Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi phúc yên

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Chu Thị Dư i LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài:“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thủy lợi Phúc n” hồn thành với giúp đỡ Phịng Đào tạo Đại học Sau Đại học, Khoa Kinh tế quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp gia đình Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) - Một Thành Viên (MTV) Thủy lợi Phúc Yên thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi hết lịng giúp đỡ cho học viên hồn thành luận văn Đặc biệt, Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trình thực luận văn Với thời gian trình độ cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận hướng dẫn đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn./ Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch địch nguồn nhân lực 10 1.3.2 Phân tích công việc 13 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.5 Đánh giá việc thực công việc 20 1.3.6 Trả công đãi ngộ 21 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 23 1.4.1 Các yếu tố bên 23 1.4.2 Các yếu tố bên 24 1.5 Những học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực .25 1.5.1 Trên giới 25 1.5.2 Trong nước 26 1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty khai thác thủy lợi 29 iii 1.7 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan 31 Kết luận chương 32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI PHÚC YÊN 33 2.1 Giới thiệu chung công ty 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 33 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh vài nét khái quát công ty 34 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty 35 2.1.4 Sơ đồ tổ chức máy quản lý đội ngũ nhân 36 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2018 42 2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên 44 2.2.1 Cơ cấu nhân lực phận 44 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 46 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 48 2.2.4 Trình độ học vấn chun mơn Cán công nhân viên công ty 49 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018 50 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 50 2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 51 2.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 2.3.4 Đánh giá việc thực công việc người lao động .56 2.3.5 Trả công đãi ngộ 58 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thủy lợi Phúc Yên 61 2.4.1 Các nhân tố khách quan 61 2.4.2 Các nhân tố chủ quan 63 2.5 Đánh giá thành công, tồn nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên 65 iv 2.5.1 Những thành tích đạt 65 2.5.2 Những tồn hạn chế nguyên nhân 66 Kết luận chương 68 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH - MTV THỦY LỢI PHÚC YÊN .70 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2020 - 2023 70 3.1.1 Định hướng 70 3.1.2 Mục tiêu phát triển 70 3.2 Những hội thách thức Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên thời gian tới 71 3.2.1 Những hội 71 3.2.2 Những thách thức 72 3.3 Những nguyên tắc đề xuất giải pháp tăng cường .73 3.3.1Những nguyên tắc đề xuất giải pháp 73 3.3.2 Những đề xuất giải pháp 74 3.4 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thủy lợi Phúc Yên 75 3.4.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 75 3.4.2 Đổi công tác tuyển dụng 77 3.4.3 Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực 79 3.4.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động 82 3.4.5 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 85 Kết luận chương 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 11 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty TNHH MTV thuỷ lợi Phúc Yên 37 Hình 2.2 Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi Cơng ty năm (2015-2018) 47 Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên 53 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017,2018 Công ty .43 Bảng 2.2 Số lượng cán công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2018 45 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty (2015-2018) 46 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty (2015-2018) 48 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn CBCNV Cơng ty (2015-2018) 49 Bảng 2.6 Số người cử đào tạo nâng cao trình độ từ năm (2015 – 2018) 55 Bảng 2.7 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn (2015 – 2018) .59 Bảng 2.8 Mức khen thưởng hàng năm Công ty 60 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CTTL