CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG

- Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cấu trúc chính qui cơ cấu t[r]

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - Đ ại KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ̣c k CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH h in XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG ́H tê ́ uê NGUYỄN THỊ HƯỜNG Khóa học 2014 – 2018 Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - ại Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ho CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ̣c k XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG h in ́H tê ́ uê Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Hường ThS Lê Quang Trực Lớp: K48-QTKD Đông Hà Niên khóa: 2014-2018 Huế, 4/2018 Đại học Kinh tế Huế Lêi C¶m ¥n ại Đ §Ó hoµn thµnh tèt khãa luËn nµy, ngoµi sù næ lùc, cè g¾ng cña b¶n th©n tôi đã nhận đ- ợc giúp đỡ tận tình vµ chia sÎ động viên nhiều c¸ nh©n vµ tËp thÓ Tr- íc tiªn, t«i xin ch©n thµnh c¸m ¬n c¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr- êng §¹i häc Kinh tÕ §¹i Häc HuÕ suèt khóa học đã tận tình truyền đạt kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm quý b¸u cho t«i §Æc biÖt, t«i xin bµy tá lßng biÕt ơn chân thành đến Ths Lê Quang Trực đã tận tình h- ớng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi quá trình thực tËp, nghiªn cøu vµ hoµn thµnh khãa luËn nµy Tôi xin cảm ơn ban giám đốc, các anh chÞ c«ng nh©n viªn t¹i c«ng ty TNHH XNK thủy sản Phú Song H- ờng đã t¹o ®iÒu kiÖn tèt cho t«i suèt thêi gian thùc tËp Cuèi cïng t«i xin göi lêi c¶m ¬n đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần thêi gian thùc hiÖn khãa luËn Mặc dù đã cố gắng nhiều nh- ng h in ̣c k ho ́H tê ́ uê Đại học Kinh tế Huế kiÕn thøc còng nh- n¨ng lùc cña b¶n th©n cßn h¹n chÕ nªn khãa luËn khã tr¸nh khái thiÕu sãt KÝnh mong thÇy cô góp ý để khóa luận này đ- ợc hoàn thiÖn h¬n Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n Huế, ngày 30 tháng 03 năm 2018 Sinh viên ại Đ Nguyễn Thị Hường h in ̣c k ho ́H tê ́ uê Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp GĐ : Giám đốc GĐSX : Giám đốc sản xuất HACCP : Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tối hạn KT : Kế toán LĐXH : Lao động xã hội LNST : Lợi nhuận sau thuế LNTT : Lợi nhuận trước thuế ại Đ CBCNV ho : Nhân lực NLĐ : Người lao động NNL ̣c k NL : Nguồn nhân lực NSLĐ in NXB : Nhà xuất QTNL : Quản trị nhân lực TC : Tài chính THCV : Thực công việc TNHH : Tư nhân hữu hạn TT : Thị trường TTNDN : Thuế thu nhập Doanh nghiệp XNK : Xuất nhập : Năng suất lao động h ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp i Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Các yếu tố thúc đẩy và trì 14 Bảng 2: Kết sản xuất kinh doanh công ty từ 2014 – 2017 .34 Bảng 3: Tỷ lệ tăng trưởng Doanh thu, Lợi nhuận công ty 35 Bảng 4: Đặc điểm mẫu theo giới tính 38 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 38 Bảng 6: Trình độ lao động NLĐ từ 2014 – 2017 39 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thâm niên .40 Bảng 8: Đặc điểm vốn công ty 41 Đ Bảng 9: Mức độ hài lòng NLĐ công tác trả lương công ty .48 ại Bảng 10: Quy định tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng 49 Bảng 11: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi công ty - năm 2017 50 ho Bảng 12: Quy định mức phạt thông thường 53 ̣c k Bảng 13: Điều tra mức độ hài lòng lao động hoạt động đề bạt công ty 56 Bảng 14: Tình hình trang bị phương tiện bảo hộ cho NLĐ 59 in Bảng 15: Kết Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc 62 h Bảng 16: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố môi trường làm việc 66 tê Bảng 17: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố mối quan hệ với ́H đồng nghiệp, cấp trên 68 Bảng 18: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố tiền lương, lương ́ uê thưởng và phúc lợi 70 Bảng 19: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố Bố trí, sử dụng lao động .73 Bảng 20: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố húng thú công việc 74 Bảng 21: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố công nhận đóng góp cá nhân 76 Bảng 22: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố trách nhiệm 78 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Sơ đồ bậc thang 10 Hình 2: Sơ đồ học thuyết Victor Vroom .13 Hình 3: Sơ đồ cấu tổ chức công ty 32 Hình 4: Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2014 – 2017 35 Hình 5: Nhà máy sản xuất công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường .37 Hình 6: Quy trình làm việc phận thực công tác tạo động lực cho NLĐ 44 Hình 7: Biểu đồ Đánh giá NLĐ Môi trường làm việc .66 Hình 8: Biểu đồ Đánh giá NLĐ Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 68 Đ Hình 9: Biểu đồ Đánh giá NLĐ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi .70 ại Hình 10: Biểu đồ Đánh giá NLĐ bố trí, sử dụng lao động 73 ho Hình 11: Biểu đồ Đánh giá NLĐ hứng thú công việc 74 Hình 12: Biểu đồ Đánh giá NLĐ công nhân đóng góp cá nhân 76 ̣c k Hình 13: Biểu đồ Đánh giá NLĐ yếu tố trách nhiệm 77 h in 10,35,37,65,67,69,72,73,75,76 tê ́H -9,11-34,36,38-64,66,68,70-71,74,77- ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp iii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii MỤC LỤC iv PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Đ 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ại 1.3 Đối tượng nghiên cứu ho 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu ̣c k 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Kết cấu bài nghiên cứu in PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU h CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO tê ĐỘNG ́H 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực ́ uê 1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc người 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc thân NLĐ 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Các học thuyết nhu cầu 1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu Abraham Maslow, 1950 1.2.1.2 Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) Clayton Alderfer, 1969 10 1.2.1.3 Học thuyết động thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp iv Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 1940 11 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner, 1913 12 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom, 1968 12 1.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adams, 1963 13 1.2.5 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, 1959 14 1.3 Các biện pháp tạo động lực cho NLĐ 16 1.3.1 Các giải pháp khuyến khích vật chất 16 1.3.2 Các giải pháp khuyến khích tinh thần 18 1.3.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho NLĐ 22 Đ 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực NLĐ 24 ại 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức 25 ho 1.4.1.1 Người lao động 25 ̣c k 1.4.1.2 Nhân tố tổ chức 27 1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 28 in 1.4.2.1 Thị trường lao động 28 h 1.4.2.2 Cạnh tranh 29 tê 1.4.2.3 Chính sách, luật pháp lao động 29 ́H 1.4.2.4 Một số yếu tố khác 29 ́ uê CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG 31 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 31 2.1.1 Thông tin chung 31 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 31 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động – sản xuất công ty 31 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty 32 2.1.5 Kết kinh doanh công ty năm gần đây 34 2.2 Những đặc điểm công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ 36 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp v Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 2.2.1 Đặc điểm ngành và sản phẩm 36 2.2.2 Đặc điểm sở vật chất, máy móc thiết bị 37 2.2.3 Đặc điểm lao động 38 2.2.4 Đặc điểm thị trường 40 2.2.5 Đặc điểm vốn 41 2.3 Các yếu tố bên ngoài công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 42 2.3.1 Thị trường lao động 42 2.3.2 Sự phát triển kinh tế 43 Đ 2.4 Bộ phận thực công tác tạo động lực cho NLĐ 44 ại 2.5 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú ho Song Hường 44 ̣c k 2.5.1 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất 44 2.5.2 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần 52 in 2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ công h ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 60 tê 2.6.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm ́H việc NLĐ tai công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 60 nhân tố tạo ́ uê 2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình mức độ đánh giá NLĐ các 2.7 Đánh giá chung vấn đề tạo động lực cho NLĐ công ty 78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG 79 3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường thời gian tới 79 3.1.1 Mục tiêu hoạt động công ty 79 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty 79 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp vi Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 3.2 Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thuỷ sản Phú Song Hường 80 3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “môi trường làm việc” 80 3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” 81 3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi” 81 3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “bố trí, sử dụng lao động” 83 3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ hứng thú công việc” 86 Đ 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ công nhận đóng góp cá nhân” 87 ại PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 ho 3.1 Kết luận 88 ̣c k 3.2 Kiến nghị 88 3.2.1 Kiến nghị Nhà nước 88 in 3.2.2 Kiến nghị công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 89 h 3.3 Giới hạn nghiên cứu và hướng nghiên cứu 89 ́H tê TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp vii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm công tác quản lý DN Một nhà DN Mỹ nói “con người là yếu tố Công ty chúng tôi trân trọng Mặc dù tiếp thị hàng hóa quan trọng là sản xuất đào tạo người còn quan trọng việc bán hàng nhiều”, hiệu Công ty gang thép Mỹ đó là “người có tài nhất, đào tạo tốt có đãi ngộ tốt nhất” Như người là nhân tố định cuối cùng và cho sống còn và phát triển tổ chức Làm nào để phát huy tối đa nhiệt tình và lực CBCNV là yêu cầu Đ cấp thiết các nhà quản lý DN Thực tiễn đã chứng minh DN nào biết quản lý và ại khai thác NNL hiệu thì có động lực phát triển và ưu cạnh tranh trên thị ho trường Ta biết thành công các hãng tiếng trên giới Sony, Microsoft, là nhờ vào việc coi trọng yếu tố người, biết sử dụng người tài ̣c k Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy NNL đất nước luôn đóng vai trò in quan trọng, thúc đẩy phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa Đối với các DN thời kỳ hội nhập thì NNL là yếu tố hàng đầu định tồn h và phát triển Vấn đề này đặt cho các DN nhiệm vụ quan trọng là làm nào để tê xây dựng đội ngũ NL đáp ứng yêu cầu công việc? làm nào phát huy ́H lực và nhiệt tình, lòng trung thành NLĐ? Đây là điều mà các DN ́ uê quan tâm Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường thuộc hệ thống các DN vừa và nhỏ Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, Công ty đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh Để Công ty đứng vững và phát triển lớn mạnh, phấn đấu trở thành DN lớn là mục tiêu nhà quản lý Để thực mục tiêu đó thì đội ngũ nhân Công ty đóng vai trò định Hiện Công ty có đội ngũ quản lý động, sáng tạo, đội ngũ kỹ sư và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề Vậy làm nào để phát huy lực họ? sử dụng có hiệu NNL? là vấn đề luôn đặt Công ty Trong quá trình thực tập Công ty, tôi có điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho NLĐ Công ty Tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực CBCNV Công ty đã chú trọng và thực khá thường xuyên Tuy nhiên bên cạnh đó còn số hạn chế định, động lực lao động chưa phát huy cách triệt để và hệ thống Vì trên sở các lý thuyết học vấn đề tạo động lực, và sở thực tế thực Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ” nhằm tìm các biện pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Dựa vào sở lý luận, phân tích thực trạng hiệu công tác tạo động lực cho Đ NLĐ và đưa các giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực ại cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ho 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ̣c k - Nghiên cứu vấn đề lý luận hiệu tạo động lực cho NLĐ - Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ Công ty TNHH XNK thủy sản in Phú Song Hường h - Đưa các giải pháp để nhằm nâng cao hiệu tạo động lực cho NLĐ công ́H 1.3 Đối tượng nghiên cứu tê ty Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Đối tượng nghiên cứu: nội dung liên quan đến việc tạo động lực cho NLĐ ́ uê DN 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực và đưa các giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đó Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường - Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp Công ty TNHH XNK giai đoạn từ 2014 – 2017, số liệu điều tra khảo sát (sơ cấp) từ tháng đến tháng năm 2018 - Phạm vi không gian: toàn NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 1.5 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê Công ty, số liệu tổng hợp phòng tổ chức thực các số liệu liên quan đến công tác nhân nói chung và công tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo sách, bài báo, báo cáo đã xuất bản, mạng internet, luận án tiến sĩ, công trình nghiên cứu liên quan đã công bố - Phương pháp điều tra, khảo sát: + Đối tượng khảo sát điều tra là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Đ + Nội dung bảng vấn sơ bộ: gồm câu hỏi vấn sơ số lao ại động trực tiếp và lao động quản lí công ty trình bày Phụ lục 1A + Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi mức độ hài lòng, nhu cầu tạo động lực cho ho NLĐ Công ty Kết cấu bảng hỏi trình bày Phụ lục 1B Hường in ̣c k + Địa điểm khảo sát điều tra: Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song + Số lượng phiếu khảo sát: Dự kiến là 120 phiếu, đó: sử dụng 20 phiếu đối h với lao động gián tiếp và 100 phiếu lao động trực tiếp Kết điều tra ́H tê xử lý chương trình SPSS - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng hợp số liệu ́ uê theo thời gian (giai đoạn từ 2014 - 2017) Cùng với việc thu thập thông tin số liệu, tài liệu qua quá trình nghiên cứu tìm tòi ( sách, báo, luận án, trang điện tử, kinh nghiệm tạo động lực số DN tương đồng, tài liệu Công ty, …) để tiến hành phân tích tổng hợp so sánh từ đó đưa nhận xét suy luận thân đề tài - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phòng nhân và các phòng ban khác để phân tích thực trạng NNL và chính sách QTNL Công ty + Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát thu thập qua phương pháp khảo sát điều tra bảng hỏi SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và phân tích số lý thuyết điển hình tạo động lực lao động - Phương pháp thống kê - phân tích: Dựa trên số liệu Công ty, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực Công ty và chứng minh giả thuyết đưa - Phương pháp vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ vấn trưởng phòng kế hoạch – dự án, trưởng phòng hành chính – nhân và nhân viên hành chính để thu thập ý kiến - Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc và bầu không khí tổ chức CBCNV Công ty Đ 1.6 Kết cấu bài nghiên cứu ại Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính ho gồm chương: ̣c k Chương 1: Cơ sở lí luận đề tài nghiên cứu Chương 2: Công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú in Song Hường h Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy ́H tê sản Phú Song Hường ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ Con người tham gia vào tổ chức để đạt mục đích nào đó mà họ không thể đạt họ hoạt động riêng lẻ Nhưng điều đó không có nghĩa là người thiết phải làm việc và đóng góp tất gì họ có để đảm bảo cho mục tiêu tổ chức hoàn thành Hoạt động quản trị NNL là tạo điều kiện Đ cho người đóng góp các hoạt động mình vào việc thực nhiệm vụ và các ại mục tiêu tổ chức Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết ho cái gì làm cho người tiến hành công việc, cái gì thúc đẩy họ Thực tế có niệm động lực: ̣c k nhiều cách giải thích động lực thúc đẩy người làm việc Do đó có nhiều khái in Động lực là sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức và h thoả mãn nhu cầu thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) tê Động lực là nhân tố bên kích thích người làm việc điều ́H kiện cho phép tạo suất, hiệu cao.(Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) Động lực là tất gì thôi thúc người, thúc đẩy người hăng hái làm ́ uê việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là khao khát và tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể nào đó Vì động lực thúc đẩy người làm việc mà họ hy vọng đáp ứng xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và thôi thúc tương tự và họ hành động theo cách thức mong muốn Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết cụ thể – không có mục tiêu, không có kết chờ đợi thì không thể có động lực (Giáo trình QTNL Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ và mong muốn Nó không liên quan tới đe doạ, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến mình tạo động lực để SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ Chúng ta nói chúng ta muốn làm điều này Do đó muốn tạo động lực cho làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc cách tìm yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực Động lực cá nhân là kết nhiều NL hoạt động người, môi trường sống, môi trường làm việc người (Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013) 1.1.2.1 Các yếu tố thuộc người - Các yếu tố thuộc người là: các yếu tố chính thân người và Đ thúc đẩy người làm việc (Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn và ại PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013), yếu tố này bao gồm : ho - Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác và muốn ̣c k thoả mãn hệ thống nhu cầu mình theo các cách khác Hệ thống nhu cầu gồm từ nhu cầu ăn, mặc, ở,…cho đến nhu cầu bậc cao in học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn nhu cầu đó, người phải tham h gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu người tạo động tê thúc đẩy họ lao động sản xuất ́H - Các giá trị cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin ́ uê mình vào cho là quan trọng sống Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, hiểu biết, tâm, lòng nhân hậu Mỗi cá nhân cho giá trị quan trọng từ đó họ có phương hướng đạt các giá trị đó - Thái độ cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc vật Thái độ chịu chi phối tập hợp các giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và giới quan hình thành và tích luỹ quá trình sống và làm việc Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi người và khiến cho người khác có hành vi khác trước cùng tượng hay việc Một số thái độ liên quan đến công việc: thoả mãn công việc, gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức Tuỳ thuộc vào thái độ mà cá nhân có ưu SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến suất, chất lượng sản phẩm (Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013) - Khả hay lực cá nhân: Là khả thực loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu cao lao động, bao gồm khả tinh thần, khả sinh lý (thể lực) và khả thích ứng với công việc Khả hay lực cá nhân khác nên tự đặt mục đích phấn đấu khác Nếu NLĐ làm việc theo đúng khả hay lực có tác dụng hai điểm: khai thác hết khả làm việc họ và tạo cho họ hứng thú lao động (Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Đ Hương, 2013) ại - Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các ho đặc điểm cá nhân, các đặc điểm này có từ người sinh và chịu tác động môi trường Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng ̣c k gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác Do đó tạo động lực cho cá nhân phải khác in 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc thân NLĐ h a) Công việc tê Công việc là tất các nhiệm vụ thực NLĐ hay tất ́H nhiệm vụ giống thực số NLĐ Đặc điểm công việc Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ - XH 2006, Trang 46) ́ uê định thái độ làm việc NLĐ (Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS b) Tổ chức quản lý Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: - Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất các yếu tố kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh ( ThS Trần Văn Đại 2017) - Biên chế NL: Là quá trình bố trí NLĐ vào các vị trí làm việc khác tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động (Giáo trình QTNL Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen chia sẻ phạm vi tập thể lao động định, nó tác động vào cấu trúc chính qui (cơ cấu tổ chức máy Công ty) và tạo chuẩn mực hành vi cho NLĐ tổ chức (Fisher, 1987, Những khái niệm tâm lý học xã hội, NXB giới - Huyền Giang dịch) - Đánh giá thực công việc: Là quá trình đánh giá cách có hệ thống và chính thức tình hình thực công việc NLĐ trên sở so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dung từ trước đồng thời có thảo luận lại việc đánh giá đó với NLĐ (Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ – XH 2006) Đ - Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập tổ chức tiến hành ại nhằm nâng cao khả thực công việc cá nhân tổ nhóm NLĐ ho (Giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007) ̣c k - Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức tiền lương, tiền công, các khuyến khích các chương trình phúc lợi, dịch vụ (Giáo trình QTNL in PGS.TS Trần Văn hải và TS Trần Đức Lộc, 2013) h - Văn hoá tổ chức: Là hệ thống tư duy, hành động người tổ tê chức định đã nâng lên thành phong cách chung thành viên Văn hoá Nguyễn Tài Phúc, 2009) ́H DN tạo uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức (Giáo trình quản trị hoc ThS 1.2.1 Các học thuyết nhu cầu ́ uê 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu Abraham Maslow, 1950 a) Nội dung học thuyết Con người có nhu cầu gì? Để có hạnh phúc, thành công – hay chí để tồn tại, người cần gì? Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét vấn đề này và đến kết luận người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thoả mãn , nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết là SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực người luôn luôn có nhu cầu chưa đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy người thực công việc nào đó để thoả mãn chúng Nhu cầu sinh học: Là nhu cầu người và nằm vị trí thấp hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow thức ăn, quần áo, nơi ở…Maslow quan niệm nhu cầu này chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống thì nhu cầu khác không thúc đẩy người Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu an toàn thân thể và ổn định đời sống, nhu cầu tránh khỏi đau đớn đe dọa và bệnh tật Nhu cầu này thể mong ước có việc làm ổn định, hưởng các phúc lợi y tế và sức khoẻ, không bị thất nghiệp… Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia Đ đình và các nhu cầu hội nhập vào sống xã hội Những người có nhu cầu xã hội ại cao thích làm công việc có tham gia nhiều người Để giúp công ho nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác văn nghệ, dã ngoại… ̣c k thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể DN hoạt động thể thao, in Nhu cầu tự trọng: Là nhu cầu lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt h và công nhận người Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm hội để tê thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả mình ́H Những người có nhu cầu tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành công Những nhu cầu này cho phép xây dựng ́ uê niềm tự hào cho công nhân viên, thúc đẩy công nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ hội để họ thể khả và lĩnh mình Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng người là tự hoàn thiện mình, hay là phát triển toàn diện tất khả tiềm ẩn lĩnh vực là mình có tài Cấp độ cao là nhu cầu biểu lộ người có thể làm chủ thân mình và có khả ảnh hưởng đến người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả giải vấn đề Các nhà quản trị cần nhận nhu cầu này công nhân viên để tạo hội cho họ phát triển tài và nâng cao khả SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng Maslow dạng sơ đồ bậc thang sau: ại Đ ho Hình 1: Sơ đồ bậc thang (học thuyết Maslow) ̣c k (Nguồn:: www.vi.wekipedia.org) Maslow khẳng định rằng: in Các cá nhân khác thì có nhu cầu khác và có thể thoả mãn h các phương tiện và cách khác tê Về nguyên tắc, các nhu cầu cấp thấp phải thoả mãn trước ́H người khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao ́ uê b) Ý nghĩa học thuyết: Như theo thuyết này, để tạo động lực cho NLĐ, thì trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất các nhu cầu người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó 1.2.1.2 Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) Clayton Alderfer, 1969 a) Nội dung học thuyết: Học thuyết chia nhu cầu làm loại: Nhu cầu tồn ( E ): Là các đòi hỏi vật chất và thoả mãn các nhu cầu thức ăn, quần áo, chỗ và an toàn SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 10 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Nhu cầu quan hệ ( R ): Là nhu cầu mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp người với người phối hợp hoạt động; công tác quan hệ các đồng sự, cấp trên với cấp dưới; gia đình là quan hệ bố mẹ và cái, anh em họ hàng; xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với người xung quanh Nhu cầu phát triển ( G ): Là nhu cầu mong muốn sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm tất gì mà người có thể thực b) Ý nghĩa học thuyết: Theo quan điểm học thuyết ERG thì người có thể đồng thời cùng lúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động Sức mạnh thúc đẩy nhu cầu giao tiếp và phát triển không thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước đó Khi không có khả để Đ đáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu ại tồn Đề xuất học thuyết là nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh mẽ ho tổ chức có nhiều hội đáp ứng nhu cầu đó 1.2.1.3 Học thuyết động thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland, 1940 ̣c k a) Nội dung học thuyết: Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt in là kích thích nhu cầu thành đạt, quyền lực và hội nhập cá nhân h Nhu cầu quyền lực: Là ước vọng người, nhằm tác động hay kiểm soát tê người khác Những người có nhu cầu cao quyền lực thích nhận trách nhiệm, ́H mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích các tình cạnh tranh và ́ uê hướng địa vị Nhu cầu hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ với người khác, người có nhu cầu hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng trì các mối quan hệ thân thiện với người, muốn có tình cảm thân thiện và cảm thông Nhu cầu thành đạt: Là khao khát cá nhân để vượt qua hay đạt mục tiêu mà người đó đã tự đặt cho thân Những người có nhu cầu thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ thành công và không sợ thất bại Họ muốn thử thách, đề cho mình mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng mình, quan tâm đến kết công việc mà họ làm SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 11 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực b) Ý nghĩa học thuyết: Học thuyết rằng: Tuỳ theo loại công nhân viên và nhu cầu họ mà các nhà quản trị cần áp dụng chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ thoả mãn và nâng cao hiệu hoạt động DN Tóm lại: Mỗi học thuyết nhu cầu là nhấn mạnh khác việc thoả mãn các nhu cầu người để tạo động lực làm việc cho họ Nhìn chung, hệ thống nhu cầu bao gồm các nhu cầu vật chất và các nhu cầu tinh thần Sự thoả mãn các nhu cầu mức độ định thì tạo lợi ích Lợi ích là biểu cụ thể đáp ứng nhu cầu, và chính lợi ích thì tạo động lực Quan hệ nhu cầu, lợi ích và động lực thể chất quá trình tạo động lực, xét trên góc độ học thuyết nhu cầu Đ 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner, 1913 ại a) Nội dung học thuyết: ho Học thuyết này cho rằng: Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lặp lại, ̣c k còn hành vi không thưởng ( hay bị phạt ) có xu hướng không lặp lại, và khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn in bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu, đồng thời các hình thức phạt h có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn người quản lý, ́H b) Ý nghĩa học thuyết: tê đem lại các tác dụng tiêu cực và vì ít hiệu so với thưởng Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và ́ uê nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho người 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom, 1968 a) Nội dung học thuyết: Lý để động viên công nhân viên làm việc là vì động viên, có nhiều khả họ muốn đạt mục tiêu mà cấp trên đặt Nói cách khác, động viên khích lệ lên cao, thì hiệu công việc thường tăng Nhưng dĩ nhiên, hiệu công việc tăng xuất phát từ nỗ lực công nhân viên đã động viên Điều gì tạo động viên? Nó có thể nhiều yếu tố Nếu chúng ta tìm kiếm từ để tóm lược điều gì động viên công nhân viên thì từ có thể phù hợp đó là khen thưởng Chúng ta có sơ đồ: SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 12 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu công việc Đ ại Hình 2: Sơ đồ học thuyết Victor Vroom (Nguồn: www.vi.wekipedia.org) ho b) Ý nghĩa học thuyết: ̣c k Học thuyết rằng: Để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên kỳ vọng họ các kết và phần thưởng, tạo nên in hấp dẫn chính các kết và phần thưởng, giúp cho NLĐ hiểu h mối quan hệ trực tiếp nỗ lực và thành tích, thành tích kết và phần tê thưởng ́ uê a) Nội dung học thuyết: ́H 1.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adams, 1963 Giả thuyết học thuyết là: Mọi người muốn đối xử công bằng, các cá nhân tổ chức luôn có xu hướng so sánh đóng góp họ và các quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp và quyền lợi người khác, và tuỳ thuộc vào nhận thức NLĐ mức độ đối xử công tổ chức mà họ lựa chọn hành vi theo hướng khác b) Ý nghĩa học thuyết: Học thuyết rằng: Để tạo động lực lao động người quản lý cần phải tạo và trì công tập thể lao động SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 13 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 1.2.5 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, 1959 a) Nội dung học thuyết: Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc - Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên công việc, trách nhiệm, công nhận, thành đạt và hội phát triển Những yếu tố này qui định hứng thú và thoả mãn xuất phát từ công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân viên biểu lộ không hài lòng, lười biếng và thiếu thích thú làm việc Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc trạng thái Đ tích cực là cần thiết để trì mức độ thoả mãn hợp lý công việc Song để làm ại tăng mức độ thoả mãn công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các ho yếu tố thúc đẩy ̣c k - Các yếu tố trì: Các yếu tố trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý DN, giám sát, mối in quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây là h yếu tố cần thiết phải có, không nảy sinh bất mãn, không hài lòng và đó tê sản xuất bị giảm sút Nhóm này có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các ́H “chứng bệnh” Bảng 1: Các yếu tố thúc đẩy và trì ́ uê Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố trì - Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Trách nhiệm - Chính sách và qui định quản lý DN - Sự công nhận - Sự giám sát - Thành đạt - Mối quan hệ cá nhân với cá nhân - Cơ hội phát triển - Tiền lương - Địa vị - Công việc ổn định (Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức NXB thống kê) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 14 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Các yếu tố thúc đẩy: - Bản thân công việc: Là ảnh hưởng tích cực từ công việc lên người Chẳng hạn, công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức - Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng người công việc Mức độ kiểm soát người công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào quyền hạn và trách nhiệm kèm với nó - Sự công nhận: Là ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc Điều này có thể tạo từ thân cá nhân từ đánh giá người - Thành đạt: Là thoả mãn thân hoàn thành công việc Điều này có thể tạo từ thân cá nhân từ đánh giá người Đ - Cơ hội phát triển: Là hội thăng tiến DN Cơ hội phát triển ại xuất công việc hàng ngày người ta có quyền định nhiều để Các yếu tố trì: ̣c k ho thực thi các sáng kiến - Điều kiện làm việc: Kết là Herzberg phát là điều kiện làm việc in không ảnh hưởng đến kết công việc nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, h điều kiện làm việc tồi tệ thì công việc bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi ́H đôi chút tê điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó khiến cho kết công việc khá lên - Chính sách và qui định quản lý DN: Điều này có nghĩa là toàn hoạt động ́ uê DN quản lý và tổ chức nào Ví dụ: các chính sách DN mâu thuẫn với mục đích các phận cá nhân thì điều đó mang lại hậu xấu - Sự giám sát: Phụ thuộc vào lực chuyên môn, khả giao tiếp xã hội và cởi mở nhà quản lý - Những mối quan hệ cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ các thành viên tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít là mức chấp nhận – nó không tạo khác biệt đáng kể nào hành vi ứng xử các thành viên SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 15 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Tiền lương: Một phát đáng ngạc nhiên Herzberg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho công nhân viên mặc dù việc chậm trả lương làm người chán nản - Địa vị: Đây là vị trí cá nhân mối quan hệ với người khác Nhận thức sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc - Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ vị trí việc làm Kết luận và nhận xét: Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm Herzberg, 1959: Thành đạt, công nhận, chất công việc, trách nhiệm, hội phát triển Có thể nói tất các yếu tố này là cảm nhận người thân công việc Như Herzberg đã Đ viết các yếu tố tạo động lực sau: ại “ Tất dường mô tả mối quan hệ người với điều mà ho làm: nội dung công việc, thành quả, nhìn nhận tập thể các thành ̣c k đó, chất công việc, trách nhiệm công việc và phát triển chuyên môn hay khả làm việc” Có thể nói tất các yếu tố này liên quan đến thân in công việc h Ngược lại, yếu tố trì là: điều kiện làm việc, chính sách và qui định tê quản lý DN, giám sát, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lương, làm việc Herzberg gọi yếu tố này là: ́H địa vị, công việc ổn định Có thể nói tất các yếu tố này liên quan đến môi trường ́ uê “…những yếu tố ‘gây bất mãn’ và mô tả mối quan hệ công nhân viên với bối cảnh hay môi trường mà làm việc” Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thân công việc, còn nhóm yếu tố thứ hai là môi trường mà đó công việc thực Hay: Nguyên nhân đem đến hài lòng nằm nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm môi trường làm việc 1.3 Các biện pháp tạo động lực cho NLĐ 1.3.1 Các giải pháp khuyến khích vật chất  Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công Trong kinh tế thị trường nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 16 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực kinh tế kích thích NLĐ, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích NLĐ tăng NSLĐ, khuyến khích tinh thần trách nhiệm họ Tiền lương là yếu tố quan trọng vì nó giúp NLĐ có điều kiện thỏa mãn nhu cầu sống là nhu cầu sinh lý hệ thống nhu cầu Maslow (ăn, mặc, ở, lại ) Khi tiền lương cao và ổn định, NLĐ đảm bảo sống mức độ cao Từ đó tạo điều kiện họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có phần cho tích lũy Tiền công, tiền lương trở thành động lực nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc chi trả tiền lương: - Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định các văn pháp luật Đ - Tiền lương phải xây dựng vào vị trí công việc, mức độ phức tạp ại công việc, phạm vi trách nhiệm công việc và yêu cầu trình độ, kỹ ho kinh nghiệm người thực công việc ̣c k - Tiền lương, tiền công chi trả cho NLĐ phải xác định dựa trên kết thực công việc NLĐ cho xứng đáng với đóng góp họ in  Tạo động lực thông qua tiền thưởng: h Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm tê khuyến khích NLĐ Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính thường thực ́H vào cuối quý năm tài chính Tiền thưởng có thể chi trả đột xuất ghi nhận thành tích xuất sắc NLĐ hoàn thành các dự án công ́ uê việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể đánh giá, ghi nhận thành tích NLĐ, tinh thần trách nhiệm công việc và DN Tiền thưởng là biện pháp khuyến khích NLĐ nâng cao thái độ, NSLĐ và hiệu làm việc Để nâng cao vai trò kích thích tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến NLĐ hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả làm việc và đảm bảo công cho NLĐ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 17 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực  Tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp chi trả dạng hỗ trợ sống cho NLĐ Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa lớn NLĐ và DN Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Qua đó giúp tăng cường uy tín DN trên thương trường Các DN thực tốt các chương trình phúc lợi thể quan tâm đến NLĐ, góp phần tạo yên tâm, tạo động lực cho NLĐ Ngoài việc thực đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ NLĐ, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu như: chương trình xây dựng nhà cho NLĐ, hỗ trợ phương tiện lại, tổ chức cho NLĐ chuyến du lịch, thể dục thể thao Đ Qua đây có thể thấy phúc lợi là công cụ tạo động lực có hiệu đến NLĐ ại các tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ho ứng tâm tư nguyện vọng NLĐ 1.3.2 Các giải pháp khuyến khích tinh thần ̣c k  Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá THCV chính xác - Phân tích công việc: in Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá cách có hệ h thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể tổ chức tê nhằm làm rõ chất công việc ( Trang 50 Giáo trình QTNL trường Đại ́H học kinh tế quốc dân, năm 2004 - NXB Lao động - Xã hội ) ́ uê Phân tích công việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho NLĐ Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định kỳ vọng mình công việc đó Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà NLĐ có thể hiểu các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể mình công việc Phân tích công việc có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết giúp DN tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật … Đối với NLĐ, phân tích công việc rõ ràng chi tiết giúp NLĐ hiểu rõ ràng công việc họ, họ biết các hoạt động mà mình phải làm Dựa vào phân tích công việc họ biết nào họ bị kỷ luật, nào họ khen thưởng, Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá THCV càng chính xác đó tạo tin tưởng NLĐ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 18 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Tóm lại, DN cần phải có phân tích công việc cụ thể Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ làm việc Bản phân tích công việc là sở để đánh giá quá trình làm việc NLĐ Từ sở đó NLĐ luôn luôn quan tâm xem DN công nhận thành tích họ nào thông qua kết đánh giá THCV DN - Đánh giá THCV: Đánh giá THCV hiểu là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực công việc NLĐ quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận đánh giá đó với NLĐ Đ Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ DN ại DN cần phải xây dựng cho mình hệ thống đánh giá THCV chính thức và công ho khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ ̣c k kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải in phổ biến tới NLĐ Từ đó NLĐ có thể biết kết THCV mình h nào, DN dựa vào tiêu chí nào để đánh giá kết THCV họ để họ có biện tê pháp điều chỉnh quá trình làm việc mình nhằm đạt hiệu công việc cao ́H Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng Để áp dụng hệ thống đánh giá THCV nào vào DN mình thì DN phải nghiên cứu rõ ràng tính chất ́ uê công việc cần đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng… chúng ta không thể lấy hệ thống đánh giá THCV công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV DN này để áp dụng máy móc DN mình Hệ thống đánh giá THCV đã xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã công khai tới NLĐ thực nó nào? Đó chính là nhiệm vụ người đánh giá Quá trính đánh giá THCV thường chịu ảnh hưởng lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như có thể hạn chế lỗi thường gặp quá trình đánh giá THCV SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 19 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Vì kết đánh giá THCV thể công nhận DN quá trình làm việc NLĐ Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích NLĐ làm việc, tăng lòng tin NLĐ với DN vì tạo động lực NLĐ nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc NLĐ, tăng gắn bó NLĐ với DN  Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến - Đào tạo và phát triển NNL: Đào tạo không giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho thân NLĐ, nó còn là yếu tố thúc đẩy phát triển tổ chức vì chất lượng NLĐ là yếu tố tạo nên hiệu công việc, DN có đội ngũ lao động có chất lượng cao Đ giúp DN tạo vị trên thị trường lao động ại Đào tạo giúp NLĐ tăng tính thỏa mãn công việc tại, việc nắm vững ho kiến thức và kỹ chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan công việc Mặc khác, đào tạo, cá nhân cảm thấy tổ chức quan tâm và tin ̣c k tưởng Đây là động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp Đào tạo còn là hội để NLĐ hoàn thiện thân, in hội phát triển nghề nghiệp Vì thế, DN phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo h với các hình thức khác Chỉ đó có thể kết hợp kích thích thỏa mãn nhu cầu ́H - Tạo hội thăng tiến cho NLĐ: tê mặt cho NLĐ ́ uê Trong tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu các khả Tiềm NLĐ và tạo hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc NLĐ Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch nấc thang vị trí nghề nghiệp cho họ, tạo hội thăng tiến cho NLĐ Việc tạo điều kiện thăng tiến cho NLĐ thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo DN cá nhân NLĐ Đấy là nhìn nhận đúng mức, đánh giá cao lực NLĐ, và chính nhận thức vấn đề này, NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt bậc cao nấc thang thăng tiến Nếu DN chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt thì không mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho NLĐ đó động lực làm SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 20 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực việc lớn Không NLĐ khác nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt kết lao động tốt Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công càng kích thích NLĐ đặc biệt là lao động giỏi tăng thêm chất lượng công việc, nỗ lực và cống hiến  Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc Trong DN hiểu NLĐ bố trí, và sử dụng hợp lý đem lại hiệu lao động cao Tuy nhiên, không phải DN nào có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn phổ biến không Đ lao động phổ thông mà lao động có trình độ chuyên môn cao ại  Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc ho - Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi: ̣c k Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận ảnh hưởng môi trường vật chất đến động lực, hiệu làm in việc NLĐ Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm h việc có ảnh hưởng lớn tới tâm trạng làm việc NLĐ Môi trường vật chất phù tê hợp, tiện lợi chắn tạo điều kiện để NLĐ tăng cường động lực lao động, giảm ́H thiểu tai nạn lao động Do đó, để tăng hiệu làm việc cho NLĐ cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các ́ uê phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần thiết kế và bố trí cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý NLĐ và hiệu làm việc họ Tạo động lực cho NLĐ thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần Trong DN luôn trì bầu không khí làm việc thân thiện, người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp trên và cấp không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho công nhân viên, nhân viên luôn luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn trì không khí vui vẻ, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 21 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực thân thiện suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc Để xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thông qua các hoạt động tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức du lịch, nghỉ mát tạo điều kiện cho NLĐ có hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn công việc sống Khi đó NLĐ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệm và gắn bó với tổ chức - Quan điểm và quan tâm lãnh đạo: Sự quan tâm và nhìn nhận lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến tinh thần và hiệu làm việc công nhân viên Sự quan tâm cấp trên với công nhân viên tạo Đ cho công nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng tổ chức, tổ chức cần họ, ại quan tâm đến họ Một lời khen ngợi kịp thời công nhân viên có thành tích tốt ho làm công nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp mình ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc Người quản lý cần động viên, an ủi NLĐ, giúp ̣c k họ giải các vướng mắc gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá trình thực công việc họ in để có hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp công nhân viên thực công h việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi công nhân viên đúng lúc; tôn trọng và lắng tê nghe các ý kiến công nhân viên Điều này tạo nên mối quan hệ tốt đẹp ́H nhân viên và nhà quản lý, NLĐ cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao 1.3.