Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA LÊ CẢNH PHƯỚC KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2007 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS LÊ CHIẾN THẮNG Cán chấm nhận xét 1: Cán chấm nhận xét 2: Luận văn thạc sĩ bảo vệ HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày tháng năm ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ Xà HỘI CHỦ NGHIà VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc -oOo Tp HCM, ngày 02 tháng 12 năm 2007 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÊ CẢNH PHƯỚC Giới tính : Nam Ngày, tháng, năm sinh :12/03/1982 Nơi sinh : Quảng Trị Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Mã số: 12:00:00 Khoá : 2005 1- TÊN ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: • Khảo sát quan điểm nhân viên Việt Nam thành tố hình thành ba yếu tố lịng trung thành hình thành nhóm yếu tố lòng trung thành doanh nghiệp cho nhân viên Việt Nam • Khảo sát ảnh hưởng yếu tố hội đào tạo, chế độ tiền lương, đặc tính cơng việc ủng hộ lãnh đạo đến lòng trung thành nhân viên Việt Nam doanh nghiệp 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 02/07/2007 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 02/12/2007 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS LÊ CHIẾN THẮNG Nội dung đề cương Luận văn thạc sĩ Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) CHỦ NHIỆM BỘ MÔN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi nhận giúp đở chân thành từ quý thầy cơ, gia đình bạn bè thân thuộc Trước hết, xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Lê Chiến Thắng Người có góp ý quý báu hướng dẫn tận tâm với tất tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình để giúp tơi hồn thành đề tài nghiên cứu tiến độ Ngoài ra, xin chân thành cám ơn quý thầy Khoa Quản lý Cơng nghiệp nói riêng Trường Đại Học Bách Khoa nói chung truyền đạt kiến thức cho hai năm qua Cũng hỗ trợ trình thực luận văn Bên cạnh đó, tơi xin chân thành cám ơn bạn học viên chia kiến thức kinh nghiệm hai năm học vừa qua Tôi xin chân thành cám ơn người tham gia vào nghiên cứu này, hồi đáp anh/ chị nguồn thông tin quý báu cho thực luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người ln động viên, khích lệ, hỗ trợ tơi hai năm qua ii TĨM TẮT LUẬN VĂN Con người nhân tố cạnh tranh quan trọng khó bắt chước doanh nghiệp Để giữ lại cho doanh nghiệp nhân viên giỏi doanh nghiệp cần phải có thay đổi cách quản lý nhân Cần phải tạo cho nhân viên có lịng trung thành doanh nghiệp để làm điều này, doanh nghiệp cần phải xác định đâu nguyên nhân tác động lên lịng trung thành nhân viên để từ có biến pháp cụ thể Có nhiều yếu tố tác động lên lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp yếu tố Cơ hội đào tạo, Chế đỗ tiền lương, đặc tính cơng việc, ủng hộ lãnh đạo xem yếu tố tác động lên lịng trung thành nhân viên doanh nghiệp Lòng trung thành doanh nghiệp xem quan điểm thơng qua hướng thành viên với doanh nghiệp Có nhiều cách để nghiên cứu lịng trung thành nhân viên mơ hình ba yếu tố Allen Meyer sử dụng nhiều tình khác nhiều quốc gia vùng lãnh thổ giới Vì nghiên cứu sử dụng mơ hình ba yếu tố Allen Meyer làm mơ hình sở cho nghiên cứu tính phổ biến Nghiên cứu thực cho nhóm nhân viên sinh sống làm việc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh tỉnh xung quanh để xác định nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp Kết cho thấy biến khảo sát Cơ hội đào tạo Chế độ tiền lương có mối tương quan mạnh