CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, cô[r]

tế Hu ế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH cK inh  họ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ại CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Trư ờn gĐ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ NGUYỄN THỊ NGA Khóa học: 2015-2019 tế Hu ế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH cK inh  họ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT gĐ CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện: ờn Nguyễn Thị Nga Giảng viên hướng dẫn: ThS Trần Quốc Phương Lớp: K49D-QTKD Trư Khóa học: 2015-2019 Huế 05/2019 tế Hu ế Lời Cảm Ơn Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt cho tôi kiến thức và kinh nghiệm quý báu suốt bốn năm học trường Thông qua quá trình thực tập Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã giúp tôi áp dụng kiến thức đã tích lũy suốt bốn năm vào thực tiễn, tạo tiền đề cho tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này inh Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Trần Quốc Phương đã tận tình giúp đỡ tôi suốt thời gian thực tập Tôi đã giảng viên hướng dẫn góp ý nhiệt tình việc chọn đề tài, cách trình bày bài khóa luận các nội dung cK có liên quan đến đề tài để tôi có thể hoàn thiện đề tài cách trọn vẹn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực tập đây Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Văn Đình Mây – Trưởng họ phòng kinh doanh cùng chị Trần Thị Lan Hương – Trưởng phòng hành chính nhân sự, và toàn thể các anh chị nhân viên thuộc phòng kinh doanh Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi quá trình điều tra, vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn ại tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế gĐ Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến tất người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực thân còn là quan tâm, tận tình giúp đỡ ờn tất người suốt thời gian thực tập Trư Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày tháng năm 2019 Sinh viên NGUYỄN THỊ NGA Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: inh 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Thiết kế vấn đề nghiên cứu cK 1.4.2 Xây dựng quy trình nghiên cứu 1.4.3 Phương pháp thu thập số liệu 1.4.3.1 Thu thập liệu thứ cấp họ 1.4.3.2 Thu thập liệu sơ cấp 1.4.3.2.1 Mẫu điều tra 1.4.3.2.2 Điều tra vấn bảng hỏi ại 1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu .7 1.4.5 Phương pháp quan sát gĐ 1.5 Kết cấu đề tài PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10 1.1 Các khái niệm động lực .10 ờn 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc .10 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc .10 Trư 1.2 Tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc 11 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 11 1.3.1 Thuyết cấp nhu cầu Maslow (1943) .11 1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) .13 1.3.3 Thuyết công Stacy Adam (1963) 14 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế 1.3.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 15 1.3.5 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy McClelland (1988) 17 1.4 Các nhóm nhân tố động làm việc chính nhân viên .17 1.4.1 Nhân tố động liên quan đến môi trường làm việc 17 1.4.2 Nhân tố động liên quan đến lương thưởng và phúc lợi 18 1.4.3 Nhân tố động liên quan đến đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp 19 1.4.4 Nhân tố động liên quan đến đặc điểm công việc .20 1.4.5 Nhân tố động liên quan đến xếp, tổ chức công việc 20 inh 1.4.6 Nhân tố động liên quan đến mối quan hệ tổ chức .21 1.4.7 Nhân tố động liên quan đến cảm nhận giá trị thân tổ chức .21 1.5 Mô hình nghiên cứu 22 cK 1.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 22 1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 1.6 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên các doanh nghiệp họ Việt Nam 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 26 ại 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26 gĐ 2.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .27 2.1.2.1 Chức .27 2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động 27 ờn 2.1.2.3 Sản phẩm dịch vụ .27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty .28 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức 28 Trư 2.1.3.2 Chức và nhiệm vụ các phòng ban .28 2.2 Tình hình nguồn lực Công ty 29 2.2.1 Tình hình tài sản, nguồn vốn Công ty qua năm 2016 – 2018 29 2.1.2 Tình hình lao động Công ty năm 2016 – 2018 .31 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế 2.3 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2016 – 2018 .33 2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 35 2.4.1 Về môi trường làm việc .35 2.4.2 Về lương thưởng và phúc lợi .36 2.4.3 Về đào tạo và thăng tiến 37 2.4.4 Về đặc điểm công việc 37 inh 2.4.5 Về xếp, tổ chức công việc .38 2.4.6 Về mối quan hệ tổ chức .38 2.4.7 Về yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức .38 cK 2.5 Đánh giá người lao động các yếu tố tạo động lực làm việc Công ty 39 2.5.1 Đặc điểm tổng thể điểu tra .39 2.5.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 39 họ 2.5.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 40 2.5.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 42 2.5.2 Kiểm định Cronbach‘s Alnpha 42 ại 2.5.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến độc lập 42 2.5.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc 46 gĐ 2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 2.5.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập 46 2.5.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 53 2.5.4 Mô hình hồi qui 57 ờn 2.5.5 Kiểm định giá trị trung bình mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc 61 2.5.6 Kiểm định khác biệt đánh giá các nhóm nhân viên các yếu Trư tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .62 2.5.6.1 Kiểm định khác biệt giới tính động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 62 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế 2.5.6.2 Kiểm định khác biệt độ tuổi ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 63 2.5.6.3 Kiểm định khác biệt thâm niên làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 65 2.5.6.4 Kiểm tra khác biệt trình độ học vấn ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 66 2.5.6.5 Kiểm định khác biệt thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 67 inh 2.5.7 Nhận xét chung 69 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH cK HUẾ .71 3.1 Định hướng Công ty thời gian tới 71 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần họ Viễn thông FPT chi nhánh Huế .72 3.2.1 Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc” 72 3.2.2 Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi” 73 ại 3.2.3 Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến” 74 3.2.4 Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệ tổ chức” 75 gĐ 3.2.5 Giải pháp liên quan đến “Yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức” 76 PHẤN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 Kết luận 78 Kiến nghị 79 ờn TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 Trư PHỤ LỤC .81 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng .4 Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 14 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty 29 Bảng 2.2: Tình hình lao động Công ty 31 Bảng 2.3: Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 34 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach ‘s Anpha biến độc lập 43 inh Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach‘s Anpha biến phụ thuộc 46 Bảng 2.6: Kết phân tích nhân tố .47 Bảng 2.7: Kết bảng xoay kiểm định EFA .48 cK Bảng 2.8: Kết Total Variance Explained 52 Bảng 2.9: Kết phân tích nhân tố “Động lực làm việc” 53 Bảng 2.10: Phân tích nhân tố EFA các nhân tố động lực làm việc 53 họ Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau chạy EFA 54 Bảng 2.12: Phân tích tương quan 58 Bảng 2.13: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 58 ại Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình 59 Bảng 2.15: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter .60 gĐ Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T - test 61 Bảng 2.17: Kiểm định Independent Samples Test giới tính .62 Bảng 2.18: Kiểm định phương sai đồng 63 Bảng 2.19: Kiểm định One way Anova độ tuổi .64 ờn Bảng 2.20: Kiểm định phương sai đồng 65 Bảng 2.21: Kiểm định One way Anova thâm niên làm việc 65 Trư Bảng 2.22: Kiểm định phương sai đồng 66 Bảng 2.23: Kiểm định One way Anova trình độ học vấn .67 Bảng 2.24: Kiểm định Independent Samples Test thu nhập 67 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 39 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 40 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc 40 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn .41 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập 42 inh DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .5 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 cK Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân Công ty 28 họ DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom .16 Trư ờn gĐ ại Hình 2.1: Thẻ FPT Care dành cho nhân viên Công ty 37 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD vi GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài Trong xã hội ngày càng phát triển thì môi trường kinh tế ngày càng cạnh tranh gay gắt Mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình lợi riêng để cạnh tranh thành công trên thị trường khốc liệt Trong đó có lợi mà chúng ta không thể bỏ qua để định thành bại tổ chức chính là yếu tố nguồn nhân lực inh Đối với các doanh nghiệp nguồn nhân lực là nguyên liệu đầu vào quan trọng để qua đó có thể nhào nặn, kết hợp để tạo các sản phẩm, dịch vụ mang tới đáp ứng và hài lòng cho khách hàng Nguồn lực chính là tài sản, là huyết mạch tổ cK chức, tổ chức phải nhận thức tầm quan trọng nguồn lực Hiện nay, có nhiều các doanh nghiệp tìm cách để tìm kiếm, thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi, chúng ta hãy thử đặt câu hỏi rằng: “Liệu họ là đã đủ chưa?” Một tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực tốt mang tới kết nào đội ngũ nhân lực đó thiếu động lực làm việc Nhân lực là chìa khóa thành công doanh nghiệp, để sử dụng nguồn nhân ại lực cách thành công và hiệu thì không phải là việc dễ dàng, đòi hỏi người lãnh đạo nhiều kỹ Tạo động lực làm việc cho nhân viên là kỹ gĐ không thể thiếu nhà lãnh đạo muốn mang tới hiệu làm việc tốt cho tổ chức Người lãnh đạo muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải biết cách làm nào để người lao động hăng say làm việc, không ngừng nổ lực sáng tạo để mang tới giá trị cho tổ chức ờn Trên thực tế, có nhiều biện pháp để nâng cao động lực làm việc người lao động yếu tố vật chất lẫn tinh thần mà các nhà lãnh đạo áp dụng vào cho tổ chức mình, nhiên không phải nhà lãnh đạo nào áp dụng cách hiệu Trư Bởi lẽ, đối tượng quản trị chính là người, người lao động có tính cách, nhu cầu khác và thường xuyên thay đổi Người lãnh đạo tốt là người phải luôn biết quan tâm, thường xuyên quan sát, tìm hiểu nhu cầu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế người lao động để có thể áp dụng biện pháp phù hợp với đối tượng thời kỳ khác Bản thân là Công ty kinh doanh lĩnh vực Viễn thông, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có nhiều đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Thừa Thiên Huế Vì vậy, Công ty muốn tồn và phát triển thì phải trì và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Công ty, sử dụng các biện pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Để có thể sử dụng hiệu các biện pháp thì ban lãnh đạo Công ty cần nhìn nhận và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên để từ đó đưa inh các giải pháp hữu hiệu Trong suốt bốn tháng thực tập Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế, trực tiếp tham gia vào quá trình làm việc Công ty, quan sát công cK việc các anh chị nhân viên Công ty tác giả đã lĩnh hội nhiều điều Nhìn nhận tầm quan trọng vấn đề trên, nên là đề tài không còn quá xa lạ lại mang tính chất quan trọng và mức độ ảnh hưởng lớn, lâu dài và là họ vấn đề phải quan tâm thường xuyên nên tác giả định lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” làm đề tài nghiên cứu mình 1.2.1 Mục tiêu chung ại 1.2 Mục tiêu nghiên cứu gĐ Nghiên cứu, tìm hiểu và thông qua việc thu thập, phân tích đánh giá nhân viên để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc nguồn lao động Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ờn 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các sở lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động Trư - Tìm hiểu và đưa số yếu tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp, tổ chức - Tiến hành điều tra để phân tích các đánh giá nhân viên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp việc nhân viên Công ty tế Hu ế - Đánh giá mức độ tầm ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm - Đưa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế inh - Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: cK - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế - Phạm vi thời gian: họ  Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu thực khoảng thời gian từ tháng đến tháng năm 2019  Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp thu thập giai đoạn 2016 – ại 2018 sử dụng - Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực gĐ làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty 1.4 Phương pháp nghiên cứu ờn 1.4.1 Thiết kế vấn đề nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài việc sử dụng phương pháp nghiên cứu chính là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trư - Nghiên cứu định tính:  Nhằm thu thập thông tin các ý kiến đánh giá nhân viên Công ty để từ đó dựa trên sở lý thuyết và tình hình thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty tiến hành xây dựng bảng hỏi định lượng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế  Để thu thập thông tin cách đầy đủ nhất, tác giả tiến hành thực phương pháp vấn sâu nhân viên Tiến hành vấn sâu 16 nhân viên phòng ban Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, đó: nhân viên phòng tổng hợp, nhân viên phòng dịch vụ khách hàng, nhân viên phòng kỹ thuật và nhân viên phòng kinh doanh Nghiên cứu có hỗ trợ từ bảng hỏi xây dựng dựa trên sở lý thuyết và liệu thứ cấp đã thu thập Sau quá trình vấn, thông tin thu thập tổng hợp và sử inh dụng để điều chỉnh nội dung và thang đo vấn đề nghiên cứu Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng Tên Phòng ban cK STT Số lượng Tổng hợp Dịch vụ khách hàng Kỹ thuật 4 Kinh doanh họ ại - Nghiên cứu định lượng:  Sau quá trình vấn sâu nhân viên, các kết thu được tiếp tục gĐ phân tích và điều chỉnh để thiết lập bảng hỏi định lượng  Khi đã hoàn thành thiết lập bảng hỏi, tiếp tục vấn đến 10 nhân viên Công ty để điều chỉnh và bổ sung, kiểm tra sai sót và hạn chế nội dung và thang ờn đo Trư 1.4.2 Xây dựng quy trình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Xác định vấn đề nghiên cứu Tìm hiểu sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan Thiết kế nghiên cứu inh Thu thập liệu Dữ liệu thứ cấp Xác định thông tin và nguồn cK thông tin cần thu thập họ Thu thập liệu Tổng hợp và phân tích Dữ liệu sơ cấp ờn gĐ ại Xác định thông tin cần thu thập Trư Kết nghiên và phương pháp thu thập Điều tra định tính Điều tra định lượng thử nghiệm và chính thức Thu thập, xử lý và phân tích liệu SPSS Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 1.4.3 Phương pháp thu thập số liệu 1.4.3.1 Thu thập liệu thứ cấp  Thông tin cần thu thập - Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế - Bảng cân đối kế toán, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế - Số liệu cấu tổ chức quản lý và tình hình nhân Công ty - Các thông tin cần thiết khác  Nguồn thu thập số liệu inh - Số liệu các sản phẩm và gói dịch vụ Công ty cK - Từ các phòng ban Công ty: Phòng Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Nhân sự, … - Từ các website, sách, báo, tạp chí, giáo trình, khóa luận, chuyên đề… có liên quan họ - Từ các nguồn khác 1.4.3.2 Thu thập liệu sơ cấp - Được thu thập trên sở tiến hành điều tra vấn nhân viên trực tiếp ại làm việc Công ty 1.4.3.2.1 Mẫu điều tra gĐ - Kích thước mẫu:  Theo Hair và các cộng sự, các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích Thông thường, kích thước mẫu thường gấp lần số biến quan sát thang đo ờn và tốt là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979) Theo Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991) Tabachnich và Fidell (1996) cho Trư rằng, nguyên tắc tổng quát tốt cho phân tích nhân tố là cần ít 300 quan sát Tabachnich và Fidell đưa gợi ý cho kích thước phương pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân, SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp (Tabachnich & Fidell, 1996) tế Hu ế 300 là tốt, 500 là tốt và hoàn hảo mẫu bao gồm 1.000 quan sát  Theo “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS” Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn lần số biến quan sát bảng hỏi để kết điều tra là có ý nghĩa Như kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện sau: N ≥ 27 x ≥135  Với số lượng 27 biến quan sát bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối inh chuẩn, dựa vào thời gian và nguồn lực tôi chọn điều tra 135 mẫu điều tra, tiến hành vấn thông qua bảng hỏi đã xây dựng sẵn để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi cK nhánh Huế Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát là 160 bảng hỏi, thu 148 bảng hỏi hợp lệ, 12 bảng hỏi không hợp lệ Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin họ cậy càng cao, tác giả định lấy 148 mẫu để tiến hành nghiên cứu - Phương pháp chọn mẫu:  Để thuận tiện cho việc nghiên cứu, tác giả định lựa chọn phương pháp ại chọn mẫu thuận tiện để tiến hành nghiên cứu Theo đó, tác giả đã chọn 160 nhân viên Công ty để điều tra gĐ 1.4.3.2.2 Điều tra vấn bảng hỏi Dùng phiếu điều tra với câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến nhân viên Công ty 1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu ờn Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để mã hóa, nhập, làm sạch, xử lý và phân tích số liệu thu thập từ bảng hỏi Đối với liệu sơ cấp: đây là loại liệu thu thập bảng hỏi thông qua Trư vấn trực tiếp nhân viên Công ty để trả lời cho các câu hỏi vấn đề cần nghiên cứu đã đưa SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Sau thu thập xong liệu, tiến hành kiểm tra và loại bảng hỏi không đạt yêu cầu Tiếp theo là mã hóa liệu, nhập liệu, làm liệu Sau đó tiến hành phân tích liệu với phần mềm SPSS với các phương pháp sau: - Kiểm định độ tin cậy thang đo: Các thang đo mô hình nghiên cứu kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là thang đo đo lường các khái niệm - Phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả đặc tính inh liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) nhằm xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các cK nhân tố dựa trên liệu thực tế thu thập từ đánh giá nhân viên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ  Phân tích nhân tố xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser- họ Meyer-Olkin) lớn 0,5  Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ 0,55 bị loại, vì theo Hair & cộng (1998), Factor loading > 0,3 xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 ại xem là quan trọng, > 0,5 xem là có ý nghĩa thực tiễn  Hair & cộng (1998) khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading gĐ > 0,3 thì cỡ mẫu ít là 0,3, cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75 Vì với cỡ mẫu là 148 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn là > 0,55 Điểm dừng Eigenvalue lớn và tổng phương sai trích lớn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) ờn - Phân tích hồi quy tương quan bội sử dụng để làm rõ mối quan hệ nhân các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập) và mô hình hóa mối quan hệ Trư này, mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động các biến độc lập lên biến phụ thuộc Phân tích hồi quy thực phương pháp Enter Mức độ phù hợp mô hình đánh giá hệ số R2 điều chỉnh Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại R2 đó sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Kiểm định trung bình tổng thể One sample t-test cho các biến nhằm đánh giá đa phần nhân viên cảm thấy nào các tiêu động lực làm việc đưa nghiên cứu, kết hợp với phân tích thống kê - Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê các kết nghiên cứu định lượng 1.4.5 Phương pháp quan sát Quan sát là phương pháp giúp ta nhận thức vật, việc Phương pháp này sử dụng hai trường hợp: phát vấn đề, đặt giả thuyết kiểm chứng inh giả thuyết Quan sát giúp chúng ta có cái nhìn thực tế và đem lại thông tin tài liệu cụ thể Đồng thời cho chúng ta nhìn nhận việc theo góc độ cảm tính trực quan song có ý nghĩa lớn và đem lại giá trị thực cK 1.5 Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết nghiên cứu họ Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ại Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Trư ờn gĐ Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm động lực 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” inh Động lực làm việc chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này luôn luôn thay đổi và khó nắm bắt theo thời gian Có loại yếu tố phân định sau: cK Loại Các yếu tố thuộc người: Là yếu tố xuất chính thân người, thúc đẩy người làm việc như: lợi ích người, mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, khả và lực cá nhân, thâm niên, kinh họ nghiệm công tác,… Loại Các yếu tố thuộc môi trường: Là nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá doanh nghiệp, các chính sách nhân sự,… ại Loại Các yếu tố thuộc nội dung chất công việc: Là yếu tố chính định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương người công nhân tổ gĐ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ công việc, mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm, phức tạp công việc, hấp dẫn và thích thú công việc [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128)] Như vậy, động lực làm việc chính là khát khao và tự nguyện người ờn nhằm tăng cường nổ lực nhằm đạt mục đích cụ thể Nói cách khác thì động lực bao gồm tất lý để người làm việc mình 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Trư Tạo động lực làm việc là tất hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực người lao động, tác động đến khả làm việc, tinh thần thái độ làm việc, nhằm đem lại hiệu cao lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo động lực lao động Song trên thực tế động lực SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 10 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế tạo mức độ nào, cách nào điều đó phụ thuộc vào chế cụ thể để sử dụng nó là nhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu lao động công việc, chuyên môn chức cụ thể [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)] 1.2 Tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc Một công thức quản trị là: Hiệu làm việc = Năng lực x Động lực inh Một tổ chức có thể đạt suất có nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Mỗi người có mình sức mạnh vô hạn, là người lãnh đạo phải biết khai thác sức mạnh đó nhân viên mình nhằm khơi dậy và củng cK cố tinh thần nhân viên giúp họ hoàn thành mục tiêu đề Sức mạnh đó tạo nên tinh thần và thái độ làm việc hăng say để tạo kết tốt công việc Một cá nhân tổ chức phát huy sức mạnh tuyệt đối mình mang lại họ thành công công việc, giúp tổ chức đó đạt mục tiêu đã đề Tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài lợi ích mang lại giá trị trực tiếp thì còn mang lại giá trị gián tiếp đó là đoàn kết tập thể, tổ chức ại 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1 Thuyết cấp nhu cầu Maslow (1943) gĐ Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow nhu cầu người chia làm cấp bậc khác và phân theo mức độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể nhu cầu trên thuộc nhóm chính là: nhu cầu bản, nhu cầu bậc cao ờn - Nhu cầu (sinh lý, xã hội, an toàn): liên quan đến các yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi Những nhu cầu này là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì người không Trư đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có và tồn sống hàng ngày - Nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự thể hiện): nhu cầu cao nhu cầu trên gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 11 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp vinh danh với cá nhân, Tự thể Được tôn trọng An toàn cK Sinh lý inh Xã hội tế Hu ế tinh thần đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow họ Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu và mạnh người bao gồm ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho người thoải mái,…Trong tổ chức, vấn đề này phản ánh thông qua thảo mãn nhu cầu môi trường làm việc nhiệt độ, không khí nơi làm, hay tiền lương để trì ại sống,… gĐ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cần có cảm giác yên tâm an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo Trong tổ chức, nhu cầu này phản ánh qua đảm bảo an toàn công việc, nghề nghiệp và tài sản,… Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn gọi là nhu cầu mong muốn thuộc ờn phận, tổ chức nào đó nhu cầu tình cảm, tình thương Trong tổ chức, nhu cầu này thể qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp và với cấp trên,… Trư Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này còn gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính thân, danh tiếng mình, có lòng tự trọng, tự tin vào khả thân Trong tổ chức, nhu cầu này SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 12 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế phản ánh nỗ lực để có thừa nhận đóng góp cho tổ chức, tin tưởng, và nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao Nhu cầu tự thể hiện: Maslow mô tả nhu cầu này sau: “nhu cầu cá nhân mong muốn là chính mình, làm cái mà mình sinh để làm” Nói cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành xã hội Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến các nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh và mong muốn thoả mãn inh ngày càng mãnh liệt tất các nhu cầu (phía đáy tháp) đã đáp ứng đầy đủ Từ gì đã nêu trên thì ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải chú cK ý quan tâm tới nhu cầu nhân viên mình là nào và cấp độ nào để kịp thời đáp ứng, nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên họ 1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Với các kinh nghiệm chuyên môn mình, Herzberg đã chia các nhu cầu người thành loại độc lập, và loại này có ảnh hưởng đến hành vi người theo cách khác nhau: ại  Khi người không cảm thấy thỏa mãn với công việc mình thì họ lo gĐ lắng nơi họ làm việc  Khi họ hài lòng thì quan tâm đến chính công việc họ Ông đã chia các nhân tố tạo nên thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm: Nhóm 1.Nhân tố động viên: là nhóm yếu tố tạo động lực và thỏa mãn cho ờn người thực công việc Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động Yếu tố này bao gồm then chốt để tạo động lực và thỏa mãn công việc Trư Nhóm 2.Nhân tố trì: là nhóm yếu tố thuộc môi trường tổ chức Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa không thỏa mãn người lao động công việc Nhưng có nhóm này thì không đủ tạo các động lực và nó không thỏa mãn công việc người lao động SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 13 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Nhân tố động viên Nhân tố trì Sự thành đạt Điều kiện làm việc người lao động Sự công nhận thành tích tổ chức, Sự giám sát và quản lý công việc lãnh đạo và đồng nghiệp Đặc điểm và chất bên Chính sách và các chế độ quản trị doanh nghiệp Trách nhiệm công việc Các chính sách lương và thưởng Cơ hội thăng tiến công việc Các mối quan hệ người – người inh công việc doanh nghiệp cK Tóm lại, học thuyết Herzberg đã đưa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và thỏa mãn người lao động Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc các doanh nghiệp Những yếu tố này không tách rời với mà chúng hoạt động, tồn song song cùng họ 1.3.3 Thuyết công Stacy Adam (1963) Học thuyết công phát biểu rằng: người lao động so sánh gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với gì họ nhận từ công việc đó (đầu ra) và sau đó ại đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ là ngang với tỷ suất người khác, thì người ta gĐ cho tồn tình trạng công Nếu tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho tồn tình trạng bất công Khi tồn điều kiện bất công, các nhân viên nỗ lực để hiệu chỉnh chúng ờn Học thuyết công ngụ ý rằng: các nhân viên hình dung bất công, họ có thể có khả lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu chính thân mình hay Trư người khác - Cư xử theo cách nào đó để làm cho người khác thay đổi các đầu vào hay đầu họ SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 14 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp thân họ - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Bỏ việc tế Hu ế - Cư xử theo cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu chính Học thuyết công thừa nhận các cá nhân không quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực mình, mà còn tới mối quan hệ khối lượng đó với gì người khác nhận Các đầu vào nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài đem so sánh với inh đầu mức lương, tăng lương, công nhận và các yếu tố khác Khi người nhận thức là có chênh lệch tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng này tạo sở cho động lực, cK mà người phấn đấu để giành cái mà họ coi là công và thỏa đáng Động lực nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức bất công, họ họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết có thể là suất cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, thôi việc tự nguyện ại 1.3.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày coi là gĐ toàn diện động là học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa trên kỳ vọng hành động đó dẫn đến kết cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn kết đó với cá nhân này Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: ờn - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích là khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin Trư thực công việc mức độ cụ thể nào đó dẫn đến việc thu kết mong muốn - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ có thể đạt SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 15 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế công việc Chất xúc tác đây có nghĩa là lôi mục tiêu lẫn nhu cầu cK inh nhân viên họ Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng đã nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động: ại Thứ nhất: lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả công, đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý phần thưởng mà tổ chức đưa có mối liên quan gĐ đến gì các nhân viên muốn Vì các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn các phần thưởng Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực Thứ hai: lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý ờn cần phải người lao động biết tổ chức kỳ vọng hành vi nào họ và hành vi đó đánh giá Trư Cuối cùng: lý thuyết này quan tâm đến kỳ vọng cá nhân người lao động Những kỳ vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng và các kết đầu tư thỏa mãn mục tiêu họ SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 16 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 1.3.5 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy McClelland (1988) David McClelland đề ba động hay nhu cầu chủ yếu nơi làm việc: - Nhu cầu thành tích: Động để trội hơn, để đạt thành tích xét theo loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công Một số người có động thúc đẩy để thành công, họ lại phấn đấu để có thành tích cá nhân không phải là phần thưởng thành công Họ có mong muốn làm cái gì đó tốt hay hiệu so với nó làm trước đó Động này là nhu cầu thành tích - Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử inh người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình Các cá nhân thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm đến việc có uy tín và cK ảnh hưởng người khác là với kết hoạt động hữu - Nhu cầu hòa nhập: Sự mong muốn có các mối quan hệ thân thiện và gần gũi người với người Hòa nhập có thể xem mong muốn họ người khác yêu quý và chấp nhận Các cá nhân thường phấn đấu để có tình bạn, ưa thích tình hợp tác là các tình cạnh tranh và họ mong muốn có các mối quan hệ dẫn đến hiểu biết lẫn cao ại Lý thuyết động McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ gĐ động viên, hỗ trợ đồng nghiệp để thực công việc ngày càng khó với tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và người thành đạt xã hội thường là người có nhu cầu cao thành tích, khá cao quyền lực, và nhu cầu ờn liên kết mức độ tương đối Từ đó, nhà quản lý cần nắm điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên, giúp họ thăng tiến có hội 1.4 Các nhóm nhân tố động làm việc chính nhân viên Trư 1.4.1 Nhân tố động liên quan đến môi trường làm việc Cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động, nhân viên đơn vị này làm việc hào hứng, suất làm việc cao còn đơn vị khác, suất lao động lại thấp, nhân viên có xu hướng nhảy việc, không gắn bó lâu dài? Điều này chịu tác động SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 17 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế lớn môi trường làm việc Môi trường làm việc là khái niệm rộng bao gồm tất gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và phát triển, nâng cao lực công tác cá nhân, cán bộ, công chức: Cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và nhân viên với nhân viên… Môi trường làm việc chuyên nghiệp ảnh hưởng lớn đến suất, hiệu công việc cán nhân viên, từ đó tạo động lực để doanh nghiệp phát triển Để đó lường mức độ đáp ứng nhân tố động liên quan đến môi trường làm việc, cần đánh giá các tiêu chí như: - Sự đáp ứng phong cách lãnh đạo inh - Sự đáp ứng điều kiện vật chất, chính sách công việc - Sự đáp ứng gắn bó và hỗ trợ mối quan hệ lao động xã hội cK Tóm lại, môi trường làm việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc, suất lao động nhân viên doanh nghiệp 1.4.2 Nhân tố động liên quan đến lương thưởng và phúc lợi họ Theo C.Mác: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá lao động mà là hình thái cải trang giá trị hay giá sức lao động” Trong giáo trình Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB ại Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong kinh tế thị trường và hoạt động thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng hoá, gĐ tiền lương là giá sức lao động.” Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Ngoài môi trường làm việc, yếu tố lớn định động lực ờn làm việc nhân viên đó chính là chính sách lương thưởng và đãi ngộ xã hội Động lực làm việc thúc đẩy hành vi song song hai góc độ trái ngược nhau, là tích cực và tiêu cực Nhân có động lực tích cực thì mang tâm lý hứng khởi làm Trư việc đạt hiệu tốt, lành mạnh, góp phần làm cho doanh nghiệp trở nên phát triển và bền vững tương lai Việc thúc đẩy lực làm việc nhân viên không đơn giản thúc đẩy các yếu tố tinh thần, xây dựng văn hóa Công ty lành mạnh mà phải hội tụ đầy đủ các yếu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 18 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế tố lương bổng, thưởng phạt cùng đãi ngộ định Lương bổng, thưởng và đãi ngộ là chi phí tốn kém thông qua lao động, là loại tài sản có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, đóng góp tận tình cho Công ty, giúp cải tiến công tác, từ đó gia tăng suất và loại bỏ việc suất thấp Một doanh nghiệp mà tất các thành viên làm việc hết mình, cống hiến sức lực tối đa cho công việc mà họ đảm nhiệm, đòi hòi ban quản trị doanh nghiệp đó phải có trình độ cùng khả tổ chức lao động tối ưu Điều này thể rõ ràng thông qua việc xác định phương hướng, phân công lao động, chính sách lương, thưởng inh và tổ chức phục vụ nơi làm việc… Tuy nhiên, việc đầu tiên cần chú trọng là xây dựng chính sách lương phải đảm bảo công cho nhân viên phù hợp với lợi nhuận mà họ tạo cho doanh nghiệp cK Để đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động liên quan đến lương thưởng và phúc lợi, ta cần đánh giá tiêu chí như: - Sự đáp ứng thời hạn, cách thức và mức độ thỏa đáng việc chi trả lương họ - Sự đáp ứng các chính sách khen thưởng và phúc lợi 1.4.3 Nhân tố động liên quan đến đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp Việc lựa chọn người lao động nào đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, ại không có ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động đó mà còn ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động khác Nếu doanh gĐ nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ không mang lại lợi ích lớn cho Công ty mà còn tạo cho người lao động đó động lực làm việc lớn Không người lao động khác nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt kết ờn lao động tốt Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Để đánh giá mức độ đáp ứng động liên quan đến hội phát triển nghề nghiệp Trư và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí như: - Sự đáp ứng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nơi làm việc - Sự đáp ứng mức độ hợp lý công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm nghề SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 19 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Sự đáp ứng mức độ rõ ràng tiêu chuẩn thăng tiến và hội thăng tiến Để hiệu tạo động lực cho người lao động cao các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ đó có thể kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu mặt cho người lao động 1.4.4 Nhân tố động liên quan đến đặc điểm công việc Nhân viên cảm thấy nào nhận công việc không mong muốn họ, ngược lại họ cảm thấy nào nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ,… Những vấn đề này ảnh hưởng lớn inh đến suất làm việc, hiệu làm việc nhân viên, vì nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả họ, vừa tạo thỏa mãn nhân viên cK Tính hấp dẫn công việc tạo nên thỏa mãn công việc nhân viên, quá trình làm việc người lao động cảm thấy công việc có hấp dẫn thì nó làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và suất lao động họ tăng theo Để đánh giá mức độ đáp ứng dộng liên quan đến đặc điểm công việc, cần đánh giá các tiêu chí như: ại - Mức độ phù hợp với công việc - Phù hợp với khả thân gĐ - Công việc có ít hay nhiều thách thức và căng thẳng 1.4.5 Nhân tố động liên quan đến xếp, tổ chức công việc Sắp xếp công việc hay cách thức mà công việc và các nhiệm vụ liên quan triển khai ảnh hưởng đến động lực nhân viên Công việc cá nhân có ờn thể là nguồn vui cá nhân đó Sắp xếp công việc bao gồm các nhiệm vụ liên quan, thứ tự thực công việc và cách thức thực công việc đó Một công việc phân công rõ ràng, xếp phù hợp và khoa học việc tổ chức công việc Trư làm tăng động lực làm việc cho nhân viên, từ đó làm tăng suất lao động Để đánh giá mức độ đáp ứng động làm việc liên quan đến việc xếp, tổ chức công việc, cần đánh giá các tiêu chí như: - Mức độ phù hợp và rõ ràng công tác phân công công việc SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 20 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Mức độ xếp khoa học và hiệu quy trình thực công việc 1.4.6 Nhân tố động liên quan đến mối quan hệ tổ chức Nghiên cứu tổ chức Cedefop (2012) đã chứng minh, làm việc riêng lẻ tổ chức không khuyến khích các cá nhân nâng cao kỹ không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động lực làm việc Sự đoàn kết tập thể càng nhiều thì mục tiêu tập thể lại cùng dễ dàng đạt với đồng lòng toàn thành viên (Robbins, 1998) Một mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp tạo không khí thoải inh mái, an toàn, thúc đẩy động làm việc Barzoki và cộng (2012) cho rằng, môi trường làm việc có hỗ trợ từ đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hài lòng công việc thành viên tổ chức Nhân cK viên cần có hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp mình tận tâm với công việc để đạt kết tốt họ (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) Để đánh giá mức độ hài lòng động làm việc liên quan tới mối quan hệ ại tổ chức, cần đánh giá các tiêu chí như: - Mức độ quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp gĐ - Mức độ tin tưởng cấp trên và đồng nghiệp dành - Mức độ tốt mối quan hệ tổ chức 1.4.7 Nhân tố động liên quan đến cảm nhận giá trị thân tổ chức Cảm nhận giá trị thân, trách nhiệm và tầm quan trọng thân ờn tổ chức khiến cho người lao động tăng động lực làm việc Theo khảo sát, đa số cho nguyên nhân chủ yếu lòng tự hào là toại nguyện nhân viên đem lại thành tích cho tổ chức và cảm nhận giá trị, vai trò và trách Trư nhiệm thân Ngoài ra, việc công nhận thành tích cá nhân tổ chức hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận đóng góp họ vào thành công tổ chức đem đến niềm vui, phấn khích, và mong muốn làm nhiều người lao động SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 21 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Để đánh giá mức độ hài lòng động làm việc liên quan tới việc cảm nhận giá trị thân tổ chức, cần đánh giá các tiêu chí như: - Mức độ cảm nhận vai trò, trách nhiệm và tầm quan trọng thân - Mức độ hài lòng ghi nhận đóng góp cho tổ chức Mức độ cảm nhận giá trị thân tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên 1.5 Mô hình nghiên cứu 1.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên inh Những năm gần đây, trên giới và nước đã có số công trình nghiên cứu động lực làm việc nhân viên, đó có đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên sau: cK Công trình nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên ngành ngân hàng Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ ” (2012) PGS Tiến sĩ Okan Veli SAFAKLI Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 10 yếu tố tác động đến động lực làm họ việc nhân viên ngân hàng gồm: (1) Tiền lương công và thăng tiến, (2) Y tế và cung cấp dịch vụ khác, (3) Môi trường làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Sự tự hào tổ chức, (6) Uy tín tổ chức và điều kiện làm việc, (7) Phong cách lãnh đạo, (8) ại Lợi ích không tiền (trừ tiền lương), (9) Chính sách phong trào tổ chức, (10) Mục tiêu công việc Qua đó kết nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng gĐ thúc đẩy người lao động là: tiền lương công và thăng tiến, y tế và cung cấp dịch vụ khác, môi trường làm việc Phát nghiên cứu này là tiền lương công và thăng tiến có mức độ ảnh hưởng mạnh tới động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Spector (1997) ờn đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá tới động làm việc nhân viên: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Trư Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó phát triển và ứng dụng chủ yếu phòng nhân các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 22 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” thực Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, đó là: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng hú công việc, (5) Triển vọng phát triển Nghiên cứu ngân hàng thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy yếu tố trên có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên inh Công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng động làm việc đến hành vi thực công việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ (2012)” Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc đăng trên Tạp chí khoa học cK 2012 trường Đại học Cần Thơ Công trình này xác nhận có nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên là yếu tố bên ngoài và yếu tố bên Yếu tố bên ngoài bao gồm: (1) Lương bổng, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng họ nghiệp, (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên, (5) Chính sách phong trào tổ chức, (6) Tự hào tổ chức, (7) Công đoàn Yếu tố bên gồm: (8) Công việc thú vị, (9) Công việc thử thách, (10) Phản hồi, (11) Cơ hội học tập và thăng tiến, (12) Cảm giác thể hiện, ại (13) Sự công nhận kết làm việc, (14) Mục tiêu công việc Theo nghiên cứu có tới 14 yếu tố tác động tới động lực làm việc nhân viên khối văn phòng Thành phố gĐ Cần Thơ Kết nghiên cứu cho thấy các biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cảm giác thể và Sự hỗ trợ cấp trên có tác động tỉ lệ thuận đến hành vi thực công việc và Cảm giác thể là nhân tố ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc ờn 1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua sở lý thuyết cùng số nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên và qua quá trình tìm hiểu các nghiên Trư cứu trước đây, tác giả chọn mô hình nghiên cứu đề xuất sau: SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 23 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Môi trường làm việc Lương thưởng và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến inh Đặc điểm công việc Mối quan hệ tổ chức họ Cảm nhận giá trị thân cK Sắp xếp, tổ chức công việc Động lực làm việc Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết mô hình: H1: “Môi trường làm việc” đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng ại chiều với động lực làm việc nhân viên H2: “Lương thưởng và phúc lợi” đánh giá tốt hay không tốt tương quan gĐ cùng chiều với động lực làm việc nhân viên H3: “Đào tạo và thăng tiến” đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc nhân viên ờn H4: “Đặc điểm công việc” đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc nhân viên H5: “Sắp xếp tổ chức công việc” đánh giá tốt hay không tốt tương quan Trư cùng chiều với động lực làm việc nhân viên H6: “Mối quan hệ tổ chức” đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc nhân viên H7: “Cảm nhận giá trị thân” đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 24 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 1.6 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên các doanh nghiệp Việt Nam Nền kinh tế ngày càng phát triển thì ngày càng có nhiều các doanh nghiệp mở và các Công ty nước ngoài dần đầu tư mạnh vào Việt Nam khiến cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp Khi hội việc làm mở muôn vàn và người lao động hầu hết lựa chọn cho mình Công ty mà họ cảm thấy hài lòng Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để giữ chân nhân viên đủ tốt càng trở nên quan trọng và cần phải chú trọng inh doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế việc tạo động lực cho nhân viên các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa chú trọng nhiều, khiến cho nhiều nhân viên nhiều doanh nghiệp vì lý này mà có tượng nghỉ việc, nhảy chỗ làm Từ đó cK dẫn tới thiếu hụt nhân lực và chí còn thiếu mức độ trầm trọng số doanh nghiệp, khiến cho quá trình làm việc doanh nghiệp bị trề trệ, chậm tiến độ Trong thực tế, các chính sách tạo động lực cho nhân viên là còn hạn chế và chưa phù hợp các chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chính sách lương thưởng còn thấp họ chưa xứng đáng với công sức và chi phí hội mà nhân viên đã bỏ Bảng lương các doanh nghiệp thường xây dựng dựa trên thâm niên và cấp, chưa chú trọng vào hiệu làm việc nhân viên, vì gây bất mãn cho nhân viên ại Ngoài ra, các doanh nghiệp còn chưa chú trọng tới việc tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi, và cung cấp đủ trang thiết bị cần thiết cho người lao động để làm tăng gĐ suất, hiệu công việc nên dẫn tới việc người lao động phải công sức nhiều mà kết đem lại không cao Nhiều người lao động vào các doanh nghiệp làm việc còn đánh giá là họ gặp phải khó khăn nhiều không nhận giúp đỡ, hỗ trợ nào từ cấp trên hay đồng nghiệp chưa quen việc, hay gặp ờn trục trặc công việc,… Đứng trước môi trường cạnh tranh với chính sách mở cửa và chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên thì chắn các doanh nghiệp Việt Trư Nam khó mà tồn và phát triển Nhận thức tầm quan trọng đó các nhà lãnh đạo các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam dần đặt công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài lên đúng vị trí nó SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 25 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) - là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, là nhà cung inh cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và khách hàng yêu mến Việt Nam và khu vực Tập đoàn FPT thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ cK Trực tuyến thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm coi là đặt móng cho phát triển Internet Việt Nam họ Sau 21 năm hoạt động, FPT Telecom đã có 7.000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng giao dịch 59 tỉnh thành thuộc 80 chi nhánh Ngày 12/11/2009 Công ty FPT Telecom bắt đầu xây dựng, phát triển thị ại trường TP Huế, kinh doanh lĩnh vực viễn thông với mảng kinh doanh chính là Internet và truyền hình HD gĐ Từ văn phòng giao dịch đã phát triển lên tới 04 văn phòng trên địa bàn Huế bao gồm: Phòng giao dịch FPT Bắc sông Hương: 09 Nguyễn Trãi, Tây Lộc, Huế Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương:46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Huế ờn Phòng giao dịch FPT Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc,Huế Phòng giao dịch FPT Phong Điền:29 Nguyễn Kim Thành-Thị Trấn Sịa-Huyện Quảng Điền-TT Huế Trư Trong đó, để người đọc có thể nắm rõ thông tin nơi tôi chọn để nghiên cứu làm đề tài mình nên tôi xin phép nêu thông tin Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Huế:  Tên Công ty: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 26 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp  Mã số thuế: 0101778163-029 ( 28/11/2011 )  Điện thoại: 090 506 23 32 tế Hu ế  Địa chỉ: 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, TP Huế  Website: http://fpthue.vn or http://fpttelecom-hue.com  Giấy phép kinh doanh: 0101778163-029  Ngày hoạt động: 28/11/2011 2.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi inh nhánh Huế 2.1.2.1 Chức - Xây dựng, tổ chức và thực các mục tiêu kế hoạch Nhà nước đề ra, kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp cK - Hoạt động theo chế độ tự chủ tài chính, có tư cách pháp nhân, có dấu riêng Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong muốn gia đình Việt Nam sử dụng ít dịch vụ FPT Telecom, đồng hành họ cùng phương châm "Khách hàng là trọng tâm", FPT Telecom không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ để mang đến cho khách hàng trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội ại 2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng gĐ - Đại lý cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet - Dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet, điện thoại di động - Dịch vụ tin nhắn, liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động - Đại lý cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động ờn - Đại lý cung cấp dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet, điện thoại di động Trư - Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông Internet 2.1.2.3 Sản phẩm dịch vụ Hiện nay, FPT telecom cung cấp các sản phẩm dịch vụ chính như: - Internet FPT: cáp quang FTTH, cáp đồng ADSL - Truyền hình FPT: gói bản, gói mở rộng, lịch phát sóng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 27 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp - IOT/SART HOME: home security 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty họ cK inh 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức tế Hu ế - Dịch vụ Online: FPT play, FPT play box, fshare, startalk, mix 166 ại Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân Công ty gĐ (Nguồn: Phòng hành chính nhân Công ty) 2.1.3.2 Chức và nhiệm vụ các phòng ban - Giám đốc: Là người đại diện Công ty đứng tên chủ doanh nghiệp, lãnh đạo điều hành Công ty, đề chủ trương, chính sách, chiến lược Có nhiệm vụ giám sát các ờn phòng ban và đơn vị trực thuộc, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật hoạt động Công ty - Phó giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc quản lý điều hành các hoạt động Trư Công ty theo phân công Giám đốc Chủ động và tích cực triển khai, thực nhiệm vụ phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc hiệu các hoạt động SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 28 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Phòng hành chính – tổng hợp: Quản lý nhân và thực chức kế toán, thực công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch làm việc và thực công tác tổ chức, hành chính, đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu - Phòng kỹ thuật: Lập kế hoạch triển khai hệ thống hạ tầng viễn thông Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động phát triển Quản lý đội ngũ công nhân thi công, bảo trì hệ thống hạ tầng và thuê bao viễn thông - Phòng kinh doanh: Lập kế hoạch, tổ chức bán hàng, chịu trách nhiệm tổng doanh số mục tiêu Chăm sóc và phát triển hệ thống khách hàng phạm vi phụ trách inh Quản lý ký kết hợp đồng, có trách nhiệm báo cáo công tác bán hàng với cấp trên - Phòng dịch vụ khách hàng: Phụ trách tiếp nhận khách hàng, giới thiệu các sản phẩm dịch vụ Công ty cho khách hàng Thu nhận ý kiến phản hồi từ khách hàng, cK hướng dẫn thực các hợp đồng liên quan 2.2 Tình hình nguồn lực Công ty 2.2.1 Tình hình tài sản, nguồn vốn Công ty qua năm 2016 – 2018 Tổng tài sản Năm ại Năm 2016 2017 gĐ Chỉ tiêu họ Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty Năm 2018 (Đơn vị tính: triệu đồng) So sánh 2017/2016 Số lượng % 2018/2017 Số lượng % 55.199 46.721 45.358 -8.478 -15,359 -1.363 -2,917 25.918 16.899 21.594 -9.019 -34,798 B Tài sản dài hạn 29.281 29.822 23.764 0.541 1,848 Tổng nguồn vốn 55.199 46.721 45.358 -8.478 -15,359 -1.363 -2,917 A.Nợ phải trả 55.199 46.721 45.358 -8.478 -15,359 -1.363 -2,917 A Tài sản ngắn Trư ờn hạn 4.695 27,783 -6.058 -20,31 B.VCSH SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD (Nguồn: Phòng Kế toán Tổng hợp Công ty) 29 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Từ bảng tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đã trình bày trên, có thể nhận thấy tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty qua năm biến động tương đối mạnh Năm 2017 tổng tài sản nguồn vốn Công ty giảm với số tiền là 8.478 triệu đồng, tức giảm 15,359% so với năm 2016 Năm 2018 tổng tài sản và nguồn vốn Công ty giảm 1.363 triệu đồng, tức giảm 2,917% so với năm 2017 Xét tài sản:  Đối với tài sản ngắn hạn: Nhóm tài sản ngắn hạn Công ty năm 2017 inh giảm 34,798%, tức giảm 9.019 triệu đồng so với năm 2016 Trong đó năm 2018 lại tăng 27,783%, tức tăng 4.695 triệu đồng so với năm 2017 Nguyên nhân chủ yếu có thể là năm 2017, các khoản tiền và các khoản tương đương tiền, các khoản cK thu ngắn hạn và tồn kho có thể đã giảm khá nhiều Sang năm 2018, tài sản ngắn hạn Công ty tăng lên khá nhiều so với năm 2017 Điều này cho thấy không thể không xét đến việc Công ty chưa làm tốt công tác thu hồi nợ, mặt khác là Công ty họ thực nhiều chính sách gia hạn nợ cho khách hàng thân quen, làm cho việc vốn Công ty bị chiếm dụng quá lớn Tuy nhiên, ta đã thấy Công ty hẳn đã có hướng khắc phục điều này vì nên năm 2018, tài sản ngắn hạn Công ty đã tăng lên khá nhiều ại  Đối với tài sản dài hạn: Năm 2017, tài sản dài hạn Công ty mức 29.822 gĐ triệu đồng, tăng 1,848% so với năm 2016 Nhưng năm 2018, tài sản dài hạn Công ty lại giảm 20,31% so với năm 2017, tương đương gần 6.058 triệu đồng Việc năm 2018 giá trị tài sản ngắn hạn có xu hướng giảm có thể là năm này Công ty thực việc đánh giá lại tài sản cố định số tài sản cố định đã hết ờn giá trị sử dụng Xét nguồn vốn:  Đối với nợ phải trả: Trong năm 2017, nợ phải trả Công ty giảm 15,359% Trư so với năm 2016, tương ứng với giảm 8.478 triệu đồng Trong năm 2018, khoản nợ phải trả Công ty tiếp tục giảm 2,917%, tương ứng với giảm 1.363 triệu đồng so với năm 2017 Qua đây chúng ta có thể thấy rằng, Công ty có xu hướng giảm việc sử dụng vốn chiếm dụng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 30 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.1.2 Tình hình lao động Công ty năm 2016 – 2018 Tình hình lao động Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế thể thông qua bảng đây: Bảng 2.2: Tình hình lao động Công ty (Đơn vị tính: Người) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 2018/2017 Số lượng Tổng số lao động Số % lượng 182 100 200 Nam 90 49,5 98 Nữ 92 50,5 Cao đẳng 30 Trung cấp 15 Trung học phổ thông % +/- % -4,5 49 110 57,6 102 51 81 42,4 10 10,9 -21 -20,59 1,1 1,5 2,62 70,3 125 62,5 110 16,5 37 18,5 44 8,24 30 15 28 14,7 15 100 -2 -6,67 3,85 2,5 2,09 -2 cK gĐ Phân theo phòng ban % +/- 100 18 9,89 -9 ại 128 lượng 191 họ Phân theo trình độ Đại học Số 100 Phân theo giới tính