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho NLĐ ́ uê công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung tổ chức Nhà quản trị cần chú trọng tạo động lực lao động cho NLĐ nhằm đem lại suất chất lượng và hiệu công việc cao Do vậy, để đánh giá động lực làm việc NLĐ có thể xem xét các tiêu sau:  Tính chủ động sáng tạo công việc NLĐ NLĐ hành động bị điều khiển động viên chính thân hay từ các nhân tố bên ngoài NLĐ có động lực làm việc cao nâng cao tính chủ động và sáng tạo công việc Công việc NLĐ thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nay, người quản lý không đơn yêu cầu công nhân viên làm việc chăm chỉ, biết SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 22 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực tuân lệnh và thực thi theo công việc giao Người quản lý muốn tìm thấy công nhân viên mình khả tư độc lập, với sáng kiến và không thụ động công việc Tính chủ động, sáng tạo giúp NLĐ nâng cao kết công việc, xây dựng kỹ và nâng cao khả xử lý công việc mình, yêu thích công việc từ đó giúp tăng thêm thỏa mãn công việc  NSLĐ, chất lượng công việc Tạo động lực cho NLĐ là sở để tổ chức khai thác có hiệu và phát huy tiềm NNL, tạo động lực lao động tốt, NLĐ có hành vi tích cực hoạt động tổ chức, từ đó góp phần nâng cao NSLĐ, hiệu công việc Động lực làm việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến Đ chất lượng, hiệu công việc ại Đánh giá hiệu làm việc NLĐ có thể thông qua hoạt động đánh giá thực ho công việc để đánh giá số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ ̣c k NLĐ Sử dụng các tiêu định lượng như: NSLĐ, số hoàn thành, mức tỷ lệ công việc hoàn thành đúng thời hạn in Ví dụ: Có thể đánh giá hiệu công việc tiêu NSLĐ tính theo giá trị: h NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu/Tổng số lao động (đơn vị: đồng/người) tê Chỉ tiêu này đánh giá trung bình công nhân viên tạo bao nhiêu đồng ́H doanh thu năm Chỉ tiêu này hữu ích đánh giá các phận cùng kinh doanh sản phẩm so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu NNL ́ uê  Mức độ hài lòng công việc Mức độ hài lòng công nhân viên là tiêu chí đánh giá thành công tổ chức Một công nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ làm việc hiệu và gắn bó với công ty Sau tiến hành các biện pháp tạo động lực cho NLĐ tổ chức cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu NLĐ để biết đánh giá NLĐ các chính sách công ty Đánh giá mức độ hài lòng công nhân viên giúp DN có cái nhìn đúng đắn động lực làm việc và mức độ cam kết đội ngũ công nhân viên với công ty Từ đó, DN có thể đưa điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu công nhân viên, tạo hài lòng và gắn kết lâu dài công nhân viên với tổ chức SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 23 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực  Lòng trung thành NLĐ tổ chức Công tác tạo động lực hoàn thiện giúp NLĐ có tinh thần làm việc hăng say hơn, NLĐ hài lòng các chính sách đãi ngộ công nhân viên tổ chức, tạo thỏa mãn cao công việc Tổ chức thực tốt công tác tạo động lực cho NLĐ là tảng giúp NLĐ tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành nhân viên Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết công nhân viên với tổ chức số tiêu sau: Tỷ lệ công nhân viên bỏ việc: phản ánh tỷ lệ nhân rời bỏ tổ chức Nếu tỷ lệ này quá lớn ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều các chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh Đ Tỷ lệ công nhân viên muốn đi: Tỷ lệ này phản ánh số công nhân viên sẵn sàng ại có điều kiện Có thể xác định số công nhân viên này thông qua các  Kỷ luật NLĐ ̣c k nhân viên ho vấn từ đối thủ giả tạo từ bên ngoài xây dựng bảng hỏi để khảo sát công in Tiêu chí này thể trực tiếp thông qua việc NLĐ tuân thủ kỷ luật, nội h quy, quy chế làm việc tổ chức Biểu cụ thể đó là: NLĐ làm đúng thời gian tê quy định, không sớm muộn, không làm việc riêng hành chính, trang ́H phục lịch sự, gọn gàng, tham dự đầy đủ các hội họp, hội nghị Như tổ chức cần dựa vào mức độ thực kỷ luật NLĐ để đánh giá ́ uê việc thực tạo động lực lao động mình Nếu tổ chức, công nhân viên tích cực tuân thủ kỷ luật chứng tỏ quá trình tạo động lực và thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc tốt Ngược lại, có quá nhiều công nhân viên ý thức kém, không tuân thủ kỷ luật thì tổ chức đó cần xem xét lại để từ đó có biện pháp thay đổi động lực cho NLĐ Vì có động lực tốt thì kích thích NLĐ làm việc, nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc và tăng gắn bó với tổ chức 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực NLĐ Động lực lao động gắn liền với công việc và tổ chức Hành vi có động lực là kết tổng hợp kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính thân NLĐ và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ làm việc SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 24 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức 1.4.1.1 Người lao động NLĐ là nhân tố đầu tiên và quan trọng đến NSLĐ NSLĐ quốc gia, ngành và DN phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, lực đội ngũ lao động (Nguồn: www.voer.edu.vn) Các yếu tố NLĐ bao gồm: - Trình độ văn hóa Là hiểu biết NLĐ tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa tạo khả tư và sáng tạo cao Người có trình độ văn hóa có khả tiếp thu và Đ vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng ại thời quá trình làm việc họ không vận dụng chính xác mà còn linh hoạt, ho sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo hiệu làm việc cao ̣c k - Trình độ chuyên môn (www.voer.edu.vn) Là hiểu biết khả thực hành chuyên môn nào đó, có khả đạo in quản lý công việc thuộc chuyên môn định Sự hiểu biết chuyên môn h càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí tê lao động càng rút ngắn từ đó nâng cao NSLĐ ́H (www.voer.edu.vn) ́ uê Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn NSLĐ người Trình độ văn hóa tạo khả tiếp thu và vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất Còn hiểu biết chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí lao động càng rút ngắn từ đó góp phần nâng cao suất Trình độ văn hóa và chuyên môn NLĐ không giúp cho NLĐ thực công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng THCV - Tình trạng sức khỏe Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới NSLĐ Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt dẫn đến tập trung quá trình lao động, làm cho độ chính xác các thao tác công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất với chất SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 25 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực lượng không cao, số lượng sản phẩm giảm, chí dẫn tới tai nạn lao động (www.voer.edu.vn) - Đặc điểm cá nhân NLĐ Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo, ảnh hưởng tới hành vi làm việc NLĐ Mỗi NLĐ là cá thể có đặc điểm cá nhân khác đó để sử dụng hiệu NNL tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy mạnh cá nhân, đồng thời tạo động lực lao động (www.voer.edu.vn) - Mức sống NLĐ Đ Bất kỳ NLĐ nào tham gia vào làm việc cho tổ chức nào trước hết ại mong muốn có mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế ho cá nhân mà yêu tố “lương cao” đánh giá mức độ quan trọng khác Đối với ̣c k NLĐ có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu đó NLĐ có tình trạng kinh tế khá giả, giàu in có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu h khác công việc thú vị, hội phát triển nghề nghiệp, ́H tê - Thái độ lao động, kỷ luật lao động (www.voer.edu.vn) + Thái độ lao động là tất hành vi biểu NLĐ quá trình ́ uê tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh Nó có ảnh hưởng định đến khả năng, suất và chất lượng hoàn thành công việc người tham gia lao động Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, khách quan và chủ quan chủ yếu là: yếu tố chủ quan NLĐ (www.voer.edu.vn) + Kỷ luật lao động: Là biểu tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động lĩnh vực có liên quan đến thực nhiệm vụ số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, làm việc, nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 26 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực hình thức xử lý vi phạm kỷ luật (www.voer.edu.vn) - Tinh thần trách nhiệm Được hình thành dựa trên sở ước mơ, khát khao, hy vọng NLĐ công việc với tổ chức Trong tổ chức, NLĐ thấy vai trò, vị thế, cống hiến hay phát triển mình coi trọng và đánh giá cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức Đây là sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, suất chất lượng và hiệu lao động (www.voer.edu.vn) Đ 1.4.1.2 Nhân tố tổ chức ại  Vị thế, uy tín, thương hiệu ngành ho Vị ngành tác động quan trọng đến động lực lao động NLĐ Khi ̣c k ngành nào đó có vị cao, sức hút ngành đó cao, tự thân NLĐ có hài lòng công việc công việc họ làm là mong muốn nhiều in người Vì các tổ chức cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh h mình để NLĐ thấy tự hào tổ chức, góp phần thay đổi cách nhìn nhận xã hội ́H  Mục tiêu phát triển tổ chức tê ngành nghề Mỗi tổ chức đặt mục tiêu và chiến lược phát triển riêng mình ́ uê Muốn đạt mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách QTNL nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng tổ chức cần phải hướng tới việc đạt các mục tiêu và chiến lược trên  Quan điểm tạo động lực lãnh đạo Lãnh đạo là chủ sở hữu tổ chức, vậy, quan điểm họ vấn đề gì quản lý, điều hành tổ chức có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định chính sách tổ chức đó Việc đưa các chính sách tạo động lực lao động vì phải dựa trên quan điểm vấn đề tạo động lực lao động nhà lãnh đạo Theo thống kê số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý người Mỗi phong cách lãnh đạo có ưu nhược điểm riêng, không thể xác định phong SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 27 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực cách lãnh đạo cho tình Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy công nhân viên Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần công nhân viên Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán đúng đắn và có chính sách đào tạo cán kế cận hợp lý  Văn hóa tổ chức Mỗi tổ chức có văn hóa riêng, theo đó, các hành vi phải tuân theo chuẩn mực chung NLĐ muốn làm việc các tổ chức cần phải chấp nhận văn hóa tổ chức đó Văn hóa tổ chức định hướng cách giải các vấn đề phát sinh công việc với các thành viên khác để tạo hợp tác tập thể Văn Đ hóa tổ chức mạnh có sức lôi các thành viên tổ chức chấp nhận các giái trị ại và thực theo nó, ngoài nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên tổ chức ho có trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng liên kết NLĐ với tổ chức, tăng thỏa mãn công việc ̣c k  Hệ thống chính sách đãi ngộ, sử dụng, quản lý Hệ thống chính sách tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách in quản lý chính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Chính sách quản lý h DN tác động nhiều đến thái độ, hành vi NLĐ Ví dụ: không có chính sách tê đào tạo và phát triển thì NLĐ ít có hội thăng tiến, phần ́H động lực NLĐ, thành tích đạt mà không có thưởng lời khen ́ uê ngợi thì làm giảm nỗ lực NLĐ Hệ thống chính sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng củng cố lòng tin NLĐ tổ chức Một hệ thống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực phải chính xác, chặt chẽ và phải công Tránh tình trạng không thực thực sai, không không tạo động lực cho NLĐ mà ngược lại gây phản ứng bất bình, chán nản cho NLĐ 1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 1.4.2.1 Thị trường lao động Đặc điểm, cấu, cung cầu, giá thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động tổ chức Nếu thị trường lao động tình trạng dư thừa loại lao động nào đó, NLĐ thuộc loại lao động này làm việc SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 28 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực tổ chức cảm thấy thiếu "an toàn" họ cảm nhận nguy việc làm Cá nhân họ có động lực lao động cao với mục đích giữ việc làm Ngược lại, lao động nào đó khan hiếm, lao động thuộc nhóm đó có nhiều hội tìm việc làm với mức thu nhập cao và điều kiện tốt Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân công nhân viên 1.4.2.2 Cạnh tranh Yếu tố cạnh tranh các DN, tổ chức khác có cùng sản phẩm tác động tới công tác tạo động lực Trong thực tế, tổ chức này đối mặt với các vấn đề như: vốn, nhà phân phối, NNL… hiểu rõ giá trị NNL Nhiều nhà quản lý DN Đ có kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực nhân chia sẻ nhiều trường hợp ại NNL xem là "ưu tiên số 1" Lý có thể đơn giản và rõ ràng Đó là, NNL là ho nguồn tài nguyên sống (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các NL khác, ̣c k có thể khai thác tốt khả năng, suất và hiệu chúng Vì vậy, khả và lực NLĐ nâng cao hay phát triển thì DN ngày càng phát in triển hơn, tiềm hơn, lớn mạnh Một lao động giỏi và có tay nghề các h DN khác chào đón Vì vậy, tổ chức cần có chính sách đãi ngộ, trao cho họ hội ́H 1.4.2.3 Chính sách, luật pháp lao động tê thăng tiến và đòn bẩy tạo động lực thỏa đáng để giữ chân NLĐ Mọi chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước có liên quan đến lao ́ uê động có thể ảnh hưởng đến động lực lao động Những chính sách lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù nào đó, quy định trả lương làm thêm tác động đến chính sách tổ chức và tác động đến động lực NLĐ Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì NLĐ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi họ pháp luật bảo vệ 1.4.2.4 Một số yếu tố khác - Yếu tố điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố kinh tế chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống địa phương, thất nghiệp hay các yếu tố ổn định chính trị - xã hội có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho NLĐ các tổ chức SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 29 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Yếu tố văn hóa, vùng miền: Cá nhân NLĐ chịu ảnh hưởng chung với phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc Khi tập hợp thành tổ chức, các cá nhân mang theo giá trị này Ví dụ văn hóa Việt Nam đề cao tính đoàn kết dân tộc, văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, độc lập và tự Sự khác biệt này ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc NLĐ Do đó, xây dựng chính sách quản lý NNL cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, vùng miền Đặc biệt với các tổ chức đa văn hóa ại Đ h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 30 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 2.1.1 Thông tin chung - Tên DN: Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường - Tên giao dịch T.A: SOSEAFOOD - Mã số DN: DL12 - Mã số thuế: 3301569476 cấp ngày 21/09/2013 - Địa chỉ: 165 Nguyễn Sinh Cung, xã Phú Thượng, Huyện Phú Vang, Tỉnh Thừa Đ Thiên Huế ại - Điện thoại: 02343981555 ho 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường là công ty hoạt động lĩnh ̣c k vực sản xuất kinh doanh thủy sản Đầu năm 2015, công ty thành lập với mục đích thu mua, sản xuất, chế biến các mặt hàng thủy sản và tiêu thụ thị trường in và ngoài nước, với phương châm uy tín – chất lượng – an toàn Ngay thành lập h công ty có lợi vị trí các kho xưởng nằm trên các trục đường chính tê thuận tiện cho giao thông, gắn khu vực đông dân cư, NNL dồi dào với lực lượng lao ́H động trẻ Tuy nhiên công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường gặp phải ́ uê khó khăn chính ngành nghề mình gây đó là công ty sản xuất thủy sản vì nó mang tính chất mùa vụ và phụ thuộc vào nguyên liệu diễn đến tháng mà công ty phải mua để dự trữ sản xuất với số lượng lớn nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào chất lượng nguồn nguyên liệu Vượt qua khó khăn đó và giữ vững truyền thống uy tín - chất lượng – an toàn, công ty luôn nổ lực đổi công nghệ, nâng cao trình độ quản lý, nâng tay nghề công nhân để trở thành nhà sản xuất và cung cấp thủy sản và thực phẩm có uy tín 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động – sản xuất công ty - Thu mua chế biến, bảo quản các sản phẩm từ thủy sản SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 31 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Kinh doanh XNK thủy sản 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty GĐ công ty Phó GĐ hành Phó GĐ kinh Phó GĐ chính doanh SX ại Đ Phòng KT Phòng kỹ thuật – Phòng Bảo đảm TT KCS SX in Thống Phòng kế hoạch ̣c k Hành chính ho Phòng TC h kê ́H tê Ban ́ uê đầu Ban tư tra Hệ thống các nhà máy Hình 3: Sơ đồ cấu tổ chức công ty (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Giám đốc: là người đứng đầu công ty, có quyền hạn cao công ty, quản lý chủ đạo các hoạt động công ty theo chính sách nhà nước, kiểm soát SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 32 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực nguồn tài chính công ty Phó giám đốc sản xuất: là người quản lí chịu trách nhiệm quản lí sản phẩm Phó giám đốc hành chính: chịu trách nhiệm quản lí nhân sự, quản lí lao động và chế độ NLĐ Phó giám đốc kinh doanh:chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra tình hình hoạt động kinh doanh thông qua các phòng ban Giải các công việc liên quan đến tài chính kinh doanh công ty, tham mưu ban giám đốc lĩnh vực tài chính kinh doanh Phòng tổ chức hành chính: giúp việc và tham mưu cho GĐ, công tác tổ chức quản lí, thực các chế độ quy định nguồn lao động, tổ chức thực định giá hiệu hoạt động đào tạo, cung ứng NL sản xuất cho toàn công ty Quản lí lưu Đ trữ và giải các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ NLĐ ại Phòng kế hoạch thị trường: là phận nghiên cứu thị trường, theo dõi thuế ho XNK, xác định và giải các nhu cầu khách hàng có liên quan chất lượng, mẫu ̣c k mã sản phẩm Quyết định việc kí kết và giao hàng thuê hợp đồng xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và dài hạn khác in Phòng kĩ thuật: nghiên cứu và áp dụng theo các tiến độ khoa học kĩ thuật và sản h xuất các sản phẩm mới, thường xuyên cải tiến sản phẩm bao bì hàng hóa và kiểm tra tê thực các nhu cầu vệ sinh an toàn thực phẩm mới, theo nguyên tắc HACCP, ́H xây dựng kế hoạch sản xuất và thường xuyên kiểm tra độ an toàn trang thiết bị Phòng đảm bảo sản xuất: tham mưu cho GĐ việc điều hòa sản xuất, trực tiếp ́ uê theo dõi quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm bảo đảm cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị chuyên dung, giữ đúng định mức kế hoạch đã đề Sản xuất toàn công ty phải quản lí cho nguyên liệu Tiếp cận và thu mua nguyên liệu phục vụ cho sản xuất, phối hợp và bao trì các thiết bị Phòng kế toán thống kê: hạch toán kết hoạt động sản xuất kinh doanh theo định kí và theo yêu cầu lãnh đạo, thực các công tác kế toán, tài chính toàn công ty, theo chế độ kế toán tài chính Việt Nam và quản lí các chứng từ cổ phiếu liên quan đến số hoạt động sản xuất công ty Ban đầu tư: dự thảo các văn bản, xây dựng các dự án và điều hành chương trình cây giống cao sản kêu gọi đầu tư nước ngoài SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 33 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Ban tra: tổ chức giám sát, thực các phòng ban, kiểm tra chất lượng, sản phẩm, các hợp đồng kinh doanh 2.1.5 Kết kinh doanh công ty năm gần đây Trong năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh công ty có chuyển biến tốt đẹp Công ty luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh đề Công ty không ngừng đổi đa dạng hóa hình thức kinh doanh mình, cung cấp sản phẩm chất lượng cao đáp ứng nhu cầu khách hàng Trong nhiều năm công ty đã khẳng định vị mình trên thị trường và đặc biệt vươn nhiều thị trường nước ngoài… tìm kiếm nhiều bạn hàng thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu Đ Qua quá trình hoạt động, công ty đã đạt nhiều thành tích và mục tiêu đặt ại Tuy nhiên hầu hết các công ty khác có nhiều vấn đề bất cập quá trình ho hoạt động quản lí công ty Việc phân tích kết hoạt động kinh doanh ̣c k có thể xây dựng tranh tổng thể công ty và các vấn đề bất cập hoạt động, quản lí và có thể đưa các giải pháp sơ cho vấn đề đó in Bảng 2: Kết sản xuất kinh doanh công ty từ 2014 – 2017 h Đơn vị: (nghìn đồng) Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 tê Chỉ tiêu Năm 2017 15.182.781 20.555.748 38.486.516 70.978.663 Tổng chi phí 13.612.147 18.517.930 22.833.787 67.388.995 7.570.634 1.037.818 TTNDN 300.658 LNST 378.976 ́ uê LNTT ́H Doanh thu 2.652.729 10.589.668 309.454 563.182 3.147.471 528.364 987.137 1.699.976 ( Nguồn: Phòng kế toán công ty) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 34 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Bảng 3: Tỷ lệ tăng trưởng Doanh thu, Lợi nhuận công ty Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Doanh thu _ 35,39% 87,23% 85,47% LNST _ 39,42% 86,83% 