lên lòng trung thành nhân viên Ngồi ra, lịng trung thành cịn chịu tác động yếu vài biến nhân chủng học tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác, số người phụ thuộc, Tuy nhiên biến trình độ học vấn tình trạng hôn nhân không cho thấy mối tương qua với lòng trung thành nhân viên iii THESIS SUMMARY Human resource is the most important factor for competition of all companies To keep valuable employees for company, the company needs to change in human resources programs It should be make a strategy to driven employee attach and commitment to the company To gain employees’ commitment to the organizational, the company needs to identify mainly factors, which influence to the employees’ commitment Results of some research indicate that, there were some factors have significance influence to employees’ commitment to organizational among them are Training Opportunity, Compensation, Job Characteristic and Supervisor Support Organizational commitment has been defined as a mindset, which ties the individual to the organization Some organizational commitment model have discussed by researchers but the three component model created by Allen and Meyer have chosen by most of researchers in the world So that model have chosen as basic model for this thesis because of its popular This research has conducted to employees, who are living and working in Ho Chi Minh city and other provinces closet to Ho Chi Minh city, to finding factors which influenced to organizational commitment The results of regression analysis were that Training Opportunities and Compensation were significantly related to organizational commitment On the other way, the demographic variables were not related (such as education level, married status) or slightly related (such as age, gender, tenure ) to organizational commitment iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i TÓM TẮT LUẬN VĂN ii THESIS SUMMARY iii MỤC LỤC iv MỤC LỤC BẢNG SỐ LIỆU vii MỤC LỤC HÌNH VẼ viii CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm lòng trung thành 2.2 Mục tiêu lòng trung thành 2.3 Lòng trung thành tổ chức 2.3.1 Giới thiệu 2.3.2 Định nghĩa lòng trung thành tổ chức 2.3.3 Mơ hình ba yếu tố Allen Meyer 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 13 2.4.1 Chế độ tiền lương 13 2.4.2 Đặc tính cơng việc 15 2.4.2.1 Sự tự chủ công việc 15 2.4.2.2 Sự đa dạng kỹ 15 2.4.3 Cơ hội phát triển đào tạo 16 2.4.4 Sự ủng hộ lãnh đạo 18 2.4.4.1 Sự thừa nhận lãnh đạo 18 2.4.4.2 Sự phản hồi từ nhà quản lý 19 2.5 Mơ hình nghiên cứu 20 2.5.1 Cơ sở lý luận 20 2.5.2 Giới thiệu mơ hình 20 v CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22 3.1 Giới thiệu 22 3.2 Quy trình nghiên cứu 22 3.3 Nghiên cứu sơ 24 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ 24 3.3.2 Kết nghiên cứu sơ 24 3.3.3 Mô tả thang đo 25 3.3.4 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 26 3.4 Nghiên cứu thức 26 3.4.1 Đối tượng Phạm vi nghiên cứu 26 3.4.2 Phương pháp nghiên cứu 26 3.4.3 Cỡ mẫu 27 3.4.4 Thang đo khảo sát định lượng 27 3.4.5 Phương pháp xử lý số liệu 28 3.4.5.