Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn

LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân học viên Các kết nghiên cứu luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức nào.Việc tham khảo nguồn tài liệu (nếu có) thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Hoàng Văn Tùng i LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành Trường Đại học Thủy lợi, có luận văn này, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt TS Trương Đức Toàn trực tiếp hướng dẫn học viên suốt trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên ngành Kinh tế Quản lý cho thân học viên suốt năm tháng qua Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp gia đình động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn Luận văn kết trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc thân học viên; nhiên, điều kiện tài liệu, thời gian kiến thức có hạn nên khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết định Học viên mong nhận tham gia góp ý bảo Thầy cô giáo bạn bè, đồng nghiệp Cuối cùng, lần học viên xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo, quan, đơn vị cá nhân giúp đỡ học viên trình học tập hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Văn Tùng ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .10 1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 10 1.2.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực .13 1.2.3 Bố trí nhân lực cơng ty 16 1.2.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực .21 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp khai thác cơng trình thuỷ lợi………………………………………………………………………………….24 1.3.1 Đặc điểm Công ty quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi 24 1.3.2 Những điểm mạnh Cơng ty khai thác cơng trình Thủy lợi 25 1.3.3 Những điểm yếu Công ty khai thác cơng trình Thủy lợi 26 1.4 Những kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty hoạt động cơng ích khai thác cơng trình thủy lợi 27 1.4.1 Những kinh nghiệm quản lý cơng ty hoạt động cơng ích 27 1.4.2 Những kinh nghiệm quản lý công ty khai thác thủy lợi 30 Kết luận chương .33 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỶ LỢI LIỄN SƠN .34 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn .34 iii 2.1.1 Giới thiệu Công ty Liễn Sơn 34 2.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động Công ty 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 39 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty đến năm 2016 43 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn 45 2.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty 45 2.2.2 Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty 46 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 50 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.5 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân Công ty Liễn Sơn 52 2.3 Đánh giá chung công tác quản lý sử dụng đào tạo lao động Công ty hoạt động Công ty hoạt động khai thác cơng trình 54 2.3.1 Những kết đạt 54 2.3.2 Những tồn hạn chế nguyên nhân 54 2.4 Đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn 56 2.4.1 Đánh giá hiệu quản trị 56 2.4.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 57 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty 58 2.5.1 Nhân tố bên ngồi Cơng ty 58 2.5.2 Nhân tố bên Công ty 60 Kết luận chương 61 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN 63 3.1 Bối cảnh kinh tế định hướng phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn 63 3.1.1 Bối cảnh tình hình kinh tế ảnh hưởng tới nguồn nhân lực công ty 63 3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn 64 iv 3.2 Những hội thách thức quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn 66 3.2.1 Cơ hội 66 3.2.2 Khó khăn, thách thức 67 3.3 Đề xuất giải pháp nhằm tăng cườngcông tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn .69 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện máy quản trị nguồn nhân lực 69 3.3.2 Thực tốt công tác phân tích kế hoạch hóa nguồn nhân lực 71 3.3.3 Hồn thiện cơng tác dự báo nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn 73 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Liễn Sơn .78 3.3.5 Tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực .80 3.3.6 Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động 82 3.4 Đề xuất cấp ban ngành liên quan 88 3.4.1 Tham gia xây dựng tổ chức hiệp hội, hồn thiện văn hóa, phát triển niềm tin Công ty Liễn Sơn 88 3.4.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng xếp hạng lực cán công nhân viên công ty Liễn Sơn 90 3.4.3 Các phương pháp đánh giá hiệu công việc nhân viên 92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .97 PHỤ LỤC 98 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình Bản đồ hệ thống Thủy lợi Liễn Sơn 34 Hình 2 Hệ thống kênh Thủy lợi Liễn Sơn 35 Hình Trạm bơm hệ thống thủy lợi Công ty Liễn Sơn 36 Hình Sơ đồ tổ chức quản lý Công ty Liễn Sơn 39 Hình Biểu đồ cấu nhân lực cơng ty Liễn Sơn theo trình độ chun mơn 45 Hình Đề xuất cấu phòng ban 70 Hình Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên vi .90 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 Sơ đồ thực lập chiến lược nguồn nhân lực 11 Bảng Quy trình tuyển dụng 15 Bảng Kết hoạt động kinh doanh năm gần 44 Bảng 2 Kết khảo sát chuyên gia 46 Bảng Cơ cấu lao động theo chức Công ty Liễn Sơn .46 Bảng Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Công ty TNHH MTV Liễn Sơn .48 Bảng Số lượng lao động tuyển dụng năm qua 50 Bảng Số lượng lao động cử học nâng cao trình độ 51 Bảng Kết khảo sát chuyên gia quan trọng chế độ đãi ngộ .53 Bảng Bảng xếp lại nhân phòng Thanh tra 71 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB – CNV Cán bộ, công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CĐT Chủ đầu tư CTTL Cơng trình thủy lợi KTXH Kinh tế xã hội KCS Kiểm định chất lượng LĐ Lao động LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QLDA Quản lý dự án QLCL Quản lý chất lượng SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Q trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia dựa nguồn lực nhân lực, vật lực, tài lực, song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực người đóng vai trị quan trọng định việc phát huy hiệu nguồn lực khác Nhân lực không yếu tố định phát triển xã hội, mà phát triển xã hội đo thân mức độ phát triển nguồn nhân lực Bởi xác định nguồn nhân lực “tài sản” phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng, quốc sách quốc gia Đối với Công ty khai thác cơng trình Thuỷ lợi (Cơng ty KTCTTL), nhân lực yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ đơn vị Tất hoạt động Công ty KTCTTL thực mà khơng có có mặt nguồn nhân lực; từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, định chiến lược hoạt động việc vận hành máy móc, thiết bị, cơng trình Thuỷ lợi, đảm bảo hoạt động cho hoạt động khai thác công ty Cùng với gia tăng hàm lượng chất xám sản phẩm tư vấn, dịch vụ; vai trò người ngày trở nên quan trọng trở thành nguồn lực quan trọng định phát triển quốc gia nói chung Cơng ty nói riêng Do đó, phát triển nâng cao nguồn nhân lực chiến lược quan trọng Công ty điều kiện Đối với đơn vị khai thác cơng trình thuỷ lợi – loại hình Cơng ty mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu thành lao động; nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực cơng ty đóng vai trị định đến thành công hay thất bại hoạt động quản lý khai thác bảo vệ cơng trình cơng ty đặc biệt điều kiện tình hình có nhiều biến đổi to lớn mạnh mẽ chuyển đổi hình thức quản lý Nhà nước loại hình Cơng ty cơng ích Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn (Công ty Liễn Sơn) Công ty chuyển đổi từ Cơng ty khai thác cơng trình Thủy lợi Liễn Sơn – Thuộc Sở Nông