72,21% (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Qua bảng tỷ lệ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận công ty ta có thể thấy doanh thu công ty năm 2017 so với năm 2015 có tăng trưởng nhanh so sánh tỷ lệ tăng trưởng doanh thu năm 2017 và năm 2016 thì đã có giảm nhẹ Về tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận sau thuế có diễn biến tương tự tăng trưởng Đ doanh thu Từ đó ta có thể thấy năm 2015 và 2016 công ty hoạt động ại tốt các lĩnh vực đầu tư kinh doanh mang lại hiệu cao qua đó góp phần làm tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận cho công ty, năm 2017 tình hình hoạt ho động kinh doanh công ty gặp nhiều khó khăn nên tỷ lệ tăng trưởng doanh thu và 80,000,000 in ̣c k lợi nhuận sau thuế đã giảm so với các năm trước 70,000,000 h 50,000,000 tê 40,000,000 38,486,516 30,000,000 20,555,748 ́ uê 15,182,781 10,000,000 Năm 2014 Doanh thu ́H Doanh thu 60,000,000 20,000,000 70,978,663 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm Hình 4: Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2014 – 2017 Qua biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2014 – 2017 chúng ta nhận thấy năm gần đây doanh thu công ty có bước tăng trưởng nhanh Cụ thể năm 2015 doanh thu công ty tăng 35,39% so với năm 2014 công ty chính thức thành lập vào hoạt động nên công ty phải dần ổn định cấu tổ chức và các mặt sản xuất Mới năm đầu tiên, mức tăng trưởng doanh thu công ty là 35,39% SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 35 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực cho thấy công ty có mức tăng trưởng khá tốt Từ năm đến nay, Công ty đã hoạt động ổn định, không ngừng phấn đấu sản xuất kinh doanh nên mức tăng trưởng doanh thu cao cụ thể tỷ lệ tăng trưởng doanh thu năm 2016 so với năm 2015 là 87,23% và năm 2017 so với năm 2016 là 85,47% Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu hai năm liên tiếp trên 80% phản ánh tình hình phát triển kinh tế, mở rộng thị trường thành công công ty Uy tín công ty ngày càng vững mạnh, sản phẩm công ty nhiều người tiêu dùng biết đến, hứa hẹn mức tăng trưởng doanh thu các năm cao và ổn định 2.2 Những đặc điểm công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ Đ 2.2.1 Đặc điểm ngành và sản phẩm ại - Đặc điểm ngành: ho Tính vụ mùa thủy sản khá cao việc sản xuất kinh doanh phải dựa trên các quy luật sinh học động thực vật Tính thời vụ thể biến động ̣c k giá thị trường theo vụ Người sản xuất, cung ứng sản phẩm cần nắm rõ các đặc in điểm này để có chiến lược kinh doanh phù hợp cho mức lợi nhuận từ hoạt động đầu tư mình là lớn Trong thời vụ khai thác thủy sản năm công ty đẩy h mạnh thu mua và sản xuất để dự trữ sản phẩm cho các tháng có ít nguyên vật liệu, tê đó lao động công ty huy động sản xuất với lực tối đa, làm tăng ́H ca, tăng nhằm tận dụng thời điểm nguyên liệu dồi dào để có thể đáp ứng đủ ́ uê sản phẩm bù cho các tháng ít nguyên liệu Vậy nên thời gian mùa vụ NLĐ phải lao động với cường độ cao và chịu nhiều áp lực - Đặc điểm sản phẩm: Với nguồn nguyên liệu tươi sống lựa chọn kĩ càng qua bàn tay chế biến khéo léo tập thể công nhân đầy kinh nghiệm, công ty luôn cung cấp cho khách hàng sản phẩm chất lượng, dinh dưỡng và an toàn sản phẩm công ty phải bảo quản điều kiện nhiệt độ độ C nên cần có kho lạnh bảo quản Với yêu cầu bảo quản nguyên liệu nhiệt độ thấp số NLĐ công ty phải làm việc môi trường nhiệt độ thấp, ngoài đặc thù sản phẩm công ty sản xuất từ hải sản nên NLĐ phải làm việc điều kiện môi trường có mùi hải sản, lao động điều kiện đó làm ảnh hưởng tới sức khỏe NLĐ SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 36 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 2.2.2 Đặc điểm sở vật chất, máy móc thiết bị Diện tích mặt rộng rãi, đảm bảo lưu thông nội bộ, khoảng cách các khu vực hợp lý góp phần tạo điều kiện sản xuất đạt chất lượng và quản lý hiệu ại Đ ho ̣c k Hình 5: Nhà máy sản xuất công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Công ty có dây chuyền sản xuất: Tôm và Mực in Kho lạnh với sức chứa lên tới 500 Các trang thiết bị máy móc hoàn toàn h đại: tủ đông tiếp xúc, băng chuyền IQF, băng chuyền xoắn, máy dò kim loại, máy hút tê chân không nhập từ Nhật Bản và Đan Mạch ́H Đặc biệt công ty còn trang bị phòng kiểm nghiệm nhằm nâng cao chất lượng sản ́ uê phẩm, đưa sản phẩm an toàn đến tay người tiêu dùng và ngoài nước Dự án mở rộng nhà máy chế biến Mực đã đưa vào sử dụng để đáp ứng yêu cầu chế biến các nguồn nguyên liệu địa phương và đòi hỏi từ thị trường Song song đó sở hạ tầng luôn chỉnh trang và đảm bảo an toàn vệ sinh sản xuất chế biến Công ty luôn quan tâm đến tình trạng thiết bị máy móc và cải tiến liên tục nhằm hỗ trợ NLĐ tốt công việc và tạo sản phẩm có chất lượng tốt nhất, qua đó góp phần làm giảm nhàm chán và mệt nhọc cho NLĐ đặc biệt các phân xưởng SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 37 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 2.2.3 Đặc điểm lao động a) Giới tính: Bảng 4: Đặc điểm mẫu theo giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Nam 25 20,83 20,83 20,83 Nữ 95 79,17 79,17 100,0 Tổng 120 100,0 100,0 ( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2018) Tác giả tiến hành điều tra tổng số mẫu là 120 đó số lượng mẫu nam là Đ 25/120 mẫu chiếm khoảng 20,83% và số lượng mẫu nữ là 95/120 mẫu chiếm 79,17% ại Sự chênh lệch này phản ánh rõ đặc tính ngành thủy sản công ty Do đặc thù ho công ty là chế biến và kinh doanh XNK thủy sản nên tỷ lệ nữ giới chiếm tỉ trọng ̣c k cao Các chức danh chiếm phần lớn công ty là công nhân sản xuất chế biến thủy sản, nhân viên giao nhận Các chức danh này phù hợp với lao động nữ với nam tê b) Theo độ tuổi lao động h tạo động lực làm việc cho họ in Do công ty cần có chính sách lương thưởng hợp lí để NLĐ cảm thấy xứng đáng và ́H Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Độ tuổi Tần số Phần trăm hợp lệ <25 22 18,33 25 – 35 60 50 68,33 36 – 45 30 25 93,33 >45 6,67 100,0 120 100,0 Tổng Phần trăm tích lũy ́ uê STT 18,33 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2018) Qua bảng trên cho thấy: lao động công ty phần lớn tập trung độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, đó nhân viên từ 25 đến 35 tuổi chiếm khoảng 50%, < 25 tuổi chiếm 18,33% Điều này cho thấy nhân viên công ty có tuổi đời tương đối trẻ phù hợp với đặc thù kinh doanh công ty SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 38 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực c) Theo trình độ: Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường có đa số lao động xuất thân từ nông thôn và học hết phổ thông Họ có học vấn không cao là người trẻ tuổi, có khả tiếp thu kinh nghiệm và học việc nhanh chóng Tuổi trung bình công nhân công ty trẻ khoảng 25 tuổi Với đội ngũ lao động trẻ là lợi công ty Xem bảng 6: bảng phân loại lao động theo trình độ học vấn lao động công ty từ 2014 - 2017 Công ty có nhân viên học vấn cao làm các công việc văn phòng, còn các lao động có trình độ thấp làm công việc sản xuất trực tiếp xưởng Việc phân công lao động này hợp lý vì sử dụng hết khả và lực NLĐ Trên đó, ta thấy Đ lao động công ty có đặc điểm: họ là người trẻ tuổi, họ có khả học hỏi ại kinh nghiệm làm việc… Đây là đặc điểm mang lại lợi cho công ty Tuy nhiên công ho ty gặp khó khăn việc tìm cách sử dụng lao động cho ngày càng có hiệu ̣c k Bảng 6: Trình độ lao động NLĐ từ 2014 – 2017 2014 2015 2016 2017 2016/2014 2016/2015 2016/2017 h (-) % (-) % (-) % 111 104 06 114 _ 100 113 135 108 111 tê Lao động gián tiếp 47 50 55 Đại học 8 Cao đẳng 20 25 27 30 Trung cấp 22 23 24 26 109 104 108 Lao động trực tiếp 300 310 330 350 30 110 20 107 20 106 Lao động phụ thuộc 30 32 32 33 107 _ 100 103 Tổng (người) 426 448 473 503 47 111 25 106 30 106 ́H Chỉ tiêu in TT So sánh ́ uê (Nguồn: phòng tổ chức hành chính công ty) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 39 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực d) Theo thâm niên công tác Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thâm niên Giá trị Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy < năm 41 10 10 10 – năm 24 20 20 30 – năm 35 35 35 65 > năm 20 35 35 100 Tổng 120 100 100 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2018) Đ Qua bảng trên ta thấy: Phần lớn lao động làm việc công ty từ đến ại năm chiếm 35%, làm việc năm chiếm 35% Điều này cho thấy công nhân viên công ty ̣c k ho làm việc công ty là người có nhiều kinh nghiệm làm việc và có gắn kết Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường là công ty kinh doanh lĩnh in vực thủy sản với chức nhiệm vụ là thu mua chế biến thủy sản và kinh doanh h XNK các sản phẩm thủy sản Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh đó, cấu lao tê động công ty có đặc thù riêng Đội ngũ cán công nhân viên ́H công ty chủ yếu là lực lượng trẻ với độ tuổi bình quân là 25 tuổi Với lực lượng lao động trẻ này, công ty luôn có sức sáng tạo, luôn tràn đầy nhiệt huyết sức trẻ ́ uê Từ đó mà công ty đưa khuyến khích vật chất và tinh thần phù hợp, tạo động lực cho họ hoàn thành tốt công việc mình với NSLĐ cao 2.2.4 Đặc điểm thị trường Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường có quan hệ ngoại giao với nhiều nước trên giới và công ty có quan hệ kinh doanh thị trường XNK chủ yếu là Nhật Bản Đối với thị trường nhập công ty nhập hàng theo nhu cầu thực tế thị trường thông qua các đơn đặt hàng khách hàng nhận ủy thác nhập cho khách hàng Công ty không trực tiếp phân phối hàng hóa cho các đại lý mà cung cấp theo đơn đặt hàng khách Công ty mở rộng quan hệ với các bạn hàng và ngoài nước trên sở trì các bạn hàng truyền thống quen thuộc SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 40 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Tiếp tục mở rộng kinh doanh tận dụng hội trên thị trường, mở rộng các mặt hàng kinh doanh XNK sang các lĩnh vực khác để tăng cường doanh số công ty, nâng cao lợi nhuận để giúp công ty ổn định, phát triển và đứng vững trên thị trường Cùng với xếp lại và tổ chức tăng cường bố trí cán có kinh nghiệm nghiệp vụ ngoai thương cho các chi nhánh, văn phòng đại diện để có đủ tìm hiểu thị trường và ngoài nước Với việc ngày càng mở rộng thị trường, công ty cần thêm nhiều lao động với kinh nghiệm thị trường và kỹ sản xuất để mở rộng quy mô đáp ứng thị trường và ngoài nước ngày càng tốt 2.2.5 Đặc điểm vốn ại Đ Bảng 8: Đặc điểm vốn công ty Vốn vay Tổng cộng 3.611.134.156 (đ) 8.030.351.418 (đ) 1.725.921.610 (đ) 2.885.212.524 (đ) Vốn cố định 9.963.040.108 (đ) 37.473.310 (đ) Tổng cộng 11.688.916.718 (đ) in ̣c k Vốn lưu động ho Vốn chũ sỡ hữu 2.992.685.834 (đ) 11.641.485.574 (đ) h (Nguồn: Phòng kế toán thống kê công ty) tê Với tổng giá trị tài sản trên 10.000.000.000 đồng ́H Nhìn vào bảng đặc điểm vốn công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ́ uê ta dễ dàng nhận thấy vốn kinh doanh công ty chủ yếu là vốn chủ sở hữu và tập trung phần vốn cố định Điều đó chứng tỏ công ty tiếp tục đầu tư vào nhiều hạng mục và mở rộng quy mô công ty, vốn lưu động công ty không dồi dào, khả khoản kém điều đó làm ảnh hưởng tới các giao dịch cần tiền mặt và công tác tiền lương, tạo động lực cho lao động Trong kinh tế thị trường, để củng cố yếu tố sản xuất DN phải có tiền; luôn đảm bảo có đủ và sử dụng phương tiện tài chính cần thiết có hiệu là điều kiện quan trọng để kinh doanh có hiệu Công tác tạo động lực cho NLĐ đòi hỏi nguồn chi phí khá lớn Chính vì có không ít DN, tổ chức muốn thực tốt công tác này nhiên nguồn tài chính SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 41 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực lại không cho phép Họ không thể tăng lương cho NLĐ, lại càng không thể sử dụng các biện pháp khuyến khích tinh thần, biện pháp tốn kém nhiều chi phí lợi nhuận mà họ thu năm lại quá thấp Vì vậy, họ không thể thực tốt công tác tạo động lực mong muốn chí không thực Công ty đã chú trọng tới việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn ngày càng gia tăng Chính vì mà công ty đã đảm bảo nguồn vốn phát triển hoạt động kinh doanh đồng thời có thêm NL để đầu tư vào đào tạo NNL để phát huy trí lực họ từ đó sản xuất có hiệu máy móc phục vụ cho công việc mình tốt nhằm tăng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty Hàng năm, công ty đã hình thành quỹ tiền lương và tiền thưởng hợp lý trích từ lợi nhuận công ty Đ Tuy nhiên công tác tạo động lực cho NLĐ cần chú ý xem xét cân đối ại chi phí bỏ với kết thu về, từ đó định sử dụng biện pháp nào cho thật hợp ho lý, có hiệu cao và tiết kiệm tối đa chi phí cho công ty ̣c k 2.3 Các yếu tố bên ngoài công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường in 2.3.1 Thị trường lao động h Thị trường lao động nước ta khá dồi dào Hàng năm, có nhiều kĩ sư, cử tê nhân kinh tế và công nhân đào tạo qua các trường đại học, trung cấp và các ngành Thủy Sản ́H trường dạy nghề tốt nghiệp, đã làm tăng thêm nguồn cung cho thị trường lao động ́ uê Ngoài ra, xu hướng đa dạng hoá đội ngũ lao động ngày càng tăng cao, đội ngũ lao động ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ làm việc điều này giúp cho DN có nhiều lựa chọn, đồng thời buộc đội ngũ lao động phải nâng cao trình độ để cạnh tranh với NNL thị trường luôn biến động đó nghiên cứu thị trường lao động là biện pháp tích cực để đảm bảo NNL tổ chức, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn liên tục và thuận lợi.Vỡ đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực công ty Yếu tố này tác động đến công tác tạo động lực hai điểm: SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 42 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Khi cung > cầu trên thị trường lao động, tức là công ty đễ dàng tìm kiếm lực lượng lao động thay thế, từ đó công ty có thể chủ động việc đưa mức tiền lương, thưởng, các chính sách đãi ngộ Vì vậy, sẵn có lao động giúp công ty dễ dàng, linh hoạt việc tuyển dụng lao động và tiết kiệm nhiều chi phí - Khi cầu lao động > cung lao động thì công tác tạo động lực là yếu tố định gắn bó NLĐ với công ty Công tác tạo động lực tốt không thu hút lao động có tay nghề tốt mà còn tạo động lực cho NLĐ làm việc hăng say đạt hiệu cao công việc gắn bó lâu dài với DN ngược lại công tác này làm không tốt làm giảm NSLĐ từ đó làm chậm tiến độ sản xuất, gia tăng chi phí, làm giảm hiệu kinh doanh Đ Trong giai đoạn có nhiều DN xâm nhập ngành Thủy Sản, ại nhập ngành các công ty không chia sẻ thị phần công ty mà còn làm ho thị trường lao động ngành căng thẳng Điều này đặt công ty hoàn cảnh ̣c k phải cạnh tranh việc giữ chân NLĐ Nếu công ty không trả lương, trả thưởng cho NLĐ cách thỏa đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, không có môi in trường làm việc thân thiện thì dễ làm cho NLĐ bỏ sang các công ty khác và đó là h thiệt hại công ty Vì công ty phải luôn quan tâm đến đời sống NLĐ để ́H 2.3.2 Sự phát triển kinh tế tê họ yên tâm làm việc, phát huy hết khả mình cho công việc Cũng nhiều ngành khác, ngành Thủy Sản chịu ảnh hưởng khá nhiều từ ́ uê biến động kinh tế vĩ mô Khi kinh tế tăng trưởng, xã hội làm nhiều cải nhu cầu chi tiêu cho ăn uống tăng lên.Và ngược lại kinh tế suy thoái, nhu cầu tiêu dùng giảm, làm giảm chi tiêu cho các bữa ăn Dẫn tới nguồn thu công ty bị giảm sút đáng kể Điều ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng, các khoản phúc lợi xã hội cho NLĐ công ty Hơn kinh tế phát triển thì nhu cầu vật chất và tinh thần NLĐ ngành tăng cao, ngoài mức lương thưởng hợp lí người lao động cần có môi trường làm việc để người lao động có hội phát triển và khẳng định mình Vì buộc công ty phải thay đổi hình thức và nội dung các công cụ tạo động lực cho NLĐ động để NLĐ gắn bó lâu dài với công ty SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 43 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 2.4 Bộ phận thực công tác tạo động lực cho NLĐ Phòng Tổ chức hành chính là phòng trực tiếp tổ chức và thực công tác quản trị nhân và tạo động lực cho NLĐ, theo đó phòng tổ chức hành chính thu thập ý kiến nguyện vọng từ NLĐ công ty, xem xét đánh giá thực tế qua đó đưa các giải pháp làm thỏa mãn mong muốn NLĐ giúp cho NLĐ yên tâm làm việc công ty Việc tạo động lực cho NLĐ có thể thực thông qua nhiều biện pháp khác tạo động lực thông qua yếu tố vật chất tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần Ta có thể hình dung quy trình làm việc phận thực công tác tạo động lực cho NLĐ thông qua sơ đồ bên ại Đ Tiếp nhận ý kiến nguyện vọng NLĐ ̣c k ho Xem xét đánh giá thực tế lao động công ty h in Đưa các giải pháp tạo động lực cho NLĐ ́H tê Hình 6: Quy trình làm việc phận thực công tác tạo động lực cho NLĐ ́ uê 2.5 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 2.5.1 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất a) Tạo động lực cho NLĐ thông qua Tiền lương:  Cơ cấu lương: Lương công ty gồm phần: LTT = LCB + LMK + P10 LTT: Là lương thực tế NLĐ nhận hàng tháng LCB: Là lương SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 44 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực LMK: Là phần lương công ty (căn cư theo nhiều yếu tố khác nhau) PC : Là khoản phụ cấp (nếu có) Cơ cấu lương gồm phần trên đã kích thích lao động có lương là khoản lương trả cố định hàng tháng, có tác dụng lưới an toàn NLĐ; LMK là khoản lương Công ty trả vào các tiêu chí khác nhau, bao hàm khá toàn diện các mặt cấu thành nên thành làm việc NLĐ; Phụ cấp là khoản tiền bổ sung theo tính chất và điều kiện làm việc Lương (LCB) : là khoản lương trả cố định hàng tháng theo chức vụ, cấp và luôn đảm bảo lớn mức lương tối thiểu nhà nước quy định hành Đ LCB = HSL x MLmin ại Trong đó: HSL: Là hệ số lương cấp bậc ho Hệ số lương cấp bậc (HSL): Là hệ số ấn định theo thang bảng lương công ty cho người ̣c k ban hành (có tham khảo, áp dụng phần thang bảng lương công ty Nhà nước) in Phần lương mang tính chất cố định hàng tháng đã giúp NLĐ phần nào yên h tâm “lưới an toàn” đó mình Tuy nhiên, mức lương thực trả cho lao tê động còn thấp nên chưa kích thích tốt tinh thần làm việc NLĐ ́H Lương Công ty trả (LMK): là phần lương Công ty trả thêm so với lương cho NLĐ nhằm đảm bảo NLĐ có mức thu nhập bình quân so với mặt chung ́ uê xã hội và thu hút NLĐ yên tâm gắn bó với Công ty Khuyến khích NLĐ làm việc có hiệu quả, sáng tạo và chấp hành tốt kỷ luật lao động Gồm: LMK = LĐC +LNN + LBC + LYT + LHQ +PTR+ PTN Trong đó: LĐC : Là khoản lương điều chỉnh Công ty LNN: Là khoản lương theo ngành nghề làm việc LBC: Là lương trả theo cấp đào tạo LYT: Là lương trả theo ý thức, kỷ luật LHQ: Là lương trả theo hiệu công tác PTR: Là phụ cấp trách nhiệm PTN: Phụ cấp thâm niên công tác SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 45 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Phần lương LMK bao hàm nhân tố khác cấu thành, nên có tính bao trùm lớn Từ đó, kích thích NLĐ phấn đấu tự hoàn thiện mình, muốn có lương cao phải hoàn thiện và thực tốt mặt trên Khoản lương điều chỉnh Công ty (LĐC ): Nhằm tăng thêm thu nhập đảm bảo đời sống cho NLĐ giá sinh hoạt tăng cao Tùy thuộc vào tình hình thực tế giá sinh hoạt thời kỳ mà Công ty điều chỉnh Hệ số điều chỉnh (HĐC) cho phù hợp: LĐC = LCB x HĐC Trong đó: HĐC: là Hệ số điều chỉnh Công ty Lương ngành nghề (LNN): Tuỳ theo các ngành nghề (công việc) có độ phức tạp, trách nhiệm khác có hệ số khác nhau: Đ LNN = LCB x HNN ại Trong đó: HNN: Là hệ số ngành nghề ho Lương theo cấp (LBC): Là khoản lương trả cho người có cấp cao, nhằm thu hút người có cấp cao làm việc cho Công ty như: Những ̣c k người tốt nghiệp Đại học nước ngoài, người có thạc sĩ, tiến sĩ … in Lương đánh giá theo ý thức tổ chức kỷ luật (LYT): Là lương để khuyến khích tốt cộng thêm khoản lương này h NLĐ chấp hành tốt ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy, quy định Công ty Chấp hành tê Lương trả theo hiệu công tác (LHQ ): Nhằm khuyến khích CBCNV toàn ́H Công ty làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm ́ uê lợi cho Công ty Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cộng thêm khoản lương này Phụ cấp trách nhiệm (PTR): là khoản phụ cấp cho các vị trí chủ chốt Công ty như: trưởng, phó phòng, tổ trưởng, thủ quĩ … và số vị trí công tác khác Giám đốc định NLĐ hưởng phụ cấp này hoàn thành nhiệm vụ giao: PTR = LCB x HTR Trong đó: HTR: là hệ số trách nhiệm hưởng Phụ cấp thâm niên công tác (PTN): Là khoản phụ cấp nhằm khuyến khích NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với Công ty Phụ cấp thâm niên tối đa 30% lương PTN = LCB x NCT x HTN SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 46 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Trong đó: NCT: Là số năm công tác Công ty HTN: là hệ số phụ cấp thâm niên cho năm công tác Công ty Các khoản phụ cấp (PC): là các khoản phụ cấp: trách nhiệm, khu vực, nặng nhọc, độc hại… (nếu có) Với phần phụ cấp (chưa tính lương) nhằm bù đắp hao tổn thể lực, trí lực NLĐ quá trình làm việc họ đảm nhiệm công việc có các yếu tố phụ thêm Do vậy, tạo tính công trả lương, giúp NLĐ phấn khởi làm việc Tuy nhiên, công tác tính trả phụ cấp còn số bất cập: Công tác xem xét tính mức phụ cấp cho các cá nhân, phận Công ty chưa đầy đủ chưa có phụ cấp điện thoại cho Đội trưởng Đội Bảo vệ, Tổ trưởng Tổ lái xe… Đ - Chế độ nâng bậc lương: Hàng năm, NLĐ có đủ điều kiện đây thì xét ại nâng bậc lương: ho + Có thời gian làm việc Công ty ít là 01 năm (đủ 12 tháng) + Thường xuyên hoàn thành công việc giao số lượng và chất lượng ̣c k đúng tiến độ động và Nội quy lao động Công ty h in + Không thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định Bộ luật lao tê + Được đánh giá là chấp hành tốt các nội quy, quy định, kỷ luật lao động ́H Trường hợp đặc biệt: Những NLĐ tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu sản xuất, kinh doanh Công ty thì thời gian xét nâng bậc lương nhỏ 01 năm tùy ́ uê theo mức độ Giám đốc Công ty định Chế độ nâng bậc lương này là theo xu hướng chung trên thị trường lao động (các quy định, tiêu chí ) và đa số lao động Công ty tán thành và ủng hộ Điều này có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực thăng tiến lao động Tuy nhiên, công tác thống kê các lỗi vi phạm hay thành tích nhằm cung cấp số liệu cho công tác đánh giá và bình xét nhìn chung thực chưa tốt, chưa đầy đủ và chưa khách quan, điều này ảnh hưởng tới tính đúng đắn và công việc xét nâng bậc lương - Chế độ chi tháng lương Thứ 13: Cuối năm, Công ty chi từ - tháng lương (Tháng lương 13) tuỳ theo hiệu kinh doanh Công ty Tuy nhiên, việc chi trả tháng lương Thứ 13 còn SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 47 