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 28 3.4.5.2 Phân tích nhân tố xác định (Confirm Factor Analysis – CFA) 29 3.4.5.3 Phân tích hồi quy 29 3.4.5.4 Các biến kiểm soát 29 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32 4.1 Giới thiệu 32 4.2 Mô tả mẫu 32 4.2.1 Phân bố theo giới tính 32 4.2.2 Phân bố theo nhóm tuổi 33 4.2.3 Phân bố theo trình độ học vấn 33 4.2.4 Phân bố theo thâm niên công tác 34 4.2.5 Phân bố theo tình trạng nhân 34 4.2.6 Phân bố theo số người phụ thuộc 35 4.2.7 Phân bố theo thu nhập 35 4.2.8 Phân bố theo chức vụ 36 4.3 Kết đánh giá thang đo 36 4.3.1 Kết phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 36 4.3.2 Kết phân tích nhân tố xác định 41 4.3.2.1 Kết phân tích nhân tố xác định cho biến lòng trung thành 41 4.3.2.2 Kết phân tích nhân tố cho biến Chế độ tiền lương Cơ hội đào tạo 43 4.4 Kết phân tích hồi quy 47 4.4.1 Hệ số tương quan biến 47 vi 4.4.2 Phân tích hồi quy 50 4.4.2.1 Môi trường làm việc 51 4.4.2.2 Bản chất công việc 52 4.4.2.3 Sự hy sinh cao 53 4.4.2.4 Thiếu thay 54 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 5.1 Giới thiệu 57 5.2 Các kết nghiên cứu 57 5.2.1 Kết đánh giá thang đo 57 5.2.2 Kết phân tích hồi quy 59 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu 61 5.4 Hạn chế nghiên cứu đề nghị cho nghiên cứu 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 PHỤ LỤC 66 Phụ lục1 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính 66 Phụ lục2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 68 vii MỤC LỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính 32 Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo tuổi 33 Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 33 Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 34 Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng nhân 34 Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo số người phụ thuộc 35 Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo thu nhập 35 Bảng 4.8: Phân bố mẫu theo chức vụ 36 Bảng 4.9: Kết phân tích Cronbach Alpha cho lịng trung thành mong muốn 36 Bảng 4.10: Kết phân tích Cronbach Alpha cho lịng trung thành chi phí 37 Bảng 4.11: Kết phân tích Cronbach Alpha cho chế độ tiền lương 38 Bảng 4.12: Kết phân tích Cronbach Alpha cho đặc tính cơng việc 39 Bảng 4.13: Kết phân tích Cronbach Alpha cho hội đào tạo 40 Bảng 4.14: Kết phân tích Cronbach Alpha cho ủng hộ lãnh đạo 41 Bảng 4.15: Kết phân tích nhân tố xác định cho biến lòng trung thành 42 Bảng 4.16: Kết phân tích nhân tố xác định cho biến chế độ tiền lương hội đào tạo 44 Bảng 4.17: Kết kiểm định Bartlett’s - Các biến lòng trung thành 45 Bảng 4.18: Kết kiểm định Bartlett’s – Chế độ tiền lương hội đào tạo 45 Bảng 4.19: Hệ số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập 48 Bảng 4.20: Hệ số tương quan biến phụ thuộc biến đặc tính cá nhân 49 Bảng 4.21: Phân tích hồi quy cho biến mơi trường làm việc 51 Bảng 4.22: Phân tích hồi quy cho biến chất cơng việc 52 Bảng 4.23: Phân tích hồi quy cho biến Sự hy sinh cao 53 Bảng 4.24: Phân tích hồi quy cho biến Thiếu thay 54 Bảng 4.25: Hệ số phân tích hồi quy 56 58 công ty đồng thời thị trường lại thừa nhân lực lĩnh vực liên quan Ngoài ra, thang đo Sự ủng hộ lãnh đạo không sử dụng Nó phản ánh thực trạng cho hầu hết nhà quản lý khơng có thói quen giao quyền chia công việc cho nhân viên, văn hố khen phần đơng nhà quản lý Việt Nam Các thang đo lòng trung thành mong muốn, lịng trung thành chi phí, chế độ tiền lương hội đào tạo cho kết phù hợp với hầu hết nước khác Kết phân tích nhân tố cho thấy, lịng trung thành mong muốn nhân viên Việt Nam chia thành hai nhóm rõ ràng Bản chất cơng việc Mơi trường làm việc Nó thể suy nghĩ người Việt Nam có khác biệt nhỏ so với nước khác thề giới lòng trung thành mong muốn Nhân viên Việt Nam có phân biệt u thích cơng việc (u thích nhiệm vụ cơng việc, u