Sau đại học % inh Tiêu chí 8,89 12 12,24 50 57,6 -3 -2,3 -15 23 23,3 -29 -1 66,67 -12 18,92 -20 Hành chính tổng hợp 27 14,8 17 8,5 4,71 -10 -37 -8 -47,06 Kinh doanh 89 48,9 87 43,5 60 31,4 -2 -2,2 -27 -31,03 4,95 12 38 19,9 57 31,3 84 42 84 ờn Chăm sóc khách hàng Kỹ thuật 33,3 26 216,7 44 27 47,4 0 (Nguồn: Phòng hành chính nhân Công ty) Trư Nhìn vào bảng tình hình lao động FPT chi nhánh Huế ta thấy số lượng lao động chi nhánh Huế tăng giảm thất thường từ năm 2016 đến 2018 Trong đó, năm 2016 Công ty có 182 lao động, năm 2017 có 200 lao động và năm 2018 còn lại 191 người Như vậy, từ năm 2016 đến năm 2017, lao động Công ty tăng lên 18 người SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 31 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế (tức là 9.89%), năm 2018 số lượng lao động giảm so với 2017 là lao động (tức là 4.5%) Do số lượng và chất lượng nguồn lao động Công ty tương đối ổn định nên Công ty chưa có nhu cầu tăng thêm số lao động nhiều Xét giới tính: - Có xu hướng thay đổi khá mạnh cấu lao động theo giới tính: từ năm 2016 đến năm 2017 có thay đổi không đáng kể số lượng lao động nam và nữ xấp xỉ gần Năm 2016 lao động nam 90 người (chiếm 49,5%), lao động nữ 92 người (chiếm 50,5%), năm 2017 lao động nam 98 người (chiếm 49%), lao động nữ inh 102 người (chiếm 51%) Tuy nhiên, qua đến năm 2018 thì thay đổi rõ rệt cấu lao động nam và nữ số lượng lao động nam là 110 người (chiếm 57,6%), đó lao động nữ giảm xuống còn 81 người (chiếm 42,4%) Ta nhận thấy cK Công ty đã có thay đổi số lượng lao động nam và nữ cụ thể là năm 2016 và 2017 thì số lượng nữ luôn cao số lượng nam, vào năm 2018 thì số lượng nam đã tăng vượt trội so với lao động nữ Điều này cho thấy, giai đoạn này họ Công ty có xu hướng thay đổi cấu nhân viên mặt giới tính, tỷ lệ nam nữ giữ lại và tuyển dụng thêm là khá phù hợp với tình hình và điều kiện kinh doanh thực tế Công ty trên thị trường, đa số nữ thực các công việc văn phòng và ại công tác chăm sóc khách hàng, nam thực các công việc kinh doanh và liên quan đến kỹ thuật, điều này đã tạo nên hài hòa và cấu tổ chức hợp lý để thực gĐ chiến lược kinh doanh có hiệu Công ty Xét trình độ lao động: Từ năm 2016-2018, trình độ lao động có thay đổi, cụ thể: - Trình độ đại học và trên đại học: Lao động có trình độ trên đại học năm 2017 ờn tăng lao động so với năm 2016, tăng 50% so với năm 2016, năm 2018 tăng lao động, tăng 66,67% so với năm 2017 Lao động có trình độ đại học năm 2017 giảm lao động, tức giảm 2,3% so với năm 2016, năm 2018 giảm 15 lao động, tức giảm 12% Trư so với năm 2017 Như vậy, số lao động trình độ sau đại học Công ty chiếm số lượng nhỏ tổng số lao động, còn lao động trình độ đại học chiếm nhiều từ năm 2016 tận thời điểm này Lao động trình độ đại học chiếm tỉ SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 32 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế lệ từ 57.6%-70.3%, vì lao động trình độ đại học phổ biến, tỉ lệ trình độ này có dấu hiệu giảm từ năm 2016 đến 2018 - Trình độ cao đẳng chiếm tỉ lệ từ 16% đến 23.5% tổng số lao động và có xu hướng tăng qua các năm Năm 2017 tăng lao động (tăng 23,3%) so với năm 2016, năm 2018 tăng lao động (tăng 18,92%) so với năm 2017 - Trình độ trung cấp và trung học phổ thông: Trình độ trung cấp và trung học phổ thông chiếm tỉ lệ nhỏ, cụ thể trung cấp chiếm tỉ lệ từ 8.24% đến 14.7%, trung học phổ thông chiếm tỉ lệ nhỏ từ 2.09% đến 3.85%, phận trung học phổ thông chiếm tỉ inh lệ nhỏ vì phận này chủ yếu là bảo vệ và phận vệ vệ sinh nên ít thay đổi qua các năm Xét phòng ban: cK - Có thể nhận thấy năm phòng kinh doanh và kỹ thuật chiếm số lượng nhiều tất phòng ban thuộc Công ty Cụ thể năm 2016, phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật chiếm 48,9% và 31,3%, phòng họ hành chính tổng hợp và phòng chăm sóc khách hàng chiếm 14,8% và 4,95% Cho đến năm 2018, phòng ban trên chiếm tỷ lệ cao các phòng còn lại Điều này có thể hiểu tính chất công việc, phòng kinh doanh và phòng kỹ ại thuật là phòng ban nồng cốt quan trọng Công ty chính vì mà nguồn lực chú trọng và quan tâm nhiều gĐ - Có khác biệt lớn mà chúng ta cần quan tâm, đó chính là thay đổi rõ rệt số lượng nhân phòng chăm sóc khách hàng số lượng nhân viên qua năm 2016 – 2018 là 9, 12 và 38 người Ở đây có thay đổi mạnh từ năm 2017 đến năm 2018 số lượng tăng là 26 lao động (tăng 216%) so với năm 2017 Có thể ờn nhận thấy là công tác chăm sóc khách hàng Công ty đẩy mạnh nhằm đưa đến dịch vụ chăm sóc tốt cho khách hàng, thu nhận đánh giá phản hồi từ khách hàng để cải thiện sản phẩm dịch vụ làm hài lòng khách hàng Trư 2.3 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2016 – 2018 Mục tiêu chung các doanh nghiệp hướng tới là tối đa hóa lợi nhuận Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế luôn nâng cao đẩy mạnh SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 33 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế kinh doanh nhằm đạt lợi nhuận cao kinh doanh là điều tất yếu Ta tiến hành phân tích bảng kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 2016-2018 để thấy rõ vấn đề này: Bảng 2.3: Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2017/2016 2016 2017 2018 Số lượng % 2018/2017 Số lượng % 37.562 52.086 76.365 14.524 38,667 24.279 46,613 Doanh thu 37.476 52.008 76.327 14.532 38,777 24.319 46,76 Gía vốn hàng bán 25.069 42.863 60.258 17.794 70,980 17.395 40,583 Lợi nhuận gộp 12.407 9.145 16.07 -3.262 -26,292 6.925 75,724 Chi phí bán hàng 6.087 6.293 5.389 0.206 3,384 -0.904 -14,37 Chi phí quản lý 6.878 7.553 8.203 0.675 9,814 kinh doanh 8.Lợi nhuận trước thuế 8,6059 -4.7 2.477 -9.143 -205,784 7.177 152,7 4.443 -4.7 2.467 -9.143 -205,784 7.167 152,5 - - - - - 4.443 -4.7 2.467 7.167 152,5 ại gĐ 10 Lợi nhuận sau thuế 0.65 4.443 Thuế thu nhập doanh nghiệp cK họ Lợi nhuận từ hoạt động inh Doanh thu bán hàng - - -9.143 -205,784 (Nguồn: Phòng Kế toán Tổng hợp Công ty) Nhìn vào bảng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm ờn 2016 – 2018, ta nhận thấy: - Doanh thu bán hàng tăng mạnh qua các năm: Với việc đẩy mạnh hoạt động bán hàng với các chính sách ưu đãi, khuyến mãi lớn và các chính sách marketing hiệu Trư thì năm 2017 doanh thu bán hàng đã tăng 14.524 triệu đồng (tương ứng tăng 38,667%) so với năm 2016 Qua đến năm 2018 thì doanh thu tăng lên tới 24.279 triệu đồng (tương ứng tăng 46,613%) so với năm 2017 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 34 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ: Mặc dù năm 2017 có doanh thu bán hàng tăng khá nhiều so với năm 2016, lợi nhuận gộp năm 2017 lại giảm -26,292% so với năm 2016 Nhưng đến năm 2018 thì lại tăng lên khá mạnh, tăng 75,724% so với năm 2017 - Lợi nhuận trước thuế Công ty năm 2017 giảm mạnh, giảm 205,784% so với năm 2016, tới năm 2018 lợi nhuận trước thuế lại tăng 152,5% Điều này dẫn tới lợi nhuận sau thuế năm 2017 Công ty giảm mạnh và tăng vào năm 2018 Cho thấy việc hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty chưa thực hiệu inh làm sụt giảm mạnh lợi nhuận vào năm 2017 Công ty đã xem xét và có hướng giải tốt đem đến tăng trưởng lợi nhuận năm 2018 2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 2.4.1 Về môi trường làm việc cK Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Công ty xây dựng vị trí nằm trục đường khá nhộn nhịp, là nơi khá họ mát mẻ và đầy đủ ánh sáng Công ty có tầng bố trí, trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị, sở vật chất và luôn xếp, dọn dẹp để mang lại không khí thoáng đãng cho nhân viên làm việc đây Mỗi phòng ban bố trí phòng ại làm việc riêng để thuận tiện cho công việc Tuy nhiên, hạn chế là văn phòng làm việc còn khá nhỏ vì khá là chật chội việc lại Công ty vào các thời điểm bắt gĐ đầu thời gian làm việc và các họp nhân viên Mọi nhân viên chính thức Công ty cung cấp áo đồng phục Công ty, đảm bảo phương tiện, thiết bị và sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc máy tính làm việc, văn phòng phẩm cho phòng kế toán; máy tính và điện ờn thoại bàn cho nhân viên chăm sóc khách hàng; hỗ trợ mặt điện thoại, cung cấp balo, nón bảo hiểm cho nhân viên kinh doanh; và các thiết bị, dụng cụ sửa chữa cho nhân Trư viên kỹ thuật,… SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 35 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Các nhân viên kinh doanh khá là thoải mái mặt thời gian, có thể linh động bố trí chọn lựa thời gian và địa điểm làm việc cho mình cho mang lại hiệu 2.4.2 Về lương thưởng và phúc lợi  Về lương thưởng: Công thức lương tháng cho nhân viên Công ty áp dụng sau: Lương = Lương + Hoa hồng bán hàng + (Mức thưởng) Trong đó: - Mức lương áp dụng tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và thời inh gian công tác và tính số ngày công làm tháng - Mức hoa hồng bán hàng tính khác tùy theo các gói sản phẩm dịch vụ và số lượng bán cK - Mức thưởng bao gồm các khoản thưởng như: Thưởng vượt doanh số đề tháng, thưởng cho nhân viên có doanh số cao tháng,… Những ngày nghỉ lễ, tết nhân viên tính lương ngày làm việc bình họ thường Ngoài khoản tiền thưởng theo tháng đã kể trên thì Công ty còn có các khoản tiền thưởng nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc tốt Các hình thức thưởng bao gồm: ại - Thưởng cuối năm đạt kết bán hàng cao - Thưởng sáng tạo công việc hay có đóng góp tích cực cho Công ty và các gĐ khoản thưởng khác Công ty còn có nguyên tắc thú vị nhắc đến từ các nhân viên Công ty là: “Ngày lễ, ngày tết cấm các nhân viên tặng quà cho sếp không cấm điều ngược lại” ờn Ngoài ra, còn có khoản “thưởng bất ngờ” các nhân viên đề cập đến từ việc xem xét thời gian làm việc và mức độ đóng góp cho Công ty  Về phúc lợi: Trư Mọi nhân viên chính thức Công ty cung cấp thẻ bảo hiểm y tế, tai nạn ốm đau thăm hỏi và trợ cấp Trong năm có đợt tổ chức chuyến chơi, tham quan, dã ngoại cho nhân viên Công ty SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 36 GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Hình 2.1: Thẻ FPT Care dành cho nhân viên Công ty inh (Nguồn: Chụp từ thẻ nhân viên Công ty) Điểm đặc biệt chính sách phúc lợi Công ty là chính sách việc hưởng “thẻ FPT Care” Theo đó, nhân viên chính thức Công ty cấp cK thẻ FPT Care, người có thẻ này lúc gặp tai nạn hay bệnh tật, lúc nhập viện cần xuất trình thẻ FPT care thì viện phí không cần trả 2.4.3 Về đào tạo và thăng tiến họ  Về đào tạo Công tác đào tạo Công ty thực hình thức: - Kèm cặp bảo: là hình thức thực các cá nhân, đó người hay người thiếu kinh nghiệm tham gia thử việc và kèm cặp bảo ại cá nhân có thâm niên lâu năm và dày dặn kinh nghiệm Công ty - Tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng: Công ty thường tổ chức cho nhân viên gĐ Công ty tham gia các buổi học, tập huấn bồi dưỡng kiến thức và kỹ cho nhân viên Mọi chi phí cho các buổi tập huấn này Công ty chi trả  Về thăng tiến ờn Mọi nhân viên có hội thăng tiến theo cách công và rõ ràng Các yếu tố tác động đến định thăng tiến nhân viên là thâm niên công tác, hiệu các hoạt động đào tạo mà nhân viên đã tham gia và tín nhiệm Trư đồng nghiệp, cấp trên 2.4.4 Về đặc điểm công việc Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, nhân viên bố trí vào vị trí phòng ban thích hợp Công việc cho là khá thoải mái mặt thời gian, đặc SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 37 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế biệt phận nhân viên kinh doanh chủ động mặt thời gian và địa điểm làm việc mình cho đạt hiệu Tuy nhiên, công việc gặp nhiều khó khăn và thử thách phía khách hàng và áp lực doanh số và mục tiêu đặt 2.4.5 Về xếp, tổ chức công việc Công ty luôn làm việc theo quy trình có hệ thống, chặt chẽ và luôn mốc nối các phận tương tác hỗ trợ công việc Công ty luôn đặt mục tiêu chung cần đạt và hướng nhân viên đạt mục tiêu cụ thể phòng ban và chính thân cá nhân đó Công tác bố trí, phân công công việc khá khoa học, có hướng giải nhanh chóng 2.4.6 Về mối quan hệ tổ chức cK  Về cấp trên: inh nhiên có tình trạng công việc bị ứ trệ chưa thể hoàn thành thì Công ty lại chưa Tại Công ty, sau quá trình tiếp xúc trải nghiệm quá trình thực tập, nhận thấy ban lãnh đạo bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng họ thân thiện với nhân viên và chí là với các bạn thực tập sinh Thường xuyên hỏi thăm quan tâm và luôn bảo tận tình cho nhân viên cấp Luôn tạo công bằng, công tâm cho nhân viên quá trình làm việc Tuy nhiên, còn có ại trường hợp cấp trên không thấu hiểu, thông cảm và xem xét vào quá trình làm việc cấp mà xem xét kết dẫn tới phẫn uất nhân viên gĐ  Về đồng nghiệp: Hầu hết nhân viên Công ty là hệ trẻ động và đầy nhiệt huyết, chính vì luôn tạo không khí thoải mái, vui vẻ các đồng nghiệp với Công ty luôn khuyến khích giúp đỡ, hỗ trợ lẫn các nhân viên, không ờn quá khắt khe việc đùa giỡn lúc làm việc, không quá mức hay ảnh hưởng tới công việc chung tổ chức Tuy nhiên, còn mặt hạn chế là số nhân viên chưa hoàn toàn nhận tín nhiệm đồng nghiệp dẫn tới tình trạng Trư mặt mà không lòng số nhân viên Công ty 2.4.7 Về yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức Ban lãnh đạo Công ty luôn thu nhận và khuyến khích các nhân viên đưa ý kiến đóng góp, phản hồi vấn đề liên quan tới công việc hay cho Công ty Những SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 38 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế ý kiến đóng góp nhân viên luôn lắng nghe và xem xét Những thành tích, đóng góp nhân viên đem lại giá trị cho Công ty ban lãnh đạo ghi nhận và tán thưởng trước tập thể Những nhân viên đạt thành tích có phần thưởng xứng đáng và công nhận Nhìn chung công tác tạo động lực cho nhân viên liên quan tới yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức thực khá tốt Công ty 2.5 Đánh giá người lao động các yếu tố tạo động lực làm việc Công ty 2.5.1 Đặc điểm tổng thể điểu tra Đối tượng nghiên cứu đề tài là nhân viên làm việc Công ty inh Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Tác giả tiến hành điều tra vấn trực tiếp nhân viên, số lượng nhân viên tiến hành điều tra là 160, thu 148 phiếu trả lời hợp lệ cK 2.5.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính Giới Tính họ 16.9% Nữ gĐ ại 83.1% Nam Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) ờn Về giới tính, số nhân viên tiến hành điều tra Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế có số nhân viên nam chiếm tỷ lệ khá cao 83.1% tương ứng với 123 người Còn lại có 16.9% nhân viên là nữ tương ứng với 25 người Điều Trư này giải thích khá hợp lý Công ty kinh doanh chính lĩnh vực bàn hàng và cung cấp dịch vụ internet và truyền hình nên cần số lượng lớn nam nhân viên có sức khỏe, có kỹ bán hàng, kỹ thuật sửa chữa và không ngại mưa nắng…, ngoài cần nhân viên nữ các phận kế toán, chăm sóc khách hàng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 39 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Độ Tuổi 2% tế Hu ế 2.5.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi Từ 18 - 25 tuổi 14.2% Từ 26 - 35 tuổi 58.8% 27% Từ 36 - 45 tuổi inh Trên 45 tuổi Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi cK (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Về độ tuổi, đa phần nhân viên làm việc Công ty có độ tuổi trẻ Chiếm tỷ lệ cao với 58.8% là độ tuổi từ 18 đến 25, tương ứng với 84 nhân viên Số lượng họ nhân viên từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối cao 27.0% với 40 người Còn lại là 21 người độ tuổi 36 đến 45 chiếm tỷ trọng 14.2% và người độ tuổi trên 45 tương ứng với 2.0% ại 2.5.1.3 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc Thời Gian Làm Việc gĐ 6.8% 17.6% Từ - năm ờn 32.4% Trư Dưới năm Từ - năm 43.2% Trên năm Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 40 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Xét theo tiêu thức thời gian làm việc, phần lớn nhân viên là người đã gắn bó lâu dài với Công ty Chiếm tỷ lệ lớn có thể thấy là thời gian đến năm và đến năm tương ứng với 64 và 48 người tương ứng với tỷ trọng 43.2% và 32.4% Nhóm nhân viên làm việc năm chiếm tỷ trọng nhỏ là 17.6% với 26 người và nhỏ nhóm nhân viên làm việc trên năm với 10 người chiếm tỷ trọng 6.8% 2.5.1.4 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn Trình Độ Học Vấn 28.4% cK 31.1% inh 4% Trung cấp, phổ thông Cao đẳng Đại học Sau đại học ại họ 36.5% Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn gĐ (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Về trình độ học vấn, Công ty có số lượng nhân viên đạt trình độ Cao đẳng, đại học là lớn là 54 và 46 nhân viên tương ứng tỷ lệ 36.5% và 31.1% tổng cấu Đây là dấu hiệu tốt chứng tỏ nguồn nhân lực sử dụng Công ờn ty là có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển Tiếp theo là nhóm nhân viên có trình độ phổ thông, trung cấp có 42 người chiếm 28.4% còn lại là nhóm nhân Trư viên trình độ sau đại học có người chiếm 4% SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 41 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Thu Nhập 3.4% 15.5% 20.3% tế Hu ế 2.5.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập Dưới triệu Từ - triệu Trên 10 triệu cK 60.8% inh Từ - 10 triệu Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập họ (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Mức thu nhập chiếm tỉ lệ lớn Công ty là từ – triệu chiếm 60.8% tương ứng với 90 người thường là rơi vào nhân viên có thời gian công tác ại năm Nhóm nhân viên có thu nhập triệu có 23 người tương ứng với 15.5% Còn lại số lượng ít nhân viên có mức lương từ 7-10 triệu có 30 người chiếm 20.3% gĐ và là cấp quản lý trung và nhân viên lâu năm Công ty Cấp quản lý cao có người với mức lương trên 10 triệu chiếm 3,4% 2.5.2 Kiểm định Cronbach‘s Alnpha 2.5.