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực mang tính chất bình quân, Công ty không có hoạt động đánh giá xếp loại lao động A, B, C tổng kết theo năm nhằm làm sở cho chi trả khoản lương này Vì vậy, Tháng lương 13 không có tác dụng kích thích lao động phấn đấu, tuân thủ kỷ luật quá trình lao động Chế độ lương Công ty xây dựng lên nhiều tiêu chí khác nhau, bao hàm các tố chất cần thiết việc hoàn thành công việc trình độ đào tạo, thâm niên, điều kiện và tính chất công việc khác nhau, chế độ nâng bậc lương…Do vậy, có tính khuyến khích cao lao động, khiến họ luôn nỗ lực hoàn thành tốt công việc, tăng cường tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề… Bảng 9: Mức độ hài lòng NLĐ công tác trả lương công ty Phần trăm Phần trăm hợp lệ Hài long 17,1% 17,1% Bình thường 15,0% 15,0% 73,3% 73,3% ại Đ Mức độ ho Không hài long ̣c k (Nguồn: Xử lý Số liệu Điều tra năm 2018) in Do Công ty có mô hình sản xuất sản phẩm theo Dây chuyền nên tiến hành trả lương theo thời gian (có phần chủ quan không áp dụng thêm hình thức trả lương h theo sản phẩm) Do vậy, chưa khuyến khích công nhân sản xuất sản tê phẩm tốt, đảm bảo chất lượng cao (Thực tế Công ty, công nhân sản xuất sản ́H phẩm xấu vượt ngưỡng cho phép thì Công ty có hình thức xử lý: đó là ́ uê tiến hành phạt) Mức lương còn thấp so với mặt chung trên thị trường Lương chia làm quá nhiều phần nhỏ lẻ nên gây khó khăn cho công tác tính lương, gây khó hiểu cho NLĐ Việc đánh giá để tính các phần lương còn mang tính định tính, chưa mang lại hiệu cao Lương lại thấp (có lợi cho Công ty đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc và tính toán các khoản phúc lợi khác – dựa trên Lương bản), đã gây nên không hài lòng, giảm động lực làm việc Trình độ cán công tác tiền lương còn hạn chế lực Nguyên nhân sâu xa là Công ty chưa có đánh giá THCV cách bài bản; xác định nhu cầu đào tạo chưa chuẩn xác, tồn tâm lý nể nang làm việc, tiền chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ít SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 48 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực b) Tạo động lực cho NLĐ thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng: Là phần thu nhập NLĐ, nó góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày NLĐ Nó có tác dụng khuyến khích lao động nâng cao hiệu suất lao động  Tiền thưởng áp dụng chung: Hàng năm, vào các ngày lễ lớn đất nước 30/4, 1/5, 2/9, Tết dương lịch … Công ty có phát thưởng cho tất cán bộ, công nhân viên với mức thưởng: từ 200 – 400 nghìn đồng/người (bình quân, không phân biệt vị trí công tác) Nhưng Công ty có kết kinh doanh yếu kém thì không có khoản tiền thưởng này Cuối năm, Công ty có tháng lương thứ 13 (100% Lương bản) phát cho tất cán công nhân viên làm việc Riêng lao động vào làm không Đ tròn năm thì Công ty tính theo tỷ lệ số tháng công tác năm ại  Tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng: ho Căn vào khối lượng và tiến độ công việc giao, tập thể, cá nhân NLĐ hoàn thành vượt mức kế hoạch mang lại hiệu kinh tế, Giám đốc công ty khen ̣c k thưởng để động viên, tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc CBCNV STT Giá trị vượt mức kế hoạch h in Bảng 10: Quy định tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng ĐVT: (nghìn đồng) Số tiền khen thưởng tê 5.000 – 10.000 500 10.000 – 20.000 20.000 – 30.000 30.000 – 40.000 40.000 – 50.000 2.500 50.000 – 60.000 3.000 60.000 – 70.000 3.500 70.000 – 80.000 4.000 80.000 – 90.000 4.500 10 90.000 – 100.000 5.000 11 >100.000 Ban giám đốc định trường hợp cụ thể ́H 1.000 ́ uê 1.500 2000 (Nguồn:Phòng tổ chức hành chính công ty) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 49 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Giám đốc công ty quyền khen thưởng cho tập thể, CBCNV không vượt quá 15% giá trị lợi nhuận hoàn thành vượt mức kế hoạch tập thể, cá nhân NLĐ Nếu số tiền khen thưởng vượt quá 10.000.000 đồng, Giám đốc công ty đề xuất (kèm theo kế hoạch công việc và bảng tính giá trị lợi nhuận vượt mức kế hoạch) trình Ban GĐ phê duyệt c) Tạo động lực cho NLĐ thông qua các khoản phuc lợi và dịch vụ: Bảng 11: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi công ty - năm 2017 Nội dung sử dụng Tỷ lệ (%) 50 Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật 27 Chi hoạt động văn hóa – văn nghệ - thể thao – giáo dục tuyên truyền 4.Chi hoạt động Đảng – Đoàn thể Thiếu nhi ại Đ Chi lễ, tết cho CBCNV 1.5 h Đảng – Công đoàn 1.5 in Nữ công ̣c k ho Thanh niên tê Chi đóng góp cho địa phương, cứu trợ xã hội, hưu trí ́ uê Trợ cấp khó khăn đột xuất ́H Trợ cấp khó khan 3 Trợ cấp cho CNVC nghỉ hưu có hoàn cảnh khó khăn đặc biệt Bổ sung quỹ tương trợ (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ có tác động không nhỏ tới động lực NLĐ, thể quan tâm, khuyến khích lãnh đạo Công ty công nhân viên Tại Công ty, quỹ phúc lợi dùng để trợ cấp cho CBCNV gặp hoàn cảnh khó khăn, đóng góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt Ngoài ra, phần còn dùng để chi cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giáo dục, thể thao và SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 50 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực dùng để mua sắm các phương tiện giải trí cho đơn vị … Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định luật lao động, đồng thời Công ty còn mua bảo hiểm y tế và tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ (công ty trả 100% chi phí) Vào các ngày lễ, ngày tết công ty có thưởng cho NLĐ tùy vào kết hoạt động kinh doanh Công ty Tuy nhiên, hàng năm, Công ty chưa tổ chức cho CBCNV thăm quan, nghỉ mát Điều đó làm cho NLĐ cảm thấy không hài lòng sau ngày làm việc căng thẳng, còn làm cho mối quan hệ các công nhân viên Công ty ít gần gũi hơn,… Ngoài quỹ phúc lợi, Công ty còn hình thành thêm Quỹ tương trợ CBCNV Công ty đóng góp nhằm phát huy truyền thống thương yêu, tương trợ giúp đỡ lẫn Đ Thông qua đó, góp phần giảm bớt khó khăn, bước ổn định đời sống ại công nhân viên nghỉ hưu, sức, ốm đau, tai nạn, gia đình gặp tai biến rủi ho ro… Năm 2017, quỹ phúc lợi và quỹ tương trợ đã trợ giúp cho CBCNV Công ty ̣c k gặp khó khăn, tai nạn rủi ro, tứ thân phụ mẫu mất, lập gia đình, sinh con…(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, 2018) in Các hoạt động Phúc lợi và dịch vụ Công ty đã phát huy hiệu quả: làm tăng h không khí vui tươi công việc, gắn kết, gián tiếp làm tăng hiệu làm việc, làm ́H Công ty với vấn đề này tê việc có chất lượng, phấn đấu vì mục tiêu chung Công ty Thể quan tâm cao Số lượng người phụ trách công tác Phúc lợi và dịch vụ thì ít, các hoạt ́ uê động phúc lợi thì dàn chải trên nhiều lĩnh vực Vì vậy, đôi gây căng thẳng, mệt mỏi cho người phụ trách công tác này; nữa, khía canh nào đó, xét trên lĩnh vực chưa có hoàn hảo và chu đáo (do dàn chải nhiều lĩnh vực, nhân phụ trách ít) Quỹ Phúc lợi chi nhiều, đồng nghĩa nguồn thu phải tăng lên tương ứng Để tăng nguồn thu và mức độ thu, Công ty đã tăng mức phí đóng vào nguồn quỹ NLĐ, gây tâm lý không thoải mái cho lao động Công tác công bố thu – chi không công khai (không dán lên Bảng tin), gây tâm lý mù mờ, nghi ngờ khả tham nhũng Quỹ phúc lợi Khi hỏi Phòng Hành chính – Nhân rằng: Tại không dán thông báo tình hình thu – chi Quỹ phúc lợi SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 51 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực lên Bảng tin, thì Phòng Hành chính – Nhân đáp rằng: Hoạt động này là không cần thiết, chúng tôi có dán lên thì chẳng đọc Kết sản xuất – kinh doanh Công ty thời gian gần đây không tốt, khiến cho nguồn tiền tài trợ cho Quỹ phúc lợi bị hạn chế Thực tế là hoạt động sửa chữa máy móc Dây chuyền sản xuất thường xuyên diễn thời gian qua làm cho sản xuất sản phẩm bị ngưng trệ, tình trạng sản xuất sản phẩm hỏng, sản phẩm lỗi nhiều Hoạt động này chưa có đạo sát Ban lãnh đạo Giám đốc thường quá tập trung cho tình hình Dây chuyền sản xuất sản phẩm mà không quan tâm nhiều tới các hoạt động khác xung quanh, đó có hoạt động quản lý thu Đ – chi Quỹ phúc lợi, Giám đốc đặt lòng tin và ủy nhiệm toàn quyền cho Phòng Hành ại chính – Nhân quản lý Quỹ phúc lợi ho 2.5.2 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần ̣c k  Tạo hội học tập, phát triển và thăng tiến: - Công tác tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ cho NLĐ in Hiện công ty tổ chức đào tạo cho lao động hình thức kèm cặp h chỗ, lao động các lao động cũ đã làm việc lành nghề công ty tê hướng dẫn chỗ để lao động tuyển vào hiểu công việc cần làm là gì nào khác cho NLĐ ́H Ngoài hình thức đào tạo kèm cặp chỗ, Công ty không có hình thức đào tạo ́ uê Đào tạo chỗ nghiêng khả thực hành, làm cho lao động dễ dàng tiếp thu công việc, biết làm nhanh chóng Theo đánh giá chung, sức ỳ làm việc toàn CBCNV Công ty, đặc biệt là khối sản xuất trực tiếp là lớn, các công nhân thiếu chăm cần thiết nên hình thức đào tạo kèm cặp chỗ này xem khá phù hợp và hiệu (công nhân không phải học trên lý thuyết mà thực hành ngay) Lao động không có hội nâng cao và phát triển nghề nghiệp, họ thường gặp khó khăn chuyên môn quá trình làm việc, làm việc không có chất lượng đã trực tiếp làm giảm mức thu nhập nhận được…Từ đó ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc Công nhân có máy móc quá trình vận hành dây chuyền sản SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 52 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực xuất, họ biết làm theo và lặp lại gì đã học từ kèm cặp trực tiếp, dẫn tới không có sáng tạo cao công việc, gặp khó khăn gặp phải các phát sinh bất ngờ Hơn nữa, công tác giám sát sát NLĐ chưa thực tốt, có lơi lỏng và thiếu tinh thần trách nhiệm các Trưởng phận, Phó Quản đốc và Quản đốc Lãnh đạo không ý thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo NL Lý là ngoài lực hạn chế Phòng Hành chính – Nhân khả lên phương án đề xuất Lãnh đạo quan tâm đến hoạt động đào tạo NNL thì phần là Giám đốc đặt niềm tin quá lớn vào khả kèm cặp chỗ, hướng dẫn THCV Phó Quản đốc, Quản đốc phân xưởng Đ  Kỷ luật, đề bạt, thăng tiến: ại  Kỷ luật: ho * Đặc điểm: ̣c k Bảng 12: Quy định mức phạt thông thường TT Hành vi vi phạm Mức phạt (đồng) in Đi muộn, sớm 30.000 Không mặc đồng phục Đùa nghịch làm việc Làm việc không đúng nhiệm vụ Hút thuốc không đúng nơi quy định Không họp giao ban Đi dép bẩn vào phòng 200.000 Sang phận khác chơi 100.00 … h 50.000 ́H tê 50.000 100.000 ́ uê 50.000 100.000 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty, 2018) Mặc dù Công ty đã ban hành các Nội quy, quy chế kỷ luật lao động khá đầy đủ hoạt động xử lý kỷ luật Công ty còn lỏng lẻo, chưa có đề cao, bị ảnh hưởng tâm lý “cả Công ty là gia đình thân thiện”, nên nhiều SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 53 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực còn nể, né tránh xử lý Vì vậy, tình trạng vi phạm kỷ luật lao động luôn mức cao, đã làm tăng thời gian lãng phí, giảm hiệu công việc, gây phản cảm và ức chế lao động chăm chỉ, ngoan ngoãn Theo Nội quy lao động Công ty: Tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật lao động thì NLĐ bị thi hành kỷ luật theo hình thức sau đây: - Hình thức thứ nhất: khiển trách - Hình thức thứ hai: kéo dài thời hạn nâng lương không quá tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa là tháng cách chức - Hình thức thứ ba: sa thải Đ Ta có thể thấy, Công ty đã quy định cách rõ ràng và cụ thể các hành vi vi ại phạm kỷ luật lao động, điều đó đã giúp cho NLĐ nhận thức cách đầy đủ ho các hành vi mình, tránh hành vi tiêu cực NLĐ biết hành vi nào tổ chức chấp nhận và có ý thức tự giác hành vi mình Các cấp ̣c k quản lý Công ty quan tâm và sẵn sàng tạo điều kiện cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm mình in Với phận khá lớn NLĐ Công ty thì hội thăng tiến công h việc là động lực chính thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ Chính vì tê vậy, công tác đề bạt, thăng tiến NLĐ Công ty quan tâm Công ty thường ́H xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực công việc NLĐ để phát ́ uê người thực có lực, đáp ứng yêu cầu công việc Do bố trí công việc đúng với trình độ mình, NLĐ hứng thú với công việc, không cảm thấy chán nản Thông thường, các cán lãnh đạo phận có quyền đề xuất việc thăng tiến cùng với tư vấn, hỗ trợ Phòng Tổ chức hành chính, định cuối cùng thuộc Giám đốc Đối với NLĐ đề bạt vào vị trí công việc mới, Công ty đã thực các hoạt động đào tạo, phát triển nhằm chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ cần có nhận vị trí việc làm Điều đó đã kích thích NLĐ hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy tương lai, khả thăng tiến mình Công ty Với hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, Công ty không đã khuyến khích NLĐ phục vụ tốt theo khả mình, phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp mà còn giữ chân NLĐ giỏi, có tài SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 54 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Công ty có hệ thống Nội quy, quy định khá hoàn thiện kỷ luật lao động Đó là: Nội quy lao động đã đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnhThừa Thiên Huế, quy định mức xử phạt các hành vi vi phạm thông dụng đã các Trưởng phòng, Quản đốc phân xưởng ký thông qua Khâu xử lý kỷ luật chưa nghiêm minh, tồn tâm lý nể, đem tình cảm xen lấn vào công việc Đa phần CBCNV Công ty là người có hộ thường trú các xã xung quanh Công ty, nhiều người Công ty có mối quan hệ anh em, họ hàng nên không tránh khỏi tâm lý nể quá trình làm việc, là mặt kỷ luật lao động, phát và tố giác các hành vi vi phạm kỷ luật lao động Lực lượng lao động có độ tuổi trung bình từ 25 tuổi, nên hiếu động, khó bảo Đ giữ gìn trật tự kỷ luật Ngoài yếu tố khách quan này thì có yếu tố chủ quan ại quan trọng cần đề cập tới là Công ty ngần ngại muốn xiết chặt kỷ ho luật, tiến độ xiết chặt kỷ luật lao động quá chậm; Lao động vào làm việc thì cần ̣c k nêu cao kỷ cương từ đầu hoạt động này không Công ty làm tốt, dẫn tới các lao động vào dần theo nếp cũ in  Đề bạt thăng tiến: h Hoạt động đề bạt, thăng chức Công ty hoàn toàn Ban lãnh đạo định, tê không dựa trên bình bầu Việc đề bạt thăng chức không theo logic khoa ́H học nào (Đánh giá THCV, trắc nghiệm…) Cho nên thường đề bạt phải người có khiếu giao tiếp tốt, khéo léo quan hệ với cấp trên Chính điều này gây tâm lý ́ uê phẫn nộ, ức chế người có lực thực sự, đáng đề bạt mà không đề bạt; làm giảm tinh thần phấn đấu lao động khác Với phận khá lớn NLĐ Công ty thì hội thăng tiến công việc là động lực chính thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ Chính vì vậy, công tác đề bạt, thăng tiến NLĐ Công ty quan tâm Công ty thường xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực công việc NLĐ để phát người thực có lực, đáp ứng yêu cầu công việc Do bố trí công việc đúng với trình độ mình, NLĐ hứng thú với công việc, không cảm thấy chán nản Thông thường, các cán lãnh đạo phận có quyền đề xuất việc thăng tiến cùng với tư vấn, hỗ trợ Phòng Hành chính - Nhân sự, định cuối cùng thuộc SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 55 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Giám đốc Đối với NLĐ đề bạt vào vị trí công việc mới, Công ty đã thực các hoạt động đào tạo, phát triển nhằm chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ cần có nhận vị trí việc làm Điều đó đã kích thích NLĐ hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy tương lai, khả thăng tiến mình Công ty Với hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, Công ty không đã khuyến khích NLĐ phục vụ tốt theo khả mình, phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp mà còn giữ chân NLĐ giỏi, có tài Hoạt động đề bạt không có tính công phu, mang nhiều tính định tính nên không nhiều thời gian, giảm chi phí và đề bạt kịp thời cao Xuất phát từ quan điểm Ban lãnh đạo là để làm tốt công việc thì lấy kinh nghiệm cá nhân làm đầu Đ Hoạt động đề bạt Công ty bộc lộ nhiều hạn chế không có quy trình ại đánh giá thực công việc, xem xét để xét thăng chức, không có hoạt ho động bình bầu công khai, khách quan; mang tính tình cảm nhiều Mặc dù Phòng ̣c k Hành chính – Nhân đã đôi lần kiến nghị với Giám đốc cần áp dụng tiêu chuẩn ISO, 5S vào quản lý và sản xuất tình hình không khả quan thực thi h in Bảng 13: Điều tra mức độ hài lòng lao động hoạt động đề bạt công ty Mức độ Hài lòng Bình thường Không hài lòng 41% tê Phần trăm lao động biểu 15% 44% ́H (Nguồn: Điều tra – Phòng Hành chính – Nhân sự, năm 2018) ́ uê Qua bảng trên ta thấy mức độ không hài lòng hoạt động đề bạt thăng chức Công ty còn cao (chiếm 44%), lớn tỷ lệ hài lòng (chiếm 41%) Điều này phản ánh chất lượng đề bạt cần phải cải thiện, nâng cao tính khách quan và đảm bảo tính khoa học (dựa vào các tiêu chuẩn, chuẩn mực)  Công tác bố trí, sử dụng NL:  Hiệp tác không gian: Tại Công ty, hiệp tác không gian thực theo sơ đồ tổ chức hoạt động (hình 3) Từng phận bố tri khá hợp lý, các phòng ban phối hợp với theo chu trình đã quy định Trong năm qua, hoạt động bố trí và sử dụng NL Công ty dần hoàn thiện: ngày càng nâng cao tính phù hợp trình độ, chuyên SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 56 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực môn, kinh nghiệm lao động với yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào (tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng, tăng cường các kênh tuyển dụng nhằm tuyển các nhân đáp ứng yêu cầu công việc); giảm dần tỷ lệ lao động làm không đúng chuyên ngành đào tạo, học… Tuy nhiên, chức nhiệm vụ phòng ban, số điểm chưa quy định rõ ràng, khiến các phòng ban đùn đẩy cho nhau, sinh mâu thuẫn nội bộ: + Việc bốc xếp hàng hóa lên xe: là đùn đẩy công việc phận Đóng gói và phận Kho + Công việc hỗ trợ bốc xếp hàng hóa lên xe là không hài lòng Đội Bảo vệ vì cho đây không thuộc chức năng, nhiệm vụ mình (không trả công Đ THCV này) ại Việc bố trí xếp lao động phù hợp với yêu cầu công việc đã tạo điều kiện cho từ đó tạo động lực làm việc ̣c k ho NLĐ phát huy kiến thức, kỹ mình, tăng cường thỏa mãn công việc, Công tác an toàn bảo hộ lao động có kế hoạch cụ thể và giám sát cách in chặt chẽ nhằm đảm bảo an toàn cho người và máy móc thiết bị Ngoài ra, Công ty còn cố h gắng việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái, tê thuận lợi cho NLĐ Đây là yếu tố tích cực tác động lớn đến động lực lao động ́H Hoạt động phân tích công việc chưa chú trọng Các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn thực đưa cách chung chung, không phù hợp với ́ uê thực tế NLĐ không nắm rõ kỳ vọng kết công việc mà công ty mong đợi họ Vì vậy, ảnh hưởng lớn đến động lực lao động, không khuyến khích NLĐ tích cực làm việc Điều kiện làm việc tốt nên ảnh hưởng đến phối hợp công việc các phòng ban, phận tốt Khối văn phòng Công ty trang bị đầy đủ và tiện nghi các máy móc, trang thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc máy tính, điều hòa, văn phòng phẩm đầy đủ… Bên cạnh đó, hoạt động quản lý các trang thiết bị luôn quan tâm, có trách nhiệm các bên liên quan  Hiệp tác thời gian: Công ty tiến hành làm ca/ngày đêm, công việc liên tục tất các ngày tháng, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 57 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực công nhân nghỉ ít 01 ngày/tuần Các công nhân xếp cho tuần làm ca ca ca Tuy nhiên hoạt động bàn giao các Ca không thực đầy đủ mà dừng lại mức sơ sài, điều này dẫn đến các hệ lụy tranh cãi xem làm thiếu thiết bị, làm hỏng thiết bị, nguyên nhân lãng phí nguyên vật liệu Công ty ngày càng chú trọng đến hoạt động bố trí, xếp lao động cho phù hợp với ngành nghề đào tạo Sau tuyển, NLĐ phân công bố trí vào vị trí còn thiếu phù hợp với trình độ chuyên môn họ, giúp họ có khả hoàn thành công việc cách tốt và phát huy tính chủ động sáng tạo NLĐ Trong năm gần đây, số lao động bố trí, xếp làm việc trái ngành nghề Công ty đã có xu hướng giảm Đối với NLĐ làm công Đ việc không đúng với ngành nghề đào tạo mình thì Công ty đã tổ chức ại đào tạo lại để họ có đủ khả làm việc ho Được bố trí làm ca/ngày đêm theo thông thường chung, tuần trì ̣c k ổn định làm Ca (Ca 2, Ca 3) nên nhịp sinh học CBCNV giữ ổn định, tránh xáo trộn đột ngột không cần thiết in Hoạt động bồi dưỡng công nhân làm ca quan tâm Công nhân viên h ăn ca với giá trị dinh dưỡng là 15.000 đồng/suất, thực đơn luân phiên thay tê đổi hàng ngày linh hoạt và phong phú Công ty có Nhà ăn riêng với ánh sáng, thông ́H gió, thoáng mát, quạt trần đầy đủ, có tivi LCD 32 inch… Bàn giao ca chưa thực đầy đủ, mức sơ sài, bàn giao các thứ ́ uê lớn, thứ nhỏ chưa bàn giao; ghi trên Sổ bàn giao ca, chưa hệ thống hóa trên máy tính nhằm quản lý hiệu và nhanh chóng Sổ bàn giao ca nhiều bị nhàu nát, ghi bậy, chỉnh sửa số liệu… Tình trạng công nhân làm tăng thời gian lãng phí hay vi phạm kỷ luật lao động với các lỗi thông dụng nên hiệu sử dụng thời gian làm việc không cao Các lỗi thường vi phạm ngủ trưa quá thời gian quy định, dời vị trí làm việc tự do, không mặc quần áo đồng phục công nhân viên phòng Sạch, nói chuyện tự thoải mái Quản đốc, Ban lãnh đạo còn nương nhẹ việc xử lý các vi phạm kỷ luật nể Xuất phát từ quan niệm Công ty là gia đình thân thiện và đa phần SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 58 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực cán công nhân viên Công ty là người có hộ thường trú các xã xung quanh Công ty, nhiều người Công ty có mối quan hệ anh em, họ hàng nên không tránh khỏi tâm lý nể quá trình làm việc, là mặt kỷ luật lao động, phát và tố giác các hành vi vi phạm kỷ luật lao động Bảng 14: Tình hình trang bị phương tiện bảo hộ cho NLĐ TT Tên vật dụng bảo hộ lao động Tiêu chuẩn Thực tế công ty trang bị 30 đôi/người/tháng 30 đôi/người/tháng Găng tay chuyên dụng Khẩu trang bảo hộ 15 chiếc/người/tháng 15 chiếc/người/tháng Ủng (giày) bảo hộ 10 đôi/người/năm 10 đôi/người/năm Áo bảo hộ 20 chiếc/người/năm 20 chiếc/người/năm ại Đ ho (Nguồn: Phòng đảm bảo sản xuất công ty năm 2018) Nhìn vào bảng, ta thấy trình độ trang bị phương tiện bảo hộ lao động nói riêng và ̣c k điều kiện làm việc nói chung trang bị đầy đủ Công ty đã có nhiều cố gắng in việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái, thuận h lợi cho NLĐ Nơi làm việc thiết kế cách khoa học, đẹp phục vụ tê cho NLĐ Ngoài ra, Công ty quan tâm đến bầu không khí tâm lý lao ́H động Công ty luôn cố gắng tạo bầu không khí thân thiện, gần gũi, cởi mở không các công nhân viên với mà còn nhân viên và Lãnh đạo ́ uê Công ty Nó không khiến cho NLĐ cảm thấy vui vẻ, thoải mái mà còn giúp cho việc hợp tác, làm việc nhóm các cá nhân tổ chức đạt hiệu Đây chính là yếu tố tích cực tác động lớn đến động lực lao động NLĐ Công ty Nói chung đã trang bị các vật dụng và điều kiện làm việc cần thiết số các phòng ban Bộ phận Dây chuyền, Phòng Điện, Phòng Bảo trì, Phòng Test Giám đốc đặc biệt quan tâm và đầu tư đến Dây chuyền sản xuất Ban lãnh đạo quan tâm tới tình hình sản xuất, đầu tư mua sắm các trang thiết bị, công cụ lao động cho khối sản xuất vì Ban lãnh đạo cho Dây chuyền sản xuất là mạch sống, là nhân tố chính định doanh thu, lợi nhuận Công ty nên cần quan tâm hàng đầu SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 59 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường 2.6.