Nghiệp Phát triển Nơng thơn Hiện Cơng ty có 300 cán cơng nhân viên có nhiệm vụ quản lý khai thác bảo vệ phần lớn hệ thống cơng trình Thủy lợi tỉnh Vĩnh Phúc Cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty năm trở lại cải thiện trước địi hỏi cấp bách tình hình mới, loại hình Cơng ty hoạt động cơng ích thuê khoán sản phẩm dịch vụ chuyển đổi dần sang hoạt động tự chủ sản xuất, cần thiết phải kiện tồn nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo thực tốt nhiệm vụ giao sử dụng quản lý tốt tài sản Nhà nước phục vụ tốt lợi ích nhân dân Xuất phát từ phân tích nêu trên, học viên lựa chọn đề tài “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp kiến thức hiểu biết vào trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc Mục đích nghiên cứu đề tài Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty nói chung Cơng ty hoạt động cơng ích cơng ty khai thác thủy lợi nói riêng, từ phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty; - Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn giai đoạn 2012-2017; - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Liễn Sơn giai đoạn (2017-2020) tầm nhìn tới năm 2025 - Các gương nên lãnh đạo Công ty thành đạt trước làm việc công ty - Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa Cơng ty nhỏ gọn để người lao động mang theo bên - Trong q trình thực văn hóa Cơng ty phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp xu hướng chung xã hội 3.4.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng xếp hạng lực cán công nhân viên công ty Liễn Sơn Các Công ty thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn Công ty thường đánh giá hiệu công việc theo trình tự sau: Mục đích tổ chức Thơng tin phản hồi tổ chức Tiêu chuẩn mẫu từ mơ tả cơng việc mục đích tổ chức Mục đích cá nhân Đánh giá thực cơng iệ Sử dụng hoạch định nguồn nhân lực trả lương, khen thưởng, đào tạo Thông tin phản hồi cá nhân Hình Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu Công ty Thông 90 thường u cầu suy từ mơ tả công việc bao gồm hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội Công ty sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng nhân viên khác phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị phận hành Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên cần huấn luyện kỹ Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá Công ty lẫn nhân viên Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực cơng việc Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá 91 Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Điều quan trọng đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.4.3 Các phương pháp đánh giá hiệu công việc nhân viên Để đảm bảo việc đánh giá công bằng, minh bạch, quy trình đánh giá cần chia thành 03 bước Bước 1: Nhân viên tự đánh giá Hãy nhân viên độc lập suy nghĩ đánh giá mình, nêu lên nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa tiêu chí thống trước Bước 2: Song song đồng thời với bước 1, nhà quản lý thực đánh giá lực thành tích nhân viên Điều có nghĩa là, cấp quản lý nhân viên đánh giá tiêu chí đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết tự đánh giá nhân viên để tránh bị “định hướng” trước kết đánh giá Bước 3: Đối chiếu kết đánh giá trao đổi với nhân viên Đây bước quan trọng không nhiều nhà quản lý làm tốt Nếu kết đánh giá nhân viên cấp quản lý giống điều lý tưởng khả khó xảy ra, cịn khơng giống chuyện bình thường Vì 02 vị trí khác nhau, góc nhìn khác đương nhiên đưa đến nhận định không giống Quá trình đối chiếu kết đánh giá với nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu trình độ nhận thức, nguyện vọng,… nhân viên xem xét phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp Nếu kết giống nhau, nghĩa cách nhìn nhận vấn đề giống nhau, mục tiêu doanh nghiệp chắn thực tốt có nghĩa Công ty sở hữu đội ngũ tốt Ngược lại, người quản lý cần giải thích rõ với 92 nhân viên đánh giá khác, cần cho nhân viên biết muốn thay đổi cho phù hợp,… Đây hội để giúp nhân viên hiểu tự hoạch định lộ trình phát triển cho thân Khi cần đánh giá? Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đánh giá lực thành tích vào dịp cuối năm, làm sở xét thưởng tăng lương Tuy nhiên, theo ý kiến chủ quan, doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng Nếu định kỳ đánh giá dài (1 năm/lần) khơng cịn hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng cịn đầy đủ giá trị Đó chưa kể, để lâu, dễ bị “quên” thành tích lại có nguy “nhớ” rõ lỗi nhân viên làm ảnh hưởng đến kết đánh giá  Sử dụng kết đánh giá Nhiều tổ chức, cơng ty kết thúc q trình đánh giá đợt khen thưởng, nâng lương, đề bạt Nếu có cần chưa đủ Nhân viên không kỳ vọng vào vấn đề lương thưởng tiền vật Họ quan tâm nhiều đến đường phát triển nghề nghiệp Sau đợt đánh giá, khơng phải nhân viên có thành tích lực tốt đề bạt Nhiều người hồn tồn an tâm với cơng việc chức vụ tại, muốn biết đường tương lai Cấp có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên để lắng nghe nguyện vọng họ, đồng thời dựa vào kết đánh yêu cầu tương lai tổ chức để vạch đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Có nhân viên khuyên nên chọn đường này, có nhân viên khuyên nên chuyển hướng sang công việc khác Bao gồm kế hoạch phát triển nghề nghiệp chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực mục tiêu phát triển nghề nghiệp Với chu trình quản trị hiệu làm việc khoa học, nhiều tổ chức, công ty bỏ mặc nhân viên làm việc đánh giá để biết kết cuối thưởng, phạt, mà họ thực đồng hành nhân viên việc cải thiện kết nâng cao lực làm việc Khi đó, tổ chức 93 cịn đóng vai trò quan trọng việc định hướng nghề nghiệp cho nhân viên hỗ trợ nhân viên thực mục tiêu nghề nghiệp cho Sự trung thành nhân viên mua tiền thông qua lương thưởng mà quan trọng hơn, đường phát triển nghề nghiệp điều giữ chân họ lâu dài cho tổ chức, Công ty Kết luận chương Chất lượng NNL có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh té khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật cơng nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL Nhằm nâng cao chất lượng NNL tác giả đưa giải pháp sau: - Giải pháp nâng cao lực quản lý, hoàn thiện máy nhân sự; - Giải pháp xây dựng văn hóa, mơi trường làm việc; - Giải pháp xây dựng phát triển chất lượng NNL; - Giải pháp quản trị hiệu NNL 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Công tác quản trị NNL cơng việc phức tạp phụ thuộc nhiều vào tình hình thực tế cơng ty doanh nghiệp, đặc biệt phụ thuộc nhiều vào chất lượng NNL, có vai trị lớn đến phát triển ổn định doanh nghiệp công ty Công tác quản trị NNL cịn phụ thuộc vào trình độ kỹ kỹ trị cán lãnh đạo công ty cho sử dụng hiệu NNL mà doanh nghiệp cơng ty có, sở phát huy hiệu cơng tác quản trị, khơi dậy tiềm phát huy đầy đủ giá trị CBCNV doanh nghiệp công ty Qua nghiên cứu đề tài luận văn với tên đề tài: “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc” khái quát kết nghiên cứu luận văn thành điểm bật sau: - Nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực quản trị quản nhân lực, qua thấy vai trị cơng tác Quản trị NNL hoạt động sản xuất kinh doanh - Mối quan hệ mật thiết công tác quản trị nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp chất lượng NNL, cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trình độ quản lý trình độ chun mơn CBCNV Công ty, doanh nghiệp Công tác quản trị tập trung khuyến khích bố trí xếp đặt vị trí cơng việc cụ thể CBCNV cho phát huy nội lực cán bộ, phận góp phần phát triển doanh nghiệp cơng ty - Đã phân tích nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm nguyên nhân khách quan chủ quan tác động đến NNL cơng tác quản trị NNL, từ sở để đề biện pháp khắc phục hạn chế công tác quản trị NNL 95 - Trên sở phân tích