Cơng trình Thủy lợi HDND Hội đồng nhân dân HTX Hợp tác xã KTTL Khai thác thủy lợi TC- HC Tổ chức hành TNHH- MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên TB Trạm bơm UBND Ủy ban nhân dân PTNN Phát triển nông thôn viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh liệt hết, việc quan tâm đầu tư cho người đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực chìa khóa dẫn đến thành công cho quốc gia, tổ chức doanh nghiệp Có thể nói rằng, nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp, yếu tố định cho phát triển kinh tế xã hội Vì cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngày quan trọng cạnh tranh diễn ngày gay gắt nguồn nhân lực yếu tố chiến lược tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp.Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực khơng tốt nguồn lao động, tài ngun, vốn công nghệ trở thành bất hợp lý, lãng phí, tất yếu dẫn đến hiệu kinh tế thấp Cùng với phát triển xã hội, Ngành Nông nghiệp Việt Nam quản lý khai thác hàng vạn cơng trình thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế xã hội góp phần bảo vệ mơi trường sinh thái Để quản lý, khai thác tốt cơng trình thủy lợi chất lượng quản trị nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa quan trọng Có thể nói nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên doanh nghiệp hoạt động công ích, thành lập nhằm mục đích phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ đời sống dân sinh kinh tế khơng mục đích lợi nhuận…Do đó, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình hoạt động Cơng ty Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty cịn tương đối thấp, vậy, trình hình thành phát triển, cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên cịn có điều bất cập, tồn như: Một phận cán cơng nhân viên trình độ ngoại ngữ tin học cịn yếu, cơng việc cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu tính chủ động, sáng tạo thực nhiệm vụ Công tác hoạch định; Cơ chế tuyển dụng; Công tác đào tạo; Công tác đánh giá người lao động; Công ty tồn chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích cán bộ, cơng chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực công tác thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng góp kiến thức hiểu biết vào trình tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên Mục đích đề tài Hệ thống hóa lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên - Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, sở để đưa giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi thời gian tới Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2020 – 2023 đồng thời phải biết phân tích tổ chức cách hoàn hảo trước định Đây kĩ phức tạp mà công ty có quy mơ lớn địi hỏi cao + Thứ tư, Hoàn thiện kĩ nghiệp vụ: Mặc dù người Giám đốc người điều hành giám sát muốn điều hành giám sát phận đòi hỏi người quản lý phải nắm chun mơn cán bộ, phân hệ quản lý Người Giám đốc cần phải hiểu sâu sắc công việc chuyên môn công ty để giúp công ty hoạt động cách có hiệu Để hồn thiện kĩ phải tổ chức lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý + Đào tạo chỗ: Tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu cho cán quản lý, chuyên ngành với số kiến thức cần thiết cho quản trị kinh doanh nghiên cứu luật pháp liên quan, nghiên cứu thêm kỹ kỹ quản lý nhân sự, kỹ giao dịch đàm phán, … khuyến khích cán quản lý chuyên sâu nghiên cứu chuyên ngành vận dụng vào thực tiễn + Đào tạo ngồi cơng ty: Giám đốc cơng ty cần cho cán quản lý đào tạo chuyên sâu kiến thức quản lý trường đại học có uy tín học hỏi kinh nghiệp quản lý đơn vị khác - Đối với người lao động: + Đối với nhân viên tuyển dụng: Phân công cụ thể người hướng dẫn nhân viên công việc, việc phân công trưởng phịng ban trực tiếp phân cơng Người phân cơng có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra giúp nhân viên làm quen với công việc, bắt kịp với tiến độ công việc Cơng ty Đồng thời phải khích lệ nhân viên tích cực học tập trau dồi trình độ chun mơn từ cán nịng cốt có kinh nghiệm Công ty + Đối với nhân viên làm việc gián tiếp: Có kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên cho nhân viên qua lớp tập huấn, bồi dưỡng, đại học, cao học,… nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nắm bắt kịp thời trước thay đổi chế, sách, hoạt động thị trường 81 + Chú trọng việc đào tạo kiến thức tổng hợp cập nhật thường xuyên nhằm đào tạo cán công nhân viên có tầm nhìn bao qt cơng việc - Có biện pháp, chương trình đào tạo kỹ mặt khác như: ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý… + Đối với việc học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ: Hiện hầu hết cán bộ, nhân viên Cơng ty trình độ ngoại ngữ cịn yếu muốn nâng cao lực chuyên môn cho CBCNV Công ty nên khuyến khích cán nhân viên tích cực tự học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ cách ủng hộ kinh phí học tập cho cán nhân viên để họ tham gia khóa học tiếng anh trung tâm anh ngữ + Đối với kỹ khác như: tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý, Cơng ty phải trọng có kế hoạch tạo điều kiện, giúp đỡ cán nhân viên tham gia khóa học bồi dưỡng hồn thiện kỹ mềm, nâng cao trình độ chun mơn chưa đủ mà cần phải hồn thiện tổng hợp kỹ giúp Công ty bước khẳng định vị thị trường tư vấn xây dựng thời kỳ hội nhập cạnh tranh gay gắt * Dự kiến kết đạt Thực giải pháp cách tích cực nghiêm túc giúp nâng cao lực chuyên môn nguồn nhân lực công ty Đồng thời tạo động lực lớn cho người lao động họ thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện thân đào tạo phát triển nhân lực làm tốt tiết kiệm chi phí cho Cơng ty lượng lao động từ bỏ Cơng ty dài hạn điều kiện tốt để Công ty phát triển 3.4.4 H àn thiện công tác đánh giá người l động Đánh giá thành tích cơng tác người lao động hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV theo định kỳ Để thực công tác Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động cụ thể sau: * Nội dung giải pháp Quy định lại việc thực đánh giá, xếp loại lao động người lao động toàn công ty 82 - Đổi phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc - Đảm bảo công khách quan trình đánh giá - Đánh giá thực công việc phải áp dụng tồn Cơng ty Đặc biệt đói với cán cấp cao * Điều kiện để thực giải pháp: - Kết hợp chặt chẽ từ công nhân làm cơng việc trực tiếp với đơn vị phịng ban - Cơng ty phải tổ chức huấn luyện cán quản lý cấp kỹ quản lý đánh giá nhân viên * Biện pháp cụ thể thực giải pháp - Mỗi phòng ban, đơn vị cần phải có tiêu trí đánh giá khác Việc áp dụng có độ xác cao nhân viên không cảm thấy bị áp đặt kết nhà quản lý, tao dựng nhìn tồn diện cơng minh Nội dung quy trình đánh giá thực theo bước sau: - Bước 1: Nhân viên tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mình, quyền tự nhìn nhận kết cơng việc theo mẫu đánh giá chung Cơng ty theo quy trình đánh giá nhân Chính q trình đánh giá thân tự nhân cố gắng khuyết điểm tự điều chỉnh khắc phục sửa đổi Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá Bản đánh giá người quản lý phải vào mục tiêu công việc, đánh giá trực tiếp mức độ hoàn thành theo thang điểm cách khách quan, công Hoạt động phải làm cho nhân viên tin tưởng việc đánh giá thực cơng việc xác, rõ ràng minh bạch Bước 3:Tổ chức buổi trao đổi thống kết đánh giá nhân viên cán quản lý Trong trình đánh giá nhiệm vụ người quản lý phải phân tích để đến thống với nhân viên kết đánh giá Cần khuyến khích nhân viên chủ động đưa ý kiến đóng góp tự đánh giá thân 83 + Việc đánh giá xếp loại lao động chuyển sang đánh giá theo tháng thay tháng Khi Cơng ty ln ghi nhận, đánh giá có hành động cụ thể người lao động như: thưởng kip thời cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhắc nhở nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm trình thực cơng việc Từ khuyến khích người lao động phát huy điểm tích cực giảm thiểu chi phí không cần thiết việc khắc phục sai lầm Của nhân viên nâng cao hiệu kinh doanh - Đổi phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Cơng ty nên đối chiếu so sánh mức độ hồn thành công việc người lao động với tiêu chuẩn đề mức lượng yêu cầu cụ thể như: + Đối với lao động gián tiếp: hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận cơng việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu vào sổ theo dõi để làm sở đánh giá + Đối với lao động trực tiếp: Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân tổ phải có ghi chép đánh giá khách quan, việc cập nhập thông tin phải ghi hàng ngày Hàng tháng tổ phải dành khoảng thời gian định để họp tổ Tổ trưởng có trách nhiệm nhận xét mặt làm chưa làm nhân viên sau để người tham gia ý kiến tất ý kiến, thảo luận lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc nhân viên -Thành lập hội đồng đánh giá nhằm đảo bảo việc đánh giá lực người lao động trung thực công khách quan, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phương pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động Vì Công ty tiến hành huấn luyện cán lãnh đao trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn 84 - Bộ phận chuyên