thích cơng việc có phù hợp với thân) u thích mơi trường nơi làm việc (con người, văn hố cơng ty, danh tiếng cơng ty) nhân viên nước khác thường đánh đồng chung hai yếu tố thành lòng trung thành mong muốn Lịng trung thành chi phí phân tích nhân tố nhóm thành hai nhóm Sự hy sinh cao từ bỏ công việc Sự thiếu công việc thay phải từ bỏ công việc Kết phù hợp với kết số nghiên cứu khác giới (McGee & Ford, 1987) Thang đo chế độ tiền lương rút lại thành ba nhóm Cơ hội tăng lương, Tổng thu nhập Chính sách/ cấu trúc tiền lương cơng ty Kết thể suy nghĩ người lao động Việt Nam nhìn chung có quan điểm với nhân viên khu vực khác giới sách tiền lương Thang đo hội đào tạo cho kết với độ tin cậy cao thang đo Nó cho thấy nhu cầu học hỏi nhân viên Việt Nam tương đồng với nhân viên khu vực khác giới 59 5.2.2 Kết phân tích hồi quy: Trước tiến hành khảo sát mong muốn có tác động yếu tố hội đào tạo lên lòng trung thành mong muốn lòng trung thành chi phí; tác động hội tăng lương, cấu trúc/ sách tiền lương tổng thu nhập lên lòng trung thành mong muốn lòng trung thành chi phí nhân viên doanh nghiệp Kết nghiên cứu giúp làm sang tỏ giả định ban đầu Kết phân tích hồi quy cho thấy, biến hội đào tạo có tác động mạnh lên tất thành phần lịng trung thành mong muốn (Mơi trường làm việc, Bản chất cơng việc) lịng trung thành chi phí (Sự hy sinh cao Thiếu thay thế) Trong tác động lên lịng trung thành chi phí lớn tác động lên lịng trung thành mong muốn Kết cho thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhân viên Việt Nam lớn Và họ cảm thấy yêu thích gắn bó với cơng ty, doanh nghiệp nhu cầu họ đáp ứng Khi nhân viên có nhiều hội đào tạo, huấn luyên chun mơn, nghiệp vụ họ có gắn bó với doanh nghiệp, u thích cơng việc nơi họ làm việc hơn, họ đắn đo nhiều họ chuyển công ty, doanh nghiệp khác Không có tác động mạnh tồn diện lên lịng trung thành biến hội đào tạo, biến chế độ tiền lương (Cấu trúc/ sách tiền lương, Tổng thu nhập Cơ hội tăng lương) tác động mạnh tồn diện lên lịng trung thành chi phí (Sự hy sinh cao Thiếu thay thế) Trong chúng tác động lên yếu tố Bản chất cơng việc mà khơng có tác động đáng kể lên yếu tố Môi trường làm việc lòng trung thành mong muốn Kết cho thấy Việt Nam tình yêu nhân viên môi trường làm việc chế độ tiền lương mà nhân viên nhận tương quan với Kết phân tích cho thấy, sách tiền lương cơng ty có tác động mạnh lên lịng trung thành chi phí nhân viên doanh nghiệp Trong thành phần Chính sách/ cấu trúc tiền lương có tác động mạnh so với yếu tố Tổng thu nhập Cơ hội tăng lương 60 Tác động lên yếu tố Bản chất cơng việc có hai yếu tố Cấu trúc/ sách tiền lương Cơ hội tăng lương, yếu tố tổng thu nhập khơng có tác động đáng kể lên yếu tố Bản chất công việc Kết cho thấy rằng, Việt Nam doanh nghiệp muốn giữ lại cho công ty nhân viên giỏi sử dụng sách tiền lương khơng đủ, khơng có trung thành hoàn toàn người lao động mà cần phải có kết hợp với hình thức khác trao cho hội đào tạo cho nhân viên để làm tăng thêm lòng trung thành mong muốn họ Kết phân tích cịn cho thấy yếu tố Cơ hội tăng lương có tác động lên lòng trung thành mong muốn nhân viên Việt Nam Nhân viên u thích cơng ty hơn, u thích cơng việc họ cơng ty cung cấp cho họ hội để tăng lương Họ u thích cơng ty nhận đánh giá công tác động nhà giám sát lên lương họ Kết khảo sát cho thấy tình trạng nhân khơng có ảnh hưởng lên lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp, kết tương đồng với kết Thái Lan số kết nước khác Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ đáng kể vị trí cơng tác lịng trung thành Những người có vị trí cơng tác cao thường tỏ u thích cơng việc Đồng thời người có vị trí, chức vụ cao lại khơng có nhiều suy nghĩ họ định chuyển công việc Họ quan tâm nhiều đến công việc lựa chọn thay đổi cơng việc Bên cạnh đó, kết cho thấy thâm niên làm việc có tác động lên lịng trung thành Những người có thâm niên cao gắn bó với cơng ty nhiều chi phí cho nghĩ việc họ lớn Mặc dù hội việc làm cho người lớn Kết nghiên cứu cho thấy số người phụ thuộc ảnh hưởng mạnh lên lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp Khi số người phụ thuộc vào người nhân viên nhiều, họ cảm thấy yêu thích gắn bó với cơng việc hơn, qua lịng trung thành doanh nghiệp cao 61 Mức lương có tác động khơng đáng kể lên lịng trung thành nhân viên doanh nghiệp Kết cho thấy, mức thu nhập nhân viên chưa đủ sức làm họ lại với doanh nghiệp Kết nghiên cứu trình độ học vấn khơng có tác động lên lòng trung thành, kết phù hợp với mẫu đối tượng cho nghiên cứu này, đối tượng có trình độ đại học chiếm đa số so với nhóm khác Cũng nghiên cứu khác, biến giới tính cho thấy có mối tương quan yếu lên lịng trung thành, tác động yếu lên biến Mơi trường làm việc Trong biến tuổi nhân viên có tác động đáng kể lên lịng trung thành thông qua biến Môi trường làm việc 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu Kết nghiên cứu mối quan hệ hội đào tạo chế độ tiền lương lòng trung thành nhân viên nghiên cứu cho môi trường Việt Nam Cùng với phát triển lớn mạnh kinh tế đất nước người lao động ngày có nhiều hội lựa chọn nơi làm việc cho Họ lựa chọn vào làm cho cơng ty, doanh nghiệp có sách đào tạo nhân viên tốt có sách tiền lương tốt Nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên Việt Nam yếu tố tham gia vào khố huấn luyện, đào tạo để hoàn thiện thân quan trọng họ Điều cho doanh nghiệp thấy cần phải xây dựng cho doanh nghiệp sách đào tạo tốt, chương trình đào tạo thiết thực cho nhân viên qua thu hút giữ nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng cho sách trả lương khoa học, cơng nhân viên Chính sách lương phải bao hàm yếu tố tổng thu nhập, cấu tiền lương sách tăng lương cho nhân viên Ngồi ra, nghiên cứu cịn cho thấy mơ hình ba yếu tố Allen Meyer áp dụng vào mơi trường văn hố Việt Nam có phân tách thành tố nhóm yếu tố Nếu nhóm thành tố nhóm yếu tố lịng trung thành 62 chi phí hai tác giả McGee Ford đưa thành tố nhóm yếu tố lịng trung thành mong muốn phân tích Việt Nam cho hai nhóm Mơi trường cơng việc việc Bản chất công việc So với kết nước khác kết cho thấy suy nghĩ nhân viên Việt Nam có vài khác biệt so với suy nghĩ nhân viên nước khác Có phân biệt hai dạng khác nhau, hai đối tượng khác lòng trung thành mong muốn nhân viên Việt Nam 5.4 Hạn chế nghiên cứu kiến nghị cho nghiên cứu Dù cố gắng nghiên cứu không tránh khỏi hạn chế thiếu sót bên cạnh kết tìm thấy Thứ nhất, nghiên cứu nghiên cứu phạm vi khu vực thành phố Hồ Chí Minh số khu vực xung quanh nên tính đại diện cho tổng thể Việt Nam hạn chế Những nghiên cứu nên thực khu vực khác mở rộng toàn quốc kết nghiên cứu có tính tổng thể nhiều Thứ hai, phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu phương pháp chọn mẫu ngẩu nhiên thuận tiện nên không tránh khỏi sai số chọn mẫu Trong nghiên cứu nên chọn mẫu dàn trãi qua phát bổ sung thêm vào kết ảnh hưởng số biến nhân chủng học trình độ học vấn, tình trạng nhân lên lịng trung thành Thứ ba, nghiên cứu cho kết hai biến hội đào tạo chế độ tiền lương, nghiên cứu tác giả cần nghiên cứu thêm ảnh hưởng biến khác lên lòng trung thành hội phát triển nghề nghiệp, sách cơng ty, sách cơng việc, Cuối cùng, nghiên cứu phân tích tìm biến ảnh hưởng lên lịng trung thành mà chưa sâu vào so sánh kết với kết nước khác khu vực thề giới Trung Quốc, Thái Lan, Hàn Quốc, Mỹ, Do nghiên cứu sau nên so sánh kết để tìm kiếm tương đồng nhân viên nước lòng trung thành 63 Tóm lại: Nghiên cứu nhìn chung đạt mục tiêu đề ban đầu, kết góp phần đóng góp cho cơng ty việc xây dựng sách tiền lương sách để giữ nhân viên làm sở cho nghiên cứu 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Aaron A Buchko, Laurence G Weinzimmer & Alexander V Sergeyev, Effects of cultural context on the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment: A study of Russian workers, Journal of Business Research 43, 109-116 (1998) Allen, N.J.,& Meyer,J.P (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psycology,63, 1-18 Allen N.J., & Meyer, J.P (1996), Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity, Journal of Vocational Behavior,49,252-276 Andreas Dockel (2003), The effect of retention factors on organizational commitment: An investigation of high technology employees, University of Pretoria Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê John P Meyer & Lynne Herscovitch, Commitment in thee workplace toward a general model, Human Resource Management Review 11 (2001) 299-326 Mathieu, J.E., & Zajac, D (1990), A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin,108, 171-194 McGee, G.W., & Ford, R.C., (1987), Two or more? Dimensions of organizational commitment: reexamination of the affective and continuance commitment scales, Journal of Applied Psychology, 72, 638-641 Meyer, J.R., & Allen, N.J (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review,1, 61-98 10 Natalie J Allen, Examining organizational commitment in China, Journal of Vocational Behavior 62 (2003) 511-515 11 Rawee Ngamchokchaicharoen, (2003), Astudy of organizational commitment in Thailand, Ashrae Journal 12 Thomas, W.H.Ng & Marcus M.B & Robert, J.V & David, M.D & Mark, G.W (2006), Effects of management communication, opportunity for learning, and work schedule flexibility on organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, 68, 474-489 65 13 Yuqiu Cheng & Margaret S Stockdale (2003), The validity of the three component model of organizational commitment in a Chinese context, Journal of Vocational Behavior 62, 465-489 14 Yuning (2006), Examination of Influences of Cultural Dimensions on Three components of Career Commitment in Dutch and Chinese Cultures, University of Twente 15 Zhen Xiong Chen & Anne Marie Francesco, The relationship between the tree components of commitment and employee performance in China, Journal of Vocational Behavior 62 (2002) 490-510 66 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính Phần thông tin chung: Xin chào anh/ chị, học viên cao học Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực đề tài lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp, mong anh/ chị vui lòng giúp đỡ Mọi ý kiến anh/ chị có ý nghĩa nghiên cứu Xin anh/ chị cho biết cảm nhận anh/ chị lịng trung thành Anh/ chị cho biết có phải yếu tố mong muốn, chi phí hội cho công việc bổn phận với công ty gia đình nguyên nhân làm cho người lao động lại với doanh nghiệp không? Xin anh/ chị cho biết vị trí cơng tác mình? Phần khảo sát chi tiết: Xin cho biết ý kiến anh/ chị phát biểu sau: Tơi hạnh phúc để gắn bó nghiệp với cơng ty Sẽ khó cho để rời bỏ công ty muốn Tôi không cảm nhận cảm giác “tôi thuộc nơi này” Tôi không cảm thấy có tình cảm gắn bó với cơng ty Tơi khơng có cảm giác thành viên gia đình cơng ty Cơng ty có nhiều ý nghĩa tinh thần tơi Tại thời điểm lại với công ty mong muốn Cuộc sống có nhiều biến đổi tơi rời bỏ cơng ty 67 Tơi cảm thấy có lựa chọn để nghĩ đến việc rời bỏ công ty 10 Nếu không để nhiều tâm huyết than vào công ty tơi qua ntâm đến cơng việc khác 11 Một số bất lợi việc rời bỏ cơng ty khó khăn việc tìm cơng việc thay có 12 Tôi thực coi vần đề công ty vấn đề thân 13 Tơi khơng cảm thấy phải có bổn phận để lại làm việc 14 Ngay có lợi cho thân, tơi khơng cảm thấy việc nghĩ việc 15 Tôi cảm thấy cắn rứt rời công ty 16 Công ty nơi đáng để trung thành 17 Tôi không rời bỏ cơng ty tơi cảm thấy có bổn phận với người 18 Tơi mang nợ công ty nhiều Xin cám ơn anh/ chị tham gia vấn 68 Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng PHIẾU ĐIỀU TRA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Kính chào Anh / Chị Tôi học viên Cao học Quản trị Doanh Nghiệp Trường Đại Học Bách Khoa TP.HCM, thực đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp Xin anh /chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau Đây khảo sát cá nhân, câu trả lời Anh/ Chị hoàn toàn bảo mật Sự hồi đáp anh/chị quý báu Rất mong hợp tác anh/chị A Sau số phát biểu cảm nhận Anh/ chị tổ chức/ công ty Anh/ chị công tác Xin anh/chị cho biết quan điểm (đồng ý không đồng ý) phát biểu cách đánh dấu “X” vào vị trí (từ đến 5) mà anh/ chị cho phù hợp với (1): Hoàn toàn không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Không có ý kiến (4): Đồng ý (5): Hoàn toàn đồng ý CODE AC1 CC1 CC2 AC2 AC3 CC3 CC4 AC4 AC5 CC5 CC6 AC6 LÒNG TRUNG THÀNH TỔ CHỨC Tôi hạnh phúc để gắn bó nghiệp với công ty Sẽ khó cho để rời bỏ công ty thời điểm muốn Tại thời điểm này, lại với công ty mong muốn Tôi thực coi vấn đề công ty vấn đề thân Tôi không cảm nhận cảm giác “ thuộc nơi này” Nếu không để nhiều tâm huyết thân vào công ty quan tâm đến công việc khác Một số bất lợi việc rời bỏ công ty khó khăn việc tìm công việc thay có Tôi không cảm thấy có tình cảm gắn bó với công ty Tôi cảm giác thành viên gia đình công ty Tôi cảm thấy có lựa chọn để nghó đến việc rời bỏ công ty Cuộc sống có nhiều biến đổi định rời bỏ công ty Công ty có nhiều ý nghóa tinh thần Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý 5 5 5 5 5 5 69 B Sau số phát biểu liên quan đến chế độ tiền lương anh/ chị Với phát biểu, anh/ chị chọn mức độ hài lòng không hài lòng cách đánh dấu “X” vào vị trí (từ đến 5) mà anh/ chị cho phù hợp với (1): Hoàn toàn không hài lòng (2): Không hài lòng (3): Không có ý kiến (4): Hài lòng (5): Hoàn toàn hài lòng CODE SAL1 SAL2 SAL3 SAL4 SAL5 SAL6 SAL7 SAL8 SAL9 SAL10 SAL11 SAL12 SAL13 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG Toàn lợi ích nhận Lần nâng lương gần Thông tin tiền lương công ty công khai Tổng thu nhập (lương bản, khoản thưởng phụ cấp/trợ cấp tiền) Cách công ty phân chia khoản tiền lương Tác động sếp lên tiền lương sánh tổng thu nhập với đối tượng khác làm vị trí công ty khác Giá trị khoản phúc lợi nhận Sự ổn định sách tiền lương công ty Số lượng khoản khuyến khích vật chất Số loại phúc lợi phi vật chất nhận Cách nâng lương cho Cách công ty trả lương Hoàn toàn hài lòng Hoàn toàn không hài lòng 1 2 3 4 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 70 C Sau số phát biểu liên quan đến đặc tính công việc anh/ chị Với phát biểu, anh/ chị chọn mức độ đồng ý không đồng ý cách đánh dấu “X” vào vị trí (từ đến 5) mà anh/ chị cho phù hợp với (1): Hoàn toàn không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Không có ý kiến (4): Đồng ý (5): Hoàn toàn đồng ý CODE ĐẶC TÍNH CÔNG VIỆC CHA1 Công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ cao phức tạp Công việc không tạo hội cho đưa sáng kiến Công việc đơn giản có tính lặp lặp lại Công việc tạo cho có tự độc lập thực CHA2 CHA3 CHA4 Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý 5 1 2 3 4 5 D Sau số phát biểu liên quan đến vấn đề đào tạo anh/ chị Với phát biểu, anh/ chị chọn mức độ đồng ý không đồng ý cách đánh dấu “X” vào vị trí (từ đến 5) mà anh/ chị cho phù hợp với (1): Hoàn toàn không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Không có ý kiến (4): Đồng ý (5): Hoàn toàn đồng ý CODE TRAIN1 TRAIN2 TRAIN3 TRAIN4 TRAIN5 TRAIN6 ĐÀO TẠO Công ty cung cấp cho khoá đào tạo chuyên sâu công việc Công ty dành thời gian đào tạo huấn luyện cho trước thực công việc Tôi ứng dụng học vào công việc Có nhiều hội phát triển cho công ty Công ty có sẵn khoản tiền tham gia khoá học cần thiết cho thực công việc Tôi có hội để thực công việc có lợi cho nghiệp thân Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý 5 5 5 71 E Sau số phát biểu liên quan đến Nhà quản lý (sếp) anh/ chị Với phát biểu, anh/ chị chọn mức độ đồng ý không đồng ý cách đánh dấu “X” vào vị trí (từ đến 5) mà anh/ chị cho phù hợp với (1): Hoàn toàn không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Không có ý kiến (4): Đồng ý (5): Hoàn toàn đồng ý NHÀ QUẢN LÝ SUP1 Sếp tìm hội để khen ngợi thành nhân viên có hai người trước đám đơng Tôi có cảm giác sếp đánh giá thấp Sếp chưa đưa ý kiến phản hồi để hoàn thành tốt công việc Sếp tưởng thưởng cho ý tưởng hay cách thực Sếp tin tưởng vào cá nhân có trách nhiệm với công việc Sếp nhận thực tốt công việc Sếp tôi tự thực công việc SUP2 SUP3 SUP4 SUP5 SUP6 SUP7 Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý CODE 1 2 3 4 5 5 5 F Xin anh/ chị cho biết vài thông tin cá nhân cách đánh dấu “X” vào ô trống (†) Anh/ chị là: † Nam (Code: 1) † Nữ (Code: 2) Tuổi Anh/ chị: (1)† Dưới 25 (2) † 25 – 30 (3) † 31 – 35 (4)† 36 – 45 Anh/chị thuộc nhóm: (1) † Nhân viên, chuyên viên (2) † Nhà quản lý Trình độ học vấn anh/ chị: (1) † Từ cấp trở xuống (2) † Trung cấp (3) † Cao đẳng (4) † Đại học (5) † Khác (5) † Trên 45 72 Thâm niên anh/ chị công ty: (1) † Dưới năm (2) † Từ – đến năm (3) † Từ – đến năm (4) † Trên năm Tình trạng hôn nhân anh/ chị: (1) † Độc thân (2) † Đã lập gia đình (3) † Khác Số người sống phụ thuộc vào anh/ chị: (1) † Dưới người (2) † Từ đến người (3) † Trên người Thu nhập anh/ chị: (1)† Dưới triệu (2)† Từ đến triệu (3)† Từ triệu đến triệu (4) † Trên triệu Xin chân thành cám ơn giúp đỡ q anh/ chò! ... YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: • Khảo sát quan điểm nhân viên Việt Nam thành tố hình thành ba yếu tố lòng trung thành hình thành. .. • Khảo sát quan điểm nhân viên Việt Nam thành tố hình thành ba yếu tố lịng trung thành hình thành nhóm yếu tố lịng trung thành doanh nghiệp cho nhân viên Việt Nam • Khảo sát ảnh hưởng yếu tố. .. xem yếu tố tác động lên lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp Lòng trung thành doanh nghiệp xem quan điểm thơng qua hướng thành viên với doanh nghiệp Có nhiều cách để nghiên cứu lòng trung thành