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc NLĐ tai công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan các biến bảng hỏi, để tính thay đổi biến và mối tương quan các biến (Bob E.Hays, 1983) Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đưa sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) Đ lớn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 chấp nhận và đưa vào ại bước phân tích xử lý Cụ thể là:  Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,8: Hệ số tương quan cao ho  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận ̣c k  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận thang đo Đề tài nghiên cứu sử dụng gồm thành phần chính NLĐ đánh giá đến động h in lực làm việc công ty bao gồm: - “Về môi trường làm việc” gồm biến quan sát: “Môi trường làm việc an toàn”, tê “Phương tiện và thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt ́H nhất”, “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng”, “Không gian làm việc sẽ, MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5 ́ uê thoáng mát”, “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ”, đánh kí hiệu là - “Về mối quan hệ với đồng nghiệp”, cấp trên” gồm biến quan sát: “Mọi người luôn có cảm giác đối xử công bằng”, “Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân viên phát triển”, “Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến mình lên ban lãnh đạo”, “Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc” đánh kí hiệu là MQH1, MQH2, MQH3, MQH4 - “Tiền lương, Lương thưởng và phúc lợi” gồm biến quan sát: “Tiền lương trả đúng thời hạn”, “Tiền lương làm việc ngoài anh/chị nhận là hợp lý với sức đóng góp mình cho Công ty”, “Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương”, “Anh/chị nhận tiền thưởng các dịp lễ, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 60 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực tết”, “Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ” đánh kí hiệu là LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5 - “ Về bố trí, sử dụng lao động” gồm biến quan sát: “Công việc phù hợp với ngành nghề anh/chị đào tạo”, “Công việc anh/chị phân công rõ ràng”, “ Công việc phát huy khả anh/chị”, “Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng mình” đánh kí hiệu là BTLDD1, BTLD2, BTLD3, BTLD4 - “ Sự hứng thú công việc” gồm biến quan sát: “Mức độ căng thẳng công việc anh/chị là vừa phải”, “Công việc có nhiều động lực phấn đấu”, “Anh chị có thể cân sống cá nhân và công việc Công ty”, “Anh/chị yêu thích Đ công việc mình” đánh kí hiệu là HT1, HT2, HT3, HT4 ại - “Về công nhận đóng góp cá nhân” gồm biến quan sát: “Anh/chị luôn nỗ ho lực hết mình để hoàn thành tốt công việc mình”, “Được cấp trên, đồng nghiệp ̣c k công nhận đóng góp anh/chị cho Công ty”, “Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt” đánh kí hiệu Là ĐG1, ĐG2, ĐG3 in - “Về trách nhiệm” gồm biến quan sát: “Anh/chị nhận định tầm quan h trọng mình tổ chức”, “Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm tê việc trì và phát triển Công ty”, “Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh hiệu là TN1, TN2, TN3 ́H thần trách nhiệm việc trì và phát triển Công ty” đánh kí ́ uê Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha các thành phần tạo động lực làm việc ta có bảng sau: SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 61 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Bảng 15: Kết Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng loại biến Nhóm yếu tố môi trường làm việc (MTLV) Cronbach’s Alpha = 0,722 Môi trường làm việc an toàn (MTLV1) 0,616 0,630 0,377 0,719 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng (MTLV3) 0,438 0,695 Không gian làm việc sẽ, thoáng mát (MTLV4) 0,444 0,690 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ (MTLV5) 0,596 0,639 Phương tiện và thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt (MTLV2) Đ Nhóm yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (MQH) Cronbach’s Alpha =0,619 (MQH1) ại Mọi người luôn có cảm giác đối xử công ho Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân ̣c k viên phát triển (MQH2) Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến in mình lên ban lãnh đạo (MQH3) h Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn 0,539 0,317 0,612 0,489 0,477 0,383 0,559 tê công việc (MQH4) 0,418 Tiền lương trả đúng thời hạn (LTPL1) ́H Nhóm yếu tố tiền lương, lương thưởng và phúc lợi Cronbach’s Alpha = 0,709 0,553 ́ uê Tiền lương làm việc ngoài anh/chị nhận là hợp lý với sức đóng góp mình cho Công ty 0,634 0,338 0,719 0,524 0,636 0,355 0,710 0,645 0,602 (LTPL2) Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương (LTPL3) Anh/chị nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết (LTPL4) Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ (LTPL5) Nhóm yếu tố bố trí, sử dụng lao động Cronbach’s Alpha =0 ,652 Công việc phù hợp với ngành nghề anh/chị SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 0,425 0,594 62 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng loại biến 0,378 0,627 0,540 0,506 0,403 0,605 đào tạo (BTLĐ1) Công việc anh/chị phân công rõ ràng (BTLĐ2) Công việc phát huy khả anh/chị (BTLĐ3) Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng mình (BTLĐ4) Nhóm yếu tố hứng thú công việc Cronbach’s Alpha =0 ,609 vừa phải ( HT1) ại Đ Mức độ căng thẳng công việc anh/chị là Công việc có nhiều động lực phấn đấu (HT2) ho Anh chị có thể cân sống cá nhân và ̣c k công việc Công ty (HT3) Anh/chị yêu thích công việc mình (HT4) in Nhóm yếu tố công nhận đóng góp cá nhân 0,318 0,592 0,495 0,454 0,357 0,567 h 0,328 0,680 tê ́H Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp anh/chị cho Công ty (ĐG2) 0,533 Cronbach’s Alpha =0 ,634 Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc mình ( ĐG1) 0,405 0,478 ́ uê Được khen thưởng trước tập thể đạt thành 0,559 tích tốt (ĐG3) Nhóm yếu tố trách nhiệm 0,501 0,393 Cronbach’s Alpha =0 ,618 Anh/chị nhận định tầm quan trọng mình tổ chức (TN1) 0,401 0,564 0,301 0,578 0,509 0,390 Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm việc trì và phát triển Công ty (TN2) Anh/chị sẵn sàng cùng Công ty vượt qua khó khăn (TN3) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 63 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Theo kết kiểm định bảng trên ta thấy, tất các nhân tố mô hình nghiên cứu có Cronbach’s Alpha lớn 0,6, có nghĩa là thang đo đo lường tốt Và tất các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như tất nhân tố mô hình thỏa mãn điều kiện và sử dụng cho phân tích Nghiên cứu phân tích đánh giá NLĐ công tác tạo động lực làm việc công ty để có sở, từ đó rút điểm mạnh và điểm yếu còn tồn nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên tương lai 2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình mức độ đánh giá NLĐ các nhân tố Đ tạo động lực làm việc công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ại Để đánh giá hài lòng NLĐ động lực làm việc công ty thông qua giá ho trị trung bình, tôi tiến hành kiểm định One Sample T-test với khoảng tin cậy là 95% ̣c k (mức ý nghĩa α=0,05) với giá trị kiểm định là (mức độ tạm đồng ý) Trước tiến hành kiểm định One Sample T – Test thì điều kiện bắt buộc là đảm in bảo liệu thu thập tuân theo quy luật phân phối chuẩn xấp xỉ chuẩn Dựa theo h “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS” Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc tê (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam thì ́H với số lượng mẫu lớn 30 là biến quan sát đã xấp xỉ chuẩn Trong các nghiên cứu gần đây, có số nhà khoa học cho rằng, mẫu điều tra phải đảm bảo lớn 100 mẫu thì ́ uê coi là xấp xỉ chuẩn Riêng nghiên cứu này, số mẫu mà tôi tiến hành thu thập hợp lệ là 120 > 100 Do đó, có thể kết luận, liệu dùng để tiến hành kiểm định One_Sample T_test là hợp lệ Tiến hành kiểm định nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc công nhân viên công ty, nhóm nhân tố xem xét là “môi trường làm việc”, “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên”, “tiền lương, lương thưởng và phúc lợi”, “bố trí, sử dụng lao động”, “sự hứng thú công việc”, “sự công nhận đóng góp cá nhân” và “trách nhiệm” Với cặp giả thiết kiểm định: H0: Đánh giá NLĐ công tác tạo động lực làm việc công ty mức độ tạm đồng ý (M=3) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 64 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực H1: Đánh giá NLĐ công tác tạo động lực làm việc công ty mức độ tạm đồng ý (M  3) Kết đánh giá thông qua giá trị Sig, nếu: Sig >= 0,05 chưa có sở bác bỏ giả thiết H0 Sig < 0,05 bác bỏ giả thiết H0  Đánh giá NLĐ yếu tố môi trường làm việc Xem xét Biểu đồ hình 7, bảng 16 kết hợp với thống kê Frequency Phụ lục Tôi đã tiến hành kiểm định One – Sample T- Test với giá trị kiểm định là 3, mức ý nghĩa quan sát Sig (2-tailed) với biến “Môi trường làm việc an toàn”, “Phương tiện và thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt nhất”, Đ “Không gian làm việc sẽ, thoáng mát”, “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ” ại nhỏ so với mức ý nghĩa α là 0,05 và hệ số tương quan biến tổng > ho Như vậy, với độ tin cậy 95%, có đủ chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp ̣c k nhận giả thuyết H1 nghĩa là mức đánh giá trung bình khác (các biến này có giá trị mean trên 3) Nên có thể nói NLĐ khá đồng tình với môi trường làm việc bảo đảm in an toàn công ty, phương tiện và thiết bị, không gian và không khí làm việc công h ty Còn biến “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng” có mức ý nghĩa quan sát Sig tê (2-etailed) > 0,05 thì bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết Ho Có nghĩa là NLĐ giấc làm việc công ty ́H tạm đồng ý với Giờ giấc làm việc công ty chưa thực đồng tình với ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 65 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực ại Đ ho Hình 7: Biểu đồ Đánh giá NLĐ Môi trường làm việc TT Môi trường làm việc Giá trị Giá trị trung kiểm bình định 3.3250 6.116 0.000 2.447 0.015 h in ̣c k Bảng 16: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố môi trường làm việc Môi trường làm việc an toàn trang bị đầy đủ để thực công 3.1667 ́H Phương tiện và thiết bị cần thiết tê Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng Không gian làm việc sẽ, thoáng mát Không khí làm việc thoải mái vui vẻ T (2etailed) ́ uê việc cách tốt Sig 3.1250 1.823 0.71 3.3583 5.456 0.000 3.2750 5.336 0.000 (Nguồn:kết xử lý SPSS 2018) Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ công nhân viên có lực cần phải có gắn kết các công nhân viên, có tinh thần làm việc tập thể, cùng giải công việc, tiến hành các kế hoạch công ty Ta có giá trị Mean SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 66 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực biến “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ” có giá trị là 3,2750 Với 8% NLĐ đồng ý, 30% NLĐ đồng ý, 65,8% tạm đồng ý NLĐ không đồng ý là 2,5% Phần lớn các ý kiến không đồng ý với nhận định trên là công nhân vào nghề họ chưa thích ứng với môi trường làm việc Không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý NLĐ và hiệu làm việc họ Bầu không khí làm việc là yếu tố quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần DN có bầu không khí làm việc thân thiện, người tôn trọng, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp trên và cấp không quá căng thẳng, tạo dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho NLĐ Từng công nhân viên có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn Đ trì không khí vui vẻ suốt quá trình công tác, tạo điều kiện nâng cao hiệu ại làm việc ho  Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: ̣c k Với áp lực ngày càng tăng toàn cầu hóa và cạnh tranh trên thị trường, DN phải cắt giảm chi phí tới mức tối đa để có thể tồn và phát triển Để đạt mức lợi in nhuận mong muốn, nhiều DN chuyển dịch cấu, sát nhập, thu hẹp phạm vi kinh h doanh, tinh giảm cấu tổ chức…tập trung NL cho các mục tiêu quan trọng tổ tê chức Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, việc làm khan hiếm, thông tin cắt làm việc tốt ́H giảm công nhân viên khiến NLĐ động lực làm việc, họ không thể tập trung ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 67 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Mọi người luôn có cảm giác đối xử công 59.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho 16.7 công nhân viên phát triển 34.2 45.8 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp 21.7 ý kiến mình lên ban lãnh đạo 49.2 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn 06.7 công việc 55 35.8 1.7 28.3 32.5 5.8 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Đ không đồng ý không đồng ý tạm đồng ý đồng ý đồng ý ại ho Hình 8: Biểu đồ Đánh giá NLĐ Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ̣c k Bảng 17: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên xử công Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân viên phát triển Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến mình lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Sig (2etailed) 5.207 0.000 3.2250 3.337 0.001 3.0833 1.253 0.213 3.3750 5.878 0.000 3.2917 ́ uê Mọi người luôn có cảm giác đối ́H kiểm định T tê trên Giá trị Mean h Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp in TT (Nguồn: Kết xử lí SPSS 2018) Xem biểu đồ hình 8, bảng 17 và thống kê Frequency Phụ lục 5, có nhận xét sau: Kiểm định One – Sample T- Test với giá trị kiểm định là 3, với mức ý nghĩa quan sát Sig.(2-tailed) với các biến “Mọi người luôn có cảm giác đối xử công SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 68 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực bằng”, “Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân viên phát triển”, “Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc” nhỏ nhiều so với mức ý nghĩa α là 0,05 và hệ số tương quan biến tổng > Với độ tin cậy 95%, có đủ chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, mức đánh giá trung bình khác Kết luận NLĐ hài lòng là họ có cảm giác đối xử công bằng, tạo điều kiện cho người phát triển hơn, hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Còn biến “ Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến mình lên ban lãnh đạo” có mức ý nghĩa quan sát sig (2-etailed) là 0,213 > 0,05 nên chấp nhận Ho bác bỏ H1 Cho ta biết NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đề bạt ý kiến, đóng góp mình lên ban lãnh đạo cấp trên Họ không dễ dàng Đ đề bạt ý kiến mình lên cấp trên ại Đầu tiên Với biến “Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn công ho việc”, với giá trị Mean = 3,3750 Điều này cho thấy NLĐ công ty khá đồng ý và hài ̣c k lòng với đồng nghiệp công ty Cụ thể, có 5,8 NLĐ chiếm 5,8% đồng ý, 39 NLĐ chiếm 32,5% đồng ý 55% NLĐ tạm đồng ý Chỉ có NLĐ (chiếm 6,7%) không h NLĐ làm việc lâu dài công ty in đồng ý, có kết trên phần nhờ lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện cho tê Về vấn đề “Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân viên phát ́H triển” Qua nghiên cứu thấy công tác tạo mối quan hệ thực khá tốt, giá trị mean là 3,225 Cụ thể , có NLĐ đồng ý chiếm 1,7%, 43 NLĐ đồng ý chiếm ́ uê 35,8%, 55 NLĐ tạm đồng ý chiếm 45,8% và 20 NLĐ không đồng ý chiếm 16,7% Và vấn đề “Mọi người luôn có cảm giác đối xử công bằng” nghiên cứu thấy 8% NLĐ đồng ý, 34,2% NLĐ đồng ý, 59,2% NLĐ tạm đồng ý, không đồng ý 5% và không đồng ý 8% Phần lớn NLĐ có cảm giác đối xử công SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 69 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực  Tiền lương, Lương thưởng và phúc lợi 2.5 Ti?n lu ong du ?c tr? dúng th?i h?n 61.7 Ti?n lu ong làm vi?c ngoài gi? anh/ch? nh?n du ?c là h?p lý v?i s? c dóng góp c?a 21.7 mình cho Công ty Khi ngh?phép, ngh??m dau, ngh?ch? vi?c anh/ch?v?n nh?n du ?c ti?n lu ong 44.2 25.8 33.3 45.8 Anh/ch?nh?n du ?c ti?n thu ?ng các 08.3 d?p l?, t?t 51.7 82.5 Anh/ch?du ?c dóng b?o hi?m d?y d? 34.2 28.3 33.3 65.8 6.7 30 Đ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% ại r?t không d?ng ý không d?ng ý t?m d?ng ý d?ng ý r?t d?ng ý ho Hình 9: Biểu đồ Đánh giá NLĐ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi ̣c k Bảng 18: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố tiền lương, lương in thưởng và phúc lợi h Giá trị kiểm 3.2167 Tiền lương trả đúng thời hạn Mean 5.986 Sig (2etailed) 0.000 ́ uê Tiền lương làm việc ngoài anh/chị T định ́H Lương thưởng và phúc lơi tê TT nhận là hợp lý với sức đóng góp 3.1333 1.934 0.055 3.0250 0.371 0.71 3.3833 5.710 0.000 3.2750 5.336 0.000 mình cho Công ty Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương Anh/chị nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ ( Nguồn: kết xử lí SPSS 2018) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 70 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Tiền lương và các khoản phúc lợi là yếu tố NLĐ quan tâm hàng đầu Theo thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, người phải thỏa mãn nhu cầu cấp thấp này sinh nhu cầu Và yếu tố lương bổng và phúc lợi thuộc vào nhóm nhu cầu sinh lý và an toàn Trong nhóm nhân tố này có nhiều vấn đề công ty phải quan tâm Tiền lương trả đúng thời hạn, Tiền lương làm việc ngoài anh/chị nhận là hợp lý với sức đóng góp mình cho Công ty, Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương, Anh/chị nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết hay, Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ Xem xét Biểu đồ hình 9, Bảng 18 kết hợp với thống kê Frequency Phụ lục Có thể rút số nhận xét sau: Đ Qua điều tra, yếu tố “Tiền lương trả đúng thời hạn” , “Anh/chị nhận ại tiền thưởng các dịp lễ, tết”, “Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ” ho NLĐ Công ty nhận điểm trung bình là 3,2168; 3,3833 và 3,2750 với ̣c k mức ý nghĩa sig (2-etailed) < 0,05 và hệ số tương quan > là chứng để bác bỏ Ho, chấp nhận H1 nên có thể khẳng định NLĐ đồng tình yếu tố tiền lương trả in đúng thời hạn công ty, nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết và bảo hiểm h đóng đầy đủ Tâm lí NLĐ làm việc muốn nhận lương đúng hạn để trang trải tê cho sống, nhận tiền thưởng dịp lễ, tết và bảo hiểm lao động là hợp lí đối ́H với NLĐ Còn “Tiền lương làm việc ngoài anh/chị nhận là hợp lý với sức đóng góp mình cho Công ty” và “Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc ́ uê anh/chị nhận tiền lương” có mức ý nghĩa sig (2-etailed) > 0,05 nên bác bỏ H1 NLĐ hầu hết chưa hài lòng với vấn đề này  Bố trí, sử dụng lao động: Kết hợp biểu đồ 10, bảng 19 và bảng thống kê Frequency Phụ lục 5, ta rút số nhận xét sau: Đầu tiên với biến “Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng mình”, với giá trị Mean = 3,350, t > và Sig (2-etailed) < 0,05 Điều này cho thấy công nhân viên công ty khá đồng tính với phù hợp mình công việc công ty Cụ thể, có NLĐ chiếm 5,8% đồng ý, 38 chiếm 31,7% đồng ý 54,2% NLĐ tạm đồng ý Chỉ có 10 NLĐ (chiếm 8,3%) không đồng ý SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 71 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Tiếp theo, với biến “Công việc anh/chị phân công rõ ràng” có giá trị Giá trị trung bình cộng 3,1667, t > và sig (2-etailed) < 0.05 Với 40 NLĐ đồng ý chiếm 33,3%, 54 NLĐ tạm đồng ý chiếm 45%, 24 không đồng ý chiếm 20%, điều này cho thấy phần lớn trách nhiệm công việc phân công rõ ràng, còn NLĐ không đồng ý với nhận định trên thì người quản lý và lãnh đạo cần phải dẫn cho họ biết và hiểu rõ công việc mình Bởi vì có thế, NLĐ thực đúng và tốt công việc mình, trách nhiệm công việc gắn với cá nhân thì đảo bảo công việc chắn và giúp người quản lý giám sát công việc chặt chẽ Trách nhiệm công việc phân công rõ ràng giúp công việc không bị chồng chéo lên nhau, không bỏ sót công việc, có sở để đánh giá Đ chính xác kết làm việc công nhân viên ại Về vấn đề “Công việc phát huy khả anh/chị” Qua nghiên ho cứu thấy vấn đề này có ý nghĩa sig (2-etailed) > 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H1 có ̣c k nghĩa là NLĐ chưa đồng ý công việc phát huy khả họ Vấn đề “Công việc phù hợp với ngành nghề anh/chị đào tạo” Qua in nghiên cứu thấy công tác bố trí đây thực khá tốt, giá trị mean là 3,2917, h sig (2-etailed) < 0,05 và t > Có NLĐ đồng ý chiếm 8%, 40 NLĐ đồng ý chiếm tê 33,3% NLĐ hài lòng với công việc là phù hợp với ngành họ đào tạo ́H Điều này dễ hiểu vì tính chất công việc công ty đòi hỏi NLĐ đó phải đào tạo đúng với ngành nghề đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc công ty Tuy ́ uê số lượng không đồng ý thấp, chiếm 4,2% để xảy tình trạng này là điều không nên công ty nào vì gây nên lãng phí NNL, tạo tâm lý chán nản cho NLĐ, đồng thời lại thêm thời gian đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 72 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực ại Đ ho Hình 10: Biểu đồ Đánh giá NLĐ bố trí, sử dụng lao động ̣c k Bảng 19: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố Bố trí, sử dụng lao động in TT Bố trí, sử dụng lao động Mean h Công việc anh/chị phân công rõ ràng Công việc phát huy khả anh/chị Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng mình Sig(2etailed 5.328 0.000 3.1667 2.403 0.018 3.0750 1.154 0.251 3.3500 5.342 0.000 3.2917 ́ uê nghề anh/chị đào tạo ́H Công việc phù hợp với ngành kiểm định T tê Giá trị ( Nguồn: kết xử lí số liêu SPSS 2018) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 73 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực  Sự hứng thú công việc: ại Đ ho Hình 11: Biểu đồ Đánh giá NLĐ hứng thú công việc ̣c k Bảng 20: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố in húng thú công việc anh/chị là vừa phải Công việc có nhiều động lực phấn đấu Anh chị có thể cân sống cá nhân và công việc Công ty Anh/chị yêu thích công việc mình T kiểm định 3.3167 3.2667 5.986 ́ uê Giá trị ́H Mức độ căng thẳng công việc Mean tê Sự hứng thú công việc h TT Sig (2-etailed 0.000 4.204 0.000 3.0833 1.317 0.190 3.3583 5.208 0.000 (Nguồn: kết xử lí số liệu SPSS 2018) Tạo hứng thú công việc cho NLĐ là việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tang NSLĐ Hứng thú có ý nghĩa quan trọng đời sống và hoạt động người Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ có hứng thú Tạo hứng thú công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 74 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực ý nghĩa thách thức và thành đạt Khi NLĐ không còn hứng thú công việc dẫn đến buồn chán và làm cho họ bớt tính sáng tạo, hứng khởi công việc Do đó, công việc thú vị và vừa ý thu hút quan tâm sâu sắc NLĐ và khiến NLĐ làm việc nhiệt tình và có suất Và công việc đó phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh sống và dự định tương lai họ Với các biến “Mức độ căng thẳng công việc anh/chị là vừa phải”, “Công việc có nhiều động lực phấn đấu”, “Anh/chị yêu thích công việc mình” với hệ số tương quan biến tổng t > và sig (2-etailed) < 0,05 nên đủ điều kiện khẳng định là NLĐ đồng ý với các vấn đề này Đặc biệt biến “Mức độ căng thẳng công việc anh/chị là vừa phải” Trong đó NLĐ Công ty đánh giá phát biều này: Đ với NLĐ đồng ý chiếm 1,7%, 38 NLĐ đồng ý chiếm 64,2%, 77 ý kiến tạm đồng ý ại và NLĐ không đồng ý nhận định đó, chiếm 8% Theo tìm hiểu nhận định trên phần ho lớn công việc giao thú vị nhiều thách thức kích thích sáng tạo, ít công nhân ̣c k viên cảm nhận không hứng thú với công việc này vì công nhân viên này phần lớn vào nghề kinh nghiệm công việc còn chưa có nhiều Còn vấn đề: “Anh chị có in thể cân sống cá nhân và công việc công ty” là NLĐ tạm chấp h nhận với ý kiến này ( vì sig (2-etailed) > 0,05) tê  Sự công nhận đóng góp cá nhân: ́H Kết hợp biểu đồ hình 12, bảng 21 và thống kê Frequency Phụ lục 5, Chúng ta xem xét NLĐ công ty đánh giá nào vấn đề này: ́ uê Đầu tiên là biến “Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc mình”, với hệ số Mean = 3,3167, t >0 và sig (2-etailed) < 0,05 NLĐ công ty đánh giá phát biều này: với 39 NLĐ đồng ý ( chiếm 32,5%), NLĐ đồng ý chiếm 1.7%, 75 ý kiến tạm đồng ý và NLĐ không đồng ý nhận định đó Về thì NLĐ đồng ý nổ lực hết mình họ để hoàn thành tốt công việc đó là phía công ty đã tạo động lực cho họ cố gắng Tiếp theo là biến “Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp anh/chị cho Công ty” với giá trị Mean = 3,1750, t > và sig (2-etailed) < 0,05 Có NLĐ đồng ý chiếm 1.7%% đồng ý, 40 NLĐ chiếm 33,3% đồng ý, 45% NLĐ là tạm đồng ý Chỉ có 23 NLĐ (chiếm 19,2%) không đồng ý với nhận định trên Có thể SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 75 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực thấy phần lớn NLĐ công ty đã cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp mình Vấn đề “Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt” với sig (2etailed) > 0,05 thì ta bác bỏ H1 và chấp nhận Ho Điều này khẳng định là NLĐ nhận xét vấn đề mà khen thưởng trước tập thể đạt thành tích là ít ại Đ h in ̣c k ho Hình 12: Biểu đồ Đánh giá NLĐ công nhân đóng góp cá nhân tê ́H Bảng 21: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố công nhận đóng góp cá nhân Sự công nhận đóng góp cá nhân Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn Mean ́ uê TT Giá trị kiểm định T Sig (2-etailed) 3.3167 5.841 0.000 đóng góp anh/chị cho Công 3.1750 2.549 0.012 1.094 0.276 thành tốt công việc mình Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận ty Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt 3.0583 (Nguồn: kết xử lí SPSS 2018) SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 76 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực  Trách nhiệm: Kết hợp biểu đồ hình 13, bảng 22 và bảng thống kê Frequency Phụ lục 5, ta rút số nhận xét sau: Với biến “Anh/chị nhận định tầm quan trọng mình tổ chức”, với hệ số Giá trị trung bình cộng = 3,2833, sig (2-etailed) < 0.05, t > và NLĐ Công ty đánh giá phát biều này: với NLĐ đồng ý chiếm 8%, 37 NLĐ đồng ý chiếm 30,8%, 78 ý kiến tạm đồng ý và NLĐ không đồng ý nhận định đó, chiếm 8% Về thì NLĐ đồng ý nổ lực hết mình họ để hoàn thành tốt công việc Tiếp là biến “Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm việc trì và phát triển Công ty” có giá trị trung bình = 3,1917, sig (2-etailed) = 0,05 Đ và t > đủ điều kiện thấy NLĐ có tinh thần trách nhiệm công viêc ại Còn biến “Anh/chị sẵn sàng cùng Công ty vượt qua khó khăn” có mức ý ho nghĩa sig (2-etailed) > 0,05 cho thấy NLĐ chấp nhận cùng công ty vượt qua h in ̣c k khó khăn mức độ có thể ́H tê ́ uê Hình 13: Biểu đồ Đánh giá NLĐ yếu tố trách nhiệm SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 77 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Bảng 22: Kết kiểm định One- Sample T-Test nhân tố trách nhiệm Giá trị TT Trách nhiệm Mean kiểm T định Anh/chị nhận định tầm quan trọng Sig(2etailed) 3.2833 5.466 0.000 thần trách nhiệm việc trì và 3.1917 2.850 0.05 0.628 0.531 mình tổ chức Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh phát triển Công ty Anh/chị sãn sàng cùng Công ty vượt Đ 3.0417 ại qua khó khăn (Nguồn: kết xử lý SPSS 2018) ho 2.7 Đánh giá chung vấn đề tạo động lực cho NLĐ công ty ̣c k Công tác tạo động lực Công ty đã có bước khởi sắc, tạo phần nào động lực làm việc cho NLĐ Nhưng nhìn chung, công tác tạo động lực cho lao động in Công ty chưa hoàn thiện và tạo động lực lớn, chưa khai h thác hết các tiềm và tiềm lực sẵn có Nguyên nhân chủ yếu là Bộ máy Nhân tê có hạn chế định, trình độ nhận thức cấp quản lý công tác tạo ́H động lực còn chưa cao, tình hình sản xuất – kinh doanh Công ty còn gặp khó khăn, ́ uê lợi nhuận không cao… Với cách tiếp cận thực tế nêu trên, phân tích vấn đề và tìm hiểu nguyên nhân sâu xa, đây là số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường, có xem xét đến các điều kiện áp dụng Từ đó, ngày càng phát huy các tiềm lực tiềm tàng Công ty, hướng tới mục tiêu chung, nghiệp phát triển bền vững SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 78 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG 3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu hoạt động công ty - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn đại diện chủ sở hữu đầu tư công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu giao đó có tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu Đ - Tối đa hóa hiệu hoạt động công ty ại - Tổ chức triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển ho Công ty ̣c k - Đảm bảo trì ổn định chất lượng sản phẩm, nâng cao công nghệ sản xuất - Tăng cường xây dựng và phát triển thị trường và ngoài nước in - Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống NLĐ công ty h - Tạo môi trường làm việc tích cực, thân thiện cho NLĐ ́H 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty tê - Tiếp tục thực trách nhiệm xã hội NLĐ và địa phương sở Trong tiến trình hội nhập vào nên kinh tế khu vực và giới, để có thể trở thành ́ uê công ty lớn mạnh quy mô, đa dạng ngành nghề sản xuất, công ty TNHH XNK Phú Song Hường cần có chiến lược, định hướng phát triển lâu dài và bền vững Vì vậy, phương hướng phát triển công ty thời gian tới là: - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống máy quản trị công ty, thành lập và phát triển thành tập đoàn kinh tế mạnh Tăng cường công tác quản lý, kiện toàn và ổn định tổ chức các phòng ban, đơn vị trực thuộc, các đơn vị liên kết kinh doanh Xây dựng cấu quản lý gọn nhẹ, tiến tiến, phù hợp với xu chung giới - Tập trung đầu tư đào tạo, phát triển NNL, xây dựng đội ngũ cán có tính chuyên nghiệp, có tác phong công nghiệp cao lĩnh vực, cần có các biện pháp để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề NLĐ, để có thể SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 79 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực thích ứng với đổi khoa học công nghệ kinh tế và mục tiêu phát triển ngày càng cao Công ty 3.2 Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thuỷ sản Phú Song Hường Căn vào tác động nhân tố đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường đã phân tích trên và ý kiến đóng góp NLĐ để nâng cao công tác tạo động lực cho NLĐ công ty, cho thấy rằng, mặc dù có nhiều ý kiến đồng tình và hài lòng với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Đ Tuy nhiên, còn nhiều NLĐ đánh giá số nhân tố đó chưa cao Trên sở đó, ại tôi xin đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cảm nhận NLĐ động lực làm việc công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường sau: ho 3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “môi trường làm việc” ̣c k Qua kết nghiên cứu mà tôi đã thực trên, đánh giá NLĐ nhân tố này việc tác động đến công tác tạo động lực cho NLĐ công ty với các in vấn đề đó “Môi trường làm việc an toàn”, “Phương tiện và thiết bị cần thiết trang h bị đầy đủ để thực công việc cách tốt nhất”, “Không gian làm việc sẽ, tê thoáng mát”, “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ” NLĐ đánh giá khá cao Còn ́H vấn đề “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng” thì NLĐ đánh giá công ty mức độ trung bình Như vậy, việc cải thiện nhân tố giấc làm việc công ty mang ́ uê tính chất khá quan trọng để có thể nâng cao động lực làm việc công ty: - Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường cần có quy định giấc làm việc cách rõ ràng hơn, tránh tình trạng người đễn sớm người đến muộn, nghỉ làm nhiều ngày Công ty nên quy định nhân viên khối phòng ban cần đến trước thời gian làm việc 15 phút, đó là khoảng thời gian dành cho việc xếp, vệ sinh bàn làm việc để có thể nhanh chóng vào làm việc đúng thời gian quy định Nhìn chung, tình hình chấp hành giấc NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường chưa tốt Hầu nhiều NLĐ trễ quy định Đó phản ánh ý thức chấp hành chưa tốt quy định NLĐ công ty phản ánh huy ban lãnh công ty chưa tốt việc kỉ luật NLĐ trễ giờ, nghỉ việc nhiều ngày SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 80 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực - Bố trí ca làm việc linh động hơn, điều kiện người khác đó khó làm hài lòng toàn công nhân viên việc bố trí ca làm việc công ty Để tăng hài lòng cho công nhân viên công ty có thể tạo điều kiện bố trí thay đổi ca làm việc, người làm văn phòng thì có thể mang công việc nhà làm đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng công việc, làm việc thông qua mạng không cần tới công ty 3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” Qua kết nghiên cứu mà tôi đã thực trên, đánh giá NLĐ công tác tạo động lực làm việc công ty với nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên”: có thể thấy NLĐ chưa đánh giá cao nhân tố này Tuy nhiên, rõ ràng Đ rằng, cấp trên tạo bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân ại tổ chức càng gắn bó thân thiết, người có thể chia sẻ, hợp tác với ho công việc: ̣c k - Lãnh đạo cần lắng nghe hết tâm tư nguyện vọng công nhân viên, lắng nghe các ý kiến đóng góp cách tích cực để có thể tạo cảm giác thoải mái, hòa in đồng làm việc với cấp trên công nhân viên công ty h - Tăng cường phối hợp hoạt động các phòng ban và tạo điều kiện để toàn ́H hoạch tê công nhân viên có thể tham gia và đề cao vai trò họ việc thực kế 3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi” ́ uê Qua kết nghiên cứu tôi thấy nhân tố này tác động lớn đến động lực làm việc công nhân viên công ty Trong đơn vị, tổ chức nào tiền lương, tiền công coi là yếu tố quan trọng kích thích NLĐ làm việc Vì vậy, mức tiền lương, tiền công hợp lý và công tạo động lực thúc đẩy NLĐ sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Đối với số phận lao động trực tiếp trả lương khoán theo công việc hoàn thành thì nên xây dựng mức tiền lương tối thiểu hàng tháng cho nhóm họ hoàn thành khối lượng công việc giao thì trả lương tăng thêm Với việc vận dụng hình thức trả lương khoán kết hợp với thưởng, Công ty khuyến khích NLĐ làm việc tích cực SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 81 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Trong thời gian tới, Công ty cần phải điều chỉnh kết cấu tiền lương sau: tăng quỹ thưởng và sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích NLĐ tăng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp độc hại cho các phận làm công việc môi trường độc hại; tăng khoản phúc lợi cho NLĐ Cần phải xây dựng để đánh giá hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết hoàn thành công việc làm để trả lương, thưởng Để đánh giá công bằng, khách quan nên thực đánh giá theo phương pháp thang điểm - Đối với lao động trực tiếp gồm các tiêu chuẩn sau: ngày công; THCV; thái độ làm việc; thực hành tiết kiệm; đóp góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy Dựa vào vào kết theo dõi quá trình thực công việc các cá nhân phận Đ Mỗi tiêu chuẩn gắn với số điểm định, cộng tất số điểm đó lại phân ại loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt - 10 xếp loại A; - điểm ho xếp loại B; – điểm xếp loại C và nhỏ điểm thì không xếp loại ̣c k - Đối với lao động quản lý gồm các tiêu thức đánh giá sau: ngày công; hiệu công việc; thực công việc; thái độ làm việc; đóp góp sáng kiến; ý thức chấp hành in nội quy; quan hệ đồng nghiệp Dựa vào quá trình làm việc công nhân viên tiến h hành cho điểm theo các tiêu chuẩn phân loại trên và cộng tất số điểm đó lại phân tê loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 11 - 12 xếp loại A; - 10 ́H điểm xếp loại B; - điểm xếp loại C và nhỏ điểm thì không xếp loại Việc đánh giá công nhân viên trên là tương đối công bằng, khuyến khích ́ uê công nhân viên tích cực, cố gắng làm việc Hiện nay, việc chi trả lương cho NLĐ Công ty phụ thuộc vào nguồn ngân sách Nhà nước Vì vậy, để có thể tăng tiền lương cho NLĐ, Công ty cần tạo nguồn thu bổ sung cho đơn vị và áp dụng chính sách khuyến khích các đơn vị, cá nhân có thành tích gia tăng nguồn thu cho Công ty Bên cạnh việc thực hoàn thiện công tác trả lương, việc thực chính sách phân phối tiền thưởng nên đổi Trong đó, Công ty nên thực số các biện pháp như: - Xây dựng lại quy trình khen thưởng Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua nay, Công ty cần tiến hành khen thưởng kịp thời sau CBCNV có SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 82 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực thành tích Cần có khích lệ, tuyên dương, trao khen, cờ lưu niệm trước chứng kiến tập thể - Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức khen thưởng Ngoài việc xét khen thưởng cá nhân, đơn vị cần quan tâm tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ đó khuyến khích người tổ nhóm đoàn kết Xây dựng các hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ: ngoài thưởng tiền, có thể thưởng các hình thức khác vật, các khóa học cho NLĐ hay em họ Lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống không riêng NLĐ mà gia đình họ vì nhiều người, gia đình chính là động lực giúp họ làm việc tốt - Tăng nguồn quỹ khen thưởng đơn vị Việc đầu tiên cần làm đó là tăng các Đ nguồn thu khác ngoài kinh phí ngân sách Nhà nước ại - Tăng định mức khen thưởng Cần xây dựng lại các định mức khen thưởng ̣c k chung chung ho quy chế chi tiêu nội bộ, vì nhiều định mức khen thưởng quy chế còn Ngoài ra, so với các đơn vị khác mức khen thưởng cuối năm, thưởng các ngày lễ, in Tết Công ty còn thấp so với các tổ chức, DN bên ngoài h Muốn thực các giải pháp này, Công ty cần đảm bảo đầy đủ các điều tê kiện vật chất phục vụ cho các hoạt động tăng nguồn thu, có các nội dung chương trình ́H đào tạo chất lượng cao Cần phải có khoảng thời gian đầu tư nghiên cứu để đưa các chính sách phù hợp, cân đối các nguồn thu chi để trích lập quỹ khen thưởng ́ uê Nếu việc đổi chính sách khen thưởng thực hiện, các giải pháp tăng mức khen thưởng vào thực tế, công tác quản lý khen thưởng Công ty trở nên đơn giản, nhanh chóng NLĐ đánh giá cách kịp thời, công khai, khiến tăng động lực lao động tổ chức 3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “bố trí, sử dụng lao động” Việc bố trí, sử dụng lao động cách hợp lí không đem lại lợi ích cho công ty mà còn ảnh hưởng đến tâm lí, động lực làm việc NLĐ công ty Mối quan tâm NLĐ sau chú ý tới tiền lương đó chính là công việc họ nào Như vậy, để có thể có công việc ổn định, thì Công ty cần hoàn thiện khâu phân tích công việc cách tích cực SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 83 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Công tác phân tích và thiết kế công việc Công ty còn tồn số vấn đề, đó: Công ty chú ý xây dựng bảng miêu tả công việc tức là cho NLĐ họ có quyền hạn, trách nhiệm nào công việc chưa đưa tiêu chuẩn để đánh giá mức độ làm việc tốt hay kém họ Bảng tiêu chuẩn THCV có ý nghĩa quan trọng công tác tạo động lực lao động Ngoài mục đích làm sở việc đánh giá THCV tổ chức NLĐ, nó còn là thước đo để NLĐ tự đánh giá khả năng, trình độ mình công việc Từ đánh giá đó mà NLĐ tự so sánh với người đồng nghiệp cùng quan, với NLĐ quan khác và NLĐ nói chung (theo học thuyết công Jack Stacy Adam) Nếu các tiêu chuẩn đưa không rõ ràng dễ dẫn đến hiểu lầm Đ công tổ chức, từ đó dẫn đến các hành vi làm việc không mong muốn từ ại phía NLĐ ho Công ty cần phân tích và thiết kế lại các công việc để viết xây dựng các tiêu chuẩn THCV chi tiết và viết lại các mô tả công việc, yêu cầu ̣c k công việc cho phù hợp với thực tế Cách thức thực phân tích và thiết kế lại các công việc có thể thực sau: in -Thứ nhất, xác định các công việc cần phân tích: Công ty phải tiến hành rà h soát lại toàn các công việc tê -Thứ hai, thu thập thông tin để thực phân tích công việc: Để có thể xây dựng ́H mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV chính xác, cần thu thập ́ uê số loại thông tin như: + Các yếu tố điều kiện làm việc điêu kiện tổ chức hoạt động quan, chế độ tiền lương, khen thưởng, tầm quan trọng công việc quan, các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, + Các hoạt động thực tế công nhân viên tiến hành nơi làm việc phương pháp làm việc với đối tượng đơn vị sử dụng lao động, cách thức phối hợp với các CBCNV khác, cách thức làm việc với các loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công việc, + Thông tin phẩm chất mà CBCNV thực công việc cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 84 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực + Thông tin các loại thiết bị, máy móc các phận làm việc + Thông tin các tiêu chuẩn mẫu việc THCV CBCNV, bao gồm các quy định tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết THCV -Thứ ba, sử dụng thông tin thu thập: Các thông tin thu thập từ quá trình ghi chép dùng để viết các mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn THCV Các bảng này là sở cho các hoạt động QTNL Công ty Đối với các tiêu chuẩn THCV nhân viên phòng Tổ chức hành chính hướng dẫn người quản lý, người giám sát phận cách viết và để họ tự viết Tốt là nên xây dựng các tiêu chuẩn THCV theo phương pháp thảo luận dân chủ Phương pháp này thu hút NLĐ vào việc xây dựng các tiêu chuẩn nên Đ họ ủng hộ và tự nguyện thực ại + Trưởng phòng, các tổ trưởng cần có thông báo và thu hút toàn nhân viên ho quyền vào việc xây dựng các tiêu chuẩn THCV và phổ biến cách thức viết cho ̣c k họ + Mỗi công nhân viên tự dự thảo tiêu chuẩn cho công việc mình và nộp cho in người quản lý trực tiếp mình h + Người quản lý trực tiếp thảo luận với nhân viên các tiêu chuẩn dự tê thảo đó và đến thống cuối cùng Đối với các mô tả công việc và yêu + Viết thảo lần ́H cầu công việc mà có thay đổi với cũ thì cần thực các bước sau: ́ uê + Lấy ý kiến đóng góp NLĐ và người quản lý trực tiếp có liên quan và sửa lại thảo theo các ý kiến đó + Thảo luận với Trưởng phòng tổ chức các thảo và sửa lại theo các ý kiến đóng góp + Trình thảo lên giám đốc để phê duyệt + Sao in thành nhiều bản, lưu phòng tổ chức và gửi các phân công ty Qua các trình tự trên, ta thiết kế mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực công việc các công việc Công ty Đây là sở để Công ty thực các hoạt động nhân sự, là công tác tạo động lực cách chính xác và bài SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 85 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ hứng thú công việc” Theo kết nghiên cứu trên thì nhân tố này có tác động không nhỏ đến động lực làm việc công ty Trong môi trường làm việc nào có hứng thứ công việc thì thời gian làm việc với công ty dài lâu Nhìn chung, NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản khá hài lòng với công việc công ty vì mức độ căng thẳng là không cao, họ có nhiều động lực để phấn đấu và mức độ yêu thích công việc tương đối cao Tuy nhiên, thì NLĐ chưa thể cân sống cá nhân và công việc công ty vì đa số lao động công ty đã lập gia đình và khoảng cách từ nhà đến công ty xa Cũng vì tính chất công việc công ty hay tăng ca nên thời gian quan tâm cho gia đình ít Do công ty cần có giải Đ pháp khuyến khích tinh thần để giảm mức độ căng thẳng NLĐ Để nâng cao ho việc NLĐ ại hiệu công tác khuyến khích tinh thần, tạo hưng phấn, nỗ lực làm - Lựa chọn thời gian và địa điểm hợp lý để các phong trào đoàn thể, chương trình ̣c k thể thao, văn nghệ… không làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất, tới công việc công nhân viên h in Cụ thể: + Thời gian: Tổ chức vào các ngày nghỉ cuối tuần tê + Địa điểm: Tổ chức Showroom Công ty vì có hệ thống cửa kính tránh ́H tiếng ồn phát ngoài tới người công nhân làm việc ́ uê + Nếu công nhân nào bỏ vị trí để xem tham gia các phong trào đoàn thể, chương trình thi đua bị xử phạt theo quy định nghiêm minh (hoặc có thể tăng mức phạt lên gấp đôi) + Các phong trào thi đua cần phải hướng vào sản xuất và đời sống; phải có mục tiêu, tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể Đồng thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và ủng hộ tập thể lao động Công ty cần phải đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú hóa các nội dung thi đua + Các phong trào cần phải có phần thưởng đủ lớn để kích thích, đồng thời các kết cần phải đánh giá cách công và công khai thì phát huy thực chất và làm hài lòng tất người SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 86 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ công nhận đóng góp cá nhân” Các hoạt động khen thưởng, khích lệ NLĐ mà thực đúng đắn tạo động lực cho NLĐ Do công ty cần chú ý đến các vấn đề sau: - Tổ chức thường xuyên các hoạt động thi đua sản xuất các phân xưởng, các tổ sản xuất, các cá nhân - Cần tiến hành biểu dương, khích