trách làm công tác đánh giá phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh đồng thời phải đảm bảo dễ thực * Dự kiến kết đạt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên xác toàn diện đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực cơng việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót công việc 3.4.5 Tăng cường biện pháp tạ động lực làm việc cho người lao động 3.4.5.1 Tăng cường sách phân phối tiền lương tiền thưởng Trong tổ chức tiền lương, tiền cơng coi yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc Mức tiền lương, tiền công hợp lý công tạo động lực thúc đẩy người lao động sức lao động, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Đối với số phận lao động trực tiếp trả lương khốn theo cơng việc hồn thành nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho nhóm, họ hồn thành khối lượng cơng việc giao trả lương tăng thêm Với việc vận dụng hình thức trả lương khốn kết hợp với thưởng, Cơng ty khuyến khích người lao động làm việc tích cực Trong thời gian tới, Công ty cần điều chỉnh kết cấu tiền lương sau: Tăng quỹ thưởng sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp cơng tác phí cho phận làm công việc phải địa bàn nhiều hơn; tăng khoản phúc lợi cho người lao động Cần phải xây dựng để đánh giá hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết hồn thành cơng việc làm để trả lương, thưởng Để đánh giá công bằng, khách quan nên thực đánh giá theo phương pháp thang điểm Đối với lao động trực tiếp gồm tiêu chuẩn sau: Ngày công; thực công việc; 85 thái độ làm việc; thực hành tiết kiệm; đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy Dựa vào kết theo dõi trình thực công việc cá nhân phận Mỗi tiêu chuẩn gắn với số điểm định, cộng tất số điểm lại phân loại lao động Đối với lao động quản lý gồm tiêu thức đánh giá sau: Ngày công; hiệu công việc; thực công việc; thái độ làm việc; đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy; quan hệ đồng nghiệp Dựa vào trình làm việc nhân viên, tiến hành cho điểm theo tiêu chuẩn phân loại cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 11 - 12 xếp loại A; - 10 điểm xếp loại B; - điểm xếp loại C nhỏ điểm khơng xếp loại Việc đánh giá nhân viên tương đối cơng bằng, khuyến khích cơng nhân viên tích cực, cố gắng làm việc Bên cạnh thực hồn thiện cơng tác trả lương, việc thực sách phân phối tiền thưởng nên đổi mới, đó, nên thực số biện pháp, như: Xây dựng lại quy trình khen thưởng Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua nay, doanh nghiệp cần tiến hành khen thưởng kịp thời sau CBCNV có thành tích Cần có khích lệ, tun dương, trao khen, cờ lưu niệm trước chứng kiến tập thể Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức khen thưởng Ngồi việc xét khen thưởng cá nhân, Công ty cần quan tâm tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ khuyến khích người tổ nhóm đồn kết Nếu việc đổi sách khen thưởng thực hiện, giải pháp tăng mức khen thưởng vào thực tế, công tác quản lý khen thưởng Cơng ty trở nên đơn giản, nhanh chóng Người lao động đánh giá cách kịp thời, công khai, khiến tăng động lực lao động Công ty 3.4.5.2 Tăng cường sách phúc lợi Để cải thiện đời sống người lao động, hình thức phúc lợi cần phải đa dạng hóa Cụ thể là: 86 Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ mặt định tính định lượng, quy định tỷ lệ cho đối tượng hỗ trợ Công ty cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi cho người lao động đạt kết cao mà khơng tốn chi phí Cơng ty cần thực đầy đủ chế độ sách người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình CBCNV Tăng cường mối quan hệ với bên ngồi xác định hoạt động xin tài trợ Cụ thể hoạt động hỗ trợ đào tạo cho CBCNV liên kết với tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ phần kinh phí đào tạo Ngồi ra, Cơng ty nên áp dụng hình thức khác như: Cung cấp thêm cho CBCNV dịch vụ chuyên nghiệp: Các phúc lợi miễn phí cho người lao động y tế, phịng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lơng ); Tăng cường dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại, du lịch Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho người lao động Các giải pháp đáp ứng tất nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, thực tốt nhân viên gắn bó cống hiến nhiều sức lao động, lực họ Công ty 3.4.5.3 Tăng cường chế độ khác * Phân tích cơng việc bố trí nhân viên: Mối quan tâm người lao động sau ý tới tiền lương cơng việc họ Để có cơng việc ổn định, Cơng ty cần hồn thiện khâu phân tích cơng việc cách tích cực Cơng tác phân