đào tạo, đào tạo lại để doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thay đổi công nghệ thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 170 ... trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Cộng đồng kinh tế ASEAN Chương 4: Triển vọng kiến nghị giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Cộng đồng kinh tế ASEAN 10 Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH... vị nguồn nhân lực Việt Nam khu vực có đánh giá xác đáng q trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Ngoài ra, luận án sử phương pháp so sánh đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. .. VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THANH HIỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC) Ngành : Kinh tế quốc tế Mã số : 9.31.01.06 LUẬN ÁN