Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh tây ninh

TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố ảnh h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO

TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO

TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

1.6 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Khái niệm động lực làm việc 5

2.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 6

2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 6

2.2.2.Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 7

2.2.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) 8

2.2.4.Thuyết mong đợi của Vroom (1964) 8

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc 9

2.3.1 Các nghiên cứu từ nước ngoài 9

2.3.2.Các nghiên cứu ở Việt Nam 14

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 16

2.4.1 Đặc điểm của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh 16

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.2 Nghiên cứu định tính 23

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 23

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 23

3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo 24

3.4 Nghiên cứu định lượng 27

3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 27

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn

của PGS.TS Bùi Thị Thanh

Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác

Tây Ninh, ngày tháng 9 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Quyên

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi 28

3.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 31

4.2 Kết quả phân tích Cronbach’Alpha 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 37

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc 39

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy 40

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 40

4.4.2 Phân tích hồi quy 42

4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 42

4.4.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 42

4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố 42

4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn 44

4.4.4 Kiểm định giả thuyết 45

4.5 Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính 47

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các giới tính 47

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi 48

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các trình độ học vấn 49

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các vị trí công tác 50

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác 50

4.5.6 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 53

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 53

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 53

5.3 Khuyến nghị 57

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ công chức

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)

KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Levene Kiểm định Levene NVYT

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical

Package for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên 15

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Môi trường làm việc(L) 24

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo 24

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp 24

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự công nhận 25

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Thu nhập và phúc lợi 25

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến 25

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Công việc thú vị 26

Bảng 3.8: Thang đo thành phần Động lực làm việc 26

Bảng 4.1 Thông kê mô tả mẫu 31

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố môi trường làm việc 32

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố hành vi lãnh đạo 32

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đồng nghiệp 33

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố sự công nhận 33

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố thu nhập và phúc lợi 34

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến 34

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị 35

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố động lực làm việc 35

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's của các yếu tố của động lực làm việc 36

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 37

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố của động lực làm việc 38

Bảng 4.13: Tổng phương sai trích 38

Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA yếu tố động lực làm việc 38

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson 40

Bảng 4.16: Mô hình tổng thể 41

Bảng 4.17: Kiểm định độ sự phù hợp của mô hình 41

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 42

Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính 46

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene 47

Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 47

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 48

Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 48

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 48

Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 49

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 49

Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 49

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác 50

Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 50

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập 51

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo 53

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 6

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg 7

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom 9

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach 10

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự 11

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự 12

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự 13

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A 14

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 21

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram 43

Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 43

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot 44

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên;

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tốt hơn

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 nhân viên trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 212 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức (Kovach, 1987)

Theo tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y

tế Trong bệnh viện, NVYT là yếu tố không thể thiếu trong việc góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế trong khu vực công Muốn đạt được tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện thì phải có đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, nghiêm túc, tận tâm với nghề và có được điều đó thì trước hết họ phải có động lực với công việc hiện tại

Để ngành Y tế phát triển theo kịp với sự phát triển của xã hội, vào ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016” Mục tiêu của Bộ Tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến và nâng cao chất lượng nhằm cung ứng dịch vụ y tế an toàn, chất lượng, hiệu quả và đem lại sự hài lòng cho người bệnh, người dân và NVYT Lấy người bệnh là trung tâm của hoạt động điều trị và chăm sóc, NVYT là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh

Cho đến nay có một số nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực như: các doanh nghiệp tại TP HCM, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v Cụ thể các nghiên cứu của Kovach (1987); Wong và cộng sự (1999); Tan và cộng sự (2011); Hossain và cộng sự (2012); Đoàn Tấn Sang (2016); Trịnh Xuân Long (2016) v.v

Lao là một bệnh nhiễm khuẩn do vi khuẩn lao (Mycobacterium tuberculosis) gây nên (Bệnh học lao - phổi, tập II ĐH Y Dược TP HCM) Tỉnh Tây Ninh chưa có trang

thiết bị chẩn đoán lao kháng thuốc do đó phải chuyển bệnh nhân lên tuyến trên, điều