lệ NLĐ kịp thời, nên biểu dương sau NLĐ có thành tích xuất sắc, có sáng kiến cải tiến hay hoàn thành tốt công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu cùng với biểu dương thì nên có phần thưởng để tăng hiệu tạo động lực - Nên khen ngợi cách công khai, rộng rãi trước toàn thể công ty để tạo Đ phong trào thi đua, phấn đấu tập thể NLĐ ại h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 87 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Con người là trung tâm hoạt động xã hội, không loại trừ tổ chức nào tổ chức đó muốn hoạt động tốt thì phải quan tâm đến vấn đề người Một DN muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác QTNL Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người là khác nên công tác quản trị đòi hỏi tính khoa học và tính nghệ thuật Tạo động lực cho NLĐ là vấn đề trọng tâm các nhà quản trị ại DN Đ công tác QTNL và thành công nó định đến thành công chung ho Qua nghiên cứu việc tạo động lực cho NLĐ công ty và thực tế cho thấy: Tạo động lực cho NLĐ đem lại lợi ích to lớn, đây là vấn đề nhiều nhà ̣c k quản lý và ngoài nước ngày càng lưu tâm đến - hình thức làm tăng hiệu sản xuất mà DN nào cần đến Vấn đề đặt các nhà quản lý đặc biệt là in quản lý lao động là phải biết tìm động lực và thực nó nào cho hiệu h Với đề tài “Tạo động lực cho người lao động công ty TNHH XNK thủy sản tê Phú Song Hường ” thực quá trình thực tập công ty, tôi thấy ́H lãnh đạo công ty quan tâm đến vấn đề này và đã thực tốt số nội kết khả quan tương lai ́ uê dung cần thiết Hy vọng với cố gắng, nỗ lực toàn CBCNV, công ty đạt Bằng số giải pháp mà tôi đưa bài viết này hy vọng ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho NLĐ công ty Do còn thiếu kinh nghiệm, nên bài viết không thể tránh khỏi sai sót, mong góp ý các thầy cô và người để đề tài hoàn thiện 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Kiến nghị Nhà nước Việc sử dụng các công cụ để tạo động lực cho NLĐ là việc làm tốn nhiều chi phí, mình DN thì chưa đủ lực nên cần phải có giúp đỡ Nhà nước SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 88 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Hiện phần lớn các DN có vướng mắc quá trình đào tạo NLĐ: mức độ đào tạo thấp, NLĐ muốn đào tạo thì phải trả tiền mà điều kiện họ hạn chế Các DN thì không phải lúc nào đủ nguồn tài chính để chi trả cho việc này Vì Nhà nước cần có hỗ trợ giá dục và đào tạo cho các DN: - Phổ biến các thông tin pháp luật: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các hội thảo chuyên đề - Cung cấp thông tin cho các DN nhân sự: kết hợp với các trung tâm dịch vụ việc làm, xúc tiến việc làm mở các hội trợ việc làm, các chương trình tiếp xúc sinh viên với các DN 3.2.2 Kiến nghị công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Đ TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường nên tổ chức cho NLĐ các phận đánh ại giá lẫn tìm cá nhân bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích ho các NLĐ khác công ty tập trung phấn đấu Bên cạnh đó, công ty nên có ̣c k buổi lễ tổng kết tuyên dương trao tặng kỷ niệm chương cho CBCNV làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị kết nghiên cứu có khác biệt mức độ gắn kết in các công nhân viên có thâm niên khác Qua buổi lễ này công nhân viên cảm h thấy mình quan tâm, chia sẻ lãnh đạo và động viên tinh thần tê các thành viên khác tiếp tục gắn bó với công ty ́H Kiến nghị đến các tổ chức công đoàn đơn vị, chủ tịch công đoàn cần chủ động sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm tư, nguyện vọng và xúc NLĐ Tổ ́ uê chức nhiều các phong trào văn nghệ, thể thao công nhân viên để xích lại mối quan hệ nhân viên với nhân viên và nhân viên với lãnh đạo Cần giám sát có hiệu việc thực pháp luật và các chế độ chính sách chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng NLĐ Đặc biệt, năm công đoàn phải phối hợp với Sở lao động Huế tổ chức các tra các đơn vị thi công để kiểm tra an toàn lao động và bảo hộ lao động để có biện pháp xử lý đơn vị không tuân thủ đúng quy định pháp luật để tránh vụ tai nạn thương tâm xảy 3.3 Giới hạn nghiên cứu và hướng nghiên cứu Nghiên cứu chắn có hạn chế định: - Thứ nhất, đề tài nghiên cứu tập trung đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 89 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường Giá trị nghiên cứu cao nghiên cứu thực các đơn vị ngành thủy sản trên địa bàn TP Huế và đây chính là gợi ý cho nghiên cứu - Thứ hai, nghiên cứu tiến hành khảo sát với NLĐ công ty làm việc công ty - Thứ ba, đây là nghiên cứu đầu tiên công ty lĩnh vực này nên có thể người khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp ý nghĩa các phương án trả lời Điều này phần nào ảnh hưởng đến độ tin cậy các phương án trả lời ại Đ h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 90 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Quý Nhâm 2010; Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam; Mitchell, 1999; Bob E.Hays, 1983 Giáo trình QTNL Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995 Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013 Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ - XH 2006, Trang 46 ThS Trần Văn Đại 2017 ại - XH 2006 Đ Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ Giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007 ho Giáo trình QTNL PGS.TS Trần Văn hải và TS Trần Đức Lộc, 2013 ̣c k Giáo trình quản trị hoc ThS Nguyễn Tài Phúc, 2009 10 PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003, Giáo trình hành vi tổ chức NXB thống kê in 11 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với h SPSS, NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam tê 12 Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 - 14 www.voer.edu.vn ́ uê 13 www.vi.wekipedia.org ́H NXB Lao động - Xã hội, Trang 50 15 Fisher, 1987, Những khái niệm tâm lý học xã hội, NXB giới Huyền Giang dịch SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 91 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1A BẢNG PHỎNG VẤN SƠ BỘ Xin chào các anh/chị Tôi là Nguyễn Thị Hường, thực đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc Rất mong anh/chị dành chút thời gian trao đổi số suy nghĩ anh/ chị và góp ý số vấn đề Những ý kiến đóng góp anh/chị sử dụng cho mục đích nghiên cứu và giữ bí mật Anh/chị vui lòng trả lời số câu hỏi sau: Anh/chị có biết số biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ mà công ty Đ sử dụng? ại Anh/chị cảm thấy công tác tạo động lực làm việc công ty tốt hay không tốt, ho còn có vấn đề gì anh/chị cảm thấy chưa hài lòng? ̣c k Anh/chị cảm thấy môi trường và không khí làm việc công ty nào? Điều này ảnh hưởng ảnh hưởng nào tới hiệu suất và hiệu làm việc h môi trường và không khí làm việc ) in anh/chị? ( Lần lượt giới thiệu cho người vấn số thang đo nhân tố tê Anh/chị đánh giá ảnh hưởng lương bổng và phúc lợi tới nỗ lực làm việc ́H NLĐ nào? Nhân tố này có thôi thúc anh/ chị cố gắng làm việc không? (lần lượt giới thiệu cho người vấn số thang đo nhân tố lương bổng ́ uê và phúc lợi) Anh/chị có cho NLĐ chuyên tâm và làm việc tốt nắm rõ công việc, đồng thời công việc này bố trí cách khoa học và phù hợp? Anh/chị cảm thấy nào nhận thấy công việc mình không đảm bảo, ổn định lâu dài? Điều này ảnh hưởng tới động lực làm việc anh/chị nào? ( giới thiệu cho người vấn số thang đo nhân tố đảm bảo công việc) Và đảm bảo công việc ổn định, lâu dài Liệu anh/chị có tiếp tục cố gắng làm việc và cống hiến hết mình cho công ty? SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Anh/chị có cho nhân viên trung thành với tổ chức và nỗ lực làm việc nhận hội đào tạo và nhìn thấy khả thăng tiến thân tương lai? ( giới thiệu cho người vấn số thang đo nhân tố hội đào tạo và phát triển) Anh/chị có cảm thấy vui mừng đã lựa chọn công ty không ? Theo anh/chị yếu tố vừa thảo luận có ảnh hưởng tới động lực làm việc anh/chị hay không? Ngoài yếu tố kể trên, anh/chị còn cảm thấy yếu tố nào tác động tới động lực làm việc mình? ại Đ Xin chân thành cảm ơn anh/chị! h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHỤ LỤC 1B PHIẾU KHẢO SÁT  -Xin chào quý anh (chị) ! Tôi là sinh viên thuộc Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh tế Huế Hiện tôi tiến hành điều tra thực đề tài " Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH xuất nhập thủy sản Phú Song Hường" Ý kiến quý anh (chị) là đóng góp vô cùng quý giá bài nghiên cứu tôi, toàn thông tin thu bảo mật và dùng cho mục Đ đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý Anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn! ại PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Họ tên: ho Địa chỉ: ̣c k Giới tính anh/chị là gì?  Nam 2.Trình độ học vấn? Cao đẳng Đại học Lao động quản lý Lao động trực tiếp Số năm làm việc 1 năm 1 – năm 3 – năm > năm SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Vị trí công tác? ́H Trung cấp tê Phổ thông h in Nữ Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Thu nhập hàng tháng anh/chị? Dưới triệu đồng 2 – triệu đồng 3 – triệu đồng > triệu đồng Mức độ hài lòng anh (chị) công tác trả lương công ty? Hài lòng Bình thường Không hài lòng Hiện Anh/chị bao nhiêu tuổi? Đ Dưới 25 tuổi ại Từ 25 – 35 tuổi ̣c k > 45 tuổi ho Từ 36 – 45 tuổi Phần 2: Nội dung khảo sát: Xin anh chị cho biết mức độ đồng ý mình in các phát biểu sau đây cách đánh dấu ( X ) vào ô số mà anh/chị cho là phản h ánh đúng ý kiến mình các câu hỏi, tương ứng theo mức độ: STT Yếu tố Các nhân tố Môi trường làm việc ́H tê (1) đồng ý; (2) không đồng ý; (3) tạm đồng ý; (4) đồng ý; (5) đồng ý 5 ́ uê Môi trường làm việc an toàn Mức độ đồng ý Phương tiện và thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng Không gian làm việc sẽ, thoáng mát Không khí làm việc thoải mái vui vẻ Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Mọi người luôn có cảm giác đối xử công Mọi người luôn tạo điều kiện cho công nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực STT Các nhân tố Mức độ đồng ý phát triển Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến mình lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Yếu tố Tiền lương, Lương thưởng và phúc lợi 5 5 Tiền lương trả đúng thời hạn Tiền lương làm việc ngoài anh/chị nhận là hợp Đ lý với sức đóng góp mình cho Công ty ại Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương ho Anh/chị nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết Yếu tố ̣c k Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ Bố trí, sử dụng lao động in Công việc phù hợp với ngành nghề anh/chị h đào tạo tê Công việc anh/chị phân công rõ ràng ́H Công việc phát huy khả anh/chị Yếu tố Sự hứng thú công việc ́ uê Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng mình Mức độ căng thẳng công việc anh/chị là vừa phải Công việc có nhiều động lực phấn đấu Anh chị có thể cân sống cá nhân và công việc Công ty Anh/chị yêu thích công việc mình Yếu tố Sự công nhận đóng góp cá nhân Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực STT Các nhân tố Mức độ đồng ý mình Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp anh/chị cho Công ty Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt Yếu tố Trách nhiệm Anh/chị nhận định tầm quan trọng mình tổ chức Đ Anh/chị cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm ại việc trì và phát triển Công ty Anh/chị sãn sàng cùng Công ty vượt qua khó khan ̣c k ho XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ! h in ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ Statistics Thu nhập Trình độ gioi tinh học vấn N Valid Số năm hàng tác làm việc Tuổi tháng 120 120 120 205 120 120 0 0 0 ại Đ Missing Vị trí công ho Percent h 90 75.0 120 100.0 25.0 25.0 25.0 75.0 100.0 ́H tê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 100.0 ́ uê Total Valid Percent Percent 30 d Nu Cumulative in Vali Nam ̣c k Frequency gioi tinh Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực trinh hoc van Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 63 52.5 52.5 52.5 trung cap 47 39.2 39.2 91.7 cao dang 6.7 6.7 98.3 dai hoc 1.7 1.7 100.0 120 100.0 100.0 Total ại Đ thong ho ̣c k lao dong loai gi in Cumulative h Frequency Percent Valid Percent lao dong quan ly 20 tê Valid lao dong truc tiep 100 83.3 Total 120 100.0 16.7 16.7 Percent 16.7 ́H ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp 83.3 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực so nam lam viec tai cong ty Frequency Valid nam Percent Valid Percent Cumulative Percent 25.8 25.8 25.8 tu 1- nam 66 55.0 55.0 80.8 - nam 23 19.2 19.2 100.0 120 100 100.0 Đ 31 Total ại ho ̣c k thu nhap hang thang Valid duoi trieu dong Total .8 36 67 16 120 30 30.0 30.8 55.8 13 10 0.0 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê tren trieu dong .8 ́H - trieu dong .8 tê - trieu dong h in Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 55.8 86.7 13.3 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CRONBACH'S ALPHA Scale : Môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .722 ại Đ ho Item-Total Statistics Item Deleted Scale Variance if ̣c k Scale Mean if Item Deleted Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation in 12.9250 3.683 MTLV2 13.0833 MTLV3 13.1250 3.589 MTLV4 12.8917 3.660 MTLV5 12.9750 3.772 h MTLV1 3.775 ́H tê .616 .630 .377 .719 .438 .695 .444 .690 ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp if Item Deleted .596 .639 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Scale: Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp trên Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 625 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Đ Item Deleted Item Deleted ại MQH2 9.7500 MQH3 MQH4 Total Correlation if Item Deleted 2.470 .419 .550 2.357 .332 .612 9.8917 2.081 .496 .483 9.6000 2.343 .385 .570 h in ̣c k 9.6833 ho MQH1 Cronbach's Alpha ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Scale : Lương thưởng và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .709 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Đ Item Deleted ại LTPL1 Item Deleted 12.8167 Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation if Item Deleted ho 3.764 .553 .634 3.782 .338 .719 13.0000 LTPL3 13.1083 3.375 .524 .636 LTPL4 12.7500 3.786 .355 .710 LTPL5 12.8583 .645 .602 in ̣c k LTPL h 3.635 ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Bố trí, sử dụng lao động: Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 652 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Đ Item Deleted Total Correlation Item Deleted Item Deleted ại BTLD1 9.5917 9.7167 BTLD3 9.8083 BTLD4 9.5333 .425 .594 2.373 .378 .627 2.190 .540 .506 2.419 .403 .605 h in ̣c k ho BTLD2 2.647 ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Scale: hứng thú công việc: Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .609 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Correlation Item Deleted 9.7083 Đ 2.376 .405 .533 HT2 9.7583 2.286 .318 .592 HT3 9.9417 1.988 .495 .454 HT4 9.6667 ̣c k .357 .567 ại HT1 ho 2.090 h in ́H tê ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực Scale: công nhận đóng góp cá nhân Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .634 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted Đ 6.2333 1.374 .328 .680 6.3750 .925 .478 .501 1.143 .559 .393 DG3 6.4917 h in Scale: Trách nhiệm ̣c k ho DG2 ại DG1 Scale Mean if Reliability Statistics Cronbach's tê Alpha Items ́H N of ́ uê .618 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Correlation Item Deleted TN1 6.2333 1.491 .401 .564 TN2 6.3250 1.196 .391 .578 TN3 6.4750 1.075 .509 .390 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực PHỤ LỤC 4: FREQUENCY MTLV1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent rat khong dong y .8 .8 .8 khong dong y 2.5 2.5 3.3 73 60.8 60.8 64.2 42 35.0 35.0 99.2 .8 .8 100.0 100.0 100.0 tam dong y ại Đ dong y rat dong y ho Total 120 in ̣c k h MTLV2 tê Percent Valid Percent ́H Frequency khong dong y 23 19.2 tam dong y 55 45.8 dong y 41 rat dong y Total Percent 19.2 19.2 45.8 65.0 34.2 34.2 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Valid Cumulative Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực MTLV3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 26 21.7 21.7 21.7 tam dong y 54 45.0 45.0 66.7 dong y 39 32.5 32.5 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ ho MTLV4 ̣c k Frequency khong dong y Percent in Valid 10 53.3 61.7 32.5 32.5 94.2 5.8 5.8 100.0 120 100.0 ́H tê 39 h 53.3 dong y 8.3 Percent 8.3 64 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total Valid Percent 8.3 tam dong y rat dong y Cumulative 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực MTLV5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent rat khong dong y .8 .8 .8 khong dong y 2.5 2.5 3.3 tam dong y 79 65.8 65.8 69.2 dong y 36 30.0 30.0 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y ại Đ Total ho MQH1 ̣c k Percent Valid Percent Percent .8 .8 .8 5.0 tê 5.0 5.8 tam dong y 71 59.2 59.2 65.0 dong y 41 34.2 34.2 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 khong dong y SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total ́H rat dong y h rat khong dong y Cumulative in Frequency Valid Percent 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực MQH2 Cumulative Frequency Valid Percent Percent khong dong y 20 16.7 16.7 16.7 tam dong y 55 45.8 45.8 62.5 dong y 43 35.8 35.8 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total Đ ại MQH3 Cumulative ho Frequency khong dong y 21.7 21.7 59 49.2 49.2 70.8 34 28.3 28.3 99.2 .8 .8 100.0 ́H Total tê rat dong y 120 100.0 Valid khong dong y 100.0 ́ uê MQH4 Frequency Percent 21.7 h dong y Valid Percent 26 in tam dong y Percent ̣c k Valid Valid Percent Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.7 6.7 6.7 tam dong y 66 55.0 55.0 61.7 dong y 39 32.5 32.5 94.2 5.8 5.8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực LTPL1 Frequency Percent Valid Percent Valid rat khong dong y Cumulative Percent .8 .8 .8 2.5 2.5 3.3 tam dong y 74 61.7 61.7 65.0 dong y 41 34.2 34.2 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 khong dong y rat dong y ại Đ Total LTPL2 ho Cumulative ̣c k Frequency khong dong y 53 44.2 44.2 65.8 33.3 99.2 .8 100.0 40 120 33.3 .8 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total 21.7 ́H rat dong y 21.7 tê dong y Percent 21.7 h tam dong y Valid Percent 26 in Valid Percent 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực LTPL3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent khong dong y 31 25.8 25.8 25.8 tam dong y 55 45.8 45.8 71.7 dong y 34 28.3 28.3 100.0 120 100.0 100.0 Total Đ LTPL4 ại Cumulative ho Frequency khong dong y 8.3 62 51.7 51.7 60.0 40 33.3 33.3 93.3 6.7 6.7 100.0 120 ́H Total 8.3 tê rat dong y Percent 8.3 h dong y Valid Percent 10 in tam dong y Percent ̣c k Valid Percent 100.0 100.0 ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực LTPL5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent rat khong dong y .8 .8 .8 khong dong y 2.5 2.5 3.3 tam dong y 79 65.8 65.8 69.2 dong y 36 30.0 30.0 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y ại Đ Total ho BTLD1 ̣c k Percent Valid Percent Percent .8 .8 .8 4.2 tê 4.2 5.0 tam dong y 73 60.8 60.8 65.8 dong y 40 33.3 33.3 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 khong dong y SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total ́H rat dong y h rat khong dong y Cumulative in Frequency Valid Percent 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực BTLD2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 24 20.0 20.0 20.0 tam dong y 54 45.0 45.0 65.0 dong y 40 33.3 33.3 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ BTLD3 ho Cumulative ̣c k Frequency khong dong y 21.7 59 49.2 49.2 70.8 29.2 29.2 100.0 35 120 ́H Total 21.7 tê dong y Percent 21.7 h tam dong y Valid Percent 26 in Valid Percent 100.0 100.0 ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực BTLD4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 10 8.3 8.3 8.3 tam dong y 65 54.2 54.2 62.5 dong y 38 31.7 31.7 94.2 5.8 5.8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ HT1 ho Cumulative ̣c k Frequency Valid Percent Percent .8 .8 .8 1.7 1.7 2.5 tam dong y 77 tê rat khong dong y 64.2 64.2 66.7 dong y 38 31.7 31.7 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total ́H rat dong y h khong dong y in Valid Percent 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực HT2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 15 12.5 12.5 12.5 tam dong y 60 50.0 50.0 62.5 dong y 43 35.8 35.8 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ HT3 ho Cumulative ̣c k Frequency khong dong y 20.0 62 51.7 51.7 71.7 28.3 28.3 100.0 34 120 ́H Total 20.0 tê dong y Percent 20.0 h tam dong y Valid Percent 24 in Valid Percent 100.0 100.0 ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực HT4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 11 9.2 9.2 9.2 tam dong y 64 53.3 53.3 62.5 dong y 36 30.0 30.0 92.5 7.5 7.5 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ DG1 ho Cumulative ̣c k Frequency Valid Percent Percent .8 .8 .8 2.5 2.5 3.3 tam dong y 75 tê rat khong dong y 62.5 62.5 65.8 dong y 39 32.5 32.5 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp ́ uê Total ́H rat dong y h khong dong y in Valid Percent 100.0 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực DG2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 23 19.2 19.2 19.2 tam dong y 55 45.8 45.8 65.0 dong y 40 33.3 33.3 98.3 1.7 1.7 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y Total ại Đ DG3 ho Cumulative ̣c k Frequency khong dong y 14.2 79 65.8 65.8 80.0 20.0 20.0 100.0 24 120 ́H Total 14.2 tê dong y Percent 14.2 h tam dong y Valid Percent 17 in Valid Percent 100.0 100.0 ́ uê SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Lê Quang Trực TN1 Cumulative Frequency Valid Valid Percent Percent rat khong dong y .8 .8 .8 khong dong y 2.5 2.5 3.3 tam dong y 78 65.0 65.0 68.3 dong y 37 30.8 30.8 99.2 .8 .8 100.0 120 100.0 100.0 rat dong y ại Đ Total TN2 ho Cumulative khong dong y 21 47.5 47.5 65.0 33.3 33.3 98.3 1.7 1.7 100.0 100.0 100.0 ́H tê rat dong y Total 17.5 h 40 120 Percent 17.5 57 dong y Valid Percent 17.5 in tam dong y Percent ̣c k Frequency Valid Percent ́ uê TN3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent khong dong y 29 24.2 24.2 24.2 tam dong y 57 47.5 47.5 71.7 dong y 34 28.3 28.3 100.0 120 100.0 100.0 Total SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp