Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––– TRIỆU THỊ HƢƠNG ANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Hồng Điệp THÁI NGUYÊN - 2013 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thân tự thực Các kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Tài liệu tham khảo có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn Thái Nguyên, tháng năm 2013 Tác giả luận văn Triệu Thị Hƣơng Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc chân thành tới Tiến sỹ Phạm Thị Hồng Điệp - ngƣời bảo, hƣớng dẫn giúp đỡ tơi tận tình suốt thời gian thực hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Khoa sau Đại học Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên sở đào tạo Thạc sỹ Cùng giúp đỡ tận tình Thầy, Cơ Khoa sau Đại học tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ suốt thời gian học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Nguyên, đồng nghiệp nơi công tác ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Cuối xin cảm ơn gia đình, ngƣời than bạn bè ln động viên, ủng hộ giúp tập trung nghiên cứu hoàn thành luận văn Thái Nguyên, tháng năm 2013 Tác giả luận văn Triệu Thị Hƣơng Anh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Giới hạn phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái quát nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.2.1 Bài học kinh nghiệm từ nƣớc giới 30 1.2.2 Bài học rút cho Việt Nam 34 1.2.3 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số ngân hàng nƣớc học rút cho BIDV Thái Nguyên 36 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 41 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 41 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn iv 2.2.1 Cơ sở phƣơng pháp luận 41 2.2.2 Các phƣơng pháp cụ thể 42 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 46 2.3.1 Các tiêu phản ánh tình hình hoạt động BIDV Thái Nguyên 46 2.3.2 Các tiêu phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên 46 2.3.3 Các tiêu phản ánh thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên 46 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV THÁI NGUYÊN 47 3.1 Tổng quan BIDV Thái Nguyên 47 3.1.1 Giới thiệu BIDV Thái Nguyên 47 3.1.2 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên 49 3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 54 3.2.1 Quy mô đào tạo 54 3.2.2 Cơ cấu đào tạo 55 3.2.3 Ngân sách cho đào tạo 56 3.2.4 Nội dung chƣơng trình đào tạo 57 3.2.5 Trích dẫn số nội dung quan trọng quy chế đào tạo BIDV 59 3.2.6 Công tác thực Chi nhánh 68 3.3 Tổng hợp ƣu điểm hạn chế công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên thời gian vừa qua 77 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn v 3.3.1 Ƣu điểm 77 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV THÁI NGUYÊN 81 4.1 Định hƣớng phát triển BIDV Thái Nguyên thời gian tới 81 4.1.1 Định hƣớng hoạt động kinh doanh 81 4.1.2 Định hƣớng mục tiêu nguồn nhân lực 82 4.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên 84 4.2.1 Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 84 4.2.2 Trong khâu xác định nhu cầu đào tạo 86 4.2.3 Xây dựng khung chƣơng trình đào tạo cho đối tƣợng cán quản lý, nhân viên, nhân viên vào 89 4.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo 93 Ngồi ra, đánh giá hiệu đào tạo việc bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế 95 4.2.5 Một số giải pháp khác 96 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt BIDV Thái Nguyên Nam Thái Nguyên CB Cán CN Chi nhánh ĐH Đại học GĐ Giám đốc HSC Hội sở HĐQT Hội đồng quản trị LĐ Lao động PGD Phòng giao dịch QLRR Quản lý rủi ro TCHC Tổ chức hành TMCP Thƣơng mại cổ phần TSC Trụ sở Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Tổng kết ƣu điểm nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc 15 Bảng 3.1 Kết kinh doanh BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 48 Bảng 3.2 Tăng trƣởng lao động BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 -2012 51 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 51 Bảng 3.4 Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên 54 Bảng 3.5 Quy mô đào tạo BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 54 Bảng 3.6 Cơ cấu đào tạo BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 55 Bảng 3.7 Ngân sách cho đào tạo BIDV Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2012 56 Bảng 3.8 Nội dung chƣơng trình đào tạo BIDV Thái Nguyên từ 2010 - 2012 58 Bảng 4.1 Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo 87 Bảng 4.2 Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác 90 Bảng 4.3 Kế hoạch đào tạo theo vị trí chức danh 91 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lực 25 Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức BIDV Thái Ngun 50 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Hội nhập kinh tế giới xu tất yếu yêu cầu khách quan kinh tế quốc gia q trình phát triển Ngày 07/11/2006, Việt Nam thức đƣợc kết nạp vào tổ chức thƣơng mại giới (WTO) sau gần 12 năm đàm phán Đây kiện có ảnh hƣởng mạnh mẽ sâu sắc tới toàn đời sống kinh tế xã hội nƣớc ta Trong bối cảnh đó, hoạt động ngân hàng thƣơng mại Việt Nam phải “thay hình đổi dạng”, chuyển sang đa Bên cạnh đối thủ cạnh tranh truyền thống trƣớc đây, ngân hàng phải đƣơng đầu với định chế tài khác nhƣ quỹ đầu tƣ, cơng ty tài chính, tổ chức phi ngân hàng khác xuất ngân hàng nƣớc gia nhập thị trƣờng Việt Nam Sức ép cạnh tranh ngân hàng nƣớc tăng lên Nhƣ vậy, Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam phải đối mặt với thách thức tận dụng hội nhƣ để ứng phó hội nhập? Lý luận thực tiễn doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có vốn, có cơng nghệ tiên tiến ngƣời, ngƣời nhân tố định Chính yếu tố ngƣời tạo khác biệt định phát triển lâu dài doanh nghiệp Trong vòng 05 năm trở lại đây, thị trƣờng tài - ngân hàng địa bàn tỉnh Thái Nguyên phát triển nhanh chóng với xuất hàng loạt Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Cạnh tranh Ngân hàng ngày gay gắt để giành thị phần đặt cho khối Ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc nói chung Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Ngun nói riêng nhiều thách thức Khi vốn, cơng nghệ ngân hàng tƣơng đồng, nguồn nhân lực vũ khí quan trọng cạnh tranh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn Thực mục tiêu chung hệ thống tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam thành Ngân hàng thƣơng mại đại, coi ngƣời nhân tố định thành công theo phƣơng châm “mỗi cán BIDV lợi cạnh tranh” lực chuyên môn phẩm chất đạo đức, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Nguyên thƣờng xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua thời kỳ đạt đƣợc thành công đáng kể nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán nhân viên số lƣợng chất lƣợng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh thời kỳ Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng ngân hàng đại hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân lực cịn có bất cập, tồn cần phải giải Xuất phát lý trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Thái Nguyên” để nghiên cứu, nhằm góp phần giải vấn đề bất cập, tồn thực tiễn Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đánh giá thực trạng cơng tác địa bàn nghiên cứu để tìm mặt tích cực nhƣ mặt hạn chế, đƣa giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn nghiên cứu 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Xác định điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Thái Nguyên Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 87 Bảng 4.1 Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO DÀNH CHO CÁN BỘ PHÒNG QUAN HỆ KHÁCH HÀNG DOANH NGHIỆP Giới thiệu Xin chào anh/chị, Để có sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo năm …… BIDV phù hợp với nhu cầu thực tế BIDV nói chung đơn vị nói riêng, kính đề nghị anh chị điền đầy đủ thông tin khảo sát dƣới Anh/chị cần khoảng 15 phút để hồn thành câu hỏi Thơng tin mà anh/chị cung cấp cho chúng tơi hồn tồn đƣợc bảo mật, phục vụ mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo Mong anh/chị vui lòng trả lời đầy đủ câu hỏi dƣới cách điền dấu "X" vào lựa chọn (anh chị tích nhiều ô) Xin chân thành cảm ơn! Stt Câu hỏi Trả lời Phần Thông tin chung Anh/chị có năm kinh nghiệm vị trí công tác năm 3-5 năm 1-3 năm Anh chị có biết chiến lƣợc phát triển Biết rõ BIDV giai đoạn 2011-2015? Anh/chị có biết chiến lƣợc/kế hoạch Trên phát triển đơn vị vịng Biết rõ Dƣới năm Biết sơ Không sơ biết Biết sơ Không sơ biết năm tới không? Anh/chị có xây dựng kế hoạch đào tạo Ln Thƣờng Thỉnh phát triển cho vị trí làm ln xun thoảng Ít Khơng việc khơng? Anh/chị có lên kế hoạch tháng, tuần cho cơng việc phải làm? Ln Thƣờng Thỉnh ln Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Ngun xun thoảng Ít Khơng http://www.lrc-tnu.edu.vn 88 Phần Kiến thức, kỹ riêng Rất Anh/chị có gặp khó khăn bán sản khó khăn phẩm-dịch vụ BIDV? Khơng khó khăn Khó khăn Bình thƣờng Tốt Bình Khơng thƣơng tốt Rất khơng tốt Tốt Bình Biết sơ thƣơng qua Chƣa biết Kỹ bán hàng chăm sóc khách Rất tốt hàng anh/chị? Tốt Bình thƣơng Chƣa tốt Rất không tốt Khả giao tiếp anh/chị với Rất tốt 11 khách hàng đồng nghiệp? Tốt Bình thƣờng Chƣa tốt Kém Nếu gặp khó khăn 03 khó khăn, vƣớng mắc là: Khả nhận biết hồ sơ, chứng từ giả Rất tốt anh/chị? Mức độ hiểu biết anh/chị quản Rất tốt lý rủi ro (tín dụng, thị trƣờng tác nghiệp)? 10 Phần Nhu cầu đào tạo Trong năm 2012, Anh/chị tham gia 12 khóa học liên quan đến ……………… nghiệp vụ mình? Sản Mơi Kiến phẩm, trƣờng thức dịch kinh 13 Anh/chị muốn đƣợc tham gia khóa TC vụ doanh đào tạo/chuyên đề năm 2013? NH BIDV ứng phó Anh/chị liệt kê tên nghiệp vụ khác 14 liên quan muốn học (thí dụ, QLRR, phân tích tài DN, tài trợ dự án )? Anh/chị liệt kê tên Kỹ mềm 15 muốn học? Anh/chị có muốn đƣợc đào tạo kỹ 16 bán hàng chăm sóc khách hàng năm ……? Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Có Kỹ giao tiếp, xử lý Khác công việc cá nhân Không http://www.lrc-tnu.edu.vn 89 Phần Tổ chức đào tạo: Nếu Anh/chị có nhu cầu đào tạo, cập nhật kiến thức/ kỹ nói 3-5 10 17 Thời gian đào tạo phù hợp 1-3 ngày 5-7 ngày Khác Cụm Đào tạo Tại đơn vị khu tập trung Khác 18 Địa điểm đào tạo phụ hợp là: vực … 19 Hình thức đào tạo phù hợp 20 Anh/chị muốn giảng viên thực đào tạo) Đào tạo tập Online Kèm cặp trung lớp GV kiêm chức BIDV GV bên Kết hợp hai Khác Khác Các ý kiến khác: …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Mong Anh/chị đọc lại phần trả lời để chắn khơng bỏ sót câu Trân trọng cảm ơn tham gia anh/chị ! Đồng thời cần tiến hành đào tạo tập huấn cho Trƣởng phận cách thức xác định nhu cầu đào tạo Cán nhân phải hiểu đƣợc trách nhiệm việc tƣ vấn, hỗ trợ trƣởng phòng ban để họ nắm đƣợc phƣơng pháp cách thức xác định nhu cầu đào tạo cho phận Trƣởng cách phịng ban cần phải hiểu đƣợc xác định nhu cầu đào tạo nhiệm vụ quan trọng mình, giúp sử dụng tốt nhân viên phát triển phận quản lý Đào tạo ngƣời làm công tác quản lý đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chƣơng trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo 4.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho đối tượng cán quản lý, nhân viên, nhân viên vào Nội dung đào tạo bên cạnh phân loại theo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần trọng việc phân loại theo đối tƣợng nhƣ đào tạo cho cán Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 90 độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực tƣơng lai Trong đào tạo cho cán quản lý lại phải phân chia rõ đào tạo cho quản lý cấp cao, cấp trung, cấp sở Bởi cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp dƣới cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp điều hành cần trọng kỹ kinh doanh chung Bảng 4.2 Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác nhau1 Ghi chú: Số thứ tự kỹ thể vai trò khác Cấp điều hành Quản trị thời gian Họach định, tổ chức Ðánh giá việc thực Giải khó khăn Hiểu tính cách ngƣời Tự phân tích Khích lệ ngƣời khác Quản trị tài Dự thảo ngân sách 10 Xếp đặt mục tiêu thứ tự ƣu tiên 11 Triệu tập điều hành họp 12 Giao tiếp miệng viết 13 Quan hệ quản trị 14 Chiến lƣợc sách Cấp trung Ðánh giá việc thực cơng việc nhân viên Khích lệ ngƣời khác Xếp đặt mục tiêu thứ tự ƣu tiên Giao tiếp (miệng viết) Họach định tổ chức Hiểu tính cách ngƣời Quản trị thời gian Xây dựng đội ngũ Thực họp có hiệu 10 Phát triển đào tạo cộng 11 Chọn lựa nhân viên 12 Khả định Cấp sở Khích lệ nhân viên Ðánh gía việc thực công việc nhân viên Khả thủ lĩnh Khả giao tiếp miệng Hiểu đƣợc tính cách ngƣời Phát triển đào tạo cộng Xếp đặt mục tiêu thứ tự ƣu tiên Kỷ luật Họach định tổ chức 10 Quản trị thời gian 11 Kèm cặp nhân viên 12 Chọn lựa nhân viên 13 Ra định PhƣơngG pháp lỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB lao động xã hội, 2004 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 91 Do việc xác định thứ tự ƣu tiên cho kỹ để xây dựng khung chƣơng trình nội dung đào tạo cho cán nhân viên điều cần thiết Xây dựng chƣơng trình đào tạo hợp lý linh hoạt trách nhiệm cán phụ trách đào tạo Trong cần thiết kế nội dung cần đào tạo nhƣ môn học, kiến thức kỹ năng… cần đào tạo phù hợp với vị trí cơng việc Chẳng hạn xây dựng kế hoạch đào tạo theo số vị trí cơng việc nhƣ sau: Bảng 4.3 Kế hoạch đào tạo theo vị trí chức danh TT A Tên vị trí Mục tiêu Nội dung, chƣơng trình đào tạo Thời lƣợng (ngày) LÃNH ĐẠO CẤP CAO Chân dung nhà lãnh đạo cấp cao chuyên nghiệp Quản trị DN NHTM đại Quản lý chiến lƣợc 1.5 Trang bị cho Quản lý thay đổi 1.5 đồng chí lãnh đạo Quản lý tài sản nợ-có cấp cao kiến Quản trị tài Lãnh đạo cấp thức, kỹ Quản trị nguồn nhân lực cao BIDV phƣơng pháp 1.5 1.5 cần Phân tích kinh tế vĩ mơ thiết để trở thành ứng phó mơi trƣờng lãnh đạo cấp cao kinh doanh chuyên nghiệp Quản trị chiến lƣợc Marketing ngân hàng 1.5 10 Lãnh đạo với việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp ……… Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 92 TT Tên vị trí Mục tiêu Nội dung, chƣơng trình đào tạo Thời lƣợng (ngày) CÁC CHỨC DANH QUẢN LÝ CẤP TRUNG Định hƣớng giới thiệu quản lý chi nhánh Trang bị cho học Lập triển khai thực viên kiến kế hoạch kinh doanh thức, kỹ Quản trị chiến lƣợc GIÁM ĐỐC phƣơng pháp cần Thẻ điểm cân (Balanced CHI NHÁNH thiết để phát triển kỹ Scorecard) I (đƣơng chức quản lý Marketing quản lý bán hàng qui hoạch) thành công Quản lý chất lƣợng dịch vụ công việc vị Quản lý rủi ro - tuân thủ trí Giám đốc chi Quản lý nguồn nhân lực nhánh Phong thủy KD 9… C CÁC CHỨC DANH QUẢN LÝ CẤP CƠ SỞ VÀ CB THEO KHỐI NGHIỆP VỤ I KHỐI QUAN HỆ KHÁCH HÀNG Kiến thức sản phẩm môi trƣờng kinh doanh 1.1.SP-DV Ngân hàng doanh nghiệp BIDV 1.2 Kiến thức môi trƣờng KD 1.3 Kiến thức pháp luật NH, giải tranh chấp Nghiệp vụ chun mơn 2.1.Tín dụng HĐV DN Lãnh đạo Trang bị kiến 2.2 Quản lý dự án phòng Quan thức kỹ cần 2.3 Quản lý rủi ro hệ khách thiết cho đối tƣợng 2.4 Quản lý quan hệ khách hàng hàng doanh lãnh đạo phòng quan 2.5 Quản lý khoản vay nghiệp hệ khách hàng DN thu hồi nợ Kỹ quản lý 3.1 Kỹ lãnh đạo 3.2 Kỹ QL nguồn nhân lực Kỹ mềm dành cho lãnh đạo cấp phịng 4.1.Kỹ xử lý tình huống, giải mâu thuẫn 4.2.Kỹ bán hàng 4.3 Kỹ trình bày B Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 93 TT Mục tiêu Nội dung, chƣơng trình đào tạo Trang bị kiến thức kỹ cần thiết cho đối tƣợng chuyên viên phòng quan hệ khách hàng doanh nghiệp 1.Tổng quan Quản lý rủi ro SP-DV Ngân hàng doanh nghiệp BIDV Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 4.1.Tín dụng HĐV DN 4.2 Quản lý dự án 4.3 Quản lý quan hệ khách hàng 4.4 Quản lý khoản vay thu hồi nợ 4.5 Kiến thức pháp luật NH, giải tranh chấp 4.6 Kiến thức môi trƣờng kinh doanh Kỹ mềm 5.1 Kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng bán chéo 5.2 Kỹ làm việc chuyên nghiệp 5.3 Kỹ giao tiếp xử lý công việc cá nhân Tuân thủ quy định liên quan đến hoạt động ngân hàng đạo đức nghề nghiệp Tên vị trí Chun viên phịng Quan hệ khách hàng doanh nghiệp Thời lƣợng (ngày) 0.5 5 4.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo Nhƣ phân tích, cơng tác đánh giá hiệu đào tạo chƣa đƣợc Chi nhánh thực trọng Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng Việc đánh giá kết đào tạo sở để cải tiến chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp đào tạo với khóa đào tạo Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 94 Bên cạnh việc kiểm tra, đánh giá cuối kỳ Trƣờng đào tạo BIDV nhƣ đơn vị đào tạo khác, thân Chi nhánh cần tiến hành đánh giá hiệu đào tạo theo cấp độ Với điều kiện nay, Chi nhánh hồn tồn thực đánh giá theo cấp độ thông qua việc tiến hành phát phiếu điều tra cho ngƣời lao động sau họ hồn thành khóa học trở Có thể tham khảo mẫu Phiếu điều tra sau: PHIẾU ĐIỀU TRA2 A Những phản hồi chƣơng trình đào tạo Hãy khoanh tròn câu trả lời bạn theo mục dƣới đây: Thang đánh giá: = Rất đồng ý = Đồng ý = Không đồng ý = Rất không đồng ý Ngƣời đào tạo tơi Mức độ lịng Hƣớng dẫn nội dung vấn đề cách kỹ lƣỡng 2 Động viên tham gia củahọc viên chủ đề 3 Giải thích việc quản lý theo đội chi tiết 4 Giúp đỡ học viên có thắc mắc Theo dõi tiến học viên Nội dung chƣơng trình đào tạo mà tơi tham dự Có liên hệ với thực tế công việc Đem lại giá trị cho bƣớc phát triển nghiệp Tổ chức tốt Ở cấp độ 3, Chi nhánh cần tiến hành đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo so sánh với kết qủa thực công việc trƣớc đào tạo, để đánh giá xem kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo vận dụng vào công việc để nâng cao kết thực Duc Kien Nguyen (2007) Evaluating the Team Management Training Program for Production Line Managers in Garment 10 Joint – Stock Company Shu – Te University Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 95 công việc hay không, thái độ làm việc, thành thạo kỹ ngƣời lao động đƣợc cải thiện hay không, thiếu hụt kiến thức, kỹ ngƣời lao động sau khoá đào tạo đƣợc khắc phục chƣa Đối với cấp độ 2, Chi nhánh thực thông qua việc kiểm tra kiến thức lý thuyết, thực hành …trƣớc sau đào tạo, đối chiếu kết kiểm tra học viên tham gia trƣớc khóa học bắt đầu kỳ thi sau khóa học kết thúc, qua rõ học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học Đối với cấp độ 3, cần thực sau kết thúc khóa học - tháng cần đƣợc thực cách thƣờng xuyên, nghiêm túc theo định kỳ tháng theo quy định quy chế đào tạo, có nhƣ xác định cách toàn diện đầy đủ ảnh hƣởng thay đổi Những ngƣời tham gia vào cơng tác đánh giá khơng có học viên mà bao gồm nhà quản lý, cấp trực tiếp ngƣời vị trí quan sát đƣợc thay đổi biểu công tác học viên Phƣơng pháp đánh giá sử dụng cấp độ câu hỏi thăm dò, khảo sát, vấn, quan sát trực tiếp cần so sánh kết hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động trƣớc sau đƣợc đào tạo Để thực đƣợc đầy đủ khoa học trình đánh giá cần thiết phải có cán phụ trách nhân lực đƣợc đào tạo chuyên nghiệp lĩnh vực Ngồi ra, đánh giá hiệu đào tạo việc bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế Đơi nhân viên cảm thấy nắm kỹ tốt khóa học nhƣng quay làm việc lại khơng thực tốt Mơi trƣờng làm việc có hạn chế gây ảnh hƣởng không nhỏ đến việc áp dụng kiến thức Có thể nêu số nguyên nhân nhƣ: Cấp khơng ủng hộ sợ rủi ro; kỹ học đƣợc khơng thích ứng với quy trình hay phƣơng thức làm việc; áp lực từ phía đồng nghiệp phòng hay từ phòng khác; Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 96 chế độ khen thƣởng không xứng Bản thân nhân viên khó vƣợt qua đƣợc hạn chế nêu Vì phận đào tạo, cấp lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên sau