đó rất khó khăn cho công tác điều trị Đặc biệt, nguồn nhân lực còn thiếu và yếu ở các tuyến, bác sĩ đào tạo chính quy chuyên ngành còn thiếu, mới chỉ có 14 bác sĩ nhưng phải vừa làm công tác khám chữa bệnh vừa chỉ đạo chương trình chống lao quốc gia Công tác phòng chống lao tỉnh nhà cần sự quan tâm chỉ đạo, tăng cường nguồn nhân lực ngành lao làm sao để có thể động viên và duy trì động lực làm việc của nhân viên

Có như vậy chúng ta mới hy vọng thực hiện thành công thanh toán bệnh lao trong tương lai gần

Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu của tác giả Đoàn Tấn Sang (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về động lực của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v Tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT và theo tìm hiểu của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh

Do vậy, để tìm hiểu và phân tích sâu hơn về động lực làm việc của NVYT ngành Lao tại Tây Ninh, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh” Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc,

từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao được động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện trong môi trường làm việc đặc thù ngành lao

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp cho các nhà quản trị trong các tổ chức công nói chung và Bệnh viện lao Tây Ninh nói riêng, nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tốt hơn

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Đối tượng khảo sát: những NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh Thời gian nghiên cứu: từ tháng 7 năm 2017 đến tháng 9 năm 2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp định tính: thông qua thảo luận với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 9 nhân viên và nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý, được thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các đối tượng khảo sát Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0 Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như giá trị, độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Để một tổ chức làm việc đạt hiệu quả như sự kỳ vọng của các nhà quản trị thì tổ chức đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ nhân viên Do đó, đề tài nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:

- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà quản trị, từ đó giúp họ đưa ra các biện pháp nâng cao động lựclàm việc của nhân viên để ngày càng hiệu quả hơn

- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong ngành lao và các ngành y tế khác trong tỉnh, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT trong tổ chức Từ cơ sở này, các tổ chức xây dựng định hướng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong

thời gian tới

1.6 Cấu trúc luận văn

Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất

Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong muốn Một cách để kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc của mình (Stajkovic và cộng sự, 1998)

Theo Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và

ý định Bartol và cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích hành vi, hướng tới hành vi và là cơ sở cho phương hướng tồn tại

Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong

và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó (Pinder, 1998) Do đó, động lực

là một quá trình tâm lý phát sinh từ sự tương tác giữa cá nhân và môi trường

Ngoài ra, động lực là lý do giúp cho nhân viên thực hiện công việc, duy trì và đóng góp hăng hái cho tổ chức của mình Nhằm đạt được tiêu chí, nhân viên phải nắm

rõ những vấn đề cần thực hiện, cần có những chính sách khuyến khích và tự nguyện cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức Động lực là chuyển từ trạng thái chán nản thành hăng say với công việc (Islam và cộng sự, 2008)

Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng mà họ nỗ lực

Còn theo Mullins (2005) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi

2.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) và nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định)

Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow, 1943

Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi

Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh

đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn, Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài

Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương v.v

Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng

Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người

khác Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm

Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Đây là nhu cầu được thể hiện cái “tôi” của mỗi người Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân

và tự hoàn thiện Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, khả năng sáng tạo

2.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu

tốthúc đẩy và các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy gồm thành tích, sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm

và bản chất công việc được xem là những yếu tố nội tại Nhân viên được thỏa mãn trong công việc nếu như họ được đáp ứng nhu cầu, ngược lại thì nhân viên sẽ không có được sự thỏa mãn

Các yếu tố duy trì gồm chính sách của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, môi trường làm việc Nếu nhân viên được thỏa mãn sẽ không có sự bất mãn trong việc làm, trái lại sẽ dẫn đến sự bất mãn

Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg

Nguồn: Herzberg (1959)

Như vậy, các nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng

nó có điều kiện phải làm tốt Vì vậy, tổ chức cần tạo môi trường làm việc an toàn, quan

hệ tốt với nhân viên v.v Khi nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc chính là nhờ các yếu tố động viên vì nó là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn

Nhân viên bất

mãn và không

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

2.2.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)

Được xây dựng trên cơ sở thuyết nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: tồn tại, giao tiếp, phát triển Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) cho rằng có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu cầu cao hơn không được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi Thuyết Alderfer (1972) cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn Như vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ

2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc của nhân viên không phải được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của nhân viên trong tương lai Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ nhất định

Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực Nói cách khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của

họ Có thể tóm tắt học thuyết theo mô hình sau:

Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt

được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và thưởng hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc

2.3.1 Các nghiên cứu từ nước ngoài

* Nghiên cứu của Kovach (1987) về điều gì tạo động lực cho nhân viên? Kovach (1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo xếp hạng của nhân viên và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này Kết quả nghiên cứu

Kết quả (Performance)

Nỗ lực (Effort)

Động lực (Motivational state) Phần thưởng (Outcome) Hóa trị (Valence)

giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao nhân viên làm việc và những gì một nhà lãnh đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất

Tổng hợp lại, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát năm 1946, 1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự công nhận; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6)

Sự giúp đỡ của cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9)

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach

* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Nghiên cứu đã đề xuất 11 yếu

tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công việc ổn định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng nghiệp; (8) Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát triển; (11) Công việc thú vị

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự

* Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn ở Hồng Kông Mục đích của nghiên cứu nhằm xem xét các yếu tố cá nhân và 10 yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn ở Hồng Kông và đề xuất hướng tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm từng nhân viên khác nhau Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố của Kovach (1987) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Tiền lương cao; (2) Xử lý kỷ luật khéo léo; (3) Công việc ổn định; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc thú vị; (6) Cảm giác được tham gia; (7) Sự giúp đỡ của cấp trên; (8) Thưởng và ghi nhận; (9) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Cơ hội phát triển

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự

Nguồn: Wong và cộng sự (1999)

Tiền lương cao

Xử lý kỷ luật khéo léo

Sự giúp đỡ của

cấp trên

Thưởng và ghi nhận

Sự gắn bó của cấp

trên với nhân viên

Cơ hội phát triển

* Nghiên cứu của Hossain và cộng sự (2012) về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh: trường hợp của KFC

UK Ltd Nghiên cứu nhằm mục tiêu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại KFC UK Ltd Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát 70 nhân viên tại ba cửa hàng khác nhau của KFC nằm ở Brixton, Clapham và ga Victoria ở London

Các yếu tố được đề xuất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là:

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự

Nguồn: Hossain và cộng sự (2012)

* Nghiên cứu của Safiullah A (2015) về động lực làm việc của nhân viên tại ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân viên làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh Nghiên cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Công việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong công việc

Môi trường làm việc

Gắn bó của cấp trên với

nhân viên

Thương hiệu và

của nhân viên

Sự công nhận

Cơ hội phát triển

Lương bổng và phúc lợi

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A

Nguồn: Safiullah, A (2015)

2.3.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam

* Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong tổ chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, đánh giá thực trạng của công chức cấp tỉnh và đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban Nhân dân Tỉnh và các đơn vị liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc đối với công chức tỉnh Bình Định

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự phù hợp; (5) Ðào tạo và thăng tiến; (6) Lương - thưởng

* Đoàn Tấn Sang (2016) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: trường hợp nhà máy phân bón Cửu Long Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy và đề

Môi trường làm việc

Đồng nghiệp

Sự công nhận Tiền lương và phúc lợi

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Động lực làm việc của nhân viên

Công việc thú vị và thách thức Công việc ổn định

Sự tự chủ trong công việc

xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp

Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:

Bảng 2.1: Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên

Wong và cộng sự (1999)

Tan và cộng

sự (2011)

Hossain

và cộng

sự (2012)

Safiullah (2015)

Trịnh Xuân Long (2016)

Đoàn Tấn Sang (2016)

Nhận xét: Trong các nghiên cứu nêu trên, có rất nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, có 7 yếu tố phổ biến được nhiều nghiên cứu đề xuất và kiểm định, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4)

Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.4.1 Đặc điểm của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh

Bệnh viện Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Tây Ninh được thành lập từ năm 1979 với tên gọi là Bệnh viện A 2, Trung Tâm Phòng Chống Lao, Trung Tâm phòng chống Lao

và Bệnh phổi đến năm 2013 được đổi tên là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi chức năng chính bao gồm: Phòng và điều trị bệnh lao, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, … Hiện tại bệnh viện có 02 khoa lâm sàng; 01 cận lâm sàng với 50 giường bệnh Và 03 phòng chức năng với hơn 60 cán bộ, viên chức Số lượng bệnh nhân đến khám dao động

từ 50 đến 70 bệnh nhân/ngày Bệnh viện đã và đang triển khai nhiều kỹ thuật cho khám

và chẩn đoán bệnh phổi của tỉnh

Là bệnh viện có lực lượng NVYT chuyên khoa về bệnh phổi của tỉnh, ngành Lao

là môi trường độc hại, nguy hiểm do đó để tạo động lực làm việc của nhân viên bệnh viện có chế độ phụ cấp đặc thù 70% và phụ cấp độc hại 0,4 Nhà quản trị tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của bệnh viện để nhân viên có môi trường đảm bảo Ngoài ra, Bệnh viện có mạng lưới chống lao thực hiện công tác phát hiện và quản lý điều trị người bệnh tận xã (phường, thị trấn) và hộ gia đình thông qua cán bộ Y tế của các tổ chống Lao tuyến dưới nên công tác chỉ đạo tuyến luôn được quan tâm

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, kế thừa nghiên cứu của Kovach (1987) kết hợp với các nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) và Đoàn Tấn Sang (2016) Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay tại đơn vị bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị Trong đó:

* Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg 1959)

Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất v.v Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943)

Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên này

Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) yếu tố môi trường làm việc có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ công chức Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất: H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Lãnh đạo

Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm động lực làm việc, khi nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc (Nelson, 1996)

Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng yếu tố lãnh đạo là thành phần cần thiết trong việc nâng caođộng lực làm việc của nhân viên Vì thế, giả thuyết H2 được đề xuất: H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là thành viên của một nhóm hoặc một nhóm người làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác lẫn nhau Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việcvà ngược lại (Herzberg, 1959) Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở

Mỹ

Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc càng cao hay nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cho thấy yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến động lực làm việc cán bộ công chức Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H3:

H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Sự công nhận

Công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức Ghi nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xuyên v.v Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015)

Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cũng kết luận, doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách công nhận thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên

Và nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cũng khẳng định sự công nhận là một yếu tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia

Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất:

H4: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào

quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương Thu nhập luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực Tiền lương và phúc lợi càng tốt sẽ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987)

Theo Hossain và cộng sự (2012) thì các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì tiền lương cao là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Vì thế, giả thuyết H5 được đề xuất:

H5: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987) Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959)

Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì đạo tạo và phát triển được coi là yếu

tố cần thiết để tạo động lực cho các nhân viên Đạo tạo và phát triển được xếp hạng như là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Theo Tan và cộng sự (2011) đào tạo, thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên Vì thế, giả thuyết H6 được đề xuất:

H6: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

* Công việc thú vị

Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ

hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân Nếu các tổ chức muốn tăng

cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử

thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của

nhân viên (Safiullah, 2015)

Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết công việc phù

hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn Để có được sự thỏa mãn,

nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ Một công việc

phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chuyên

môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987)

Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm

việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động

lực và sự thỏa mãn

Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Công việc thú vị được đánh giá là

quan trọng hơn so với những nhân viên làm việc cùng một khách sạn trong thời gian

ngắn hơn

Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) thì công việc thú vị có tác động tích cực

đến động lực làm việc của nhân viên Hay Đoàn Tấn Sang (2016) cho rằng công việc

thú vị tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất:

H7: Công việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô như sau:

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, qua các nghiên cứu

về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach (1987) đã được

sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy rằng các yếu tố trong

10 yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên, ở nước này hoặc ở nước khác, ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác

Trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trước tác giả đã đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 7 yếu tố: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị

Môi trường làm việc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng

và kiểm định các mô hình

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết và mô

Thang đo nháp 2 Điều chỉnh thang đo Thảo luận nhóm

Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết luận và kiến nghị

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính để khám phá, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bước nghiên cứu định tính cũng là cơ

sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với đặc thù ngành Y tế (ngành Lao) Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức của nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành như sau:

Bước 1: Đối tượng tham gia thảo luận nhóm được chia thành 2 nhóm:

Nhóm 1: Gồm 9 NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh

Nhóm 2: Gồm 7 nhà quản lý (1 Giám đốc, 3 phó giám đốc, 3 trưởng khoa phòng đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh)

Tác giả thảo luận với nhân viên và nhà quản lý một số câu hỏi mở có tính chất khám phá và thăm dò, theo họ những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc của

họ Sau đó tác giả đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất nhằm mục đích xem những khái niệm nghiên cứu này có được nhân viên hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm việc không Thăm dò ý kiến của họ xem những yếu tố nào trong các yếu tố đưa ra có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên đối với từng yếu tố này như thế nào

Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo các yếu tố này nhằm mục đích điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh Khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của các biến quan sát trong bảng câu hỏi và điều chỉnh cho phù hợp hơn Sau khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tỉnh Tây Ninh

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung của các yếu tố tác động đến động lực làm việc Những người trong nhóm thảo luận đều nhất trí giữ nguyên 07 yếu tố được đề xuất trong mô hình: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị Đồng thời, nhóm thảo luận cũng đề nghị sửa lại một số nội dung biến quan sát để phù hợp với đặc điểm của NVYT ngành lao Cụ thể là:

Yếu tố “Môi trường làm việc” điều chỉnh biến quan sát “Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công việc” thành biến “Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc

và thiết bị phục vụ cho công việc”

Yếu tố “Lãnh đạo” bổ sung biến “Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp năng lực với tổ chức” Điều chỉnh biến quan sát “Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã” thành biến “Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã”

Yếu tố “Đồng nghiệp” điều chỉnh biến quan sát “Các đồng nghiệp phối hợp tốt với anh/chị trong công việc” thành biến “Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc”

Yếu tố “Sự công nhận” điều chỉnh biến quan sát “Tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi đạt được hoặc hoàn thành một nhiệm vụ” thành biến “Trong công tác chuyên môn, tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ” và điều chỉnh biến quan sát “Người lãnh đạo của tôi luôn luôn khen ngợi tôi vì đã làm tốt công việc” thành biến “Lãnh đạo của tôi luôn động viên và khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt ” Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” điều chỉnh biến quan sát “Lương và thu nhập phù hợp với năng lực, đóng góp của anh/chị cho tổ chức” thành biến “Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức”

Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” điều chỉnh biến quan sát “Tổ chức có chính sách khuyến khích động viên, công chức, nhân viên phát huy sáng kiến” thành biến “Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến”

Yếu tố “Công việc thú vị” điều chỉnh biến quan sát “Anh/chị được chủ động trong công việc” thành biến “Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn một cách chủ động”

Yếu tố “Động lực làm việc” các thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý giữ nguyên 3 biến quan sát và không đóng góp sửa chữa thang đo này

3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo

Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Kovach (1987) kết hợp với các nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) và Đoàn Tấn Sang (2016)

* Thang đo “Môi trường làm việc”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Môi trường làm việc” gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Môi trường làm việc

Ký

MT1 Thời gian làm việc phù hợp Tan và cộng sự

(2011) MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Shaemi Barzoki và

cộng sự (2012)

MT3 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc

làm

Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)

MT4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy

móc và thiết bị phục vụ cho công việc

Nghiên cứu định tính

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Lãnh đạo”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Lãnh đạo” gồm 6 biến quan sát

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Lãnh đạo

Ký

hiệu

LD1 Phong cách của cấp trên giúp anh/ chị có động lực

LD6 Anh/chị luôn được cấp trên ghi nhận sự đóng góp

năng lực với tổ chức Nghiên cứu định tính

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Đồng nghiệp”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp

Ký

DN1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau Tan và cộng sự (2011) DN2 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm

chuyên môn với anh/chị trong công việc

* Thang đo “Sự công nhận”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Sự công nhận” gồm 3 biến quan sát

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự công nhận

Ký

CN1 Trong công tác chuyên môn, tôi cảm thấy được đánh

giá cao khi tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ tính Nghiên cứu định CN2 Lãnh đạo của tôi luôn động viên và khen ngợi khi

nhân viên làm việc tốt tính Nghiên cứu định CN3 Tôi nhận được sự công nhận đầy đủ để làm tốt công

việc của tôi

Tan và cộng sự (2011)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Thu nhập và phúc lợi”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Thu nhập và phúc lợi” gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Thu nhập và phúc lợi

Ký

TN1 Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng

góp của anh/chị vào tổ chức

Nghiên cứu định tính

TN2 Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc

* Thang đo “Đào tạo, thăng tiến”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Đào tạo, thăng tiến” gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến

Ký

hiệu

DT1 Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến Thomson, Dunleavy

và Bruce(2002)

DT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân

viên

Drafke và Kossen (2002)

DT3 Tổ chức luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến Nghiên cứu định tính DT4 Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất

quán các quy hoạch phát triển cán bộ

Đoàn Tấn Sang (2016)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Công việc thú vị”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Công việc thú vị” gồm 5 biến quan sát

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Công việc thú vị

Ký

CV1 Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị Kovach (1987)

CV2 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với

công việc đang đảm trách

Kovach (1987)

CV3 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát

huy tối đa năng lực cá nhân

Kovach (1987)

CV4 Anh/chị được quyền xử lý công việc chuyên môn

một cách chủ động

Nghiên cứu định tính

CV5 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công việc Kovach (1987)

Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

* Thang đo “Động lực làm việc”

Sau khi thảo luận nhóm thang đo “Động lực làm việc” gồm 3 biến quan sát

Bảng 3.8: Thang đo thành phần Động lực làm việc

Ký

DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc

hiện tại

Tan và cộng sự (2011)

DL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc Tan và cộng sự

(2011) DL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất Tan và cộng sự

(2011) Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm của tác giả

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVYT trong ngành lao tại tỉnh Tây Ninh

Mô hình nghiên cứu gồm 33 biến quan sát thể hiện các thuộc tính của 8 nhân tố Theo Hair và cộng sự (1998) để có thể phân tích EFA cần thu thập dữ liệu với ít nhất 5 quan sát trên một biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu là N > 5*x (x là tổng số biến quan sát) và cỡ mẫu không nên ít hơn 100

Như vậy, trong nghiên cứu này cỡ mẫu cần thiết để phân tích nhân tố khám phá

và phân tích hồi quy bội là N > max (165, 90) Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của

dữ liệu và có thể loại bỏ những bảng câu hỏi trả lời không hợp lệ nên tác giả chọn kích thước mẫu toàn bộ nhân viên làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh Tổng thể nhân viên đến thời điểm hiện nay có 212 nhân viên, nên tác giả sẽ chọn toàn bộ 212 nhân viên để khảo sát

Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành bằng phương pháp gửi trực tiếp bảng câu hỏi đến từng NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả sau khi bổ sung, điều chỉnh các thành phần và các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính

Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với khoảng 20 nhân viên để đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp về hình thức, câu chữ nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác với mục đích của người nghiên cứu

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 33 biến, được thiết kế theo 3 phần sau: Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát

Phần 1: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tổng thu nhập;

Phần 2: Thông tin đánh giá của NVYT khảo sát, bảng câu hỏi được xây dựng để

đo lường động lực làm việc của NVYT Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 5 mức độ từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát

Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3

3.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp phân tích dữ liệu được dùng cho nghiên cứu bao gồm: phân tích hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0:

Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng

quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê v.v

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994) các

biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến - tổng < 0.3 và thang

đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha > = 0.6

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định Barlett với mức

ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép quay Varimax Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ số Eigenvalues > 1 và mô hình lý thuyết có sẵn (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai trích (Cumulative %) > 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5

sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Phân tích mô hình hồi quy

Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến

để kiểm định độ phù hợp của mô hình Thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):

- Hệ số R2 hiệu chỉnh là tiêu chuẩn thông thường dùng để xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu

- Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định F đối với biến thiên của độ lệch do hồi quy và của độ lệch do phần dư cũng được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy Kiểm định F có giả thuyết H0 cho rằng các hệ số hồi quy của mô hình đều bằng 0 Nếu bác bỏ được giả thuyết này thì ta có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp

- Đánh giá mức độ tác động (mạnh/yếu) giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta

- Bên cạnh đó, để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tác giả còn xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết đa cộng tuyến có thể được kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Tóm tắt Chương 3

Nghiên cứu đã vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận với 16 NVYT và nhà quản lý; đồng thời khảo sát thử 20 NVYT nhằm hiệu chỉnh và hoàn chỉnh bảng câu hỏi Phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 199 nhân viên