thực trạng, hội thách thức Cơng ty Liễn Sơn, loại hình doanh nghiệp hoạt động cơng ích, để đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn định hướng cho Công ty việc quản trị sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu cách thức tuyển dụng phát triển NNL tương lai phù hợp với định hướng phát triển Cơng ty điều kiện tình hình Kiến nghị Trên sở nghiên cứu đề tài, có số kiến nghị trực tiếp quan chức lĩnh vực quản lý thủy lợi nói chung cơng tác quản trị NNL Cơng ty Liễn Sơn nói riêng sau: - Quản trị nguồn nhân lực công việc vừa mang tính tập thể vừa mang tính cá nhân, cần thiết phải có chế mềm dẻo linh hoạt việc bố trí sử dụng khuyến khích người lao động Do quan quản lý Công ty thủy lợi, cần phải theo dõi kiểm tra không can thiệp trực tiếp tới công tác sử dụng NNL công ty Điều giúp cho công tác quản trị NNL thực cách dễ dàng phù hợp với đặc thù loại hình cơng ty công ty riêng biệt - Công ty Liễn Sơn tham khảo đề xuất giải pháp nghiên cứu công tác Quản trị NNL công ty thời gian tới, nhằm phát huy hiệu công tác quản trị sử dụng NNL cách hiệu - Công ty Liễn Sơn cần phải có quy trình đánh giá chất lượng NNL quy trình đánh giá cơng tác Quản trị NNL công ty hàng năm, nhằm phát huy hết hiệu nguồn lực sẵn có Cơng ty Đặc biệt công tác bồi dưỡng đào tạo cán có khả trình độ chun mơn cao nhằm kế cận lãnh đạo tương lai, quan tâm đến sử dụng, đào tạo, đào tạo lại cán cơng nhân viên tồn cơng ty 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực.: NXB Lao động - Xã hội, 2009 [2] Bủi Ngọc Lan, Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam.: NXB Chính trị quốc gia, 2002 [3] Bùi Văn Nhơn, Quản lý phát triển nguồn lực xã hội.: NXB Tư pháp, Hà Nội, 2006 [4] Mai Quốc Chánh, Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - đại hóa.: NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, 2009 [5] Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực.: NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2011 [6] Nguyễn Thanh, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước.: NXB Chính trị Quốc gia, 2004 [7] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực.: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CHUYÊN GIA XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LIỄN SƠN Tất thông tin phiếu điều tra sử dụng cho mục đích thống kê nghiên cứu Chúng tơi cam kết khơng cơng khai thơng tin mà Ơng/Bà cung cấp Xin kính chào q Ơng/Bà! Chúng tơi nhóm nghiên cứu trường Đại học Thủy lợi Chúng tiến hành nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Liễn Sơn Kính xin q Ơng/Bà dành chút thời gian q báu trả lời giúp số câu hỏi sau Tất câu trả lời có giá trị nghiên cứu Thông tin chung Tên: Địa chỉ: Số điện thoại: Địa email: Bộ phận công tác: Chức vụ: Phần câu hỏi khảo sát Ông/Bà tham gia góp ý xây dựng nguồn nhân lực Công ty chưa? Đã Chưa Theo Ơng/Bà, vai trị nguồn nhân lực Cơng ty? Rất quan trọng Quan trọng vừa phải Khá quan trọng Khơng có nhiều vai trị Ơng/Bà đánh trình độ nguồn nhân lực Cơng ty? 98 Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém Ơng/Bà vui lịng đánh giá quan trọng chế độ phúc lợi người lao động (đánh số từ đến 5; với cho chế độ quan trọng nhất) Tiền lương Tiền thưởng, tiền trợ cấp Các chế độ ốm đau, hiếu hỉ… Đào tạo chuyên môn, kỹ Du lịch, hoạt động ngoại khóa cơng ty a Ơng/Bà đánh công tác quản trị nhân lực Công ty hoạt động lĩnh vực Thủy lợi nay? Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém b Nếu chưa tốt theo Ơng/Bà, đầu ngun nhân dẫn đến tình trạng trên? Theo Ông/Bà lực quản trị viên, máy Công ty có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực? Mơi trường làm việc, văn hóa Cơng ty đóng vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? 99 Theo Ông/Bà giải pháp để xây dựng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty gì? a Theo Ơng/Bà Cơng ty xây dựng hệ thống quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chưa? b Nếu chưa có, Ơng/Bà đề xuất việc xây dựng quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không? 100 MỤC TRẢ LỜI KHẢO SÁT Ông/Bà tham gia góp ý xây dựng nguồn nhân lực Công ty chưa? Số người trả lời Tỷ lệ Đã 80% Chưa 20% Tổng 100% Tiêu chí Theo Ơng/Bà, vai trị nguồn nhân lực Công ty? Số người trả lời Tỷ lệ Rất quan trọng 60% Khá quan trọng 40% Quan trọng vừa phải 0% Khơng có nhiều vai trị 0% Tổng 100% Tiêu chí Ơng/Bà đánh trình độ nguồn nhân lực Công ty? Số người trả lời Tỷ lệ Rất tốt 20% Tốt 40% Trung bình 20% Yếu 20% Kém 0% Tổng 100% Tiêu chí 101 Ơng/Bà vui lịng đánh giá quan trọng chế độ phúc lợi người lao động (đánh số từ đến 5; với cho chế độ quan trọng nhất) Số người Tiêu chí Số điểm Tỷ lệ Tiền thưởng, tiền trợ cấp Các chế độ ốm đau, hiếu hỉ Đào tạo chuyên môn kỹ Du lịch, hoạt động ngoại khóa Số điểm Tỷ lệ người trả lời Tiền lương Số trả lời 4/5 1/5 3 3/5 2/5 2 2/5 3 3/5 3/5 2 2/5 2/5 3/5 a Ông/Bà đánh công tác quản trị nhân lực Công ty hoạt động lĩnh vực Thủy lợi nay? Số người trả lời Tỷ lệ Rất tốt 20% Tốt 40% Trung bình 40% Yếu 0% Kém 0% Tổng 100% Tiêu chí 102 b Nếu chưa tốt theo Ơng/Bà, đâu nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên? Trả lời: - Do trình độ chun mơn quản trị viên cịn hạn chế; - Chưa có hệ thống đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cụ thể, đánh giá chung chung Theo Ông/Bà lực quản trị viên, máy Cơng ty có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực? Trả lời: - Năng lực quản trị viên định đến chất lượng nguồn nhân lực; - Định hướng phát triển NNL lâu dài; - Xây dựng mục tiêu đào tạo NNL rõ ràng; - Xây dựng chương trình đào tạo cho CBCNV Mơi trường làm việc, văn hóa Cơng ty đóng vai trị việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Trả lời: - Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa Cơng ty Cần quan tâm trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình; - Nội dung chương trình xây dựng văn hóa Cơng ty phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị Công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho tồn người lao động Cơng ty; - Tạo thói quen xây dựng văn hóa cho Cơng ty: tích cực tun truyền văn hóa Cơng ty thơng qua điều đơn giản hàng ngày ( treo logo, solagan, bảng nội quy 103 điểm dễ thấy Cơng ty, tun truyền qua nói chuyện ), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể, để tạo thành thói quen cho nhân viên Theo Ông/Bà giải pháp để xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty gì? Trả lời: - Thực phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nhân lực; - Xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phương thức đào tạo CBCNV nhằm nâng cao trình độ CBCNV; - Xây dựng chương trình phúc lợi, tạo động lực làm việc cho người lao động, qua khích lệ người lao động cố gắng phát huy hết khả làm việc mình; a Theo Ơng/Bà Cơng ty xây dựng hệ thống quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chưa? Hiện tại, Cơng ty chưa có quy trình đánh giá chất lượng cụ thể b Nếu chưa có, Ơng/Bà đề xuất việc xây dựng quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không? - Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu công việc nhân viên như: Phương pháp thang đo đồ họa (Graphic Rating Scales); Phương pháp danh mục kiểm tra (Check-list); Phương pháp ghi chép kiện quan trọng (Critical Incidents) ; - Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng xếp hạng lực CBCNV Công ty; - Xây dựng hệ thống đánh giá lực hiệu công việc nhân viên 104 ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN 63 3.1 Bối cảnh kinh tế định hướng phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên. .. pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỶ LỢI LIỄN SƠN 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn 2.1.1 Giới thiệu Công ty Liễn Sơn Công ty Liễn Sơn tiền