tích thiết kế công việc doanh nghiệp tồn số vấn đề ý xây dựng bảng mô tả công việc tức cho người lao động biết quyền hạn, trách nhiệm công việc chưa đưa tiêu chuẩn để đánh giá mức độ làm việc tốt hay khơng tốt họ Ngồi mục đích làm sở việc đánh giá thực công việc tổ chức người lao động, cịn thước đo để người lao động tự đánh giá khả năng, trình độ cơng việc Từ đánh giá đó, người lao động tự so sánh với người đồng nghiệp 87 quan, với người lao động quan khác người lao động nói chung (theo học thuyết cơng Jack Stacy Adam) Nếu tiêu chuẩn đưa không rõ ràng dễ dẫn đến hiểu lầm công tổ chức, từ dẫn đến hành vi làm việc khơng mong muốn từ phía người lao động Cơng ty cần phân tích thiết kế lại cơng việc để xây dựng tiêu chuẩn thực công việc chi tiết viết lại bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc cho phù hợp với thực tế Cách thức thực phân tích thiết kế lại cơng việc thực sau: - Thứ nhất, xác định cơng việc cần phân tích: Cơng ty phải tiến hành rà sốt lại tồn cơng việc - Thứ hai, thu thập thông tin để thực phân tích cơng việc: Để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn thực cơng việc xác, cần thu thập số loại thông tin như: + Các yếu tố điều kiện làm việc điêu kiện tổ chức hoạt động quan, chế độ tiền lương, khen thưởng, tầm quan trọng công việc quan, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, + Các hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc, cách thức phối hợp với cán công nhân viên khác, cách thức làm việc với loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công việc, + Thông tin phẩm chất mà cán công nhân viên thực cơng việc cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, + Thông tin loại thiết bị, máy móc phận làm việc + Thơng tin tiêu chuẩn mẫu việc thực công việc cán công nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc 88 - Thứ ba, sử dụng thông tin thu thập: Các thơng tin thu thập từ q trình ghi chép dùng để viết bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc Các bảng sở cho hoạt động quản trị nhân lực Công ty * Tin tưởng tạo cho người lao động có hội thể tận dụng hết khả lực Đối với người lao động, sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu người lao động không cảm nhận họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê cơng việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả người lao động, nên tạo nhiều hội cho người lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cường khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Cần phải tạo dựng niềm tin cán bộ, công nhân viên Người lao động làm việc trách nhiệm, tận tụy với cơng việc cấp tin tưởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tưởng tùy thuộc theo cách hành xử người Lãnh đạo tâm lý người lao động; có lao động thích tăng lương, nâng chức danh, khen trước tổ chức có người lại thích giao cơng việc thử thách hơn, giao quyền nhiều * Tạo điều kiện làm việc thuận lợi: Bên cạnh mặt đạt được, biện pháp tạo điều kiện cho người lao động số hạn chế như: Nhiều cán bộ, công nhân viên chưa thật thấy thoải mái công việc, công việc họ chịu quản lý chặt chẽ nhà quản lý trực tiếp, họ khơng có hội sáng tạo, phát triển ý tưởng Vì vậy, Cơng ty cần tạo cho người lao động môi trường làm việc cởi mở cách: - Xây dựng phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách lãnh đạo người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có 89 hội trình bày ý tưởng, quan điểm, phát huy khả năng, mạnh thân Để làm điều này, nhà lãnh đạo Công ty phải chấp nhận thay đổi phong cách lãnh đạo, cần có biện pháp theo dõi đơn đốc nhắc nhở thường xuyên lãnh đạo cấp cao - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo người lao động Để làm điều này, cần xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó tập thể, thúc đẩy phát kiến, ý tưởng tơn vinh đóng góp cho Cơng ty - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đơn đốc thực tốt nội quy, quy định quan, giúp người lao động vạch mục tiêu công việc, tạo nên mơi trường văn hóa tốt đẹp Đặc biệt, lãnh đạo doanh nghiệp vừa nhỏ cần có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời, cán công nhân viên nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực quy định thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, công bằng, nghiêm minh Điều tạo cho người lao động tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động họ, tạo bình đẳng thành viên - Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an toàn lao động Nếu thực tốt giải pháp nêu khiến người lao động cảm thấy an tâm hăng say lao động Ngồi ra, Cơng ty nên gia tăng việc thu nhận giải đáp thắc mắc từ phía người lao động Có nhiều hình thức như: hộp thư góp ý kín, email chung dành cho Cơng ty Điều thiết thực giúp cho lãnh đạo nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía người lao động, từ có biện pháp giải tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng yên tâm làm việc người lao động Ngoài ra, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích, đồng thời kết cần đánh giá cách cơng cơng khai Điều có tác dụng lớn mặt tinh thần cho người lao động, giúp họ có thời gian tham gia nhiều hoạt động bổ ích góp phần tăng động lực lao động 90 Kết luận chương Trên sở phân tích mặt tồn công tác quản trị nhân lực Chương 2, nội dung chương 3, tác giả vào định hướng phát triển Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên quan điểm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên, đồng thời giải tháo gỡ hạn chế gặp phải công tác quản trị nhân lực Công ty, tác giả đưa giải pháp nhằm tăng cường quản trị nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên thời gian tới, là: Xây dựng máy quản trị nhân lực; Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực; Đổi cơng tác tuyển dụng người lao động; Đào tạo nguồn nhân lực; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động; Đổi công tác đánh giá người lao động tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho trình thực giải pháp, tác giả đề xuất số kiến nghị với quan có liên quan Thực đồng giải pháp, công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc n ngày hồn thiện, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Toàn nội dung đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên” luận văn sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Như tác giả phân tích vai trị nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên Luận văn khái quát vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên giai đoạn Ngoài mặt đạt tồn khuyết điểm, vướng mắc khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đánh giá việc thực cơng việc nhân viên Vì vậy, với việc xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh phải tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực yêu cầu khách quan, thường xuyên cần thiết giai đoạn Kiến nghị Trong xã hội phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị định đến tồn doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Trên sở đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề nghị Ban lãnh đạo công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: Để đẩy mạnh cải cách chế độ làm việc người lao động đạt kết tốt, cần thiết phải có số giải pháp hỗ trợ thực ứng dụng mạnh mẽ công nghệ 92 thông tin Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức ý nghĩa việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời làm việc nhân viên Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho tồn thể nhân viên, nhà quản trị Cơng ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] lực, Trần Xuân Cầu Mai Quốc Tránh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân NXB Đại học kinh tế quốc dân; [2] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNHHĐH, NXB Chính trị quốc gia; [3] Xã hội; Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động – [4] Hà Văn Hội (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu Điện; [5] Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh; [6] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội; [7] lương; https:// Quantrinhansu - online.com, Tiền lương gì? Khái niệm tiền [8] Công ty TNHH thành viên thủy lợi Phúc Yên, Báo cáo thường niên năm 2015, năm 2016, năm 2017 năm 2018; [9] Quốc hội (2017), Luật Thủy lợi số:08/2017/QH14 ngày 19 tháng 06 năm 2017; [10] 2012; Quốc hội (2012), Luật lao động số:10/2012/QH13ngày 18tháng 06 năm [11] Nguyễn Tấn Thịnh (2007), Giáo trình quản lý Nhân lực Doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật; [12] http://www.kinhdoanh.vnexpress.net (06/11/2004), Bí quản lý hiệu nguồn nhân lực; [13] http://www.vnsocialwork.net (05/11/2010), Phát triển nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa đất nước 94 ... giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc n - Tiếp cận... tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH- MTV Thủy lợi Phúc Yên Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn. .. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài:? ?Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thủy lợi Phúc Yên? ?? hồn thành với giúp đỡ Phịng