đào tạo thực đƣợc bƣớc cuối Các biện pháp bao gồm: - Giao cho nhân viên cơng việc hay dự án cho phép nhân viên sử dụng kiến thức, kỹ mà ngƣời học đƣợc - Cho nhân viên hội “thử sai” triển khai điều học đƣợc công việc - Tổ chức buổi báo cáo thu hoạch để nhân viên điểm lại đạt đƣợc áp dụng cách thức thực công việc đúc kết thành chuẩn mực thực công việc - Đề nghị Ban giám đốc đặt tiêu chí khen thƣởng tạo chế trì việc chia sẻ áp dụng điều học đƣợc vào cơng việc để tạo thói quen học hỏi áp dụng nhân viên 4.2.5 Một số giải pháp khác * Đổi công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lƣợng cán để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tƣợng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng lực chuyên môn cho cán tác nghiệp, tăng lực quản lý điều hành cho cán quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu ngành, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán * Xây dựng thực chiến lƣợc đào tạo dài hạn toàn hệ thống, phân cấp rõ cơng tác đào tạo để bảo đảm có chiều sâu thực kế hoạch đào tạo, Trụ sở tập trung đào tạo chun gia, đào tạo nhà quản lý trung, cao cấp (bao gồm đƣơng chức quy hoạch); đơn vị tập trung đào tạo kỹ làm việc cán Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 97 cán quản lý sở; cá nhân thực tự đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn hồn thiện trình độ theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh * Chi nhánh cần chủ động liên kết với sở đào tạo để thiết kế chƣơng trình đào tạo phù hợp, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực theo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực xây dựng * Đa dạng hóa hình thức phƣơng pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc (về kiến thức, kỹ năng, khả năng), đào tạo để phát triển (đào tạo cho mục tiêu trung dài hạn), trọng ứng dụng công nghệ tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo * Xây dựng sách đào tạo cán trẻ; Ƣu tiên bố trí cán trẻ đào tạo kiến thức nghiệp vụ ngân hàng bảo đảm có đủ thời gian ứng dụng thực tiễn; Có chế hổ trợ thích hợp để tạo điều kiện, khuyến khích cán trẻ tự đào tạo nâng cao trình độ (đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, chuyên gia ); Có chƣơng trình riêng để đào tạo cán trẻ quy hoạch: đào tạo bổ sung kiến thức lãnh đạo, lực quản trị ngân hàng đại nƣớc nƣớc, luân chuyển để đào tạo kinh nghiệm quản lý đơn vị sở, vùng khó khăn để rèn luyện lĩnh, ý chí phấn đấu * Tổ chức quản lý tốt trình đào tạo qua khâu: đánh giá nhu cầu, thiết kế chƣơng trình đào tạo, thực chƣơng trình đào tạo, đánh giá kết chƣơng trình đào tạo sử dụng sau đào tạo sở quy định chế độ thông tin hai chiều đánh giá cán sau đào tạo đơn vị đào tạo đơn vị sử dụng Tích cực tuyển chọn cán có độ tuổi dƣới 35, có tố chất khả lãnh đạo để quy hoạch dự nguồn đào tạo chuẩn bị cho đội ngũ cán cấp cao Cán trẻ trƣớc đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ cao phải đƣợc luân chuyển bổ nhiệm đơn vị có điều kiện khó khăn để thể lĩnh, rèn luyện phẩm chất, lực quản trị điều hành Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 98 * Tăng cƣờng giáo dục đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thơng qua việc đẩy mạnh phổ biến, quán triệt thực Bộ quy tắc ứng xử quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp đƣợc BIDV ban hành thống toàn hệ thống, qua giúp cho cán BIDV hồn thiện thêm kỹ nghề nghiệp, nhân cách sống quan hệ cộng đồng xã hội, xây dựng hình ảnh cán BIDV có phong cánh ứng xử đại, chuẩn mực, nhân văn hƣớng cộng đồng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 99 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt không ngân hàng nƣớc mà cịn với ngân hàng nƣớc ngồi Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v Nhƣng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh ngƣời Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu đƣợc Ngân hàng quan tâm Mặc dù BIDV Thái Nguyên nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣng thực tế, cơng tác cịn có hạn chế định, chƣa thực phát huy tối ƣu vai trò hoạt động kinh doanh Một nguyên nhân chƣa có phƣơng pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cách bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo cịn mang tính bị động theo chƣơng trình chung hệ thống Trong phạm vi bải luận văn này, tác giả trình bày thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên, rõ ƣu điểm hạn chế tồn Từ đƣa số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực BIDV Thái Nguyên, tập trung chủ yếu vào giải pháp khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung chƣơng trình đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo Song để thực phát huy hiệu cơng tác trƣớc hết cần có đủ nhận thức quan tâm cấp lãnh đạo cán nhân viên Chi nhánh Tuy nhiên giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, nên luận văn không tránh khỏi hạn chế định nhƣ chƣa xây dựng đƣợc đầy đủ cách thức thực hiện, tài liệu cụ thể theo giải pháp đƣa mà dừng mức độ đề xuất phƣơng hƣớng Đây sở để tác giả tiếp tục nghiên cứu tài liệu, bồi dƣỡng kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ cụ thể hóa giải pháp đƣa Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cƣờng (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội; Trần Kim Dung, (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê; ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân - Hà Nội; Hà Văn Hội (2003), Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1), NXB Bƣu Điện; PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng & ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê - TP Hồ Chí Minh; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Hà Nội; George T.Milkovich & John W.Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Phan Thăng hiệu đính biên tập (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kêHà Nội; Business Edge, (2006), Đào tạo nguồn nhân lực “Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ; Lê Thị Thúy (2012), Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thực cơng xã hội Miền núi phía Bắc Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế phát triển, Viện nghiên cứu kinh tế trung ƣơng ; 10 PGS.TS Nguyễn Thị Mùi (2011) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam, http://www.vnba.org.vn/?option=com_content&view=article&id=1609&catid= 43&Itemid=90, ngày 25/11/2011; 11 TS Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm nghiên cứu phát triển quản trị (CEMD) - Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh (2010) Phát triển nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam, http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172, ngày 10/03/2010; Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 101 12 Viện Nhân lực Ngân hàng Tài - BTCI (2012), Tổng thuật Tham luận Hội thảo khu vực: Phát triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài chính, http://www.vnba.org.vn/?option=com_content&view=article&id=6529&catid= 34&Itemid=56, ngày 21/12/2012; 13 Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam, 2012, Quy chế đào tạo hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam; 14 Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Nguyên, Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2010, 2011, 2012; 15 Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Nguyên, Báo cáo công tác tổ chức cán giai đoạn 2010 - 2012 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn ... để nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Thái Nguyên Đối tƣợng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng. .. tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Thái Nguyên? - Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu. .. lý luận nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Thái Nguyên; đánh