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến độc lập ờn Độ tin cậy thang đo định nghĩa là mức độ mà nhờ đó đo lường các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết vấn khách hàng là chính xác và đúng với thực tế Để đánh giá độ tin cậy thang đo, đề tài sử dụng hệ số đo Trư lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho khái niệm nghiên cứu Thang đo sử dụng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế bao gồm 30 biến quan sát xây dựng dựa trên thang đo Likert mức độ Các biến quan sát là các SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 42 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp lực làm việc nhân viên tế Hu ế phát biểu xây dựng chia làm nhóm chính và nhóm đánh giá chung động Đề tài tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết mẫu điều tra chính thức mà tác giả tiến hành thu thập được, với 148 bảng hỏi hợp lệ 160 bảng hỏi đã sử dụng để vấn nhân viên Trong nhóm, các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,4 xem là biến rác và bị loại Thang đo đạt yêu cầu hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach ‘s Anpha biến độc lập Hệ số Cronbach's quan với Alpha loại biến tổng biến 0,615 0,767 0,767 0,687 MT3 Bố trí không gian làm việc hợp lý 0,487 0,824 MT4 Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng 0,699 0,726 Biến quan sát inh Tương cK Môi trường làm việc MT1 Môi trường làm việc sẽ, không ô nhiễm MT2 Anh (chị) trang bị đầy đủ phương tiện, thiết họ bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc ại Hệ số Cronbach's Alpha tổng 0,809 Lương thưởng và phúc lợi gĐ LTPL1 Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí Công ty khác LTPL2 Tiền lương tăng theo quy định LTPL3 Tiền lương anh (chị) nhận xứng đáng với ờn công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty LTPL4 Công ty quan tâm đến vấn đề phúc lợi 0,642 0,767 0,704 0,738 0,578 0,792 0,620 0,779 Trư Hệ số Cronbach's Alpha tổng 0,817 Đào tạo thăng tiến DTTT1 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán công nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 0,624 0,682 43 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Biến quan sát quan với Alpha loại biến tổng biến 0,540 0,723 0,538 0,726 0,575 0,706 DTTT2 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều hội phát triển cá nhân và thăng tiến DTTT3 Tại Công ty hội thăng tiến cao Công ty khác DTTT4 Anh (chị) có hội công với các đồng inh nghiệp việc thăng tiến làm tốt công việc Hệ số Cronbach's Alpha tổng Hệ số Cronbach's tế Hu ế Tương 0,765 Mối quan hệ tổ chức cK MQH1 Anh (chị) không gặp khó khăn việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên MQH2 Cấp trên luôn đối xử công với anh (chị) và họ các đồng nghiệp khác MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc 0,641 0,531 0,707 0,453 0,755 0,592 0,672 ại MQH4 Quan hệ tập thể Công ty thân thiện và hòa đồng 0,640 Hệ số Cronbach's Alpha tổng 0,752 gĐ Sắp xếp, tổ chức công việc 0,748 0,868 SXCV2 Quy trình công việc chặt chẽ 0,785 0,844 SXCV3 Mục tiêu công việc rõ ràng 0,739 0,861 0,782 0,851 ờn SXCV1 Công tác phân công công việc rõ ràng SXCV4 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với lực anh (chị) Trư Hệ số Cronbach's Alpha tổng 0,887 Đặc điểm công việc DDCV1 Công việc anh (chị) thú vị 0,707 0,817 DDCV2 Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) 0,678 0,829 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 44 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Biến quan sát muốn chinh phục DDCV3 Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách thức thực công việc mình DDCV4 Mức độ căng thẳng công việc là có thể chấp nhận quan với Alpha loại biến tổng biến 0,751 0,800 0,679 0,827 inh Hệ số Cronbach’s Alpha tổng Hệ số Cronbach's tế Hu ế Tương 0,857 Cảm nhận giá trị thân tổ chức GTBT1 Anh (chị) cảm nhận vai trò mình cK tổ chức GTBT2 Ý kiến và quan điểm anh (chị) quan tâm Công ty họ GTBT3 Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích ại Hệ số Cronbach’s Alpha tổng 0,639 0,754 0,751 0,693 0,615 0,827 0,827 (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) gĐ Qua bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho nhóm nhân tố trên, các biến quan sát đủ độ tin cậy cho các phân tích thỏa mãn điều kiện hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 và tương quan biến tổng lớn 0,4 Tuy nhiên, nhóm nhân tố môi trường lần kiểm định thứ nhất, nhân tố “MT3 Bố trí không ờn gian làm việc hợp lý” và “MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha loại biến là 0,824 và 0,755 lớn hệ số Cronbach’s Alpha tổng nhóm nhân tố môi trường là 0,809 và Trư 0,752 chênh lệch quá nhỏ nên giữ lại biến “MT3 Bố trí không gian làm việc hợp lý” và “MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc” Với các nhóm nhân tố khác thỏa mãn điều kiện đã nêu vậy, thang đo đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 45 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.5.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach‘s Anpha biến phụ thuộc Tương quan Hệ số Cronbach’s ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC DLLV1 Anh (chị) làm việc cách vui vẻ DLLV2 Anh (chị) nổ lực mình vì mục tiêu công việc và Công ty Alpha loại tổng biến 0,625 0,769 0,641 0,752 0,711 0,679 inh DLLV3 Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công ty với biến Hệ số Cronbach's Alpha tổng 0,808 cK (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) Thang đo này bao gồm các yếu tố đánh giá động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Kết phân tích cho hệ số Cronbach's Alpha 0,828, hệ số này nằm khoảng đo lường tốt Bên cạnh đó, họ các hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu lớn 0,4 Do đó thang đo này có thể kết luận là đủ độ tin cậy cho các phân tích 2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ại 2.5.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập Động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phầnViễn thông FPT chi nhánh gĐ Huế chịu tác động nhiều yếu tố khác Để xác định các nhân tố ảnh hưởng cần tiến hành phân tích nhân tố khám phá dựa trên 27 biến quan sát sau đã kiểm định độ tin cậy thang đo Để áp dụng phân tích nhân tố, tác giả tiến hành phép kiểm ờn định KMO and Bartlett’s Test nhằm kiểm định phù hợp liệu với phương pháp phân tích nhân tố, 0,5 ≤ KMO ≤ thì phân tích nhân tố là thích hợp Giả thuyết: Trư H0: Không có mối liên hệ 27 biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế H1: Có mối liên hệ 27 biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 46 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Miền bác bỏ (mức ý nghĩa 0,05) Nếu giá trị sig < 0,05 ta kết luận: có đủ chứng bác bỏ giả thuyết H0, tức có mối liên hệ 27 biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Nếu giá trị sig >= 0,05 ta kết luận: chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có mối liên hệ 27 biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Bảng 2.6: Kết phân tích nhân tố Giá trị Hệ số KMO inh Yếu tố cần đánh giá 0,707 Giá trị Sig kiểm định Bartlett 67,871 Giá trị Eigenvalue thấp cK Phương sai rút trích 0,000 1,465 (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) họ Từ bảng trên ta thấy, hai điều kiện cho phân tích nhân tố thỏa mãn, liệu điều tra phù hợp cho việc phân tích nhân tố: - Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0,707 > 0,5 và Sig < 0,05, kết này chứng ại tỏ mẫu đủ lớn và đủ điều kiện thực phân tích nhân tố - Kết kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có sig = 0,000 < 0,05 đã bác bỏ gĐ giả thiết (H0), đồng nghĩa với việc có mối liên hệ 27 biến quan sát đo lường tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ờn - Tiêu chuẩn Eigenvalues = 1,465 > đã có nhân tố tạo - Tổng phương sai trích = 67,871% > 50%, cho biết nhân tố này giải thích 67,871% biến thiên liệu Trư Từ kiểm định trên cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực nghiên cứu này, vì quy mô mẫu thích hợp và đủ lớn để thực SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 47 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Bảng 2.7: Kết bảng xoay kiểm định EFA Ma trận xoay Rotated Component Matrixa Component SXCV2 Quy trình công 0,878 việc chặt chẽ SXCV4 Công ty đã bố trí 0,867 lực anh (chị) SXCV1 Công tác phân 0,849 DDCV3 Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách thức thực 0,873 họ công công việc rõ ràng cK SXCV3 Mục tiêu công 0,851 việc rõ ràng inh công việc phù hợp với ại công việc mình DDCV1 Công việc 0,836 gĐ anh (chị) thú vị DDCV4 Mức độ căng 0,823 thẳng công việc là ờn có thể chấp nhận DDCV2 Công việc có 0,813 nhiều thử thách làm cho Trư anh (chị) muốn chinh phục LTPL2 Tiền lương 0,832 tăng theo quy định SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 48 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tranh so với mức lương cùng vị trí Công ty khác LTPL4 Công ty quan 0,781 tâm đến vấn đề phúc lợi LTPL3 Tiền lương anh 0,744 (chị) nhận xứng đáng inh với công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty MT3 Bố trí không gian 0,871 cK làm việc hợp lý MT4 Không khí làm việc sẽ, không ô nhiễm 0,826 0,793 0,661 ại MT2 Anh (chị) trang họ thoải mái, không căng thẳng MT1 Môi trường làm việc tế Hu ế 0,815 LTPL1 Mức lương cạnh bị đầy đủ phương tiện, thiết gĐ bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc DTTT1 Công ty quan tâm 0,810 ờn đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán công nhân viên Trư DTTT4 Anh (chị) có 0,755 hội công với các đồng nghiệp việc thăng tiến làm tốt SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 49 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế công việc DTTT3 Tại Công ty 0,736 hội thăng tiến cao Công ty khác DTTT2 Công ty tạo cho 0,701 anh (chị) nhiều hội phát triển cá nhân và thăng tiến inh MQH1 Anh (chị) không gặp khó khăn việc giao tiếp và trao đổi trực cK tiếp với cấp trên MQH4 Quan hệ tập thể Công ty thân thiện và MQH2 Cấp trên luôn đối xử công với anh (chị) họ hòa đồng 0,805 0,802 0,741 ại và các đồng nghiệp khác MQH3 Anh (chị) luôn 0,647 gĐ đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc GTBT2 Ý kiến và quan 0,867 ờn điểm anh (chị) quan tâm Công ty GTBT1 Anh (chị) cảm 0,842 Trư nhận vai trò mình tổ chức GTBT3 Được khen SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 0,816 50 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp đạt thành tích 4,057 Eigenvalue 3,168 2,931 tế Hu ế thưởng trước tập thể 2,475 2,316 1,914 1,465 67,871% Phương sai trích lũy tiến (%) (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Kết phân tích nhân tố các biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc inh nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế cho thấy: các hệ số Eigenvalue lớn 1, đồng thời hệ số phương sai trích 67,871% lớn Trư ờn gĐ ại họ cK 50% so với yêu cầu đề Do đó số liệu trên là thích hợp để phân tích nhân tố SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 51 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Bảng 2.8: Kết Total Variance Explained Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of % of % of Cumulative Cumulative % Total Cumulative % Total Variance Variance Variance % Initial Eigenvalues Component Total 3,085 2,864 2,647 2,633 2,449 2,364 2,284 11,426 10,607 9,802 9,752 9,069 8,756 8,460 11,426 22,033 31,835 41,587 50,656 59,412 67,871 Trư ờn gĐ ại họ cK inh 4,057 15,024 15,024 4,057 15,024 15,024 3,168 11,735 26,759 3,168 11,735 26,759 2,931 10,856 37,615 2,931 10,856 37,615 2,475 9,166 46,780 2,475 9,166 46,780 2,316 8,576 55,357 2,316 8,576 55,357 1,914 7,088 62,445 1,914 7,088 62,445 1,465 5,427 67,871 1,465 5,427 67,871 0,882 3,267 71,138 0,825 3,054 74,192 10 0,716 2,653 76,845 11 0,652 2,415 79,260 12 0,616 2,281 81,541 13 0,559 2,070 83,611 14 0,489 1,810 85,422 15 0,461 1,706 87,128 16 0,438 1,622 88,749 17 0,426 1,579 90,328 18 0,377 1,395 91,724 19 0,348 1,291 93,014 20 0,314 1,162 94,177 21 0,301 1,115 95,292 22 0,275 1,020 96,311 23 0,248 0,919 97,230 24 0,233 0,863 98,093 25 0,185 0,687 98,780 26 0,169 0,626 99,406 27 0,160 0,594 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) 52 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.5.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc Bảng 2.9: Kết phân tích nhân tố “Động lực làm việc” Yếu tố cần đánh giá Giá trị Hệ số KMO 0,699 Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0,000 Phương sai rút trích 72,299 Giá trị Eigenvalue thấp 2,169 inh (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) ­ Hệ số KMO = 0,699 (>0,5), đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố ­ Kết kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig = 0,000 ≤ 0,05, đó các cK biến có tương quan với tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là thích hợp ­ Tiêu chuẩn Eigenvalues = 2,169 > 1, có nhân tố tạo Tổng phương sai trích = 72,299% > 50% Kết này chứng tỏ thỏa mãn họ điều kiện phân tích nhân tố Cùng với hệ số Cronbach’s Alpha 0,782 thì thang đo đạt yêu cầu Bảng 2.10: Phân tích nhân tố EFA các nhân tố động lực làm việc Component Matrixa gĐ ại Component DLLV3 Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công ty 0,883 DLLV2 Anh (chị) nổ lực mình vì 0,839 mục tiêu công việc và Công ty 0,829 Eigenvalues 2,169 ờn DLLV1 Anh (chị) làm việc cách vui vẻ Trư Tổng phương sai trích Hệ số Cronbach’s Alpha SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 72,299% 0,808 (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) 53 tế Hu ế GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Kiểm định độ tin cậy thang đo sau chạy EFA: Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau chạy EFA Cronbach's Số biến Alpha sau sau khi loại loại 0,809 4 0,817 4 0,765 4 0,752 0,887 0,887 0,857 0,857 0,827 0,827 0,808 0,808 SSố Alpha biến Môi trường làm việc 0,809 Lương thưởng và phúc lợi 0,817 Đào tạo và thăng tiến 0,765 Mối quan hệ tổ chức 0,752 cK Các nhóm Sắp xếp, tổ chức công việc họ Đặc điểm công việc Cảm nhận giá trị thân loại (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) gĐ Động lực làm việc ại tổ chức Số biến inh Cronbach's Kết kiểm định sau chạy EFA có hệ số Cronbach’s Alpha các nhân tố lớn 0,6, cho thấy các thang đo sử dụng có độ tin cậy khá cao  Đặt tên và giải thích nhân tố: ờn Dựa vào kết phân tích nhân tố, ta tiến hành đặt tên và kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha các nhân tố này để tiến tới các phân tích Nhân tố môi trường làm việc: Bao gồm biến quan sát: MT1 Môi trường làm Trư việc sẽ, không ô nhiễm, MT2 Anh (chị) trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc, MT3 Bố trí không gian làm việc hợp lý, MT4 Yếu tố này đặt tên là Môi trường (MT) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,809 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 54 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố MT có độ tin cậy khá cao cho các phân tích Nhân tố lương thưởng và phúc lợi: Bao gồm biến quan sát: LTPL1 Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí Công ty khác, LTPL2 Tiền lương tăng theo quy định, LTPL3 Tiền lương anh (chị) nhận xứng đáng với công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty, LTPL4 Công ty quan tâm đến vấn đề phúc lợi Yếu tố này đặt tên là Lương Thưởng Phúc Lợi (LTPL) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,817 đồng thời các hệ số tương inh quan biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố LTPL có độ tin cậy cao cho các phân tích Nhân tố đào tạo và thăng tiến: Bao gồm biến quan sát: DTTT1 Công ty cK quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán công nhân viên, DTTT2 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều hội phát triển cá nhân và thăng tiến, DTTT3 Tại Công ty hội thăng tiến cao Công ty khác, DTTT4 Anh họ (chị) có hội công với các đồng nghiệp việc thăng tiến làm tốt công việc Yếu tố này đặt tên là Đào Tạo Thăng Tiến (DTTT) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,765 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng phân tích ại lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố DTTT có độ tin cậy cao cho các gĐ Nhân tố mối quan hệ tổ chức: Bao gồm biến quan sát: MQH1 Anh (chị) không gặp khó khăn việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên, MQH2 Cấp trên luôn đối xử công với anh (chị) và các đồng nghiệp khác, MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc, MQH4 ờn Quan hệ tập thể Công ty thân thiện và hòa đồng Yếu tố này đặt tên là Mối Quan Hệ (MQH) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,752 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận Trư yếu tố MQH có độ tin cậy cao cho các phân tích Nhân tố xếp, tổ chức công việc: Bao gồm biến quan sát: SXCV1 Công tác phân công công việc rõ ràng, SXCV2 Quy trình công việc chặt chẽ, SXCV3 Mục tiêu công việc rõ ràng, SXCV4 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 55 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế lực anh (chị) Yếu tố này đặt tên là Sắp Xếp Công Việc (SXCV) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,887 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố SXCV có độ tin cậy cao cho các phân tích Nhân tố đặc điểm công việc: Bao gồm biến quan sát: DDCV1 Công việc anh (chị) thú vị, DDCV2 Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục, DDCV3 Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách thức thực công việc mình, DDCV4 Mức độ căng thẳng công việc inh là có thể chấp nhận Yếu tố này đặt tên là Đặc Điểm Công Việc (DDCV) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố này cho kết 0,857 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố DDCV có cK độ tin cậy cao cho các phân tích Nhân tố cảm nhận giá trị thân tổ chức: Bao gồm biến quan sát: GTBT1 Anh (chị) cảm nhận vai trò mình tổ chức, GTBT2 Ý kiến họ và quan điểm anh (chị) quan tâm Công ty, GTBT3 Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích Yếu tố này đặt tên là Giá Trị Bản Thân (GTBT) Kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố này có kết 0,827 đồng thời ại các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố GTBT có độ tin cậy cao cho các phân tích gĐ Nhân tố động lực làm việc: Bao gồm biến quan sát: DLLV1 Anh (chị) làm việc cách vui vẻ, DLLV2 Anh (chị) nổ lực mình vì mục tiêu công việc và Công ty, DLLV3 Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công ty Yếu tố này đặt tên là Động Lực Làm Việc (DLLV) Kiểm định Cronbach's Alpha yếu tố ờn cho kết 0,808, đây là hệ số tin cậy cao và các hệ số tương quan với biến tổng lớn 0,3 Do đó có thể kết luận yếu tố DLLV đủ độ tin cậy cho các phân tích Trư Sau đã tiến hành đặt tên và kiểm định độ tin cậy nhân tố chính và nhân tố thể định động lực làm việc, tất các nhân tố thỏa mãn các điều kiện và sử dụng cho phân tích hồi quy phần SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 56 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.5.4 Mô hình hồi qui Phân tích hồi quy là phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc nào Phân tích hồi quy sử dụng để phân tích tác động biến độc lập (7 nhóm biến) tới biến phụ thuộc (Động lực làm việc) Ban đầu ta có mô hình hồi quy sau: HL = A + B.MT + C.LTPL + D.DTTT + E.MQH + F.SXCV + G.DDCV + H.GTBT Đặt giả thiết nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân: inh - H1: Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - H2: Lương thưởng và phúc lợi không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên cK - H3: Đào tạo và thăng tiến không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - H4: Mối quan hệ tổ chức không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên họ - H5: Sắp xếp tổ chức công việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - H6: Đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ại - H7: Cảm nhận giá trị thân không ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên gĐ Áp dụng phân tích hồi quy vào mô hình này, ta tiến hành phân tích hồi quy đa biến với nhân tố và phương pháp phân tích chọn đây là phương pháp đưa vào lượt Enter Bảng tổng hợp kết phân tích hồi quy trình bày sau Trước tiến hành hồi quy các nhân tố độc lập với nhân tố “Động lực làm ờn việc”, đề tài đã tiến hành xem xét mối tương quan tuyến tính các biến Có thể kết luận các biến độc lập MT, LTPL, DTTT, MQH, SXCV, DDCV, GTBT có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc vì hệ số tương quan các biến Trư độc lập < 0,05 Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation fator) nhỏ 10 Do vậy, khẳng định mô hình hồi quy không xảy tượng Đa cộng tuyến SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 57 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Tương quan Bảng 2.12: Phân tích tương quan DLLV Pearson MT LTPL DTTT 0,399** 0,409** 0,409** 0,000 0,000 0,000 148 148 148 MQH SXCV DDCV GTBT 0,266** -0,019 Correlation Sig (2-tailed) N -0,017 0,457** 0,001 0,818 0,841 0,000 148 148 148 148 (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) inh Từ kết trên ta thấy, các nhóm nhân tố “Sắp xếp công việc” và “Đặc điểm công việc” có giá trị sig là 0,818 và 0,841 ta kết luận nhóm nhân tố này không có tương quan với nhóm nhân tố động lực làm việc cK Bảng 2.13: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Model Summary R R Adjusted Std Square R Error of họ Model Square the Change Statistics R F Durbin df1 df2 Sig F watson Square Change Change ại Estimate Change 0,728a 0,530 0,513 0,60705 0,530 31,968 142 0,000 1,970 gĐ a Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Theo kết phân tích hồi quy, ta có hệ số R2 điều chỉnh từ R2 mô hình này ờn là 51,3%, thể các biến độc lập giải thích 51,3% biến thiên biến phụ thuộc Như vậy, mô hình có giá trị giải thích đạt yêu cầu (lớn 50%) điều này có nghĩa là biến độc lập mô hình giải thích 51,3% biến thiên biến Trư phụ thuộc Động lực làm việc, còn lại là sai số ngẫu nhiên các yếu tố khác ngoài mô hình Kiểm định F sử dụng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thiết độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn tập hợp các biến độc lập Từ kết SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 58 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế trên ta thấy trị số thống kê có giá trị Sig = 0,000 < 0,05 cho thấy mô hình sử dụng là phù hợp Như ta giả nhận định mô hình đưa giải thích thực tế mức độ “khá tốt” và các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc mô hình Hệ số Durbin-Watson dùng để kiểm định tương quan chuỗi bậc cho thấy mô hình không bị vi phạm sử dụng phương pháp hồi quy bội vì giá trị Durbin-Watson đạt 1,970 (trong khoảng từ đến 4) và chấp nhận giả thiết mô hình không có tương Kiểm định độ phù hợp mô hình inh quan bậc Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVAb phương 58,903 Số dư 52,328 Tổng 111,231 Df bình phương 11,781 142 0,369 F 31,968 Mức ý nghĩa 0,000b họ Hồi quy Trung bình cK Tổng bình Mô hình 147 (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) ại Kết phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig kiểm định F nhỏ so với 0,05, đó ta kết luận là kết hợp các biến có mô hình có thể giải gĐ thích thay đổi biến phụ thuộc Kết phân tích hồi quy đa biến Phân tích thực phương pháp Enter Các biến đưa vào cùng ờn lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn biến có giá trị Sig nhỏ 0,05 Áp dụng phân tích hồi quy vào mô hình này, ta tiến hành phân tích hồi quy đa biến với nhân tố và phương pháp phân tích chọn đây là phương pháp đưa vào Trư lượt Enter Bảng tổng hợp kết phân tích hồi quy trình bày sau: SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 59 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Mô hình 1,337 Môi trường làm việc Cảm nhận giá trị thân Lương thưởng và phúc lợi Mối quan hệ tổ -3,188 0,002 5,453 0,000 1,023 0,361 5,947 0,000 1,113 0,289 4,816 0,000 1,088 0,070 0,188 3,014 0,003 1,178 0,066 0,160 2,737 0,007 1,028 Độ lệch chuẩn 0,332 0,056 0,317 0,066 0,182 Beta 0,419 0,072 VIF 0,317 họ chức Sig 0,390 0,212 Đào tạo và thăng tiến T cK (Hằng số) Hệ số hồi quy chuẩn hoá inh B tế Hu ế Bảng 2.15: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) ại Từ bảng kết hồi quy trên ta thấy, kết kiểm định các biến độc lập: Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ gĐ tổ chức, Cảm nhận giá trị thân tổ chức có giá trị thống kê T lớn và giá trị Sig = 0,00 < 0,05 cho thấy các biến này đưa vào mô hình có ý nghĩa thống kê và có quan hệ hay ảnh hưởng tác động lên biến phụ thuộc: Động làm việc Do đó, ta bác bỏ các giả thiết H1, H2, H3, H4, H7 Trong ta thấy nhân tố ảnh hưởng ờn nhiều đến động lực làm việc nhân viên là Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi , Cảm nhận giá trị thân tổ chức Ta có mô hình hồi qui chuẩn hóa: Trư ĐLLV = 0,361GTBT + 0,317MT + 0,289LTPL + 0,188DTTT + 0,160MQH Hệ số B = 0,317 có nghĩa là nhân tố MT tăng lên đơn vị các yếu tố khác không đổi thì làm cho động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên tương ứng là 0,317 đơn vị SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 60 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Hệ số B= 0,289 có nghĩa là nhân tố LTPL tăng lên đơn vị các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,289 đơn vị Hệ số B= 0,188 có nghĩa là nhân tố DTTT tăng lên đơn vị các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,188 đơn vị Hệ số B= 0,160 có nghĩa là nhân tố MQH tăng lên đơn vị các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ inh phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,160 đơn vị Hệ số B= 0,361 có nghĩa là nhân tố GTBT tăng lên đơn vị các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ cK phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,361 đơn vị Như vậy, kết phân tích hồi quy cho thấy ba yếu tố MT, LTPL và GTBT có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Hai yếu tố còn lại có ảnh hưởng khá đồng đến động lực họ làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.5.5 Kiểm định giá trị trung bình mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc ại Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T - test Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Std Error Mean Sig MT 148 3,3649 0,70733 0,05814 0,000 LTPL 148 3,7196 0,79427 0,06529 0,000 DTTT 148 3,6824 0,77404 0,06363 0,000 MQH 148 3,4510 0,76524 0,06290 0,000 GTBT 148 3,5450 0,94533 0,07771 0,000 148 3,7387 0,86987 0,07150 0,000 ờn Trư DLLV gĐ N Giả thiết: (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) H0: µ = H1 : µ ≠ Từ kết kiểm định giá trị trung bình với giá trị Test Value = cho thấy tất các yếu tố có Sig < 0,05 nên có đủ sở để bác bỏ H0, chấp nhận H1 giá trị SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 61 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế trung bình đánh giá nhân viên các yếu tố thuộc nhóm nhân tố này là khác Nhìn vào giá trị Mean và xem xét giá trị t các yếu tố âm nên có thể kết luận đánh giá nhân viên các yếu tố này là mức 2.5.6 Kiểm định khác biệt đánh giá các nhóm nhân viên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 2.5.6.1 Kiểm định khác biệt giới tính động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Dựa vào kiểm đinh Independent-samples T-test cho nhóm nam và nữ, ta có kết inh sau: Bảng 2.17: Kiểm định Independent Samples Test giới tính Giá trị Sig t-test for Equality of Means 0,846 0,695 0,850 cK Giá trị Sig Kiểm định Leneve Phương sai giả định Phương sai giả định không Phương sai giả định Lương thưởng và Phương sai giả định không phúc lợi Phương sai giả định Đào tạo và Phương sai giả định không thăng tiến Phương sai giả định Mối quan hệ Phương sai giả định không tổ chức Cảm nhận Phương sai giả định giá trị Phương sai giả định không thân tổ chức Phương sai giả định Động lực làm Phương sai giả định không việc Trư ờn gĐ ại họ Môi trường làm việc SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 0,001 0,004 0,000 0,124 0,005 0,028 0,892 0,841 0,892 0,006 0,607 0,008 0,083 0,016 0,060 (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) 62 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Theo kết trên ta thấy Các nhóm nhân tố môi trường làm việc, mối quan hệ tổ chức và cảm nhận giá trị thân tổ chức có giá trị sig (kiểm định Leneve) > 0,05 thì phương sai tổng thể không khác nhau, ta sử dụng kết kiểm định t dòng Equal variances assumed Các nhóm nhân tố lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, động lực làm việc có giá trị sig (kiểm định Leneve) <0,05 thì phương sai tổng thể khác nhau, ta sử dụng kết kiểm định t dòng Equal variances not assumed Ở các nhóm nhân tố môi trường làm việc và mối quan hệ tổ chức có giá trị inh sig t-test >0,05 không có khác biệt có ý nghĩa trung bình tổng thể Ở nhóm nhân tố cảm nhận giá trị thân tổ chức, đào tạo và thăng tiến và động lực làm việc có giá trị sig t-test <0,05 nên ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa trung cK bình tổng thể 2.5.6.2 Kiểm định khác biệt độ tuổi ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế họ Bảng 2.18: Kiểm định phương sai đồng Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Sig ại Statistic Môi trường lợi gĐ Lương thưởng và phúc Đào tạo và thăng tiến chức ờn Mối quan hệ tổ Cảm nhận giá trị Trư thân tổ chức Động lực làm việc 1,342 144 0,263 2,141 144 0,098 4,012 144 0,009 0,976 144 0,406 1,579 144 0,197 0,507 144 0,678 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) 63 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Qua bảng kiểm định phương sai đồng ta thấy hầu hết các biến có giá trị sig > 0,05 nên độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai nhau” chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau” Và đó kết phân tích ANOVA có thể sử dụng Riêng biến đào tạo và thăng tiến có sig = 0,009 < 0,05 nên không thể tiến hành kiểm định ANOVA Bảng 2.19: Kiểm định One way Anova độ tuổi phương Trung bình df 0,890 Môi trường Lương thưởng và 0,360 Mối quan hệ tổ 1,266 chức thân tổ chức nghĩa 0,297 0,588 0,624 0,120 0,187 0,905 0,422 0,716 0,544 0,653 0,218 0,240 0,969 1,579 0,526 0,691 0,559 ại Động lực làm việc Mức ý họ Cảm nhận giá trị F phương cK phúc lợi bình inh Tổng bình (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) gĐ Kết kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố lớn 0,05 Từ đó kết luận chưa có sở để bác bỏ H0, tức không có khác biệt đánh giá nhân viên nhân tố các nhóm nhân viên có độ tuổi khác ờn Điều này cho thấy các yếu tố động lực làm việc tác động đến các Trư nhóm tuổi Trừ nhân tố đào tạo và thăng tiến, ta chưa đủ sở để kết luận SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 64 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.5.6.3 Kiểm định khác biệt thâm niên làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Bảng 2.20: Kiểm định phương sai đồng Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig 0,255 144 0,857 Lương thưởng và phúc lợi 2,518 144 0,061 Đào tạo và thăng tiến 0,613 144 0,608 Mối quan hệ tổ chức 2,084 144 0,105 0,230 144 0,875 2,697 144 0,048 inh Môi trường Cảm nhận giá trị thân tổ chức cK Động lực làm việc (Nguồn: Kết xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Qua bảng kiểm định phương sai đồng ta thấy hầu hết các biến có giá trị họ sig > 0,05 nên độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai nhau” chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau” Và đó kết phân tích ANOVA có thể sử dụng Riêng nhân tố động lực làm việc có sig = 0,048 < 0,05 mặc ại dù cách biệt không lơn không thể tiến hành kiểm định ANOVA gĐ Bảng 2.21: Kiểm định One way Anova thâm niên làm việc Tổng bình phương f Trung bình d bình phương F Mức ý nghĩa 8,736 2,921 6,493 .000 Lương thưởng và phúc lợi 2,169 0,723 1,149 0,331 Đào tạo và thăng tiến 0,673 0,224 0,370 0,775 Mối quan hệ tổ chức 2,457 0,819 1,411 0,242 Cảm nhận giá trị thân tổ chức 4,802 1,601 1,821 0,146 Trư ờn Môi trường SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) 65 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Kết kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố lớn 0,05 trừ nhân tố môi trường Từ đó kết luận chưa có sở để bác bỏ H0, tức không có khác biệt đánh giá nhân viên nhân tố các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác trừ nhân tố môi trường Điều này cho thấy các nhân tố tác động đến động lực làm việc thì nhân tố môi trường ảnh hưởng đến các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác là khác 2.5.6.4 Kiểm tra khác biệt trình độ học vấn ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế inh Bảng 2.22: Kiểm định phương sai đồng Test of Homogeneity of Variances Môi trường Mối quan hệ tổ chức gĐ Động lực làm việc ại Cảm nhận giá trị thân tổ chức df2 Sig 3,322 144 0,022 2,903 144 0,037 0,364 144 0,779 1,154 144 0,330 0,571 144 0,635 4,291 144 0,006 họ Lương thưởng và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến df1 cK Levene Statistic (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) Qua bảng kiểm định phương sai đồng ta thấy nhân tố đào tạo và thăng tiến, ờn mối quan hệ tổ chức, cảm nhận giá trị thân tổ chức có giá trị sig > 0,05 nên độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai nhau” chấp nhận, và Trư bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau” Và đó kết phân tích ANOVA có thể sử dụng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 66 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Tổng bình phương Đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ tổ chức Cảm nhận giá trị d Trung bình f Mức ý F bình phương nghĩa 0,148 0,049 0,081 0,970 0,635 0,212 0,357 0,784 0,800 0,267 0,294 0,830 inh thân tổ chức tế Hu ế Bảng 2.23: Kiểm định One way Anova trình độ học vấn (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) Kết kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố lớn cK 0,05 Từ đó kết luận chưa có sở để bác bỏ H0, tức không có khác biệt đánh giá nhân viên nhân tố các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác 2.5.6.5 Kiểm định khác biệt thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc họ nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Giá trị Sig Giá trị Sig t-test Kiểm định for Equality of Leneve Means Phương sai giả định gĐ Môi trường ại Bảng 2.24: Kiểm định Independent Samples Test thu nhập 0,887 Phương sai giả định không 0,507 ờn Phương sai giả định thưởng và phúc lợi Phương sai giả định không Trư Lương 0,560 Phương sai giả định thăng tiến SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 0,916 0,912 Đào tạo và 0,889 0,160 0,399 67 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Kiểm định for Equality of Leneve Means Phương sai giả định không 0,434 Mối quan hệ Phương sai giả định tổ chức 0,003 Phương sai giả định không Phương sai giả định 0,142 giá trị thân Phương sai giả định không tổ chức Động lực làm Phương sai giả định việc họ cK Cảm nhận Phương sai giả định không ại 0,018 0,036 inh Giá trị Sig t-test tế Hu ế Giá trị Sig 0,933 0,939 0,830 0,967 0,967 (Nguồn: xử lý số liệu phần mềm SPSS) Dựa vào kết kiểm định ta thấy có nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có giá gĐ trị sig kiểm định Levene là 0,003 < 0,005 nên ta sử dụng giá trị sig ô Equal Variances not assumed Kết kiểm định cho thấy nhân tố “Mối quan hệ tổ chức” có giá trị Sig < ờn 0.05 nên đủ sở bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 tức là có khác biệt có ý nghĩa đánh giá nhân viên có thu nhập triệu và nhân viên có thu nhập triệu trở lên, theo thống kê thì nhóm thu nhập triệu chiếm tỉ lệ cao nhiều so với Trư nhóm còn lại Đối với nhân tố còn lại ta thấy giá trị sig > 0,05 vì chưa đủ sở để bác bỏ giả thuyết H0, tức là không có khác biệt có ý nghĩa đánh giá nhân viên có thu nhập triệu và nhân viên có thu nhập từ triệu trở lên SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 68 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.5.7 Nhận xét chung Thông qua kết nghiên cứu, ta có thể thấy động lực làm việc nhân viên đóng vai trò quan trọng tổ chức Nó tạo nên gắn bó và lòng trung thành với doanh nghiệp Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta khía cạnh tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ tổ chức, xếp tổ chức công việc, đặc điểm công việc, cảm nhận giá trị thân tổ chức Kết kiểm tra tương quan inh cho thấy nhân tố “Đặc điểm công việc” và “Sắp xếp, tổ chức công việc” không có tương quan với nhân tố động lực làm việc nên không đủ điều kiện để kiểm định hồi qui Kết hồi quy tuyến tính cho thấy nhân tố còn lại giải thích 51.3% cK thay đổi động lực làm việc, phần còn lại là sai số và các yếu tố khác Khi đặt các yếu tố này vào mô hình hồi quy đa biến thì “Môi trường làm việc”, “Lương thưởng và phúc lợi”, “Cảm nhận giá trị thân tổ chức” là yếu tố có ảnh họ hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Chính vì Công ty cần có chính sách tập trung hàng đầu vào các yếu tố này để việc nâng cao động lực làm việc nhân viên để đạt hiệu ại làm việc cao Qua quá trình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, đã rút gĐ số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm: Qua quá trình điều tra và phân tích cho thấy Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên Công ty Hầu hết các thang đo nhân viên đánh giá cao Điều này đã thể ờn cố gắng và nỗ lực ban lãnh đạo toàn thể nhân viên Công ty -Trong Công ty, mối quan hệ các thành viên và với cấp trên khá tốt Nhân viên sẵn sàng giúp đỡ công việc Công ty tạo điều kiện để giúp đỡ và Trư hỗ trợ nhân viên thông qua hợp tác các phận Cấp trên hỗ trợ nhân viên cấp và có lực điều hành tốt SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 69 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế -Chính sách lương thưởng rõ ràng và công các nhân viên Phúc lợi thực đầy đủ và khá hữu ích Những thay đổi chính sách liên quan đến nhân viên thông báo rõ ràng - Công ty đã thực tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực công việc đồng thời nâng cao chât lượng doanh nghiệp -Công việc phân chia hợp lý và phù hợp với khả nhân viên Môi trường làm viêc an toàn và đầy đủ các thiết bị để thực công việc Công ty sẵn inh sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả và hoàn thành tốt công việc mình Hạn chế: Tuy nhiên, ngoài điểm mạnh trên, Công ty Cổ phần Viễn thông cK FPT chi nhánh Huế còn tồn hạn chế sau: - Tại Công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc giá trị phần thưởng chưa cao và chưa thu hút nhân viên tích cực họ công việc Bên cạnh đó, Công ty chưa có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ các chính sách khen thưởng và phúc lợi - Chế độ thăng tiến Công ty chưa thực rõ ràng Điều này dẫn đến không ại hài lòng phận nhỏ nhân viên - Mặc dù không có nhân viên đánh giá mức độ hài lòng chung mức trung gĐ bình tỷ lệ nhân viên đánh giá hài lòng chung trên mức trung bình còn hạn Trư ờn chế Có thể tồn số yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn Công ty SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 70 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 3.1 Định hướng Công ty thời gian tới - Ban lãnh đạo Công ty xác định cần đổi hướng kinh doanh, cụ thể: hạ tầng phải trước để trở thành tảng phát triển kinh doanh, dịch vụ Công ty sẵn sàng đầu tư sớm và mạnh trên thị trường chưa thực tiềm inh ngắn hạn trở thành mảng thị trường màu mỡ có thể khai thác “dài hơi” - Đẩy mạnh công tác đánh giá, đầu tư, thâm nhập thị trường địa bàn chưa có tiềm lại có tiềm lâu dài và xa cK - Hạ tầng và chất lượng dịch vụ là từ khóa chú trọng nhiều Viễn thông FPT đầu tư tập trung cho nguồn lực kỹ thuật hạ tầng, dịch vụ khách hàng để tăng sức cạnh tranh trên mặt trận, không giá hay công nghệ Hạ họ tầng phải tốt hơn, mang đến cho khách hàng trải nghiệm tốt - Ngoài việc nâng cao hạ tầng và chất lượng dịch vụ, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế còn hướng tới phát triển người, như: Luân chuyển ại thường xuyên, tạo nhiều hệ cán trẻ, lực lượng nòng cốt các đơn vị để tạo sinh khí cho các lực lượng kinh doanh Và phần để đạt mục tiêu gĐ Công ty nằm các dịch vụ mới, hoạt động kinh doanh mới,… - Cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực từ bây để sẵn sàng cho thay đổi, chuyển dịch và mục tiêu phát triển bền vững Công ty Phải quan tâm và hoạch định cụ thể chính sách nhân sự, bao gồm phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và giới thiệu ờn nhân tài - Phá bỏ “độ ì” tồn chính quá trình làm việc cán nhân viên để Công ty không bị chậm lại, không bị tụt hậu so với các đối thủ và xu hướng chung Trư - Những năm tới là năm “mở chính sách” Không thay đổi mô hình kinh doanh theo hướng mở rộng quyền quản trị và lực cạnh tranh, chính sách khoán tiêu công việc tới vị trí làm rõ công thức thu nhập… SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 71 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế góp phần tạo môi trường linh hoạt và cởi mở để cán nhân viên có thêm động lực phát triển thân và hiệu công việc - Câu hiệu “More” - nhiều năm ngoái đến không còn phù hợp mà phải là “More & More” - "Nhiều, nhiều nữa" Phải làm tốt nữa, chăm nữa, nỗ lực để đạt mục tiêu cao đề Để đạt điều kỳ diệu thì phải tận lực, làm tất thứ, và đặc biệt phải chú trọng đào tạo nguồn lực Công ty, xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Công ty phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế inh 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ Từ là định hướng Công ty thời gian tới và dựa trên sở số liệu cK thu thập cùng kết nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế”, qua quá trình thực tập Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, họ tác giả đưa các nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty sau: 3.2.1 Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc” ại Theo kết nghiên cứu thì môi trường làm việc là ba nhân tố có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc nhân viên vì Công ty trước mắt cần gĐ cải thiện môi trường làm việc: - Bố trí, xếp lại văn phòng cho không gian trở nên rộng rãi, sẽ, thoáng đãi và bắt mắt để tăng sáng tạo và gợi mở khả tư duy, tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên ờn - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy an toàn, vệ sinh lao động nhân viên để tăng suất lao động, tăng khả làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên Phát huy vai trò và trách nhiệm nhân viên việc Trư giữ gìn vệ sinh Công ty - Công ty nên tiếp tục giữ các chính sách việc cung cấp trang thiết bị cho nhân viên và cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực công SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 72 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả và hoàn thành tốt công việc mình - Không gian làm việc và cách bố trí vị trí các phòng ban cần phải phù hợp theo chức phòng ban, ngoài cần đảm bảo thuận tiện cho phối hợp làm việc tốt - Công ty cần tiếp tục khuyến khích nhân viên phát huy tính động, sáng tạo tổ chức để tạo môi trường vui vẻ, thoải mái - Đảm bảo nhân viên luôn có công việc thử thách không inh quá căng thẳng Áp lực công việc cao không là tốt cho môi trường làm việc lý tưởng Đừng ép nhân viên làm việc với cường độ cao mà hãy tuyển thêm nhân viên cK - Công ty nên xây dựng niềm tin nhân viên cách tạo nên môi trường làm việc an toàn, cởi mở và giao tiếp hai chiều 3.2.2 Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi” họ Qua kết nhận từ giá trị trung bình cho thấy động lực làm việc nhân viên ảnh hưởng từ lương thưởng và phúc lợi là lớn Sau đây là số giải pháp đề xuất giúp phát huy tốt mạnh nhân tố này: ại - Công ty cần tạo công việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng các nhân viên cùng phận, cùng vị trí công việc Ban lãnh gĐ đạo cần tránh việc ưu đãi thu nhập người thân làm việc Công ty vì điều này ảnh hưởng đến cảm nhận nhân viên khác công - Cần giữ vững và tăng cường hiệu hoạt động kinh doanh chi nhánh ờn thời gian tới, tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên chính sách lương thưởng và phúc lợi mức tốt có thể - Thường xuyên cập nhật và công khai chính sách lương thưởng để nhân viên Trư phấn đấu cách thông qua các họp nội bộ, thông báo trên các tin văn phòng phận - Chi nhánh cần có chính sách khuyến khích nhân viên phần thưởng hợp lý Có thể tiền vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 73 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế quỹ riêng phận, tổ chức họp mặt tuyên dương, hay đơn giản là thông báo trên tin nội chi nhánh Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng Công ty và nhanh chóng đưa vào thực trên thực tế có hiệu nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên - Thực tốt các chương trình phúc lợi tổ chức tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các điểm du lịch Ngoài ra, cần có kế hoạch tổ chức và thực các chương trình phúc lợi khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, tổ chức tặng quà vật tiền mặt cho nhân viên vào các dịp lễ inh Tểt, các ngày đặc biệt nhân viên sinh nhật, ngày thành hôn, tặng quà cho nhân viên nữ vào ngày 8/3, 20/10, em nhân viên vào tết trung thu, lễ thiếu nhi - Thực chương trình trợ giúp nhân viên để giúp nhân viên có cân cK công việc và đời sống thường ngày Chi nhánh có thể lập các quỹ từ thiện có thể trích từ lợi nhuận hoạt động kinh doanh, hay chính ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên đóng góp tuỳ tâm để có thể giúp đỡ mặt tài chính cho nhân họ viên nào họ gặp phải khó khăn 3.2.3 Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến” Trên thực tế nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm ại việc nhân viên và có ảnh hưởng tốt đến hiệu kinh doanh Công ty, mặc dù theo kiểm định hồi quy thì nhân tố đào tạo và thăng tiến lại có ảnh hưởng ít Công ty gĐ cần giữ vững và phát huy các chính sách liên quan đến đào tạo và thăng tiến tại, ngoài cần có các giải pháp thêm để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên sau: - Công ty cần tiến hành nhiều công tác đào tạo để nâng cao trình độ ờn nghiệp vụ cho nhân viên Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu kết tốt Kết hợp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát đạt Trư hiệu tốt - Tập trung nâng cao củng cố vào việc đào tạo và phát triển cho nhân viên loại kỹ là kỹ cứng và kỹ mềm Điều này có lợi cho Công ty và nhân SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 74 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế viên Công ty có khả thích ứng với thay đổi thời đại và nhân viên phát triển kỹ thân - Trang bị cho nhân viên các công cụ, các chương trình đào tạo, huấn luyện cần thiết để họ có thể đáp ứng và chí làm tốt chuẩn mực đã đề Khuyến khích nhân viên phát điểm mạnh và động lớn họ công việc - Đảm bảo nhân viên luôn có công việc thử thách không quá căng thẳng Bất nào có thể thì nên giao thêm cho nhân viên inh công việc, nhiệm vụ hay vị trí mang tính phức tạp với nhiều trách nhiệm hơn, họ luôn có động phát triển cùng thành công tổ chức - Các tiêu chuẩn thăng tiến phải công bố rõ ràng cụ thể, công khai để nhân xếp hạng theo tiêu chuẩn cK viên phấn đấu Tiêu chuẩn này nên cụ thể hóa phận theo cách tích lũy điểm 3.2.4 Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệ tổ chức” họ Theo kết nghiên cứu thì nhân tố mối quan hệ tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Công ty, và trên thực tế qua quá trình thực tập Công ty tác giả thấy các mối quan hệ đồng nghiệp với và ại quan hệ cấp trên và cấp có ảnh hưởng quan trọng Giải pháp cho các mối quan hệ tổ chức Công ty đưa sau: gĐ - Để giúp nhân viên có cân công việc và sống thì ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm và chia sẻ với nhân viên vấn đề cá nhân, cần biết nhân viên mình tình trạng nào và từ đó có thể giúp họ vượt qua khó khăn, cân sống, công việc và gia đình Có thì ờn phát huy hết khả nhân viên và mang lại hiệu công việc cho Công ty - Nhà lãnh đạo phải thể công đối xử tất các nhân viên, đồng thời phải là không ngừng hoàn thiện lực chuyên môn, lực Trư quản lý, đạo đức có tiếng nói có trọng lượng và khuyến khích nhân viên nổ lực phấn đấu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 75 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế - Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng cho mình hình tượng gương mẫu, có đạo đức, làm việc kỹ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân lôi cấp làm theo - Cần tổ chức nhiều họp để lắng nghe chia sẻ, thắc mắc phàn nàn nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xử ban lãnh đạo Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm coi trọng đóng góp nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến không hài lòng phận nhân viên khác inh - Những lãnh đạo cấp trên cần tích cực hướng nhân viên đến thành công không phải chăm chăm tìm thất bại họ - Lãnh đạo phận nên khuyến khích các nhân viên phận mình cK đoàn kết với nhau, chia sẻ khó khăn không công việc mà còn sống hàng ngày việc thăm hỏi động viên lẫn - Công ty nên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể các phận với thông họ qua các thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ,… nội Công ty nhằm tăng cường hợp tác các phận và môi trường thi đua lành mạnh doanh nghiệp 3.2.5 Giải pháp liên quan đến “Yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức” ại Nhân tố các yếu tố cảm nhận giá trị thân tổ chức theo kết nghiên cứu thì là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc gĐ nhân viên Công ty Một số giải pháp đưa sau: - Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho nhân viên người thấy vai trò công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng nó Công ty Điều này giúp cho nhân viên khẳng định vai trò mình, ờn công việc mà mình làm tạo động lực làm việc tốt - Công ty cần có chính sách thưởng phạt công minh, kịp lúc và hình thức thưởng phạt cụ thể, đúng mực nhân viên Điều đó khiến họ nhận thấy đóng Trư góp họ luôn ghi nhận Việc khen thưởng có tác dụng cổ vũ lòng tự tin, kích thích lòng tự hào và vì kích thích sáng tạo - Cần công khai tất họp và thảo luận, điều này giúp nhân viên cảm thấy họ là phần tổ chức vì chia sẻ quan điểm và cách nhìn nhận họ SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 76 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế việc làm nào để đạt mục tiêu Công ty Đây là điều cần thiết cho nhân viên để thảo luận tầm nhìn, nhiệm vụ và các giá trị… để đảm bảo người biết gì họ làm việc chăm chăm vào tiền lương - Phần thưởng cần thiết để khích lệ cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc công việc Khen thưởng là hành động khuyến khích người tốt bài nghiên cứu tâm lý học Điều này không thúc đẩy chính nhân viên khen thưởng mà nó còn gây ảnh hưởng đến người xung quanh Phần thưởng không thiết phải là tiền, đôi nó là công nhận cấp trên trước inh tập thể Công ty, hay cái siết tay khích lệ - Có họp để lắng nghe chia sẻ, thắc mắc phàn nàn nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xử ban lãnh đạo Bên cạnh việc hỗ trợ quan cK tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm coi trọng đóng góp nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với nhân viên thân thiết hay quen biết Trư ờn gĐ ại họ vì điều này dẫn đến không hài lòng phận nhân viên khác SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 77 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHẤN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò quan trọng, đó là nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động là nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động inh Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế”, các vấn đề đã nêu và giải là: cK - Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận động lực làm việc nhân viên - Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân họ viên Công ty, đánh giá mức độ hài lòng nhân viên các yếu tố tạo động lực làm việc Công ty - Đưa các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên ại Công ty để đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho nhân viên và cho chính doanh nghiệp Bên cạnh kết nghiên cứu đã đạt trên, đề tài còn tồn nhiều gĐ thiếu sót và hạn chế định, cụ thể sau: - Quá trình thiết kế nghiên cứu, tiến hành điều tra, xử lý và phân tích số liệu còn tồn nhiều sai sót kỹ và kinh nghiệm thân chưa hoàn thiện Việc đưa các nhận xét, đánh giá và kết luận chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan nên còn phiến ờn diện, thiếu thực tế và giá trị ý nghĩa bị hạn hẹp - Các giải pháp đề xuất dựa trên kiến thức và kinh nghiệm thân nên tính thiết thực và hiệu chưa cao Khả áp dụng các giải pháp này vào thực tế Trư còn phụ thuộc vào chính sách và mục tiêu cụ thể Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 78 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Kiến nghị  Đối với Nhà nước: - Cần thiết lập, hoàn thiện hệ thống pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cho chủ doanh nghiệp các chính sách nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty - Nhà nước cần có khích lệ cho các doanh nghiệp tăng suất lao động Đồng thời góp phần tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp ngành  Đối với Công ty: inh - Cần quan tâm nhiều công tác quản trị nguồn nhân lực, cần tìm hiểu và nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty - Chú trọng và sâu sát việc tạo môi trường làm việc tốt, bầu cK không khí hòa đồng, hợp tác, cởi mở - Cần có các chính sách lương thưởng phù hợp, thưởng phạt xứng đáng với nhân viên họ - Đẩy mạnh công tác đào tạo, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn nâng cao kiến thức và kỹ nghiệp vụ cho nhân viên Cần tạo hội thăng tiến nhiều cho nhân viên có lực ại - Cấp trên cần đối xử tốt và công với nhân viên mình, có biện pháp khích lệ động viên nhân viên làm việc tốt gĐ - Tăng cường tổ chức các buổi giao lưu các hoạt động vui chơi, dã ngoại để các nhân viên Công ty gần gũi hơn, nâng cao tinh thần đoàn kết, hoàn thành công việc, giúp đỡ nhiều công việc lẫn sống - Khuyến khích nhân viên Công ty đóng góp ý kiến để có các điều chỉnh phù ờn hợp nhằm đáp ứng nhu cầu mong muốn cách hợp lý và đánh giá chính xác, Trư công đáp ứng Công ty việc tạo động lực làm việc cho nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 79 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế, Huế Hair và cộng (1998) Multivariate Date Analysis, (5 Edition) PGS TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục Trương Thị Phương Khanh (2009), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động inh lực làm việc nhân viên ngân hàng thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Kinh tế Huế 6.https://vmptraining.com/chia-se-kien-thuc/tao-dong-luc-cho-nhan-vien-la- cK gi?fbclid=IwAR0Val18cl11bYmyZ059JUP-95d2zmCXydxKGLByQSqbnqm2Yt3P0Z3H4Y 7.https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao- họ dong/23b9b0c3?fbclid=IwAR3J0u7Rtl- UxSYFe044xWNCMY3kdCxgTTdvyZHmhiZA3jSM6anvj477zSg 8.http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/cac-yeu-to-anh-huong-den-dong- ại luc-lam-viec-cua-cong-chuc-tai-cuc-thue-tp-ho-chi-minh302420.html?fbclid=IwAR0buiLu26ePGbck- Trư ờn gĐ WaZolgKh4ruRLUBOX_b9Gg8Tfb0_0OOigzFW6B2Pkw SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 80 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHỤ LỤC PHỤ LỤC KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ GIỚI TÍNH gĐ ại họ cK inh Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Nam 123 83.1 83.1 83.1 Valid Nữ 25 16.9 16.9 100.0 Total 148 100.0 100.0 ĐỘ TUỔI Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 18-25 tuổi 84 56.8 56.8 56.8 26-35 tuổi 40 27.0 27.0 83.8 36-45 tuổi 21 14.2 14.2 98.0 Valid trên 45 2.0 2.0 100.0 tuổi Total 148 100.0 100.0 TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Phổ thông, 42 28.4 28.4 28.4 trung cấp Cao đẳng 54 36.5 36.5 64.9 Valid Đại học 46 31.1 31.1 95.9 Sau đại học 4.1 4.1 100.0 Total 148 100.0 100.0 Trư ờn THỜI GIAN LÀM VIỆC Frequency Percent Valid Percent năm 26 17.6 17.6 1-dưới 64 43.2 43.2 năm Valid 3-5 năm 48 32.4 32.4 trên năm 10 6.8 6.8 Total 148 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD Cumulative Percent 17.6 60.8 93.2 100.0 81 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Cumulative Percent 15.5 76.4 96.6 100.0 inh THU NHẬP TRUNG BÌNH THÁNG Frequency Percent Valid Percent triệu 23 15.5 15.5 4-dưới 90 60.8 60.8 triệu Valid 7-10 triệu 30 20.3 20.3 trên 10 3.4 3.4 triệu Total 148 100.0 100.0 tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA 2.1 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Trư ờn gĐ ại họ cK Case Processing Summary N % Valid 148 100.0 a Cases Excluded 0 Total 148 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 809 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation MT1 Môi trường làm việc 10.07 5.090 615 sẽ, không ô nhiễm MT2 Anh (chị) trang bị đầy đủ phương tiện, thiết 10.05 3.800 767 bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc MT3 Bố trí không gian làm 10.27 6.158 487 việc hợp lý MT4 Không khí làm việc thoải mái, không căng 9.99 4.109 699 thẳng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD Cronbach's Alpha if Item Deleted 767 .687 .824 726 82 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.2 LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 817 Cronbach's Alpha if Item Deleted .767 .738 .792 .779 ờn gĐ ại họ cK inh Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation LTPL1 Mức lương cạnh tranh so với 11.16 6.091 642 mức lương cùng vị trí Công ty khác LTPL2 Tiền lương 11.13 5.773 704 tăng theo quy định LTPL3 Tiền lương anh (chị) nhận xứng 11.20 6.380 587 đáng với công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty LTPL4 Công ty quan tâm 11.15 5.855 620 đến vấn đề phúc lợi 2.3 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Trư Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 765 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 83 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Cronbach's Alpha if Item Deleted .682 .723 .726 .706 ại họ cK inh tế Hu ế Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation DTTT1 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng 11.01 5.945 624 cao trình độ cho cán công nhân viên DTTT2 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều hội phát 10.99 6.279 540 triển cá nhân và thăng tiến DTTT3 Tại Công ty hội thăng tiến cao 11.05 5.651 538 Công ty khác DTTT4 Anh (chị) có hội công với các đồng nghiệp 11.14 5.383 575 việc thăng tiến làm tốt công việc gĐ 2.4 MỐI QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC Trư ờn Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 752 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 84 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Cronbach's Alpha if Item Deleted tế Hu ế Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation MQH1 Anh (chị) không gặp khó khăn việc 10.36 5.170 640 giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên MQH2 Cấp trên luôn đối xử công 10.30 6.240 531 với anh (chị) và các đồng nghiệp khác MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn 10.36 5.716 453 trọng và tin cậy công việc MQH4 Quan hệ tập thể Công ty thân 10.39 5.694 592 thiện và hòa đồng .707 .755 .672 gĐ ại họ cK inh .641 ờn 2.5 SẮP XẾP TỔ CHỨC CÔNG VIỆC Trư Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 887 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 85 Item-Total Statistics tế Hu ế GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation SXCV1 Công tác phân công 11.07 công việc rõ ràng SXCV2 Quy trình công việc 11.42 chặt chẽ SXCV3 Mục tiêu công việc 10.86 rõ ràng SXCV4 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với 10.75 lực anh (chị) 3.661 4.191 4.474 .785 .844 .739 .861 .782 ại Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation ờn gĐ DDCV1 Công việc 10.94 anh (chị) thú vị DDCV2 Công việc có nhiều thử thách làm cho 11.14 anh (chị) muốn chinh phục DDCV3 Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách thức 10.80 thực công việc mình DDCV4 Mức độ căng thẳng công việc là 11.23 có thể chấp nhận Trư .851 họ Item-Total Statistics .868 cK 2.6 ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 857 .748 inh 4.267 Cronbach's Alpha if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted 4.140 .707 .817 4.255 .678 .829 4.451 .751 .800 4.604 .679 .827 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 86 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 2.7 CẢM NHẬN GIÁ TRỊ CỦA BẢN THÂN TRONG TỔ CHỨC Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 827 Item-Total Statistics .693 .754 3.679 .751 .693 4.286 .615 .827 cK 3.686 Cronbach's Alpha if Item Deleted họ GTBT1 Anh (chị) cảm nhận vai trò mình 7.09 tổ chức GTBT2 Ý kiến và quan điểm anh (chị) 7.17 quan tâm Công ty GTBT3 Được khen thưởng trước tập thể đạt 7.01 thành tích inh Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation 2.8 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC gĐ ại Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 827 ờn Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation Trư GTBT1 Anh (chị) cảm nhận vai trò 7.09 mình tổ chức GTBT2 Ý kiến và quan điểm anh (chị) 7.17 quan tâm Công ty GTBT3 Được khen thưởng trước tập thể 7.01 đạt thành tích Cronbach's Alpha if Item Deleted 3.686 .693 .754 3.679 .751 .693 4.286 .615 .827 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 87 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.1 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN TỐ ĐỘC LẬP cK Trư ờn gĐ ại họ Rotated Component Matrixa Component SXCV2 Quy trình công việc chặt 878 chẽ SXCV4 Công ty đã bố trí công việc 867 phù hợp với lực anh (chị) SXCV3 Mục tiêu 851 công việc rõ ràng SXCV1 Công tác phân công công 849 việc rõ ràng DDCV3 Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách 873 thức thực công việc mình DDCV1 Công việc 836 anh (chị) thú vị DDCV4 Mức độ căng thẳng 823 công việc là có thể chấp nhận inh KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 707 Adequacy Approx Chi-Square 1733.806 Bartlett's Test of df 351 Sphericity Sig .000 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 88 GVHD: ThS Trần Quốc Phương .813 .832 cK .781 inh .815 họ .744 .871 ại .826 .793 .661 Trư ờn gĐ DDCV2 Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục LTPL2 Tiền lương tăng theo quy định LTPL1 Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí Công ty khác LTPL4 Công ty quan tâm đến vấn đề phúc lợi LTPL3 Tiền lương anh (chị) nhận xứng đáng với công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty MT3 Bố trí không gian làm việc hợp lý MT4 Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng MT1 Môi trường làm việc sẽ, không ô nhiễm MT2 Anh (chị) trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc DTTT1 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán công nhân viên tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD .810 89 GVHD: ThS Trần Quốc Phương .755 .736 ại họ cK inh .701 Trư ờn gĐ DTTT4 Anh (chị) có hội công với các đồng nghiệp việc thăng tiến làm tốt công việc DTTT3 Tại Công ty hội thăng tiến cao Công ty khác DTTT2 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều hội phát triển cá nhân và thăng tiến MQH1 Anh (chị) không gặp khó khăn việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên MQH4 Quan hệ tập thể Công ty thân thiện và hòa đồng MQH2 Cấp trên luôn đối xử công với anh (chị) và các đồng nghiệp khác MQH3 Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc GTBT2 Ý kiến và quan điểm anh (chị) quan tâm Công ty GTBT1 Anh (chị) cảm nhận vai trò mình tổ chức tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD .805 .802 .741 .647 .867 .842 90 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế GTBT3 Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations cK inh Component Transformation Matrix Component 541 -.048 408 379 364 596 340 -.329 177 -.558 -.333 850 172 328 160 133 236 -.614 -.257 266 049 293 285 -.754 -.023 -.409 -.134 -.402 281 009 -.233 -.024 275 065 -.678 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 816 389 125 -.064 -.060 503 754 061 334 -.252 -.021 639 -.091 -.073 635 họ 3.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC gĐ ại KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 699 Adequacy Approx Chi-Square 146.910 Bartlett's Test of df Sphericity Sig .000 ờn Communalities Initial Trư DLLV1 Anh (chị) làm việc cách vui vẻ 1.000 DLLV2 Anh (chị) nổ lực mình vì mục 1.000 tiêu công việc và Công ty DLLV3 Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công ty 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD Extractio n 687 703 779 91 GVHD: ThS Trần Quốc Phương tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 2.169 72.299 72.299 2.169 72.299 72.299 487 16.223 88.522 344 11.478 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis inh Component Matrixa Component Trư ờn gĐ ại họ cK DLLV3 Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công 883 ty DLLV2 Anh (chị) nổ lực mình vì 839 mục tiêu công việc và Công ty DLLV1 Anh (chị) làm việc cách vui vẻ 829 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 92 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN Correlations .080 .087 .154 .068 .049 .399** .142 .337 .291 .061 .410 .554 .000 148 148 148 148 148 148 148 .240** .133 .060 -.022 .040 .409** .003 .106 .469 .787 .633 .000 148 148 148 148 148 148 .240** .083 -.029 -.044 .312** .409** .003 .314 .729 .598 .000 .000 họ 148 cK .121 148 148 148 148 148 148 148 .133 .083 .215** -.020 .067 .266** .009 .810 .419 .001 148 148 148 148 ại Pearson Correlati on TBMT Sig (2tailed) N 148 Pearson Correlati 121 TBLTP on L Sig (2.142 tailed) N 148 Pearson Correlati 080 TBDTT on T Sig (2.337 tailed) N 148 Pearson Correlati 087 on TBMQH Sig (2.291 tailed) N 148 Pearson Correlati 154 TBSXC on V Sig (2.061 tailed) N 148 Pearson Correlati 068 TBDDC on V Sig (2.410 tailed) N 148 Pearson TBGTB Correlati 049 T on inh TBM TBLTP TBDTT TBMQ TBSXC TBDDC TBGTB TBDLL T L T H V V T V .314 148 148 148 .060 -.029 .215** -.033 .131 -.019 .469 .729 .009 .690 .112 .818 148 148 148 148 148 148 148 -.022 -.044 -.020 -.033 -.019 -.017 .787 .598 .810 .690 .815 .841 148 148 148 148 148 148 148 .040 .312** .067 .131 -.019 .457** Trư ờn gĐ .106 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 93 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp .815 .000 tế Hu ế Sig (2.554 633 000 419 112 tailed) N 148 148 148 148 148 Pearson Correlati 399** 409** 409** 266** -.019 TBDLL on V Sig (2.000 000 000 001 818 tailed) N 148 148 148 148 148 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 148 148 -.017 .457** .841 .000 148 148 148 inh PHÂN TÍCH HỒI QUI 148 Coefficientsa Model gĐ ại họ cK Model Summaryb Model R R Adjusted Std Change Statistics DurbinSquare R Error of R F df1 df2 Sig F Watson Square the Square Change Change Estimate Change 728a 530 513 60705 530 31.968 142 000 2.064 a Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT b Dependent Variable: TBDLLV ANOVAa Model Sum of df Mean Square F Sig Squares Regression 58.903 11.781 31.968 000b Residual 52.328 142 369 Total 111.231 147 a Dependent Variable: TBDLLV b Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT Trư ờn Unstandardized Coefficients B Std Error (Constant) -1.337 419 TBMT 390 072 TBLTPL 317 066 TBDTTT 212 070 TBMQH 182 066 TBGTBT 332 056 Standardized t Coefficients Beta -3.188 317 5.453 289 4.816 188 3.014 160 2.737 361 5.947 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD Sig 002 000 000 003 007 000 Collinearity Statistics ToleranceVIF 977 919 849 973 899 1.023 1.088 1.178 1.028 1.113 94 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH One-Sample Statistics N Mean 3.3649 148 3.7196 .79427 .06529 148 3.6824 .77404 .06363 148 3.4510 .76524 .06290 148 3.5450 .94533 .07771 148 3.7387 .86987 .07150 họ (2- Mean Difference 147 10.924 -.7500 -.5202 .000 -.28041 -.4094 -.1514 .000 -.31757 -.4433 -.1918 -8.728 147 .000 -.54899 -.6733 -.4247 -5.855 147 .000 -.45495 -.6085 -.3014 .000 -.26126 -.4026 -.1200 -4.295 147 gĐ -4.991 147 ại -.63514 -3.654 147 Trư TBLTP L TBDTT T TBMQ H TBGTB T TBDLL V .000 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ờn TBMT inh 148 One-Sample Test Test Value = t df Sig tailed) Std Error Mean 05814 cK TBMT TBLTP L TBDTT T TBMQ H TBGTB T TBDLL V Std Deviation 70733 tế Hu ế a Dependent Variable: TBDLLV SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 95 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT 7.1 GIỚI TÍNH .27745 33794 .15911 .29319 35368 .001 -.56602 .16846 -.23309 89894 -4.394 49.543 000 -.56602 .12881 -.30723 82480 .124 -.26179 .16901 .07224 59581 -2.247 61.544 028 -.26179 .11651 -.02885 49472 .16845 .31006 35575 cK .846 -.03024 họ -.190 33.770 850 -.03024 .004 -3.360 146 gĐ ờn Trư 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper .15569 .659 -.194 146 ại Equal variance 195 s assumed TBMT Equal variance s not assumed Equal variance 8.450 s assumed TBLTPL Equal variance s not assumed Equal variance 8.270 s assumed TBDTTT Equal variance s not assumed Equal variance TBMQH 041 s assumed inh Independent Samples Test Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig t df Sig Mean Std (2Difference Error tailed) Differe nce .005 -1.549 146 .841 -.136 146 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD .892 -.02285 96 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp .31697 36266 .006 -.56347 .20281 -.16265 96429 -2.813 34.886 008 -.56347 .20033 -.15674 97020 .18953 .04416 70498 .17065 .01486 67567 tế Hu ế 16733 -.137 34.691 892 -.02285 inh .607 -2.778 146 .016 -1.743 146 .083 -.33041 cK Equal variance s not assumed Equal variance 266 s assumed TBGTBT Equal variance s not assumed Equal variance 5.926 s TBDLL assumed V Equal variance s not assumed -1.936 38.663 060 -.33041 họ 7.2 ĐỘ TUỔI Sig 263 098 009 406 197 678 Trư ờn gĐ ại Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT 1.342 144 TBLTP 2.141 144 L TBDTT 4.012 144 T TBMQ 976 144 H TBGTB 1.579 144 T TBDLL 507 144 V ANOVA SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 97 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp F 588 .624 .120 642 .187 .905 1.410 582 2.422 .068 .422 589 .716 .544 .218 908 .240 .869 .526 761 .691 .559 df Mean Square F Sig .789 1.597 .193 144 .494 1.331 .267 cK họ 7.3 Trình độ học vấn gĐ ờn Trư Sig .022 037 779 330 635 006 ại Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT 3.322 144 TBLTPL 2.903 144 TBDTTT 364 144 TBMQH 1.154 144 TBGTBT 571 144 TBDLLV 4.291 144 ANOVA Sum of Squares Between 2.368 Groups TBMT Within 71.179 Groups Total 73.547 Between TBLTPL 2.502 Groups Sig tế Hu ế Mean Square 297 505 inh Sum of df Squares Between Groups 890 TBMT Within Groups 72.657 144 Total 73.547 147 Between Groups 360 TBLTPL Within Groups 92.378 144 Total 92.738 147 Between Groups 4.231 TBDTTT Within Groups 83.843 144 Total 88.074 147 Between Groups 1.266 TBMQH Within Groups 84.817 144 Total 86.082 147 Between Groups 653 TBGTBT Within Groups 130.714 144 Total 131.366 147 Between Groups 1.579 TBDLLV Within Groups 109.652 144 Total 111.231 147 147 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD .834 98 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp 144 .627 92.738 147 .148 .049 87.927 144 .611 88.074 147 .635 .212 85.447 144 .593 86.082 147 .800 130.567 144 131.366 147 1.533 .511 144 .762 inh tế Hu ế 90.236 .267 .970 .357 .784 .294 .830 .671 .571 họ 109.698 .081 .907 cK Within Groups Total Between Groups TBDTTT Within Groups Total Between Groups TBMQH Within Groups Total Between Groups TBGTBT Within Groups Total Between Groups TBDLLV Within Groups Total 111.231 147 7.4 Thâm niên làm việc Sig .857 061 608 105 875 048 Trư ờn gĐ ại Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT 255 144 TBLTP 2.518 144 L TBDTT 613 144 T TBMQ 2.084 144 H TBGTB 230 144 T TBDLL 2.697 144 V SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 99 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig 8.763 2.921 6.493 .000 64.784 144 .450 73.547 147 2.169 1.149 .331 90.569 144 92.738 147 .673 88.074 inh 144 .629 .224 .775 1.411 .242 1.821 .146 3.086 .029 .607 144 86.082 147 4.802 .819 581 1.601 ại 83.625 126.564 144 .879 131.366 147 6.720 2.240 104.511 144 .726 111.231 147 Trư ờn .370 147 họ 2.457 .723 cK 87.401 gĐ Between Groups TBMT Within Groups Total Between Groups TBLTPL Within Groups Total Between Groups TBDTTT Within Groups Total Between Groups TBMQH Within Groups Total Between Groups TBGTBT Within Groups Total Between Groups TBDLLV Within Groups Total tế Hu ế GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 100 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế 7.5 Thu nhập Trư ờn gĐ ại họ cK inh Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances F Sig t df Sig Mean Std Error 95% (2- Difference Difference Confidence tailed) Interval of the Difference Lower Upper Equal variances 443 507 142 146 887 01947 13729 -.25186 29080 assumed TBMT Equal variances 140 55.759.889 01947 13874 -.25848 29742 not assumed Equal variances 341 560 106 146 916 01631 15417 -.28838 32100 assumed TBLTPL Equal variances 110 60.766.912 01631 14778 -.27922 31183 not assumed Equal variances 1.993 160 845 146 399 12668 14988 -.16954 42289 assumed TBDTTT Equal variances 788 51.181.434 12668 16080 -.19612 44947 not assumed Equal variances 9.161 003 2.384146 018 34747 14573 05946 63548 assumed TBMQH Equal variances 2.15549.195.036 34747 16122 02351 67143 not assumed Equal TBGTBT variances 2.178 142 084 146 933 01534 18349 -.34730 37798 assumed SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 101 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế Equal variances 077 50.391.939 01534 not assumed Equal variances 046 830 042 146 967 00708 assumed TBDLLVEqual variances 041 54.877.967 00708 not assumed -.38469 41537 .16885 -.32662 34078 .17243 -.33850 35266 Trư ờn gĐ ại họ cK inh .19920 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 102 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN Mã số phiếu:……… Kính chào quý Anh/ Chị! Tôi là sinh viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế Hiện tôi nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp “Các yếu tố ảnh inh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế” Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Thông tin mà Anh/Chị cung cấp tôi sử dụng cK cho mục đích nghiên cứu và bảo mật hoàn toàn Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian cho nghiên cứu tôi cách trả lời các câu hỏi bên Chân thành cảm ơn hợp tác quý Anh/ Chị họ I Xin cho biết mức độ đồng ý anh chị các phát biểu đây cách đánh dấu vào ô mà anh chị cho là phản ánh sát với ý kiến mình tương ứng với các mức độ sau: (2) = Không đồng ý (4) = Đồng ý gĐ (3) = Trung lập ại (1) = Hoàn toàn không đồng ý (5) = Hoàn toàn đồng ý MT ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN Môi Trường Làm Việc Môi trường làm việc sẽ, không ô nhiễm Anh (chị) trang bị đầy đủ phương tiện, thiết Trư CÁC PHÁT BIỂU ờn STT bị, công cụ cần thiết quá trình làm việc Bố trí không gian làm việc hợp lý Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 103 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Trư ờn gĐ ại họ cK inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 104 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp Lương Thưởng Và Phúc Lợi tế Hu ế LTPL Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí Công ty khác Tiền lương tăng theo quy định Tiền lương anh (chị) nhận xứng đáng với công sức đóng góp anh (chị) cho Công ty Công ty quan tâm đến vấn đề phúc lợi DTTT Đào Tạo Và Thăng Tiến Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn inh luyện, nâng cao trình độ cho cán công nhân viên Công ty tạo cho anh (chị) nhiều hội phát triển cK cá nhân và thăng tiến Tại Công ty hội thăng tiến cao Công ty khác Anh (chị) có hội công với các đồng họ nghiệp việc thăng tiến làm tốt công việc MQH Mối Quan Hệ Trong Tổ Chức Anh (chị) không gặp khó khăn việc giao tiếp ại và trao đổi trực tiếp với cấp trên Cấp trên luôn đối xử công với anh (chị) và gĐ các đồng nghiệp khác Anh (chị) luôn đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy công việc SXCV Sắp Xếp Tổ Chức Công Việc Công tác phân công công việc rõ ràng Quy trình công việc chặt chẽ Trư Quan hệ tập thể Công ty thân thiện và hòa đồng ờn Mục tiêu công việc rõ ràng Công ty đã bố trí công việc phù hợp với lực anh (chị) SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 105 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế DDCV Đặc Điểm Công Việc Công việc anh (chị) thú vị Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục Anh (chị) chủ động và tự chịu trách nhiệm cách thức thực công việc mình Mức độ căng thẳng công việc là có thể chấp nhận Cảm Nhận Giá Trị Của Bản Thân Trong Tổ Chức inh GTBT Anh (chị) cảm nhận vai trò mình tổ chức Ý kiến và quan điểm anh (chị) quan tâm cK Công ty Được khen thưởng trước tập thể đạt DLLV họ thành tích Động Lực Làm Việc Anh (chị) làm việc cách vui vẻ Anh (chị) nổ lực mình vì mục tiêu ại công việc và Công ty gĐ Anh (chị) gắn bó lâu dài với Công ty Trư ờn SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 106 GVHD: ThS Trần Quốc Phương Khóa luận tốt nghiệp tế Hu ế II THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/ Chị vui lòng cho biết số thông tin cá nhân sau: Anh (chị) đã làm việc Công ty bao lâu?  Dưới năm  Từ – năm Từ 3-5 năm Trên năm Trung cấp, phổ thông inh Vui lòng cho biết trình độ học vấn Anh/ Chị ? Cao đẳng Đại học Sau đại học Từ 18-25 tuổi Trên 45 tuổi cK Xin vui lòng cho biết Anh/ Chị thuộc nhóm tuổi nào sau đây: Từ 26-35 tuổi  Từ 36-45 tuổi  Dưới triệu họ Xin cho biết thu nhập hàng tháng Anh/ Chị:  Từ – triệu Từ – 10 triệu Trên 10 triệu Xin vui lòng cho biết giới tính Anh/ Chị: Nữ ại Nam Trư ờn gĐ TÔI XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA QUÝ ANH/ CHỊ! SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 107